ประเมินผลอย่างไร ทุกคนไม่เครียดเกิน


 

...

เป็นที่ทราบกันดีว่า การประเมินผลมีความจำเป็นมากขึ้นเรื่อยๆ ขณะเดียวกันก็ทำให้คนหลายๆ คนท้อ เครียด เศร้า เหงา เซง...

'ไทยแลนด์ Business Week' ฉบับเดือนสิงหาคม 2552 หน้า 086 ตีพิมพ์เรื่อง "ผลกระทบจากการประเมินผลกลางปี" โดยอาจารย์แพท คินเซลลา ผู้เขียนขอนำมาวิธีลดความเครียดพนักงานมาเล่าสู่กันฟังครับ  [ ไทยแลนด์บิซซิเนสวีค ]

...

(1). มองข้อดีมากกว่าข้อเสีย

  • การประเมินผลส่วนใหญ่จะมีแต่เรื่องร้ายๆ เช่น นำคำติของผู้ใช้บริการมาประจานคนทำงาน ฯลฯ แต่ P&G แนะนำให้มองไปที่ความสำเร็จของพนักงานมากกว่าเรื่องที่ควรปรับปรุง
  • ผู้เขียนมีประสบการณ์ดูงานโรงพยาบาลบำรุงราษฎร์ในปี 2542... ที่นั่นมีแผ่นดาวเงินดาวทองให้คนไข้เขียนประสบการณ์ดีๆ ว่า ได้รับจากเจ้าหน้าที่ท่านใด เวลาใด ซึ่งจะทำให้คนทำงานมีขวัญและกำลังใจดีขึ้น และสามารถสานต่อการทำดีออกไปเรื่อยๆ ได้ด้วย

(2). ลงทุนกับข้อเสนอแนะ

  • หน่วยงานต่างๆ มักจะลงทุนโฆษณาประชาสัมพันธ์มากมาย โดยเฉพาะหน่วยงานของรัฐหลายๆ แห่งที่เน้นการสร้างภาพมากไป ทำให้ไม่น่าเชื่อถือในระยะยาว (คนเรามีแนวโน้มจะไม่ไว้วางใจ "อะไร" ที่ดูดี หรือเนี้ยบไปหมด)
  • สิ่งหนึ่งที่หน่วยงานควรลงทุน คือ การให้รางวัลหรือของตอบแทนกับข้อเสนอแนะ (suggestion) ดีๆ ทั้งจากภายในหน่วยงาน และภายนอก ซึ่งควรเน้นการแก้ไขปัญหาที่ระบบมากกว่าตัวบุคคล
  • ตัวอย่างเช่น ควรมีรางวัลข้อเสนอแนะดีประจำเดือน-ไตรมาส-ปีที่ไม่ใช่ "จดหมายขอบคุณ" แบบที่ทำๆ กัน... ควรเตรียมรางวัลที่เป็นรูปธรรมมากกว่านั้น ถ้าอยากได้ข้อเสนอแนะดีๆ เรื่องนี้เป็นธรรมดาของโลกที่ว่า "ไม่มีอะไรได้มาฟรี" และ "ของฟรีราคาถูกไม่(ค่อย)มี" 

(3). พูดคุยกัน ไม่ใช่พูดฝ่ายเดียว

  • การประชุมหน่วยงานส่วนใหญ่เป็นเวทีของผู้บริหารประเภท "แจ้งให้ทราบ" หรือพูดอยู่ฝ่ายเดียว ซึ่งไม่ได้สร้างสรรค์อะไร
  • สายการบิน Southweat Airlines แนะนำให้ผู้บริหารพูดคุย และรับฟังพนักงานทุกเดือนแทนทุกครึ่งปี ซึ่งถ้าทำได้... จะทำให้ความสัมพันธ์ดีขึ้น
  • กล่าวกันว่า ผู้บริหารยุคใหม่ควรทำตัวให้ "เป็นที่เข้าใจได้ (understandable)" คือ ทำให้พนักงานเข้าใจถึงเบื้องหลังของการตัดสินใจสำคัญๆ ได้ เช่น ทำไมปีนี้ไม่มีโบนัส ฯลฯ ซึ่งไม่จำเป็นต้องทำให้คนทุกคนพอใจ แต่ควรทำให้คนประมาณ 80% ขององค์กรเข้าใจได้ว่า "ทำไม"

(4). บอกเรื่องร้ายแต่เนิ่นๆ 

  • อ.วิลเลียม เจ. คานาที อดีตผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารคนเก่งของ GE และที่ปรึกษาบริษัทไพรเวต อีควิตี้เคลทัน, ดูบิเลียร์, แอนด์ ไรซ์ แนะนำว่า ผู้บริหารควรเปิดเผยผลการดำเนินงานอย่างตรงไปตรงมาแต่เนิ่น เพื่อให้พนักงานมีเวลาปรับตัว
  • ตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานรู้ล่วงหน้าว่า ปีนี้อาจมีการลดพนักงานหรือลดโบนัส... อาจทำใจ และปรับตัวไม่ผ่อนบ้านหรือคอนโดฯ แบบนี้ดีกับพนักงานมากกว่าอยู่ๆ ก็ยื่นซอง ฯลฯ 

