ระบบหลักกการวางแผนและพัฒนาบุคลลากร

KM,LO,HRM,HRD,CM,Outsourcing

การจัดการความรู้ (Knowledge Management : KM)

การจัดการความรู้ คือ การรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่ในส่วนราชการซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสาร มาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงความรู้ และพัฒนาตนเองให้เป็นผู้รู้ รวมทั้งปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันจะส่งผลให้องค์กรมีความสามารถในเชิงแข่งขันสูงสุด ความรู้มี 2 ประเภท คือ

1. ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ พรสวรรค์หรือสัญชาติญาณของแต่ละบุคคลในการทำความเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ เป็นความรู้ที่ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาเป็นคำพูดหรือลายลักษณ์อักษรได้โดยง่าย เช่น ทักษะในการทำงาน งานฝีมือ หรือการคิดเชิงวิเคราะห์ บางครั้ง เรียกว่าเป็นความรู้แบบนามธรรม

2. ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่สามารถรวบรวม ถ่ายทอดได้ โดยผ่านวิธีต่าง ๆ เช่น การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ทฤษฎี คู่มือต่าง ๆ และบางครั้งเรียกว่าเป็นความรู้แบบรูปธรรม

กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management)

เป็นกระบวนการที่ช่วยให้เกิดพัฒนาการของความรู้ หรือการจัดการความรู้ที่จะเกิดขึ้นภายในองค์กร มีทั้งหมด 7 ขั้นตอน คือ

1. การบ่งชี้ความรู้ เป็นการพิจารณาว่าองค์กรมีวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ เป้าหมายคืออะไร และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย จำเป็นต้องใช้อะไร ขณะนี้มีความรู้อะไรบ้าง อยู่ในรูปแบบใดและ อยู่ที่ใคร

2. การสร้างและแสวงหาความรู้ เช่น การสร้างความรู้ใหม่ แสวงหาความรู้จากภายนอก รักษาความรู้เก่า กำจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว

3. การจัดความรู้ให้เป็นระบบ เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้อย่างเป็นระบบในอนาคต

4. การประมวลและกลั่นกรองความรู้ เช่น ปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน ใช้ภาษาเดียวกัน ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์

5. การเข้าถึงความรู้ เป็นการทำให้ผู้ใช้ความรู้เข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) Web board บอร์ดประชาสัมพันธ์ เป็นต้น

6. การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ ทำได้หลายวิธีการ โดยกรณีเป็น Explicit Knowledge อาจจัดทำเป็นเอกสาร ฐานความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือกรณีเป็น Tacit Knowledge จัดทำเป็นระบบทีมข้ามสายงาน กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม ชุมชนแห่งการเรียนรู้ ระบบพี่เลี้ยง การสับเปลี่ยนงาน การยืมตัว เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น

7. การเรียนรู้ ควรทำให้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่น เกิดระบบการเรียนรู้จากการสร้างองค์ความรู้ การนำความรู้ไปใช้ เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง

สรุปได้ว่าการจัดการความรู้ หรือ Knowledge Management ที่กล่าวมาข้างต้น คือการรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่ในส่วนราชการ ซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสาร มาพัฒนาให้เป็นระบบ แต่หากองค์กรต้องสูญเสียความรู้ไปพร้อมๆกับการที่บุคลากรที่ลาออกหรือเกษียณอายุราชการ ความรู้ต่างๆ ก็จะต้องมาเรียนรู้ใหม่หมดในคนรุ่นหลัง ซึ่งทำให้องค์กรต้องสูญเสียเวลาในจุดนี้ ดังนั้นหากองค์กรจะพัฒนาตนเองให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องบริหารจัดการความรู้ภายในองค์กรให้เป็นระบบ เพื่อส่งเสริมให้บุคลากรเรียนรู้ได้จริงและต่อเนื่อง แต่การจัดการความรู้โดยนำความรู้จากตัวบุคคลหรือ Tacit Knowledge นั้นเป็นเรื่องที่ยากมาก เพระว่าพฤติกรรม "การหวงความรู้" และวัฒนธรรม "การไม่ยอมรับในตัวบุคคล" เป็นอุปสรรคอย่างยิ่งในการบริหารองค์กร องค์กรจะต้องหาเทคนิคในการจัดเก็บความรู้เฉพาะไว้กับองค์กรอย่างมีระบบ เพื่อที่จะได้นำความรู้ออกมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้องค์กรจะต้องคำนึงวิธีการที่ใช้ด้วย เพราะการจัดการความรู้วิธีหนึ่งอาจใช้ได้กับองค์กรหนึ่ง แต่อาจใช้ไม่ได้ผลดีกับอีกองค์กรหนึ่ง เพื่อให้การจัดการความรู้ประสบผลสำเร็จ องค์กรต้องทดลองปฏิบัติจริงและปรับเปลี่ยนวิธีการ จนกว่าจะได้แนวทางที่เหมาะสมและได้ผลดีกับองค์กรมากที่สุด

องค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Learning Organization : LO)

องค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นองค์กรที่มีการสร้างช่องทางให้เกิดการถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและกันภายในระหว่างบุคลากร ควบคู่ไปกับการรับความรู้จากภายนอก เป้าประสงค์สำคัญ คือ เอื้อให้เกิดโอกาสในการหาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practices) เพื่อนำไปสู่การพัฒนาและสร้างเป็นฐานความรู้ที่เข้มแข็ง (Core competence) ขององค์กร เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของสังคมโลกที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา

องค์ประกอบขององค์การแห่งการเรียนรู้ มี 5 องค์ประกอบ ดังนี้

1. การเรียนรู้ (Learning) หรือพลวัตการเรียนรู้ (Learning Dynamics) ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ ได้แก่

1) ระดับการเรียนรู้ ได้แก่ การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ระดับกลุ่ม และการเรียนรู้ระดับองค์การ

2) ประเภทของการเรียนรู้ ได้แก่ การเรียนรู้จากการปรับตัว การเรียนรู้จากการคาดการณ์ การเรียนรู้เพื่อเรียนรู้ และการเรียนรู้จากการปฏิบัติ

3) ทักษะการเรียนรู้ ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ

3.1) บุคคลรอบรู้ (Personal Mastery) 3.2) แบบแผนทางความคิด (Mental Model)

3.3) การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) 3.4) การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning)

3.5) การคิดอย่างเป็นระบบ (System Thinking) 3.6) การสนทนาแบบมีแบบแผน (Dialogue)

2. องค์การ (Organization) หรือการปรับเปลี่ยนองค์การ (Organization Transformation) ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบ ได้แก่ วิสัยทัศน์ วัฒนธรรมองค์การ กลยุทธ์ โครงสร้าง

3. สมาชิกในองค์การ (People) หรือการเสริมความรู้แก่บุคคล (People Empowerment) ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ ได้แก่ บุคลากร, ผู้บริหาร / ผู้นำ ,ผู้รับบริการ / ลูกค้า,คู่ค้า,พันธมิตร / หุ้นส่วน,ชุมชน

4. ความรู้ (Knowledge) หรือการจัดการความรู้ (Knowledge Management) ประกอบด้วย

1) การแสวงหาความรู้ 2) การสร้างความรู้

3) การจัดเก็บความรู้ 4) การถ่ายโอนความรู้และการใช้ประโยชน์

5. เทคโนโลยี (Technology) หรือการนำเทคโนโลยีไปใช้ (Technology Application) ประกอบด้วย

1) เทคโนโลยีสารสนเทศ

2) เทคโนโลยีพื้นฐานของการเรียนรู้

3) ระบบอิเล็กทรอนิกส์ที่สนับสนุนการปฏิบัติงาน

สรุปได้ว่าการที่จะสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ได้นั้น องค์กรจะต้องให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ของบุคลากร เพื่อให้บุคลลากรได้สั่งสมประสบการณ์ สามารถทำความเข้าใจ วินิจฉัย และตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม สามารถเชื่อมโยงทัศนคติร่วมกันของคนในองค์กร ให้เป็นระบบและมุ่งไปในทิศทางเดียวกันได้ แต่ในการสร้างองค์การการเรียนรู้นั้น หากบุคคลากรไม่รู้ว่าจุดประสงค์หรือเป้าหมายขององค์กรเป็นอย่างไร และตนเองมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างไรบ้าง นั่นถือว่าเป็นอุปสรรคในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ ดังนั้นผู้บริหารจึงมีส่วนสำคัญในการจัดการกับสิ่งเหล่านี้ เพื่อให้องค์กรสามารถก้าวผ่านความเปลี่ยนแปลงของสังคมโลกได้อย่างมีประสิทธิภาพนั่นเอง
การบริหารทรัพยากรมนุษย์( HUMAN RESOURCES MANAGEMENT : HRM)
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลซึ่งถือว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การ ให้สามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษา และพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดี โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพ้นจากงานของพนักงาน เป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การวางแผนเชิงยุทธ์และการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงยุทธ์

