เปิดมุมมองด้านการบริหารคนเก่ง (Talent Management)
คุณมนูญ สรรค์คุณากรผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)มองว่าความสำเร็จขององค์การนั้นจะต้องมาจากบุคลากร นอกจากพื้นฐานอื่นเช่น การมีเงินทุน มีเครื่องจักรที่ดี และมีเทคโนโลยีที่สูง หากองค์การมีคนเก่งมากๆ ย่อมจะทำวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และ เป้าหมายขององค์การบรรลุผลสำเร็จทั้งนี้การวัดความสำเร็จของคนเก่งนั้นจะต้องวัดจากประสิทธิภาพของงาน วัดจาก Bottom Lineการวัดความสำเร็จของคนเก่งที่มาจากหน่วยงานที่ไม่ก่อให้เกิดผลกำไรโดยตรงนั้นสามารถวัดได้จากงานบริการที่เร็วขึ้น (Speed)ความถูกต้องแม่นยำของงานต้องมากขึ้น (Accuracy)รวมถึงขั้นตอนการทำงานจะต้องไม่ยืดเยื้อ ขั้นตอนที่ไม่จำเป็นจะต้องตัดออกให้หมดต้นทุนค่าใช้จ่ายจะต้องลดลง
ขีดความสามารถของคนเก่ง – Competencyหรือขีดความสามารถของคนเก่งนั้น ในมุมมองของคุณมนุญ กล่าวไว้ว่าคนเก่งจะต้องมี
1. การพัฒนาตนเอง(Self development)ตลอดเวลา เป็นคนที่ใฝ่รู้
2. มีความคิดสร้างสรรค์ มีมุมมองหรือวิสัยทัศน์ที่ยาวไกล เป็นคนที่ต้องมองการณ์ไกล
3. คนเก่งจะต้องไม่จู้จี้จุกจิกจะต้องมองภาพ Macroมองเรื่องสำคัญ ๆ เป็นเรื่องใหญ่ (Think Big)
4. คนเก่งจะต้องเป็น Risk Takerคือเป็นคนที่กล้าเสี่ยง กล้าที่จะลอง เป็นคนที่Decisiveเป็นพวกที่กล้าตัดสินใจ กล้าทำ และกล้าที่จะลงทุน
สาเหตุการลาออกของคนเก่ง – หลัก ๆก็คือตัวงานที่มอบหมายให้ไม่ท้าทายคนเก่งจะไม่ชอบงานประจำ ซ้ำซาก หากให้เขามานั่งพิมพ์ดีด ให้เขามานั่งถ่ายเอกสารให้เงินเดือนหนึ่งแสนเขาก็ไม่เอา และนอกจากลักษณะงานที่จะต้องท้าทายแล้วคนเก่งต้องการ Role Modelหรือแม่แบบที่เป็นผู้นำ เป็นตัวอย่างที่ดีในการทำงานพบว่าคนเก่งมักจะไม่อยู่กับผู้นำหรือเจ้านายที่ไม่เก่ง เนื่องจากคนเก่งต้องการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลารวมถึงการให้ทุนศึกษาต่อปัจจัยเหล่านี้ย่อมสามารถจูงใจให้คนเก่งทำงานร่วมกับองค์การต่อไป
ขั้นตอนการบริหารคนเก่งในองค์การ – เริ่มต้นจากการสรรหาคัดเลือกคนเก่งเข้ามาร่วมงานกับองค์การก่อนและเมื่อได้คนเก่งมาทำงานร่วมกับองค์การแล้วขั้นตอนถัดไปก็คือการพัฒนาและหาวิธีการรักษาคนเก่งเหล่านี้ไว้ให้ได้องค์การจะต้องกำหนดค่าตอบแทนให้กับคนเก่ง รวมไปถึงการออกแบบการพัฒนาสายอาชีพ(Career Development)ให้กับคนเก่ง การออกแบบระบบการยอมรับ หรือ recognitionที่องค์การจะสร้างต้องให้กับพวกเขาด้วย สร้างให้เขามีโอกาสและให้พวกเขามีความมั่นคงในการทำงานอีกสิ่งหนึ่งที่พวกเขาต้องการคือการที่การยอมรับ ยกย่องจากสังคม (Self Esteem) ซึ่งทำให้คนเก่งต้องการพัฒนาตนเอง ต้องการงานที่ท้าทายความสามารถของตนเองอยู่เสมอ
บทบาทของบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับโครงการบริหารคนเก่ง – ผู้นำจะต้องตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาความสามารถของคนเก่งเพื่อให้บุคคลเหล่านั้นมีการเติบโตในหน้าที่การงานคุณมนูญไม่อยาากให้มองว่าโครงการบริหารคนเก่งเป็นระบบ (System)แต่ขอให้มองว่าโครงการดังกล่าวนี้มีขั้นตอนที่ชัดเจน ซึ่ง “คน”ในองค์การเป็นทรัพยากรที่เราจะต้องดูแลเอาใจใส่และเมื่อองค์การระบุได้แล้วว่าใครคือคนเก่งในองค์การบ้างซึ่งจะต้องดูจากผลงานย้อนหลัง และศักยภาพที่เป็นขีดความสามารถในงานของพวกเขาเมื่อมีการระบุชื่อตัวบุคคลที่เป็นคนเก่งในองค์การผู้บังคับบัญชาของพวกเขาจะต้องดูแล เน้นการพัฒนาที่เป็นขั้นเป็นตอน การมอบหมายงานการหมุนเวียนงาน รวมถึงการมอบหมายโครงการให้รับผิดชอบ
เห็นไหมคะว่า “โครงการบริหารคนเก่งไม่ใช่ระบบ (System)”เครื่องไม้เครื่องมือ หรือเครื่องจักรที่เป็นระบบแต่คุณมนูญกลับมองว่าการบริหารคนเก่งควรจะต้องทำอย่างเป็นขั้นเป็นตอนมากกว่า ต้องค่อย ๆดูว่าบุคคลที่จะเป็นคนเก่งนั้นจะต้องมีศักยภาพที่สูงเราจะต้องหาวิธีการทำให้บุคคลเหล่านี้ทำงานให้กับเราต้องให้การพัฒนาสายอาชีพโดยทำอย่างเป็นขั้นตอน มีการหมุนเวียนงานมีการมอบหมายงานหรือโครงการที่ท้าทายความสามารถให้พวกเขา เพื่อให้พวกเขาสร้างผลงานและส่งเสริมให้เป้าหมายขององค์การบรรลุวัตถุประสงค์
เห็นด้วยค่ะ จะเห็นว่าในองค์กรเอกชนจะบริหารคนเก่งต่างจากองค์กรของรัฐ คนเก่งจึงไหลไปอยู่กับองค์กรเอกชนเสียเป็นส่วนมาก ถ้าเป็นแบบนี้เห็นทีองค์กรของรัฐจะยำแยะเนอะ
คนเก่ง คนดี ขององค์กร ต้องทนุถนอมให้นานๆ รู้จักใช้งานให้เป็นงาน
ได้รับมุมมองความคิดดี ๆ เยอะเลย
อยู่แล้วมีความสุข ใครๆ ก็อยากอยู่ จริงไหมจ๊ะ