การพัฒนาองค์กร (Organization Development)
การพัฒนาองค์กร (Organization Development)
การพัฒนาองค์กร (OD) เป็นกระบวนการอย่างหนึ่งในการปรับปรุงและเสริมสร้างศักยภาพขององค์กร เพื่อการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตระยะยาว และเป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่ช่วยส่งเสริมให้องค์กรขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จในด้านผลกำไร ความพึงพอใจของลูกค้า ตลอดจนขวัญและกำลังใจของสมาชิกในองค์กร ซึ่งมีความแตกต่างไปจากการบริหารโครงการ (Project Management) ที่มุ่งตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรในระยะสั้นหรือเพียงเพื่อการบริหารงานให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายในปัจจุบันเท่านั้น การพัฒนาองค์กรจึงเป็นการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงในเชิงระบบ ซึ่งเกี่ยวข้องกับปัจจัยแวดล้อมในบริบทที่กว้างกว่าการบริหารงานทั่วไปเป็นอย่างมาก
เมื่อกล่าวถึงการพัฒนาองค์กรโดยทั่วไปมักจะหมายถึงภาพรวมทั้งองค์กรและมุ่งเน้นให้ความสำคัญไปในด้านระบบต่างๆ เช่น ด้านนโยบาย โครงสร้างและวัฒนธรรมขององค์กร ซึ่ง Cummings & Worley (2009) ได้กล่าวถึง The Process of Organization Development ไว้ดังนี้
1. Entering and Contracting
เป็นขั้นตอนการกำหนดจุดมุ่งหมายขององค์กร ประเด็นที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาต้องมีความชัดเจน บางครั้งต้องมีการคัดเลือกที่ปรึกษาและต้องกำหนดผู้รับผิดชอบในแต่ละกิจกรรม
2. Diagnosing Organizations
เป็นการทำความเข้าใจและวิเคราะห์ข้อมูลของระบบงานในปัจจุบัน เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการออกแบบระบบ ซึ่งต้องทำการวิเคราะห์ทั้งระดับบุคคล ระดับกลุ่ม และระดับองค์กร
3. Collecting and Analyzing Diagnostic Information
การเก็บรวบรวมข้อมูล เพื่อนำมาทำการวิเคราะห์ โดยวิธีต่างๆ เช่น การใช้แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ การสังเกต ตลอดจนการศึกษาข้อมูลจากเอกสารหรือบันทึกอื่นๆ ซึ่งสามารถกระทำได้ทั้งเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ
4. Feeding Back Diagnostic Information
ขั้นตอนนี้อาจเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุด เพราะจะส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ดังนั้น จึงต้องกำหนดคุณลักษณะของข้อมูลป้อนกลับให้ชัดเจน ซึ่งต้องเป็นข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ เป็นข้อมูลที่เข้าใจได้ง่าย พิสูจน์ได้จริง สามารถทำการเปรียบเทียบได้ และไม่ควรเป็นข้อมูลที่เป็นบทสรุป แต่ควรจะเปิดโอกาสให้ผู้เกี่ยวข้องสามารถแสดงความคิดเห็นได้
5. Designing Interventions
เป็นการออกแบบกิจกรรมต่างๆ ซึ่งต้องวางแผนอย่างมีขั้นตอน โดยมีเจตนารมณ์เพื่อเพิ่มประสิทธิผลขององค์กร ปัจจัยที่เกี่ยวข้องในการออกแบบมีด้วยกันสองส่วน คือ ส่วนแรกเป็นสถานการณ์ของการเปลี่ยนแปลง เช่น ความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง (Readiness for Change) ความสามารถในการเปลี่ยนแปลง (Capability to Change) เป็นต้น และส่วนที่สองเป็นเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจมีเป้าหมายเพื่อแก้ปัญหาในประเด็นใดประเด็นหนึ่งขององค์กร หรืออาจมีเป้าหมายเพื่อการเปลี่ยนแปลงในระดับบุคคล ระดับกลุ่มหรือระดับองค์กร
6. Leading and Managing Change
กิจกรรมที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงต้องมีการจัดการเข้ามาเกี่ยวข้อง การสร้างแรงจูงใจมีความจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับการเปลี่ยนแปลง ประการแรกต้องสร้างความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง (Creating Readiness for Change) บุคลากรต้องตระหนักว่าสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน ไม่ใช่สิ่งที่น่าพึงพอใจ จำเป็นต้องแสวงหากระบวนการทำงานที่ดีกว่า เทคโนโลยีที่ทันสมัยกว่า ถึงแม้จะเป็นเรื่องที่ยากแต่ทุกคนต้องมีความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง ประการถัดมา คือ การเอาชนะแรงต้านทานการเปลี่ยนแปลง (Overcoming Resistance to Change) โดยปกติมนุษย์เราจะมีความวิตกกังวลกับความไม่แน่นอนในอนาคต และการเผชิญกับสิ่งใหม่ๆ ทั้งด้านความรู้ บทบาท หน้าที่ เทคโนโลยี รวมถึงวัฒนธรรมองค์กรที่เปลี่ยนไปซึ่งมีความแตกต่างไปจากเดิม สิ่งเหล่านี้จะเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม การเอาชนะแรงต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงอาจกระทำได้โดยการให้กำลังใจ การสื่อสารทำความเข้าใจ และการเปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ ที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง
7. Evaluating and Institutionalizing Organizations Development Interventions
การประเมินผลของการพัฒนาองค์กรเป็นการตรวจสอบว่ากิจกรรมต่างๆ ได้นำไปสู่การปฏิบัติตามเจตนารมณ์แล้วหรือไม่ และผลลัพธ์ที่ได้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรมากน้อยเพียงใด นอกจากนั้นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตามที่คาดหวังจะต้องมีการจัดการให้เกิดความคงทน ไม่ใช่เกิดขึ้นแล้วกลับไปสู่สภาวะเดิมภายในระยะเวลาอันสั้น ซึ่ง Lewin ได้อธิบายถึงขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลงไว้ 3 ระยะ คือ Unfreezing, Moving และ Refreezing สิ่งที่องค์กรต้องการหลังการเปลี่ยนแปลงคือการคงอยู่หรือ Refreezing นั่นเอง
ความเห็น (1)
ขอบคุณมากนะครับ..