(5). ให้กำลังใจคนทำดี

  • ท่ามกลางสถานการณ์ที่อะไรๆ ก็ไม่แน่นอน เช่น วิกฤตเศรษฐกิจ ฯลฯ... ผู้บริหารควรสนับสนุนคนที่มีผลงานดีอย่างเป็นรูปธรรม ทำอะไรที่มากกว่าคำพูดหวานๆ เพื่อให้คนทำงานมีกำลังใจ ไม่ห่อเหี่ยวตามคนส่วนใหญ่ และกล้าลุยงานถ้าจำเป็น

(6). ระวังการตั้งเป้าหมายสูงเกิน

  • การตั้งเป้าหมายสูงเกินทำให้พนักงานเครียดมากเกินไป รู้สึกไม่มั่นใจ และมีแนวโน้มจะใช้วิธีตุกติก หรือทำอะไรที่ทำให้ผลงานดีในระยะสั้น แต่อาจจะส่งผลเสียต่อองค์กรในระยะยาวได้

(7). ใครๆ ก็เครียดได้

  • นิตยสาร Workforce Management (การจัดการแรงงาน/คนทำงาน) สำรวจเจ้าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคล 372 คน
  • ผลการศึกษาพบว่า การอยู่ในภาวะแซนวิช คือ ข้างบนเตรียมลดการจ้างงาน ข้างล่างโดนคนทำงานด่า ข่มขู่ หรือเสี่ยงถูกทำร้าย ทำให้คนทำงานสายนี้ 50% นอนไม่หลับ, 35% คิดเปลี่ยนสายงาน, 23% ใช้ยาบรรเทาอาการ

... 

องค์กรในอนาคตควรมีโปรแกรมลดความเครียด และไม่ควรถูกบริษัทอบรม OD หลอกให้เสียสตางค์เป็นหมื่น เป็นแสน ปิดหน่วยงานไปเล่นเกมส์-ร้องรำทำเพลง โดยไม่แก้ปัญหาพื้นฐาน (infrastructure) ขององค์กร เช่น ความเป็นธรรมในการประเมินผลงาน ฯลฯ

Organization development; organization = องค์กร; development = การพัฒนา / OD เป็นกระบวนการสร้างภาวะผู้นำให้เกิดขึ้นทั่วองค์กร เตรียมคนรุ่นใหม่ให้พร้อมที่จะขึ้นเป็นผู้บริหารที่ดี สร้าง "วัฒนธรรมใหม่" ในการทำงานที่ดี และมีความสุข

...

การทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งความสุขเป็นความท้าทายใหม่ของมนุษยชาติ และองค์กรใดทำได้จะทำให้มีความคิดสร้างสรรค์ (creativity) ซึ่งเป็น 1 ในแกนกลาง (core) ของความสามารถสัมพัทธ์ (competitive advantage) ในการแข่งขันของโลกอนาคต

ไม่มีหน่วยงานใดทำให้รางวัลหรือโบนัสพิเศษกับพนักงานทุกคนได้ ทว่า... การประเมินผลที่โปร่งใส บริสุทธิ ยุติธรรมเป็นความหวัง เป็นพลัง และเป็นกำลังใจให้พนักงานส่วนใหญ่ได้ 

...

ถึงตรงนี้... ขอให้พวกเรามีสุขภาพดีไปนานๆ ครับ 

 

ที่มา                                                                      

  • ขอขอบพระคุณไทยแลนด์ Business Week > Pat Kinsella. ผลกระทบจากการประเมินผลกลางปี. หน้า 86-88; Jena McGregor. พูดคุยอย่างตรงไปตรงมาในช่วงวิกฤต: ควรพูดอะไรกับพนักงานที่วิตกกังวล. หน้า 88; BTW: Deborah Stead. ฝ่ายทรัพยากรบุคคล...พวกเขาก็คนเหมือนกัน. ไทยแลนด์ Business Week. ฉบับเดือนสิงหาคม 2552.
  • นพ.วัลลภ พรเรืองวงศ์ รพ.ห้างฉัตร ลำปาง สงวนลิขสิทธิ์. ยินดีให้นำไปเผยแพร่โดยอ้างอิงที่มาได้. ห้ามนำไปใช้เพื่อการค้า > 8 สิงหาคม 2552.
  • ข้อมูล ทั้งหมดเป็นไปเพื่อการส่งเสริมสุขภาพ ไม่ใช่วินิจฉัยหรือรักษาโรค ท่านที่มีโรคประจำตัวหรือความเสี่ยงต่อโรคสูงจำเป็นต้องปรึกษาหมอที่ดูแล ท่านก่อนนำข้อมูลไปใช้.

หมายเลขบันทึก: 285392เขียนเมื่อ 9 สิงหาคม 2009 08:06 น. ()แก้ไขเมื่อ 12 กุมภาพันธ์ 2012 01:34 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน


ความเห็น (0)

ไม่มีความเห็น

สงวนลิขสิทธิ์ © 2005-2021 บจก. ปิยะวัฒนา
และผู้เขียนเนื้อหาทุกท่าน
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี