COMPETENCY

COMPETENCY เครื่องมือสูความสำเร็จขององค์กร

                ปัจจุบันการแข่งขันทางธุรกิจมีมากมายหลากหลายรูปแบบและไม่หยุดนิ่ง  สิ่งที่ทำให้ความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competency Advantage) ทางธุรกิจที่สำคัญมาจากความสามารถของพนักงาน   ซึ่งการสร้างความสามารถในการแข่งขันจะใช้เวลาในการเลียนแบบต่างๆ กัน โดยมีปัจจัยเรื่องคนเป็นสิ่งที่สำคัญและใช้เวลานานที่สุดและยากที่สุดในการเลียนแบบ เนื่องจากพฤติกรรมที่จำเป็นของแต่ละองค์กรที่ใช้ในการสร้างสรรค์ผลงานมีความแตกต่างกัน แม้แต่ภายในองค์กรเดียวกันก็ยังมีความแตกต่างกันตามบทบาทและหน้าที่

                ดังนั้นการนำ Competency มาช่วยกำหนดทักษะ ความรู้ และลักษณะของบุคคลที่จำเป็นต่อการทำงานแต่ละประเภท   เพื่อให้ประสบผลสำเร็จโดยสอดคล้องกับกลยุทธ์   และวัฒนธรรมขององค์กรนั่นเอง

                คำจำกัดความของ Competency  คือ  ลักษณะของบุคคลที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลหรือดีกว่า   หรืออีกคำจำกัดความคือเป็น  กลุ่มของความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่เกี่ยวข้องต่องานนั้นๆ (บทบาทหน้าที่) และมีสหสัมพันธ์ต่อผลงานนั้นๆ ด้วย ซึ่งสามารถวัดเทียบกับมาตรฐานและสามารถพัฒนาได้

Competency model ประกอบด้วย 3 ส่วน คือ

1.                  ทักษะ (Skill) ซึ่งสามารถพัฒนาและเรียนรู้ได้ เช่น ความสามารถในการเขียน ความสามารถ

ในการคิดเชิงกลยุทธ์

2.                  ความรู้ (Knowledge) สามารถเห็นได้ชัดเจนและวัดได้ ได้แก่ ความรู้ในด้านต่างๆ เช่น การเงิน การบัญชี สถิติ ช่าง

3.                  บุคลิกลักษณะส่วนบุคคล (Characteristic) เช่น ความสามารถพิเศษ ความมีไหวพริบ ซึ่งเป็นส่วนที่ช่วยในการพัฒนาทักษะ และความรู้ นอกจากนี้ยังรวมถึงอุปนิสัยส่วนตัว (Personality Traits) เช่น ความมั่นใจในตัวเอง ความสามารถในการควบคุมอารมณ์  ซึ่งเป็นส่วนที่ค่อนข้างซับซ้อนและยากต่อการวัด ต้องอาศัยการวัดจากรูปแบบพฤติกรรมที่แสดงออก เช่น พนักงานขายที่ดีต้องมีความเอาใจใส่ในความต้องการของลูกค้า ซึ่งรูปแบบหนึ่งของพฤติกรรมที่สามารถวัดได้และพัฒนาได้คือ การเป็นผู้ฟังที่ดี

ดังนั้น ในการจัดทำ Competency model นั้น ต้องมีการรวบรวมข้อมูล เช่น การสัมภาษณ์

การใช้แบบสอบถาม โดยมุ่งเน้นถึงคุณสมบัติ (Behavior) ที่เป็นรูปธรรม สามารถเปลี่ยนแปลงและพัฒนาได้โดยผ่านการฝึกอบรม การชี้แนะ และมีการทดสอบโดยสังเกตุจากคุณสมบัติของผู้ที่ประสบผลสำเร็จในการทำงานจริงเปรียบเทียบกับ model ด้วย

การพัฒนา Competency Model ของแต่ละองค์กรเป็นไปได้ในหลายรูปแบบ เช่น มุ่งเน้นคุณสมบัติในทุกระดับของพนักงานซึ่งจะมีความแตกต่างกันไปในแต่ละระดับของความสามารถ อาจลงลึกไปถึงตำแหน่งแต่ละตำแหน่ง งานแต่ละประเภท หรือใช้ Basic Competency เช่น ความรู้ทางด้านคอมพิวเตอร์ ความสามารถในการใช้ภาษาอังกฤษ ทั้งนี้ต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ในบางองค์กรจะมีการให้รางวัลเมื่อมีการสอบผ่าน Competency เพื่อเป็นแรงจูงใจให้เกิดการพัฒนาด้วย

