ผลผลิตของโครงการTalent Management ปี52-สำนักโรคติดต่อทั่วไป

26-8-52

ส่วนนี้ของสำนักโรคติดต่อทั่วไป

 

สรุปบทเรียนการบริหารจัดการผู้มีสมรรถนะสูง    (Talent Management)

                                               สำนักโรคติดต่อทั่วไป

 

สำนักโรคติดต่อทั่วไป ได้รับงบประมาณสนับสนุนการดำเนินการบริหารจัดการผู้มีสมรรถนะสูง (Talent Management) 700,000 บาท  และได้ดำเนินการตามตามแผนพัฒนาบุคลากรโดยให้ความสำคัญบุคลากรทุกคนในสำนักฯ  ได้รับโอกาสพัฒนาเป็นผู้มีผลสัมฤทธิ์สูงเท่าเทียมกัน   เน้นการพัฒนา           ให้สอดคล้องกับนโยบายกรมฯ  และความจำเป็นของงาน รวมทั้งความต้องการของบุคลากรโดยการสรรหา หลักสูตรอบรม สัมมนา จากหน่วยงานอื่นๆ  และคัดเลือกบุคลากรเข้ารับการอบรมตามความเหมาะสม เป็นการพัฒนาในด้านความรู้  ความสามารถในการปฏิบัติงาน  และสิ่งที่ลืมไม่ได้ก็คือการพัฒนา          ด้านคุณธรรม  จริยธรรม  เพื่อปลูกจิตสำนึกและเสริมสร้างค่านิยม (SMART) ขององค์กร   ดังนั้นการบริหารจัดการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง จึงเชื่อมโยงการพัฒนาทั้งด้านคุณธรรม จริยธรรม และความรู้ความสามารถในการบริหารผลงานและการจัดการความรู้ของบุคลากรทุกระดับในสำนักฯ  ซึ่งจะมีการประเมินสมรรถนะบุคลากรเพื่อจัดระดับในการพัฒนาอย่างเป็นระบบในอนาคต

 

บทเรียนที่ได้จากการดำเนินการ  ปี 2552

1.  การอบรมบุคลกรใหม่ นอกจากจะเป็นการปฐมนิเทศแล้ว  ยังได้ฟื้นฟูความรู้ด้านวิชาการให้กับบุคลากรเก่า  เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในการปฏิบัติงานรวมทั้ง สร้างความสัมพันธ์ที่ดีของบุคลากร ให้ได้พบปะ รู้จักกันมากขึ้น เนื่องจากสำนัก ฯ.   มีหน่วยงานกระจายไม่เป็น UNIT เดียวกัน โอกาสที่ได้พบกันค่อนข้างน้อยเพราะต่างคนก็มีภารกิจที่ต้องดำเนินการ  ซึ่งควรมีการดำเนินการต่อเนื่องทุกปี

2.  การประชุมเพื่อจัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะบุคลากรเป็นการดำเนินการที่สอดคล้องกันนโยบายภาครัฐ ได้กำหนดให้ข้าราชการทุกระดับต้องจัดทำแผน IDP (Individual Development Plan)         ซึ่งกรอบแนวทางในการพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถสอดคล้องกับการทำงานได้อย่างเป็นระบบ  และสามารถนำไปเชื่อมโยงกับการบริหารผลการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลต่อไป

3.  การสรุป/ถอดบทเรียน  การแลกเปลี่ยนเรียนรู้  และการทำงานที่ได้รับมอบหมายของบุคลากรเป็นการพัฒนาบุคลากรให้ได้เรียนรู้กระบวนการจัดการความรู้ซึ่งส่งผลให้ทุกคนมีผลงานเชิงประจักษ์มิใช่ทำงานเพียงเพื่อให้แล้วเสร็จโดยไม่มีผลงานที่ชัดเจน อีกทั้งเป็นการพัฒนาบุคลากรให้การถ่ายทอดความรู้ รับฟังความคิดเห็นเพื่อพัฒนางานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

