ทบทวนแนวคิดหลักเรื่อง "การพัฒนาผู้นำ" ของ คศน.
เมื่อเริ่มทบทวนโครงการ คศน.ใน 1 ปีที่ผ่านมาอย่างจริงจัง ผมก็เริ่มมองย้อนกลับไปที่กิจกรรมและวงสนทนามากมายที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่เพียงแค่ 1 ปีของการดำเนินโครงการภายใต้ทุนสนับสนุนจาก สสส. เท่านั้น แต่เริ่มตั้งแต่การเสียชีวิตของคุณหมอสงวน นิตยารัมภ์พงษ์ ซึ่งเป็นเหตุให้อาจารย์ประเวศ วะสีปรารภในที่ประชุมกลุ่มสามพรานถึงกระบวนการสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ต่อมาจึงมีการตั้งทีมทำงานและประชุมครั้งแรกเมื่อวันที่ 11 มีนาคม 2551 ที่สำนักงานคณะกรรมการสุขภาพแห่งชาติ (สช.) มีผู้เข้าร่วมประชุม 7 คน จากจุดเริ่มต้นนั้นได้พัฒนาต่อเนื่องมาจนถึงปัจจุบันที่มีผู้เข้ามาเกี่ยวข้องช่วยกันคิดช่วยกันทำมากมาย และความร่วมมือของ 14 องค์กร จนกลายเป็น “เครือข่ายร่วมพัฒนาศักยภาพผู้นำการสร้างสุขภาวะแนวใหม่” หรือ คศน. ทุกวันนี้
ผมตั้งคำถามกับตัวเองว่า ผมเข้าใจแนวความคิดหลัก (key concepts) ที่ใช้ในโครงการนี้ดีหรือยัง? ก็ได้คำตอบว่า แม้ตัวเองจะเข้าใจเจตนา จุดมุ่งหมายและแนวคิดของผู้คนที่มาช่วยกันพัฒนาและดำเนินการโครงการพัฒนาผู้นำ นี้มากขึ้น ๆ ตลอดระยะเวลาที่รับหน้าที่ผู้จัดการโครงการมา 1 ปี แต่ผมก็ยังไม่สามารถสรุปแนวความคิดหลัก ๆ ของโครงการออกมาได้อย่างชัดเจน จึงเป็นเหตุให้ผมเริ่มลงมือทบทวนและค้นคว้าอย่างจริงจังในช่วงหลายสัปดาห์ที่ผ่านมา
ผมเริ่มต้นด้วยการคิดว่า คศน. คืออะไรกันแน่ จึงได้คำตอบว่า คศน. ก็คือความพยายามในการพัฒนาแนวทางใหม่ในการสร้างหรือพัฒนาผู้นำ (Leadership Development Initiative) ซึ่งเรื่องนี้ทั่วโลกให้ความสำคัญ และมีโครงการพัฒนาผู้นำเกิดขึ้นมากมายในแทบทุกวงการ
แต่ คศน. มีลักษณะเฉพาะหลายอย่างที่แตกต่างจากโครงการอื่น ๆ แต่ที่สำคัญ (ในความเห็นของผม) คือ คศน. มุ่งเน้นการพัฒนาภาวะผู้นำรวมหมู่ (Collective Leadership) ที่มีเป้าหมายเพื่อสร้างเครือข่ายผู้นำเพื่อการปฏิรูปสังคม (ปฏิรูปประเทศไทย...อุดมการณ์ร่วมที่ชี้แนะโดย อาจารย์ประเวศ วะสี) โดยใช้บทเรียนจากกระบวนการปฏิรูประบบสุขภาพของประเทศไทย ซึ่งเป็นบทเรียนที่หลายประเทศให้ความสนใจ
เมื่อเรื่องการพัฒนาผู้นำเป็นสิ่งที่มีคนทำอยู่มากมายอยู่แล้ว จึงมีองค์ความรู้และชุดประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องจำนวนมากมาย ผมจึงลองใช้หลักการที่ mentor ของผม (นพ.โกมาตร จึงเสถียรทรัพย์) สอนไว้คือ เมื่อจะศึกษาหรือทำความเข้าใจเรื่องใดให้ชัดเจน ต้องแตกเรื่องนั้นออกเป็นประเด็นหรือ Theme หลัก ๆ อย่างน้อย 3 หัวข้อ (เรียกว่า Thematization) เมื่อลองแตกและปรับไปปรับมาแล้วก็ได้ประเด็นที่คิดว่าเป็น 3 กลุ่มแนวคิดหลักที่ใช้ในการดำเนินโครงการนี้ ซึ่งได้แก่