สิ่งที่ Competency Model ตอบสนองต่อธุรกิจของท่าน

ปัญหาที่ธุรกิจส่วนมากประสบในการนำ Competency เข้ามาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล คือ ไม่สามารถหาตัววัดหรือเป้าหมายในการประเมินผลที่ชัดเจนได้ ส่วนใหญ่เป็นการใช้ดุลยพินิจของผู้ที่มีหน้าที่ประเมินโดยไม่มีหลักการหรือแนวทางที่ชัดเจน นอกจากนี้ยังมีปัญหาอื่นๆ อีก เช่น การสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมกับงาน การพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถ ตามที่องค์กรต้องการ ซึ่งสิ่งเหล่านี้สามารถปฏิบัติได้โดยอาศัยการทำ Competency

การทำ Competency  สามารถให้คำตอบได้ในกรณีต่อไปนี้

1.                  อะไรคือ ทักษะ ความรู้ และบุคลิกลักษณะที่ต้องการสำหรับงานชนิดนั้น และจะสามารถปรับเปลี่ยนบุคลากรให้มีความสามารถเหล่านี้ได้อย่างไร

2.                  อะไรคือคุณสมบัติที่มีผลกระทบโดยตรงต่อความสำเร็จของงาน

ประโยชน์ของ Competency Model

1.                  กำหนดทิศทางในการพัฒนาความรู้ความสามารถให้กับบุคลากรในแต่ละตำแหน่งงาน

2.                  มีเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคลากรให้ตรงกับความต้องการของแต่ละตำแหน่งงาน

3.                  ทำให้ได้ผลิตภาพสูงสุด ( Lean - Means )

4.                  ทำให้การประเมินผลคุณสมบัติของบุคลากรตรงประเด็นมากขึ้น

5.                  มีการปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงเป็นรูปธรรมมากขึ้น

6.                  สนับสนุนความสอดคล้องของคุณสมบัติของบุคลากรกับวัฒนธรรมองค์กร

แนวทางในการพัฒนา Competency

แม้การพัฒนา Competency สามารถทำได้หลายรูปแบบ แต่ล้วนมีวัตถุประสงค์เดียวกัน คือ การกำหนดรูปแบบคุณสมบัติที่ต้องการเพื่อให้การทำงานประสบผลสำเร็จ ซึ่งมีวิธีการที่สามารถเลือกใช้ในการกำหนดรูปแบบ ดังนี้

1.                  The Job Competence Assessment Method

-         ใช้การสัมภาษณ์ และสังเกตผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดีเยี่ยม และปานกลาง เพื่อหาความสามารถที่ทำให้เกิดความแตกต่างของผลงาน

2.                  The Modified job Competence Assessment Method

                -         การหาความแตกต่างของคุณสมบัติที่ต้องการ โดยกำหนดลักษณะให้เลือกเพื่อให้เกิดความรวดเร็ว

3.                  Generic Model Overlay Method

-         ใช้ Competency Model ทีมีขายในท้องตลาด 

4.                  Customized Generic Model method

               -         นำ Competency Model ที่มีขายในท้องตลาดมาคัดเลือกให้เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร ประกอบกับการสังเกตการปฏิบัติงานของผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดีเยี่ยม และปานกลาง  ทั้งนี้ การจะเลือกใช้วิธีใดขึ้นกับความเหมาะสมของแต่ละองค์กร โดยมีสิ่งที่ต้องคำนึงถึงคือ กระบวนการในการพัฒนา Competency ต้องไม่ซับซ้อน สามารถนำไปปฏิบัติได้ง่าย มีการกำหนดคุณสมบัติที่งานนั้นๆ ต้องการ และสามารถตอบสนองต่อกลยุทธ์ขององค์กร โดยมีประเด็นที่สำคัญที่สุดคือผู้บริหารต้องเข้ามามีส่วนร่วมและสนับสนุนอย่างจริงจัง (Buy-in & Commitment)

                        จากที่กล่าวมาข้างต้นพบว่า Competency มีส่วนช่วยให้องค์กรสามารถนำแผนกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ  ผ่านการบริหารทางด้านบุคลากรซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุดและเป็นปัจจัยบ่งชี้ถึงความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจ เนื่องจากเป็นผู้ลงมือปฏิบัติ โดยการกำหนดและพัฒนาคุณสมบัติของบุคลากรในองค์กรให้ตรงกับคุณลักษณะที่แต่ละตำแหน่งงานต้องการเพื่อให้งานประสบผลสำเร็จโดยสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ในขณะเดียวกันก็จะเป็นแนวทางและโอกาสให้บุคลากรในองค์กรจัดการกับการพัฒนาตนเองเพื่อให้มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับความต้องการทั้งในปัจจุบันและอนาคตของธุรกิจ

 

อ้างอิง

“ COMPETENCY คืออะไร.”ออนไลน์]. [ เข้าถึงได้ จาก http://thaitechnical.igetweb.com/index.php?mo=3&art=97645