การพัฒนาบุคลากรให้เป็นทรัพยากรปัจเจกบุคคล

การพัฒนาบุคลากรให้เป็นทรัพยากรปัจเจกบุคคล

บุคคลแต่ละคนย่อมแตกต่างกัน ไม่มีใครเหมือนกันทั้งหมด
การที่เราจะไปบังคับควบคุม...เพื่อให้กระทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง
ตามที่ต้องการ...
ย่อมต้องมีความแตกต่างกัน...
ขึ้นอยู่กับการรับรู้ และระดับความสามารถของแต่ละคน...
แต่ก็ไม่ใช่เรื่องที่ทำยาก...ขอเพียงเข้าใจความเป็นไป...
เข้าใจภูมิหลังของบุคคลนั้นๆ...
แล้วจึงค้นหาวิธีการในการพัฒนาขีดความสามารถ
ให้แสดงออกมาเป็นรูปธรรม...
เป็นผลงานที่ถูกต้องชัดเจนและสัมผัสได้...
มนุษย์เองต้องมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ...
เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Knowledge Sharing)
และการเคลื่อนไหวทางความคิด (Thinking Dynamic)
รวมไปจนถึงการทำความเข้าใจกับเป้าหมาย (Goal) ขององค์กรนั้นๆ
สามารถที่จะแบ่งขั้นตอนของแนวทางการพัฒนาได้ดังนี้...

ขั้นตอนแรก Man บุคลากร
ขั้นตอนที่สอง Human Development การพัฒนามนุษย์
ขั้นตอนที่สาม Human Being การเป็นมนุษย์
ขั้นตอนที่สี่ Human Resource ทรัพยากรมนุษย์ (มีประสิทธิภาพ)
ขั้นตอนที่ห้า Person Resource ทรัพยากรปัจเจกบุคคล (มีประสิทธิภาพเฉพาะตัว)

เชื่อแน่ว่า...ทุกองค์กรต้องการให้บุคลากร กลายเป็น
ทรัพยากรปัจเจกบุคคล ที่มีความสามารถเฉพาะตัวหลากหลาย...
เป็น The Office Man ที่สมบูรณ์แบบ...
พลิกแพลงได้ทุกสถานการณ์...
จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการเปิดโอกาสให้ได้แสดงออก
เปรียบเสมือนกับคำที่ว่า
“ม้าจะเก่งก็ต้องมีลู่ให้วิ่ง”...
ก่อนจะมอบหมายงาน หรือปฏิบัติการณ์ใดๆ ให้แก่บุคลากร
ควรจะพิจารณาถึงสภาวะการทำงานปัจจุบัน
ว่าบุคคลนั้นๆ เป็นเช่นไร?...
เพื่อเป็นเงื่อนไขแรกในการพัฒนาบุคลากร...

นั่นคือการแบ่งประเภทของบุคลากร
ซึ่งในองค์กรจะมีบุคคล 4 จำพวกนี้อยู่...
1. เก่งทฤษฎี ไม่เก่งปฏิบัติ – เป็นบุคลากรจำพวกเรียนรู้มาก มีความรู้ในศาสตร์นั้นๆ อย่างแตกฉาน สามารถอธิบายและขยายความได้อย่างชัดเจนแจ้งแจ้ง ผู้รับฟังเกิดความเข้าใจและนำไปยึดถือปฏิบัติการได้เป็นอย่างดี แต่บุคคลกลุ่มนี้ ไม่สามารถที่จะปฏิบัติงานได้เหมือนกับที่ตนเองได้สอนหรือแนะนำแนวทางนั้นได้เลย คือไม่สามารถเป็นตัวอย่างที่ดีได้

2. เก่งปฏิบัติ ไม่เก่งทฤษฎี – เป็นบุคลากรประเภทตั้งใจปฏิบัติงาน ใช้ประสบการณ์ตรงในการเรียนรู้งานนั้นๆ โดยมิต้องพึ่งพาแนวความคิดหรือทฤษฎีใดๆ ใช้ประสบการณ์ที่สั่งสมมา เป็นเครื่องตัดสินในการปฏิบัติงาน เห็นว่าการลงมือทำนั้นสำคัญกว่าเรื่องทฤษฎี มักเป็นบุคลากรในระดับปฏิบัติการหรือ Worker

3. เก่งทฤษฎี เก่งปฏิบัติ – เป็นบุคลากรที่มีความสามารถสูง เนื้อหาในการทำงานถูกต้องชัดเจนตามหลักทฤษฎีหรืองานวิชาการ สามารถถ่ายทอดออกมาให้ผู้อื่นลงมือทำได้ และเมื่อเกิดปัญหา สามารถนำความรู้ที่มีอยู่พัฒนาต่อเนื่องให้กลายเป็นการปฏิบัติได้ยอดเยี่ยม การถ่ายทอดและการปฏิบัติเพื่อเป็นตัวอย่างชัดเจน

4. ไม่เก่งทฤษฎี ไม่เก่งปฏิบัติ – เป็นบุคลากรประเภทที่อยู่ไปวันๆ ไม่รู้จักการพัฒนา การปรับปรุงตนเอง เพื่อให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน สั่งอย่างไร ทำอย่างนั้น ไม่คิดสร้างสรรค์อะไรใหม่ๆ (มักเก่งในเรื่องที่ไม่ควรเก่ง หรือเก่งในเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับงาน) ไม่ขอมีส่วนร่วมใดๆ กับองค์กร

องค์กรหรือทุกหน่วยงานมีความต้องการบุคลากรประเภทที่ 3 มากที่สุด
เพราะมีความรู้ความสามารถทั้งด้านทฤษฎีและปฏิบัตินั่นคือ
สามารถที่จะศึกษาทฤษฎีแล้วนำมาประยุกต์ใช้กับการลงมือปฏิบัติงานจริง
มีความน่าเชื่อถือ ทั้งในการสอนและการปฏิบัติ
จัดเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าสูง (Value Human Resource)

การวิเคราะห์เบื้องต้น จะทำให้เราสามารถคัดบุคลากรที่มีคุณภาพได้ในระดับหนึ่ง อาจจะคัดได้ถึงครึ่งต่อครึ่งทีเดียว...

เรียกว่าเป็นการปรับกระบวนการในเรื่องการปฏิบัติงานของบุคลากรใหม่...

ถัดมา...สิ่งที่องค์กรควรจะพิจารณาและคำนึง นั่นคือ องค์ประกอบในการพัฒนาบุคลากร ได้แก่
1. รายได้
2. สวัสดิการ
3. บรรยากาศในที่ทำงาน

องค์กรต้องมีการพิจารณาว่า ทั้ง 3 ด้าน
มีความเหมาะสมกับบุคลากรที่ทำงานในปัจจุบัน
และสอดคล้องกับการดำเนินชีวิตประจำวันหรือไม่?

กล่าวอ้างระบบการทำงานในองค์กรเหมือนเป็นการค้าขาย ระหว่างผู้เป็นนายจ้างและลูกจ้าง โดยเปรียบเทียบเป็นร้านค้ากับผู้ซื้อ ว่ามีค่า Demand และ Supply ตรงกันหรือไม่?

หากค่า Demand & Supply ตัดกันได้พอดี นั่นแสดงว่า ระบบภายในของการว่าจ้างเป็นขั้นตอนที่ถูกต้องและเหมาะสมกัน
หากค่าดังกล่าวไม่เป็นที่พอใจของทั้งสองฝ่าย ลูกจ้างหรือลูกค้า (ในที่นี้คือพนักงาน) ก็จะเป็นผู้เลือกร้านค้า หรือองค์กรที่มีความเหมาะสมสอดคล้องกับ Demand ของตนเองต่อไป

1. รายได้ (Salary) ต้องมีความเหมาะสมกับการดำรงชีวิตประจำวัน อีกทั้งต้องมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างเงินเดือนให้มีความเหมาะสมทั้งด้านประสบการณ์ทำงานและระดับการศึกษา โดยเฉพาะปัญหาที่พบ มักจะเป็นปัญหาของการรับพนักงานเข้าใหม่
ซึ่งเป็นที่แน่นอนว่า บุคลากรที่รับเข้ามาใหม่ ส่วนใหญ่จะเรียนจบในระดับที่สูงขั้นต่ำอาจจะเป็นระดับปริญญาโท ซึ่งการคาดหมายในงานที่ทำก็อยู่ในระดับหัวหน้าหรือระดับผู้จัดการ การเรียกค่าตอบแทนย่อมต้องสูงกว่าผู้ที่จบการศึกษาในระดับปริญญาตรีหรือต่ำกว่า

2. สวัสดิการ (Welfare / Benefit) ถือเป็นสิ่งสำคัญในการทำงานที่องค์กรนั้นๆ เพราะผู้ที่เข้ามาทำงานย่อมต้องการสิ่งอำนวยความสะดวก หรือสิ่งที่จะสามารถลดค่าใช้จ่ายลงได้ ก็จะทำให้ภาระความรับผิดชอบต่างๆ ลดน้อยลง ขวัญและกำลังใจสูงขึ้น เมื่อองค์กรมีสวัสดิการที่ดี การทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพของบุคลากรก็จะเพิ่มมากขึ้น แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ต้องอยู่ภายใต้กฎระเบียบ ข้อบังคับของกฎหมายแรงงาน เพราะมิเช่นนั้น อาจจะถูกฟ้องร้องจากลูกจ้างได้ หากสวัสดิการภายในไม่สามารถตอบสนองความต้องการขั้นต่ำได้

3. บรรยากาศในที่ทำงาน (Atmosphere) เป็นส่วนสำคัญในการสร้างพลัง เพิ่มพลัง ในการทำงานของบุคลากร บรรยากาศในที่ทำงาน มิได้หมายความถึงโครงสร้างการออกแบบภายใน (Interior Design) หรือบริเวณที่โต๊ะทำงานแต่เพียงอย่างเดียว แต่หมายรวมถึง หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน และสิ่งต่างๆ ที่พนักงานต้องสัมผัสตลอดเวลาที่อยู่ในที่ทำงาน จึงต้องให้ความสำคัญกับเรื่องนี้พอสมควร การจัดทำเลที่นั่งทำงาน ยังมีความสำคัญน้อยกว่าความเข้าใจกันของบุคลากรในที่ทำงาน เพราะการติดต่อสื่อสารระหว่างกันในระหว่างการทำงาน เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ การพัฒนาสภาพจิตใจของบุคลากรด้วยกัน จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่สุดในการทำงาน

ทั้งหมดคือพื้นฐานของการสร้างองค์กรให้เกิดความแข็งแรงในขั้นต้น
หากทุกๆ องค์กรใส่ใจกับการดำเนินชีวิตของบุคลากรเป็นอย่างดี
เสมือนเป็นคนในครอบครัว...บุคลากรยากที่จะลาออกจากบริษัท...
โดยเฉพาะเรื่องของเพื่อนร่วมงาน...
หากมีความรัก...
ความเข้าใจกัน...เป็นส่วนที่จะทำให้บุคลากร...
เกิดความผูกพันกับองค์กร...
และตั้งใจทำงานอย่างเต็มความสามารถ...
เพราะมีพลังแรงใจจากบุคคลรอบข้าง...
การพัฒนาด้านการเรียนรู้ก็จะไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป...
พิจารณาเรื่องดังกล่าวให้ดีๆ...
ก่อนที่เราจะเสียทรัพยากรบุคคลชั้นเยี่ยมไป...

[มนมีน]

เป็นความรู้สำหรับผู้บริหารที่จะนำไปเป็นแนวทางพัฒนาบุคลากรให้เป็นทรัพยากรที่มีค่าเพื่อที่จะพัฒนาองค์กรให้มีประสิทธิภาพต่อไปในอนาคต