(1) แนวคิดเรื่องผู้นำ/ภาวะผู้นำ (Leadership)
(2) แนวคิดเรื่องการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) และ
(3) แนวคิดเรื่องการประเมินผลการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development Evaluation)
ในตอนแรกผมคิดว่าหัวข้อที่ (2) น่าจะเป็นเรื่องการพัฒนาบุคลากร (Human Resource Development) และ (3) น่าจะเป็นเรื่องการประเมินผล (Evaluation) ซึ่งจะครอบคลุมกว้างขวางมากกว่า แต่ก็พบว่าเป็นการกำหนดขอบเขตของประเด็นที่กว้างขวางจนไม่สามารถสรุปอะไรที่เราต้องการจริง ๆ ได้ และเมื่อได้ทบทวนข้อมูลต่าง ๆ แล้วก็พบว่าประเด็นเรื่องการพัฒนาผู้นำ และการประเมินผลการพัฒนาผู้นำ ก็มีความจำเพาะและมีเนื้อหาสาระไม่น้อยเลยทีเดียว ดังนั้นการกำหนดประเด็นให้ชัดเจนลงไปแบบนี้ น่าจะเป็นประโยชน์มากกว่า
โดยเฉพาะในประเด็นที่ว่า “การพัฒนาผู้นำ” เป็นกระบวนการที่ใช้การลงทุนสูงกว่าการพัฒนาบุคลากรอื่น ๆ จึงถูกตั้งคำถามอยู่เสมอถึงความคุ้มค่าของการลงทุน และถูกท้าทายให้มีการประเมินผลเพื่อแสดงให้เห็นว่าเกิดผลลัพธ์คุ้มกับการลงทุนจริง ๆ “การประเมินผลการพัฒนาผู้นำ” จึงต้องทำหน้าที่ตอบคำถามนี้ร่วมไปกับทำหน้าที่อื่น ๆ โดยเฉพาะหน้าที่ในการให้ข้อมูลย้อนกลับต่อตัวผู้เข้าร่วม (participants) และผู้พัฒนาหลักสูตร (program developers) อีกทั้งโครงการ/โปรแกรมการพัฒนาผู้นำที่มีประสิทธิภาพนั้น เส้นแบ่งระหว่างผู้ประเมิน (evaluators) ผู้พัฒนาและผู้เข้าร่วม ไม่สามารถแบ่งได้อย่างชัดเจน (Hannum 2007) จึงต้องอาศัยการออกแบบระบบการทำงานที่สอดประสานกันทุกส่วน
ผมคิดและหวังว่า...นอกจากผู้นำและเครือข่ายผู้นำที่จะเป็นผลลัพธ์หลักของโครงการนี้แล้ว องค์ความรู้และประสบการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจากโครงการ คศน. ที่จะประมวลออกมาในประเด็นสำคัญทั้ง 3 ประเด็นนี้ น่าจะเป็นข้อมูลสำคัญที่จะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาผู้นำในกลุ่ม/พื้นที่อื่น ๆ ในสังคมได้อย่างกว้างขวางต่อไป
เอกสารอ้างอิง
Hannum, Kelly M., Jennifer W. Martinean, and Claire Reinelt, eds. (2007). The Handbook of Leadership Development Evaluation. San Francisco: Jossey-Bass.
ความเห็น (1)
ตื่นเต้นมาก
ตอนนี้ คสน มีรุ่นที่ 4 แล้วครับ