บริหารคนอย่างไรในช่วงภาวะวิกฤติเศรษฐกิจ
องค์กรควรจะบริหารคนอย่างไรในช่วงภาวะวิกฤติเศรษฐกิจ?
ได้อ่านบทความของ ณรงค์วิทย์ แสนทอง วิทยากร ที่ปรึกษา และนักเขียนอิสระ เห็นว่าตรงกับสภาวการณ์ปัจจุบันจึงนำมาฝากท่านผู้อ่าน เผื่อจะเป็นประโยชน์บ้าง
ในยามวิกฤติเศรษฐกิจ องค์กรไหนคิดเพียงว่า “จะทำอย่างไรให้อยู่รอดในยามวิกฤติ” คำตอบที่ได้คงไม่แตกต่างกัน เช่น
- รักษายอดขายไม่ให้ตกมากเกินไป ซึ่งเป็นเรื่องที่เป็นไปได้ยากมาก
- หารายได้จากแหล่งอื่นชดเชยกับรายได้จากธุรกิจเดิม ซึ่งก็ไม่ง่ายเช่นกัน
- ลดต้นทุนค่าใช้จ่าย ซึ่งเป็นทางเลือกแรกๆที่หลายองค์กรนึกถึงและนึกได้
และสิ่งที่องค์กรดำเนินการก็คงหนีไม่พ้นเรื่อง...
- เจรจาต่อรองขอรักษาออเดอร์จากลูกค้าที่ยังมีศักยภาพ แต่ต้องออกแรงแย่งกับคู่แข่งทุกรายทั้งภายในและภายนอกประเทศ
- ออกสินค้าใหม่ หาลูกค้าใหม่ ตลาดใหม่ แต่อาจจะไม่ทันกินในช่วงวิกฤติ
- ลดเวลาทำงานเพื่อลดค่าใช้จ่าย เช่น ค่าน้ำ ค่าไฟ ฯลฯ แต่ก็ลดได้ไม่มากนัก
- เปิดโครงการ “ร่วมใจจาก” แต่ก็ต้องเสียเงินก้อนจำนวนไม่น้อย
- เลิกจ้าง แต่ต้องเสียเงินก้อนและเผลอๆอาจจะเสียภาพลักษณ์เพราะปัญหาข้อพิพาทแรงงาน และทำให้พนักงานที่เหลือรู้สึกเสียขวัญและกำลังใจ
แน่นอนว่าทุกองค์กรต้องบริหารงานเพื่อ “ความอยู่รอด” ก่อนเป็นอันดับแรก แต่การอยู่รอดเพียงอย่างเดียว คงไม่เป้าหมายหลักขององค์กรที่ต้องการเดินทางไกลไปสู่เป้าหมายแห่งความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้ เพราะถึงแม้ว่าองค์กรจะสามารถฝ่าฟันวิกฤติเศรษฐกิจไปได้ แต่ถ้าสภาพองค์กรหลังวิกฤติกลายเป็น “องค์กรขี้โรค” เช่น
é “ผอมแห้งแรงน้อย” เนื่องจากคนเก่งที่เป็นกล้ามเนื้อขององค์กรออกไปหมด เหลือแต่คนดีที่ไม่ค่อยเก่งที่ทำหน้าที่เป็นเพียงหนังหุ้มกระดูก
é “แคระแกร็น” เนื่องจากรักษาระบบและคนที่ไม่สำคัญเอาไว้ แต่กลับเฉือนทิ้งระบบที่สำคัญและคนที่มีศักยภาพออกไป และการลดขนาดองค์กรมากเกินไป ทำให้องค์กรมีขนาดเล็กมากจนไม่สามารถดำเนินธุรกิจตามปกติได้
é “สติฟั่นเฟือน” คนยังไม่หายจากอาการตกอกตกใจกับช่วงวิกฤติที่ผ่านมาที่ต้องเสียเพื่อนร่วมงาน สูญเสียรายได้ ต้องเจอกับมาตรการในเชิงลบขององค์กรที่ประกาศออกมาอยู่ตลอดเวลา คนยังทำใจไม่ได้แม้วิกฤติจะผ่านไปแล้วก็ตาม คนเริ่มรู้สึกไม่ไว้ใจองค์กรเพิ่มมากขึ้น อยู่กันแบบหวาดระแวงทั้งนายจ้างและลูกจ้าง
é “สามวันดีสี่วันไข้” ระบบการทำงานยังไม่มีประสิทธิภาพ เช่น เครื่องจักรเดินๆหยุดๆ เพราะขาดการบำรุงรักษามานาน ระบบการทำงานหยุดชะงักเพราะคนทำงานในตำแหน่งที่สำคัญๆลาออกหรือถูกเลิกจ้างไป
สุดท้ายองค์กรที่อยู่รอดจากวิกฤติเศรษฐกิจ แต่อาจจะต้องมาตายในยามที่เศรษฐกิจฟื้นแล้วก็ได้ สุดท้ายก็ต้องควบรวมกิจการ ต้องขายกิจการให้กับองค์กรที่มีศักยภาพมากกว่า หรือล้มเลิกกิจการไปเพราะไปต่อเองก็ไม่ได้ ครั้นจะไปขายให้ใครก็ไม่มีใครซื้อ
สาเหตุสำคัญที่ทำให้องค์กรล้มตายหลังวิกฤติเศรษฐกิจคือ การไม่รู้จักประมาณตัวเอง เหมือนกับคำพูดที่ว่า “ยิ่งดิ้น ก็ยิ่งรัด” เหมือนกับสัตว์ที่ถูกบ่วงของนายพรานดักไว้ ยิ่งออกแรงดิ้นมากเท่าไหร่บ่วงก็จะรัดแน่นมากขึ้นเท่านั้น องค์กรจำนวนไม่น้อยล้มเลิกกิจการไปหลังฟื้นจากวิกฤติเศรษฐกิจเพราะการไปกู้เงินมาลงทุนมากเกินไป ยิ่งลงทุนมากขึ้นเท่าไหร่ โอกาสที่จะล้มเหลวก็มากขึ้นเท่านั้น เพราะทุกองค์กรก็ทำแบบนี้เหมือนๆกัน และการแข่งขันหลังวิกฤติจะรุนแรงมากกว่าเดิม เพราะทุกองค์กรต้องการออกสตาร์ทก่อนคนอื่น ทุกองค์กรต้องการเป็นผู้นำตั้งแต่ตลาดเปิด ทุกองค์กรยอมทุ่มทุนเพื่อก้าวเดินให้เร็วกว่าคู่แข่งขัน
ดังนั้น เพื่อป้องกันปัญหาดังกล่าว และเป็นแนวทางให้กับองค์กรต่างๆในการบริหารในช่วงภาวะวิกฤติเศรษฐกิจ จึงขอแนะนำประเด็นน่าคิดดังต่อไปนี้
¸ เปลี่ยนวิกฤติให้เป็นโอกาส หลายองค์กรมีประสบการณ์กับวิกฤติเศรษฐกิจ “ต้มยำกุ้ง” มาแล้ว ในช่วงเศรษฐกิจดีๆ องค์กรเหล่านี้จะเก็บเงินส่วนหนึ่งไว้ใช้พัฒนาบุคลากรยามวิกฤติ เพราะช่วงเศรษฐกิจดีคนไม่ว่างมาอบรม คนไม่ว่างมาพัฒนาตนเอง ทุกคนกำลังยุ่ง แต่พอช่วงวิกฤติคนมีเวลาว่างมากขึ้น องค์กรเหล่านี้ก็จะนำเงินที่จัดสรรไว้เพื่อการพัฒนาฝึกอบรมมาใช้เสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับคนเพื่อเตรียมความพร้อมหลังจากวิกฤติ
¸ รีดไขมันออกจากองค์กร ถ้าคนไม่ป่วยใครมาห้ามกินโน่นกินนี่คงจะทำได้ยาก เพราะปากก็อยากท้องก็หิว อดใจได้ยาก แต่เวลาเจ็บป่วยขึ้นมาหมอสั่งห้ามกินอะไรก็ทำได้ องค์กรก็เช่นเดียวกันช่วงปกติจะไปดำเนินการมาตรการเชิงลบอะไรกับพนักงานก็มักจะถูกต่อต้าน แม้ว่าคนๆนั้นจะเป็นคนที่องค์กร ไม่ต้องการก็ตาม แต่เพื่อนพนักงานยังต้องการอยู่ องค์กรควรจะใช้ช่วงวิกฤติรีดไขมันคือคนที่ผลงานไม่ดี คนที่ทัศนคติไม่ดี คนที่จ้องแต่เอาผลประโยชน์ขององค์กรไปเป็นผลประโยชน์ของตัวเอง ออกจากองค์กรไปด้วยวิธีการใดวิธีการหนึ่ง เช่น การวัดผลงานที่ชัดเจนมากยิ่งขึ้นเพื่อบอกว่าใครคือไขมันส่วนเกิน การประเมินค่างานเพื่อดูว่าใครทำงานต่ำกว่าค่าตัว การโยกย้ายงานเพื่อพิสูจน์ว่าเก่งจริงหรือไม่หรือที่ทำงานได้เพราะประสบการณ์เดิมๆเท่านั้น ไม่ใช่ฝีมือที่แท้จริง
¸ เสริมสร้างกล้ามเนื้อให้องค์กร การสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กรสามารถทำได้สองแนวทางคือ การพัฒนาฝึกอบรมคนปัจจุบันและการสรรหาคนเก่งมาจากภายนอกเข้ามาเสริมทัพ เพราะช่วงวิกฤติ การหาคนเก่งทำได้ไม่ยาก ยอมลงทุนหาคนเก่งในช่วงนี้ ดีกว่าไปเสียเงินหาคนเก่งตอนที่เศรษฐกิจฟื้นตัว บางครั้งการจ่ายเงินเดือนให้คนเก่งเข้ามาทำงานก่อนหนึ่งปี ยังดีกว่าเสียเงินค่านายหน้าหาคนและเงินเดือนคนเก่งที่เพิ่มสูงขึ้นในช่วงเศรษฐกิจฟื้นตัว
¸ จงใช้เงินรักษาคนเก่งและคนดี กว่าใช้เงินซื้อคนเก่งและคนดี ถ้าองค์กรไหนมีคนเก่งหรือคนที่มีศักยภาพอยู่แล้ว ก่อนที่จะเลิกจ้างในช่วงวิกฤติจงคิดให้ดีๆ เพราะเลิกจ้างก็ต้องจ่ายเงินก้อน และเมื่อเศรษฐกิจฟื้นตัวขึ้นมาก็ต้องไปใช้เงินก้อนจ้างคนเก่งเข้ามาอีกครั้งหนึ่ง เผลอๆเงินสองก้อนนี้รวมกันสามารถรักษาคนเก่งและคนที่มีศักยภาพให้อยู่กับเราไปจนผ่านวิกฤติก็ได้ และถ้าจำเป็นการไปกู้เงินมาเพื่อรักษาคนเก่งและคนที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรนั้น อาจจะดีกว่าไปกู้เงินมาซื้อตัวคนเมื่อเศรษฐกิจฟื้นตัวก็ได้
สรุป ในช่วงวิกฤติเศรษฐกิจองค์กรควรจะใช้เวลาในการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจว่าเมื่อเศรษฐกิจฟื้นตัวแล้วจะเดินไปทางไหน อย่างไร และให้ความสำคัญกับการทบทวนระบบการบริหารคน ดำเนินการพัฒนาฝึกอบรมบุคลากร เพื่อเตรียมออกสตาร์ทก่อนคนอื่นเมื่อเศรษฐกิจเข้าสู่สภาวะปกติ องค์กรไหนออกสตาร์ได้ก่อนคนอื่น ย่อมมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างแน่นอน
สุดท้ายนี้ หวังเป็นอย่างยิ่งว่าองค์กรจะให้ความสำคัญกับการลงทุนในการพัฒนาในปัจจุบัน มากกว่าการลงทุนเพื่อการแก้ไขปัญหาที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
ความเห็น (3)
มาเยี่ยมให้กำลังใจในการสร้างสรรค์ผลงานครับ
แวะมาให้กำลังใจค่ะ.
..สู้ สู้
เชิญร่วมสัมมนาเพื่อบริการแก่สังคมฟรี ในหัวข้อ "งานล้นคน คนล้นงาน บรหารอย่างไร ?" โดยท่านวิทยากร อาจารย์ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง ในวันที่ 15 กันยายน 2553 เวลา 09.00-12.00 ณ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา(สอบถามรายละเอียดหรือจองที่นั่งได้ที่ คุณณัฐชา 084-3424203)