ยกมาไว้ที่นี่ด้วย เพื่อความสะดวกในการค้นหาค่ะ
โดย อิศราวดี ชำนาญกิจ
หนังสือ Harvard Business Review on Change (1998) นี้ ประกอบด้วยบทความทั้งสิ้น 8 เรื่องด้วยกัน คือ
-
Leading Change: Why Transformation Effort Fail เขียนโดย John P. Kotter
-
Building Your Company's Vision เขียนโดย James C. Collins and Jerry I. Porras
-
Managing Change: The Art of Balancing เขียนโดย Jeanie Daniel Duck
-
The Reinvention Roller Coaster: Risking the Present for a Powerful Future เขียนโดย Tracy Goss, Richard Pascale, and Anthony Athos
-
Changing the Mind of the Corporation เขียนโดย Roger Martin
-
Why Do Employees Resist Change? เขียนโดย Paul Strebel
-
Reshaping an Industry: Lockheed Martin's Survival Story เขียนโดย Norman R. Augustine
-
Successful Change Programs Begin with Results เขียนโดย Robert H. Schaffer and Harvey A. Thomson
1.สรุปบทความที่ 1 Leading Change - ไปเจอภาพนี้เข้า และได้บทสรุปขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงทั้ง 8 ขั้น ตามภาพค่ะ ได้เรื่องรณรงค์เปลี่ยนพฤติกรรมช่วยโลกร้อนมาอีกด้วย เอาไว้เป็นไอเดีย ดีเลยนะเนี่ย ^^ (เนื้อหา รวบรวมไว้แล้วในรีวิวหนังสือเรื่อง The Heart of Change --- ด้านล่าง หรือ ที่สรุปเป็นภาษาอังกฤษ คลิกที่นี่)
สรุปหนังสือ The Heart of Change
ตอนที่ 1 และ
ตอนที่ 2
2.บทความเรื่อง Building Your Company's Vision มี 4 หน้า เนื้อหาก็สรุปได้ตามรูป คือ องค์การย่อมจะมีแก่น มีหลักการ มีความเชี่ยวชาญหลักๆ อยู่ไม่กี่เรื่อง (Core Ideology ผู้เขียนให้ไว้เป็น หยิน ประกอบด้วย Core Value คุณค่าหลัก(หรือปรัชญาขององค์การในการดำเนินการ/ธุรกิจ) และ Core Purpose วัตถุประสงค์หลักหรือเหตุผลในการจัดตั้งองค์การ ซึ่ง 2 ปัจจัยนี้ไม่ควรจะเปลี่ยนแปลง)
ซึ่งผู้บริหารองค์การต้องรู้ว่าเรื่องไหนที่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ และเรื่องไหนที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้บ้าง ซึ่งหยินจะเปลี่ยนไม่ได้ แต่หยาง (Envisioned Future) คือวิสัยทัศน์แห่งอนาคต สิ่งที่องค์การต้องการจะเปลี่ยนแปลง มีเป้าหมายใหม่มาเรื่อยๆ (BHA Goal) เช่นในเรื่องของกลยุทธ์ และวิธีการบริหารจัดการ สิ่งที่องค์กรต้องการจะเป็น ต้องการจะก้าวสู่ความสำเร็จ ต้องการจะสร้าง
บทความได้ยกตัวอย่าง Core Value และ Core Purpose ให้เห็นอย่างชัดเจนว่าควรจะมีหน้าตาแบบไหน จะเห็นว่าทั้งสองอย่างจะต่างจาก เป้าหมาย BHA Goal ตรงที่เป้าหมายสามาถวัดได้ชัดเจน เช่น ต้องการจะเอาชนะคู่แข่ง (ระบุชื่อตรงๆไปเลย)
-- (อ่านเพิ่มเติมจาก Built to Last คลิกที่นี่ และหากใครต้องการอ่านสรุปภาษาอังกฤษก็ คลิกที่นี่ ค่ะ)
link บทความนี้ http://faculty.washington.edu/janegf/buildingvision.html
3. บทความเรื่อง Managing Change: The Art of Balancing
ความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลง คือ ศิลปะในการรักษาความสมดุล
แล้วต้องสมดุลอะไรบ้าง?
ก็มีเรื่องของการสื่อสารระหว่างกลุ่มคนที่ทำหน้าที่ผลักดันการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น กับกลุ่มคนที่ถูกคาดหวังให้ทำหน้าที่ในการวางกลยุทธ์ใหม่เพื่อสร้างองค์การให้ไปสู่การเปลี่ยนแปลงนั้นๆ
สมดุลในเรื่องของการเชื่อมความรู้สึก ระหว่างคนที่ทำใจยอมรับและสนับสนุนให้มีการเปลี่ยนแปลง กับกลุ่มต่อต้าน ซึ่งอาจจะมีความรู้สึกรุนแรง ไม่ยอมเปลี่ยน เพราะถ้าสมดุลนะคะ จะเป็นการนำองค์การไปสู่ความสำเร็จได้เป็นอย่างดี
เครื่องมือตัวหนึ่งที่สำคัญ คือ การสร้างทีมเชื่อมต่อ (Transition Management Team) ซึ่งเป็นกลุ่มผู้นำที่คอยเฝ้าสังเกตการณ์เปลี่ยนแปลง และเป็นผู้สนับสนุนให้ทั้งผู้นำและผู้ตามทำงานร่วมกันอย่างราบรื่นเพื่อการวางอนาคตของพวกเขาเอง
4. บทความเรื่อง The Reinvention Roller Coaster: Risking the Present for a Powerful Future
http://www.change-management.net/articleculturechg.htm (ในข้อที่ 6)
การสร้างใหม่ Reinventionไม่ใช่การเปลี่ยนสิ่งที่เป็นอยู่ แต่คือการเปลี่ยนไปสู่สิ่งที่ยังไม่ได้เป็น
เช่น ร้านไอศกรีม เปลี่ยนร้านไปสู่รูปแบบของความสนุกสนานในการเข้ามาในร้าน
เป็นในสิ่งที่ยังมองไม่เห็น แต่เป็นไปได้สำหรับอนาคต ยกระดับความสามารถในการแข่งขัน
บทความใช้ภาษาหวือหวาพอควร (ทำให้แปลยาก) ขอสรุปง่ายๆ ดังนี้ดีกว่า
- ดูว่าใครคือ ลูกค้าจริงๆ ของเรา
- ตรวจสอบองค์การ หาจุดแข็ง ดูว่ามีอะไรกันแน่ ที่มาต้านการเปลี่ยนแปลง
- สร้างความรู้สึกว่าต้องเปลี่ยนแปลง "ด่วน" พูดคุยในเรื่องจำเป็นที่บางครั้งไม่มีใครกล้ายกมาพูด มาถกเถียง
- การเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มจากภายใน จะแตกต่างหลากหลายก็ไม่เป็นไร ขอให้เริ่มจากในองค์การก่อน กระตุ้นต่อมความคิดสร้างสรรค์
- ค้นหาจุดอ่อน แล้วหาทางทำลายจุดอ่อนนั้นเสียโดยเร็ว
5. บทความเรื่อง Changing the Mind of the Corporation เขียนโดย Roger Martin
บางองค์การ มองหาแต่โอกาสเก่าๆ เดิมๆ โดยไม่ค่อยจะสนใจความจริงหรือข้อเท็จจริงใหม่ๆ ผู้เขียนสรุป 4 ขั้นตอนที่สร้างปัญหาให้องค์การได้แก่
1. ผู้ก่อตั้งเป็นผู้กำหนดวิสัยทัศน์แห่งความสำเร็จ
2. มีการนำกฎ,ระเบียบที่ตั้งขึ้นเพื่อให้ทำตามวิสัยทัศน์นั้น มาใช้กำหนดพฤติกรรมการบริหารองค์การ
3. กฎระเบียบเทอะทะบางทีก็มาบังตา ทำให้มองไม่เห็นสัญญาณของตลาดใหม่ๆ และถึงเห็นก็ไม่ใส่ใจ
4. การทำตามกฎจนเป็นความเคยชิน ทำให้ขาดการกระตุ้นความอยากเรียนอยากรู้เรื่องใหม่ๆ และทำให้ไปปฎิเสธกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงใหม่โดยอัตโนมัติ
วิธีการก็คือ ผู้บริหารควรจะทดลองสร้างการเปลี่ยนแปลงลวง โดยเปลี่ยนด้วยการพูดคุยสนทนา สร้างภาพ สร้างกระแสก่อนจะลงมือทำจริง
ไปสังเกตพฤติกรรมทางจิตวิทยาขององค์การ แจ้งให้ทราบว่า การดำเนินการใหม่ๆจะช่วยให้องค์การอยู่ได้อย่างยั่งยืนมากขึ้น อย่าสนใจคำพูดต่างๆมากนัก แต่ให้พุ่งเป้าไปที่สิ่งที่องค์การทำถูกต้องแล้ว ค้นหาคุณค่าภายใน วางกลยุทธ์ วิเคราะห์ลูกค้า ใช้การวิจัยเชิงคุณภาพ (การเข้าไปสังเกตลูกค้าเอง) ปลดปล่อยความคิดเรื่องการเปลี่ยนแปลงให้พนักงานคิดอย่างมีเหตุผล (เริ่มสร้างบทสนทนาก่อน พูดคุยก่อน) ให้พนักงานรู้สึกอยากเปลี่ยนด้วยตัวเอง ผู้บริหารกระตุ้นให้รู้สึกว่าองค์กรจะมีการเปลี่ยนแปลงตลอดทุกๆ สอง-สามปี
เมื่อมีการเลือกกลยุทธ์ (จากการพูดคุย) ว่าถ้าต้องเปลี่ยนองค์การควรจะใช้กลยุทธ์แบบใด จากนั้นก็พัฒนาหาวิธีการวัดว่าได้ก้าวไปสู่เป้าหมายแค่ไหนอย่างไร ตอนนี้ กระแสจะเริ่มเกิดความรู้สึกคล้อยตามว่า อาจจะต้องเปลี่ยนแปลงจริงๆ
ผู้บริหารจะปรับองค์การและนำกลยุทธ์มาใช้จริงก็ต่อเมื่อ แนวคิด กระแส และกลยุทธ์ใหม่ๆ ได้กระจายไปสู่ทุกคนทุกหน่วยงานเรียบร้อยแล้ว ตอนนี้ ก็ต้องการเพียงความกล้าที่จะประกาศการเปลี่ยนแปลงแล้วค่ะ และเชื่อว่า พนักงานจะยอมรับการเปลี่ยนแปลงเป็นอย่างดี หากพวกเขาเข้าใจเป้าหมายอย่างชัดเจน
6. บทความเรื่อง Why Do Employees Resist Change? เขียนโดย Paul Strebel
7.บทความเรื่อง Reshaping an Industry: Lockheed Martin's Survival Story เขียนโดย Norman R. Augustine
8. บทความเรื่อง Successful Change Programs Begin with Results เขียนโดย Robert H. Schaffer and Harvey A. Thomson