4.  การสรรหาหลักสูตรจากหน่วยงานต่างๆ เพื่อให้บุคลการเข้ารับการอบรม โดยมีการกลั่นกรองหลักสูตรที่สอดคล้องกับความจำเป็นของงาน  ซึ่งบุคลากรเข้ารับการอบรมและ  ต้องนำมาถ่ายทอดให้บุคลากรของสำนักฯ ได้เรียนรู้ โดยมีเวที Lunch Talk ให้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายในองค์กร  (จะดำเนินการ เดือนกรกฎาคม – เดือนกันยายน 2552 ยังไม่ทราบว่าจะได้ผลอย่างไร)

5.  การเสริมสร้างคุณธรรม/จริยธรรม และค่านิยมร่วมขององค์กร สำนักฯ จัดในรูปการพัฒนาองค์กร ซึ่งพบว่า บุคลากรที่เข้าร่วมอบรม มีความผูกพันธ์กัน    สร้างความสัมพันธ์อันดีให้กับกลุ่มคน        ที่เคยมีปัญหาขัดแย้งได้ กิจกรรมต่างๆ  ส่งผลให้เกิดการทำงานเป็นทีม มีความรัก ความสามัคคี ช่วยเหลือกัน รวมถึงการเข้าถึงบาปบุญคุณโทษและกตัญญูเป็นพื้นฐานในการสร้างคนดีขององค์กร/สังคม

 

สิ่งที่จะดำเนินการต่อในอนาคต

1.  ประเมินความสามารถบุคลากรเพื่อจัดระดับสู่การพัฒนา

2.  การค้นหาคนเก่ง / เชี่ยวชาญเฉพาะทางเพื่อเป็นพี่เลี้ยงในการพัฒนาศักยภาพ

3.  การสรรหาหรือจัดทำหลักสูตร เพื่อการพัฒนาให้สอดคล้องกับนโยบายและความจำเป็นของคนอย่างเป็นระบบ

4.  การเชื่อมโยงระบบบริหารผลการปฏิบัติการจัดการความรู้และการพัฒนาบุคลกรโดยให้การถอดบทเรียนจากการทำงาน ตอบแบบสอบถามการจัดการความรู้ที่สามารถสรุปเป็นผลงานของบุคลากรทุกระดับ

               5.  การจัดตั้งชมรมนักวิจัยของสำนัก  เพื่อเพิ่มขีดความสามารถเชิงสมรรถนะให้บุคลากรเป็นนักวิจัยระดับชาติ 

 

สิ่งที่ได้เรียนรู้

1.  ความร่วมมือจากบุคลากรทุกระดับเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นต่อการดำเนินงานแต่ความร่วมมือขอผู้บริหารสำคัญยิ่งกว่าเพราะจะเป็นตัวกระตุ้นให้การดำเนินงานทุกอย่างสำเร็จได้ด้วยดี

2.  การจัดอบรมประชุม สัมมนา เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องดำเนินการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง หากแต่จะมีการพัฒนาที่จะช่วยประหยัดงบประมาณได้ อาทิ E-Lerning  / ชุมชนนักปฏิบัติ (COP) แต่กระตุ้นให้บุคลากรเห็นความสำคัญโยกำหนดเป็นนโยบายหรือตัวชี้วัดระดับบุคคลที่ชัดเจน

3.  การดำเนินการโดยเชื่อมโยงการพัฒนาคน  พัฒนางาน  และพัฒนาระบบการจัดการความรู้ให้เป็นระบบในภาพองค์รวม จะช่วยประหยัดได้ทั้งงบประมาณ เวลาการทำงาน และการพัฒนาบุคลากรด้านการบริหารจัดการอีกประการหนึ่งด้วย

4.  อุปสรรค/ปัญหา เป้าหมายในทางพัฒนาสู่การเป็น Talent Management ของระบบราชการนั้นยังไม่เห็นทิศทางที่ชัดเจน  อีกทั้งวัฒนธรรมของระบบราชการ ไม่เอื้อ  หรือส่งเสริมต่อความก้าวหน้าในอาชีพอย่างเป็นระบบ  ส่งผลให้บุคลากรไม่เห็นความสำคัญต่อการพัฒนาตนเอง  นอกจากทำงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

 

                              พิชญา  ลบล้ำเลิศ  นักวิชาการสาธารณสุขชำนาญการพิเศษ   ผู้สรุปรายงาน