Career Development

           สิ่งสำคัญประการหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) คือ การสร้างขวัญและกำลังใจ เพื่อให้บุคลากรเกิดความรู้สึกมั่นคงและมองเห็นความก้าวหน้าของสายอาชีพในอนาคต พร้อมที่จะดึงศักยภาพที่แท้จริงของตนออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) จึงเป็นกระบวนการสำคัญ ที่จะต้องดำเนินการควบคู่กันไปกับการฝึกอบรม เพื่อให้บุคลากรเกิดความมุ่งมั่นในการทำงานและพัฒนาสายอาชีพให้สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร ซึ่งมีกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง ดังนี้

             1. การประเมินความสามารถรายบุคคล (Competency Gap Assessment)

             เป็นการประเมินสมรรถนะ (Competency) ในการวิเคราะห์หาจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคลากร เพื่อกำหนดแนวทางในการพัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะที่ประเมินได้ของแต่ละบุคคล จุดอ่อนที่ได้จากการประเมินหรือช่องว่าง (Gap) คือ พฤติกรรมการทำงานที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน (What we have) กับความแตกต่างจากเกณฑ์ที่คาดหวังในอนาคต (What we need) หากการประเมินพบทั้งจุดอ่อนและจุดแข็ง ควรดำเนินการพัฒนาด้านจุดอ่อนก่อน เพราะบุคลากรดังกล่าวยังคงปฏิบัติงานอยู่ในปัจจุบัน จึงควรได้รับการพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถที่จำเป็นต่องาน แต่การพัฒนาทักษะ ความรู้ที่เป็นจุดอ่อนนั้น ต้องมีการกำหนดกรอบเวลาที่เหมาะสม เช่น ภายในกำหนดเวลา 1 ปี หรือ 2 ปี เป็นต้น เมื่อสิ้นสุดกำหนดเวลาแล้ว หากยังไม่สามารถพัฒนาหรือปิดช่องว่างของจุดอ่อนได้ อาจต้องปรับเปลี่ยนงานให้เหมาะสมกับความสามารถที่เป็นจุดแข็งของบุคลากรผู้นั้น

             2. การจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนารายบุคคล

                 (Individual Training and Development Plan)

             ทำการประเมิน เพื่อวิเคราะห์หาจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคลากรแล้ว ขั้นตอนต่อไปก็เป็นการจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนารายบุคคล เพื่อพัฒนาจุดอ่อนหรือปิดช่องว่างที่ได้จากการประเมิน โดยการฝึกอบรมสามารถแบ่งออกได้เป็น 4 ขั้นตอน คือ การประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรม การออกแบบฝึกอบรม การดำเนินการฝึกอบรม และการประเมิน ซึ่งได้เคยกล่าวมาแล้วในการฝึกอบรมและพัฒนา

             3. การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path)

             เป็นการกำหนดความก้าวหน้าในสายอาชีพสำหรับบุคลากรในอนาคต ทำให้บุคลากรเกิดความรู้สึกมั่นคงในอาชีพและได้รับรู้ว่ามีหลักเกณฑ์ใดบ้างที่ตนจะพัฒนาตำแหน่งงานตามสายอาชีพที่องค์กรได้กำหนดไว้ได้ เป็นการเตรียมความพร้อมเพื่อเข้าสู่ตำแหน่งงานในสายอาชีพของแต่ละบุคคลในระยะยาว

             4. การจัดทำแผนทดแทนตำแหน่งงาน (Succession Plan)

              หมายถึง การวางแผนเพื่อหาผู้สืบทอดตำแหน่งงานไว้ล่วงหน้า นอกจากเป็นการจูงใจและสร้างขวัญกำลังใจให้แก่บุคลากรภายในองค์กร เพื่อสืบทอดตำแหน่งงานแล้ว องค์กรยังได้รับประโยชน์ในด้านต่างๆ หลายประการ เช่น องค์กรสามารถประเมินความพร้อมของทรัพยากรมนุษย์ได้ทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ องค์กรมีโอกาสสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการได้มากขึ้น กรณีมีบุคลากรเกษียณอายุโดยเฉพาะในตำแหน่งที่หาบุคคลทดแทนได้ยาก การจัดทำแผนทดแทนตำแหน่งงานจะช่วยลดความเสี่ยงจากการขาดแคลนบุคลากรลงได้ นอกจากนี้การที่องค์กรจัดทำแผนทดแทนตำแหน่งงานได้ดี จะช่วยแก้ปัญหาการเรียกร้องค่าตอบแทนของบุคคลที่มีความสามารถแต่ชอบเปลี่ยนงานตามความสามารถในการจ้างได้ เพราะเป็นที่ชัดเจนว่าองค์กรมีความพร้อม เนื่องจากจัดทำแผนทดแทนตำแหน่งงานไว้ล่วงหน้าแล้ว ไม่จำเป็นต้องยินยอมตามข้อเรียกร้องของบุคคลเหล่านั้นแต่อย่างใด

              การพัฒนาสายอาชีพทำให้บุคลากรเกิดความรู้สึกมั่นคงต่ออาชีพของตนในปัจจุบันและมีความหวังต่อความก้าวหน้าในอนาคต สามารถกำหนดทิศทางการทำงานและอนาคตของตนได้ จึงทำให้ปฏิบัติงานได้อย่างเต็มความสามารถ เพราะไม่ต้องกังวลกับความไม่แน่นอนของอาชีพในวันข้างหน้า สามารถเลือกเส้นทางให้กับตนเองได้ เป็นประโยชน์ต่อตัวบุคลากรและองค์กรโดยรวม