การบริหารคนเก่ง

เปิดมุมมองด้านการบริหารคนเก่ง (Talent Management)

          คุณมนูญ  สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) มองว่าความสำเร็จขององค์การนั้นจะต้องมาจากบุคลากร นอกจากพื้นฐานอื่น เช่น การมีเงินทุน มีเครื่องจักรที่ดี และมีเทคโนโลยีที่สูง หากองค์การมีคนเก่งมาก ๆ ย่อมจะทำวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และ เป้าหมายขององค์การบรรลุผลสำเร็จ ทั้งนี้การวัดความสำเร็จของคนเก่งนั้นจะต้องวัดจากประสิทธิภาพของงาน  วัดจาก Bottom Line การวัดความสำเร็จของคนเก่งที่มาจากหน่วยงานที่ไม่ก่อให้เกิดผลกำไรโดยตรงนั้นสามารถวัดได้จากงานบริการที่เร็วขึ้น (Speed) ความถูกต้องแม่นยำของงานต้องมากขึ้น (Accuracy) รวมถึงขั้นตอนการทำงานจะต้องไม่ยืดเยื้อ ขั้นตอนที่ไม่จำเป็นจะต้องตัดออกให้หมด ต้นทุนค่าใช้จ่ายจะต้องลดลง  

ขีดความสามารถของคนเก่ง –  Competency หรือขีดความสามารถของคนเก่งนั้น ในมุมมองของคุณมนุญ  กล่าวไว้ว่าคนเก่งจะต้องมี           

        1. การพัฒนาตนเอง (Self development) ตลอดเวลา เป็นคนที่ใฝ่รู้ 

2. มีความคิดสร้างสรรค์ มีมุมมอง หรือวิสัยทัศน์ที่ยาวไกล เป็นคนที่ต้องมองการณ์ไกล

3. คนเก่งจะต้องไม่จู้จี้จุกจิก จะต้องมองภาพ Macro มองเรื่องสำคัญ ๆ เป็นเรื่องใหญ่ (Think Big)

4. คนเก่งจะต้องเป็น Risk Taker คือเป็นคนที่กล้าเสี่ยง กล้าที่จะลอง เป็นคนที่ Decisive เป็นพวกที่กล้าตัดสินใจ กล้าทำ และกล้าที่จะลงทุน

สาเหตุการลาออกของคนเก่ง –  หลัก ๆ ก็คือตัวงานที่มอบหมายให้ไม่ท้าทาย คนเก่งจะไม่ชอบงานประจำ ซ้ำซาก หากให้เขามานั่งพิมพ์ดีด ให้เขามานั่งถ่ายเอกสารให้เงินเดือนหนึ่งแสนเขาก็ไม่เอา  และนอกจากลักษณะงานที่จะต้องท้าทายแล้ว คนเก่งต้องการ Role Model หรือแม่แบบที่เป็นผู้นำ เป็นตัวอย่างที่ดีในการทำงาน พบว่าคนเก่งมักจะไม่อยู่กับผู้นำหรือเจ้านายที่ไม่เก่ง  เนื่องจากคนเก่งต้องการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา รวมถึงการให้ทุนศึกษาต่อ ปัจจัยเหล่านี้ย่อมสามารถจูงใจให้คนเก่งทำงานร่วมกับองค์การต่อไป 

ขั้นตอนการบริหารคนเก่งในองค์การ – เริ่มต้นจากการสรรหาคัดเลือกคนเก่งเข้ามาร่วมงานกับองค์การก่อน และเมื่อได้คนเก่งมาทำงานร่วมกับองค์การแล้ว ขั้นตอนถัดไปก็คือการพัฒนาและหาวิธีการรักษาคนเก่งเหล่านี้ไว้ให้ได้ องค์การจะต้องกำหนดค่าตอบแทนให้กับคนเก่ง รวมไปถึงการออกแบบการพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) ให้กับคนเก่ง การออกแบบระบบการยอมรับ หรือ recognition ที่องค์การจะสร้างต้องให้กับพวกเขาด้วย สร้างให้เขามีโอกาสและให้พวกเขามีความมั่นคงในการทำงาน อีกสิ่งหนึ่งที่พวกเขาต้องการคือการที่การยอมรับ ยกย่องจากสังคม (Self Esteem)  ซึ่งทำให้คนเก่งต้องการพัฒนาตนเอง ต้องการงานที่ท้าทายความสามารถของตนเองอยู่เสมอ

บทบาทของบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับโครงการบริหารคนเก่ง –  ผู้นำจะต้องตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาความสามารถของคนเก่งเพื่อให้บุคคลเหล่านั้นมีการเติบโตในหน้าที่การงาน คุณมนูญไม่อยาากให้มองว่าโครงการบริหารคนเก่งเป็นระบบ (System) แต่ขอให้มองว่าโครงการดังกล่าวนี้มีขั้นตอนที่ชัดเจน ซึ่ง “คน” ในองค์การเป็นทรัพยากรที่เราจะต้องดูแลเอาใจใส่ และเมื่อองค์การระบุได้แล้วว่าใครคือคนเก่งในองค์การบ้าง ซึ่งจะต้องดูจากผลงานย้อนหลัง และศักยภาพที่เป็นขีดความสามารถในงานของพวกเขา เมื่อมีการระบุชื่อตัวบุคคลที่เป็นคนเก่งในองค์การ ผู้บังคับบัญชาของพวกเขาจะต้องดูแล เน้นการพัฒนาที่เป็นขั้นเป็นตอน การมอบหมายงาน การหมุนเวียนงาน รวมถึงการมอบหมายโครงการให้รับผิดชอบ

เห็นไหมคะว่า “โครงการบริหารคนเก่งไม่ใช่ระบบ (System)” เครื่องไม้เครื่องมือ หรือเครื่องจักรที่เป็นระบบ แต่คุณมนูญกลับมองว่าการบริหารคนเก่งควรจะต้องทำอย่างเป็นขั้นเป็นตอนมากกว่า ต้องค่อย ๆ ดูว่าบุคคลที่จะเป็นคนเก่งนั้นจะต้องมีศักยภาพที่สูง เราจะต้องหาวิธีการทำให้บุคคลเหล่านี้ทำงานให้กับเรา ต้องให้การพัฒนาสายอาชีพโดยทำอย่างเป็นขั้นตอน มีการหมุนเวียนงาน มีการมอบหมายงานหรือโครงการที่ท้าทายความสามารถให้พวกเขา  เพื่อให้พวกเขาสร้างผลงานและส่งเสริมให้เป้าหมายขององค์การบรรลุวัตถุประสงค์

 

 

 

[ฉันทนา รัตนพลแสน]

เห็นด้วยค่ะ จะเห็นว่าในองค์กรเอกชนจะบริหารคนเก่งต่างจากองค์กรของรัฐ คนเก่งจึงไหลไปอยู่กับองค์กรเอกชนเสียเป็นส่วนมาก ถ้าเป็นแบบนี้เห็นทีองค์กรของรัฐจะยำแยะเนอะ

[กรุง ม่วงนาครอง]

คนเก่ง คนดี ขององค์กร ต้องทนุถนอมให้นานๆ รู้จักใช้งานให้เป็นงาน

[นงลักษณ์ ภิญโญ]

ได้รับมุมมองความคิดดี ๆ เยอะเลย

[ญาดา]

อยู่แล้วมีความสุข ใครๆ ก็อยากอยู่ จริงไหมจ๊ะ