การสร้างความตระหนักรู้ในองค์กร
โนนากะ >> แนวคิดที่แตกต่าง
..........ตำราด้านการจัดการมักเอ่ยถึงวิธีการจัดการแบบ "บนลงล่าง" (top-down) กับแบบ "ล่างขึ้นบน" (bottom-up) แต่โนนากะ ( Nonaka) แนะนำว่ารูปแบบของการจัดการองค์กรที่เหมาะสมต่อการจัดการความรู้คือแบบ "กลาง-ขึ้น-ลง" (middle-up-down) ซึ่งเน้นการใช้พนักงานหรือผู้บริหารระดับกลางเป็นพลังหลักในการขับเคลื่อน โดยที่พนักงานระดับกลางจะเป็นผู้เชื่อมโยงวิสัยทัศน์หรือความฝันของผู้บริหารระดับสูง เข้ากับความเป็นจริงหรือการปฏิบัติของพนักงานระดับล่าง ซึ่งขัดแย้งกับตำราบริหารของโลกตะวันตก มักกล่าวว่าผู้บริหารระดับกลางเป็นพนักงานกลุ่มที่เรียกว่า "เสี่ยงต่อการสูญพันธุ์" แต่ Nonaka เชื่อในทางตรงกันข้าม คือในยุคของการจัดการความรู้ ผู้บริหารระดับกลางจะเป็นกำลังหลักในการเชื่อมโยงให้เกิดการจัดการความรู้ที่ทรงพลัง และก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร.....
Hidden agenda ของข้อความข้างต้นคือ
........การมีส่วนร่วมค่ะ การสร้างตระหนักในการพัฒนาไมว่าการพัฒนาในเรื่องใดก็ตาม การนำผู้เกี่ยวข้องเข้ามามีส่วนร่วมมากเท่าใด โอกาสความสำเร็จก็จะสูงตามขึ้นไปด้วย แต่เป็นไปไม่ได้ที่องค์กรขนาดใหญ่จะนำบุคลากรทั้งหมดเข้ามามีส่วนร่วมในการวางแผนพัฒนาองค์กร แต่การนำผู้บริหารระดับกลางเข้ามามีส่วนร่วมไม่ใช่เรื่องยาก (คนกลุ่มนี้จะเป็นตัวแทนของเราไปสร้างการมีส่วนร่วมในระดับปฏิบัติการต่อไป) การสร้างความตระหนักรู้ต้องเริ่มจาก การให้ข้อมูลที่เป็นจริงขององค์กร (นำเขาเข้ามาร่วมSWOT องค์กร) ทุกคนต้องร่วมรับรู้ปัญหาขององค์กร ทุกคนร่วมกันวิเคราะห์สาเหตุของปัญหาและหาแนวทางแก้ไขร่วมกัน (ร่วมสร้างแผนยุทธศาสตร์:Strategic partner) ร่วมกันหาว่าตัวชี้วัดสู่ความสำเร็จร่วมกัน (Key performance indicatr:KPI) เราจะทำอย่างไร และติดตามประเมินอย่างไร การมีส่วนร่วมเป็นการนำเขาเข้ามาส่วนหนึ่งขององค์กร สร้างความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร และร่วมกันที่จะนำพาองค์กรสู่เป้าหมายร่วมกัน นั่นคือต้องรวมใจคนขององค์กรให้เป็นหนึ่งเดียวให้ได้ (engagement) ณ จุดนี้เรื่องของการสื่อสารจึงเป็นเรื่องที่มีความสำคัญเช่นกัน การสื่อสารที่ดีต้องการสื่อสารแบบสองทาง (2 way communication) เป็นอีก 1 ใน hidden agenda ค่ะ ที่สำคัญที่สุดเลยนะคะ (ที่สุดจริงๆ) ผู้บริหารต้องเล่นด้วยค่ะ ทุกอย่างที่เราจะทำถ้าผู้บริหารระดับสูงไม่เห็นด้วยโอกาสสำเร็จมีน้อยค่ะ
ที่ดิฉันนำเสนอแนวคิดนี้เป็นหนึ่งในการสร้างความตระหนักรู้ร่วมกันในองค์กร
ในการวัดความตระหนักรู้นั้น สามารถวัดได้ทั้งในส่วนของ output และ outcome
output ดูได้จากการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการพัฒนาขององค์กร หรือโครงการต่าง ๆ ที่เกิดจากแนวคิดของสมาชิกในองค์กร ถ้าเป็นเรื่องของ KM ก็อาจเป็นจำนวน CoP ที่มีการจัดตั้งขึ้นในองค์กร จำนวนความรู้ในองค์กรที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น
ส่วน outcome ดูได้จากผลสัมฤทธิ์ขององค์กร เช่น การพัฒนา product/process/service จากการทำกิจกรรมหรือโครงการต่างๆ ที่มีการจัดทำขึ้น ที่ส่งผลต่อ KPI ขององค์กร เช่น ง่ายๆ คือไม่มีความผิดพลาดในชิ้นงานที่ทำ ส่งผลให้ต้นทุนองค์กรลดลง กำไรเพิ่มขึ้น ลูกค้าพึงพอใจ ค่ะ
นับเป็นความท้าทายของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องแสดงบทบาทของตนให้ชัดเจนค่ะ
.................
คนึงนิจ อนุโรจน์
ความเห็น (2)
สวัสดีค่ะ
เป็นการนำศาสตร์และหลักแห่งความเป็นจริง มาจูนจนเป็นเนื้อเดียวกันและเข้ากันได้ดี เหมาะสมกับองค์กรในยุคนี้จริงๆค่ะ
มาติดตามอ่านค่ะ
ขอบคุณสำหรับข้อมูลความรู้ต่างๆ ค่ะ