คือ การตัดสินใจขององค์กรเกี่ยวกับภาระหน้าที่และวิธีการ ที่จะนำองค์กรให้ไปสู่ความสำเร็จ เป็นการเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับเป้าหมายกลยุทธ์ เพื่อปรับปรุงสมรรถนะขององค์กร ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ และประสบความสำเร็จตามเป้าหมาย

สรุปได้ว่าHRM คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสถานประกอบการ เป็นเรื่องเกี่ยวกับการวางแผน การกำหนดคุณลักษณะ และคุณสมบัติของประชากร เริ่มตั้งแต่เกิดจนตาย หรืออาจกล่าวได้ว่า องค์การต้องดูแลรักษา ใช้งาน และให้ประโยชน์แก่ทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่ก่อนเข้าทำงานและหลังพ้นจากงานเป็นภารกิจขององค์การนั่นเอง

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ( Human Resource Development )

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ การดำเนินกิจกรรมต่างๆ ขององค์กรทั้งในระยะสั้น และระยะยาวเพื่อเพิ่มพูนความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และปรับทัศนคติ (Attitude) ของบุคลากร เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล

องค์ประกอบที่สำคัญของ HRD

1.การพัฒนารายบุคคล (Individual Development ) เป็นงานที่มุ่งเน้นในส่วนบุคคล และเกิดผลลัพธ์ในระยะสั้น ซึ่งหมายถึงการพัฒนาความรู้ ทักษะ และปรับพฤติกรรมการทำงานของบุคลากรแต่ละคนในองค์กรเพื่อให้สามารถทำงานปัจจุบันที่ตนรับผิดชอบได้ ซึ่งเป็น ส่วนนี้มักเรียกว่า การฝึกอบรม (Training)

2.การพัฒนาอาชีพ (Career Development) เป็นงานที่มุ่งเน้นส่วนบุคคลและเกิดผลลัพธ์ในระยะยาว ซึ่งหมายถึงการวิเคราะห์ความจำเป็นรายบุคคลในส่วนของ ความสนใจ ค่านิยม ความสามารถ เพื่อที่จะนำไปวางแผนพัฒนาให้มีความรู้ ทักษะ เพื่องานในอนาคต ซึ่งส่วนนี้มักเรียกว่าการพัฒนาบุคคล (Development)

3. การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เป็นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมของทั้งองค์กร และเกิดผลในระยะสั้น ซึ่งหมายถึงการมุ่งปรับปรุงผลงานขององค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อประกันหรือรับรองว่าบุคลากรจะต้องมี ความรู้ ทักษะ มีแรงจูงใจ และมีสภาพแวดล้อมที่ดีในการสนับสนุนให้บุคลากรสร้างผลงานได้อย่างเกิดผลสัมฤทธิ์

4. การพัฒนาองค์กร (Organization ) เป็นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมองค์กร และเกิดผลในระยะยาว ซึ่งหมายถึงการแก้ไขปัญหาขององค์กร การปรับปรุงหรือวางระบบโครงสร้างองค์กร วัฒนธรรมองค์กร การกำหนดกลยุทธ์ กระบวนการบริหารงาน และภาวะผู้นำ ผู้ที่ศึกษาเรื่องนี้จนเกิดความรู้ความเข้าใจแล้วสามารถนำไปใช้ในการพัฒนาความสามารถในการแข่งขันขององค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ กล่าวคือทั้งในระดับบุคคล และภาพรวมองค์กร เพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันได้อย่างยั่งยืนขององค์กรต่อไป

จากข้างต้นสามารถสรุปได้ว่า HRD เป็นการฝึกอบรมและการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ ให้มีศักยภาพ จนกลายเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าในสังคม และของประเทศ ซึ่งถ้าดูจาก HRM ข้างต้นแล้ว จะพบว่า HRD อยู่ในส่วนย่อยของ HRM นั่นเอง

Category Management : CM
Category Management คือ กระบวนการในการร่วมมือกันระหว่าง ผู้ผลิต (Supplier) และผู้จำหน่าย (Retailer) ในการจัดการบริหาร Category ให้เกิดประโยชน์แก่ธุรกิจร่วมกัน โดยจะมุ่งเน้นที่การนำคุณค่าไปสู่ผู้บริโภค

แนวคิดเกี่ยวกับกระบวนการจัดการ Category Management
1) การกำหนดคำจำกัดความ          2) การกำหนดบทบาท
3) การประเมิน                             4) การกำหนดวิธีการประเมินผล
5) การกำหนดกลยุทธ์                   6) การกำหนดกลวิธี
7) การวางแผนการดำเนินงาน      8) การดำเนินการ และประเมินผล
9) การพิจารณาและตรวจสอบ
                กระบวนการจัดการด้าน Category Management เป็นส่วนหนึ่งของงานโดยตรง ผู้ที่จะใช้ในการบริหารสินค้าในห้างร้านคือ ผู้บริหารสินค้ากลุ่มผลิตภัณฑ์ หรือ จัดซื้อ หรือในปัจจุบันคือ ผู้บริหารกลุ่มผลิตภัณฑ์ (Category Manager) นั่นเอง

การจัดหาจากภายนอก (Outsourcing)
เป็นวิธีการที่องค์กรธุรกิจจัดหาวัตถุดิบ ผลิตภัณฑ์ และบริการต่างๆ ซึ่งเคยถูกดำเนินการภายในองค์กร มาเป็นการจัดหาจากแหล่งภายนอกแทน (Outsourcing) ซึ่งจะทำให้องค์กรมีขนาดเล็กลงแต่คล่องตัวขึ้น ทำให้สามารถลดค่าใช้จ่ายในด้านต่างๆลงได้ และสามารถเน้นการดำเนินการเฉพาะแต่กิจกรรมหลักซึ่งองค์กรมีความถนัดจัดเจน ทำให้สามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน

ข้อดี-ข้อเสียของ Outsourcing

ข้อดี คือ ช่วยลดภาระค่าใช้จ่ายขององค์กร ทำให้กระแสเงินหมุนเวียนในองค์กรมีสภาพคล่องตัวมากยิ่งขึ้น ช่วยเพิ่มขีดความสามารถทางการแข่งขันขององค์กรให้มากขึ้น เนื่องจากการดำเนินการต่าง ๆ จะเกิดความสะดวก รวดเร็วประหยัด และมีประสิทธิภาพสูง ช่วยทำให้พนักงานมีโอกาสใช้ศักยภาพของตนเองได้เต็มที่

ข้อเสีย คือ บริษัทที่ outsourcing เข้ามา ประสิทธิภาพในการทำงานไม่คงที่ เนื่องจากจะมีการเปลี่ยนชุดทำงานบ่อย ทำให้ขาดทักษะความชำนาญต่อเนื่องในระบบการดำเนินงานความรู้สึกผูกพันและความรับผิดชอบต่อองค์กรของพนักงานที่ว่าจ้างเข้ามามีน้อย เนื่องจากลักษณะงานเป็นการทำสัญญาว่าจ้างระยะสั้น ทำให้พนักงานบางส่วนไม่รู้สึกว่าถูกจูงใจต่อการทำงานเกิดช่องว่าง ความขัดแย้งในการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานขององค์กรกับพนักงานที่ว่าจ้างเข้ามา ซึ่งจะส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์และความน่าเชื่อถือจากบุคคลภายนอกได้
สรุปได้ว่า ถ้าองค์กรใดจะนำวิธี Outsourcing เข้ามาใช้ จะต้องแยกให้เจนว่า กิจกรรมใดเป็นกิจกรรมหลักขององค์กร และกิจกรรมส่วนใดเป็นกิจกรรมเสริม ถ้าไม่อย่างนั้น องค์กรก็จะเกิดปัญหาต่าง ๆ จะเกิดขึ้นตามมา โดยเฉพาะงานบริการ ต้องวิเคราะห์ต้นทุนให้มีความชัดเจนระหว่างการทำเองกับการจ้างทำ ว่าวิธีการใดจะถูกกว่ากัน การเลือกบริษัทที่จะจ้าง ต้องเป็นบริษัทที่น่าเชื่อถือ และเคยมีผลงานปรากฏเด่นชัด และที่สำคัญต้องและที่สำคัญต้องคำนึงถึงผลกระทบที่มีต่อองค์กรด้วย

                                                                                              อ้างอิง
“ การจัดการความรู้คืออะไร ” [ออนไลน์].  เข้าถึงได้จากhttp://www.dopa.go.th/iad/km/km_des.html#km12008.
“ การบริหารจัดการความรู้ ” [ออนไลน์].  เข้าถึงได้จาก                http://www2.nesac.go.th/office/onesac_papers/paper_09.php