การพัฒนาบุคลากรให้เป็นทรัพยากรปัจเจกบุคคล
บุคคลแต่ละคนย่อมแตกต่างกันไม่มีใครเหมือนกันทั้งหมด
การที่เราจะไปบังคับควบคุม...เพื่อให้กระทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง
ตามที่ต้องการ...
ย่อมต้องมีความแตกต่างกัน...
ขึ้นอยู่กับการรับรู้และระดับความสามารถของแต่ละคน...
แต่ก็ไม่ใช่เรื่องที่ทำยาก...ขอเพียงเข้าใจความเป็นไป...
เข้าใจภูมิหลังของบุคคลนั้นๆ...
แล้วจึงค้นหาวิธีการในการพัฒนาขีดความสามารถ
ให้แสดงออกมาเป็นรูปธรรม...
เป็นผลงานที่ถูกต้องชัดเจนและสัมผัสได้...
มนุษย์เองต้องมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ...
เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Knowledge Sharing)
และการเคลื่อนไหวทางความคิด (Thinking Dynamic)
รวมไปจนถึงการทำความเข้าใจกับเป้าหมาย (Goal) ขององค์กรนั้นๆ
สามารถที่จะแบ่งขั้นตอนของแนวทางการพัฒนาได้ดังนี้...
ขั้นตอนแรก Man บุคลากร
ขั้นตอนที่สอง Human Development การพัฒนามนุษย์
ขั้นตอนที่สาม Human Being การเป็นมนุษย์
ขั้นตอนที่สี่ Human Resource ทรัพยากรมนุษย์ (มีประสิทธิภาพ)
ขั้นตอนที่ห้า Person Resource ทรัพยากรปัจเจกบุคคล(มีประสิทธิภาพเฉพาะตัว)
เชื่อแน่ว่า...ทุกองค์กรต้องการให้บุคลากรกลายเป็น
ทรัพยากรปัจเจกบุคคล ที่มีความสามารถเฉพาะตัวหลากหลาย...
เป็น The Office Man ที่สมบูรณ์แบบ...
พลิกแพลงได้ทุกสถานการณ์...
จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการเปิดโอกาสให้ได้แสดงออก
เปรียบเสมือนกับคำที่ว่า
“ม้าจะเก่งก็ต้องมีลู่ให้วิ่ง”...
ก่อนจะมอบหมายงาน หรือปฏิบัติการณ์ใดๆ ให้แก่บุคลากร
ควรจะพิจารณาถึงสภาวะการทำงานปัจจุบัน
ว่าบุคคลนั้นๆเป็นเช่นไร?...
เพื่อเป็นเงื่อนไขแรกในการพัฒนาบุคลากร...
นั่นคือการแบ่งประเภทของบุคลากร
ซึ่งในองค์กรจะมีบุคคล 4 จำพวกนี้อยู่...
1. เก่งทฤษฎี ไม่เก่งปฏิบัติ – เป็นบุคลากรจำพวกเรียนรู้มาก มีความรู้ในศาสตร์นั้นๆ อย่างแตกฉานสามารถอธิบายและขยายความได้อย่างชัดเจนแจ้งแจ้งผู้รับฟังเกิดความเข้าใจและนำไปยึดถือปฏิบัติการได้เป็นอย่างดี แต่บุคคลกลุ่มนี้ไม่สามารถที่จะปฏิบัติงานได้เหมือนกับที่ตนเองได้สอนหรือแนะนำแนวทางนั้นได้เลยคือไม่สามารถเป็นตัวอย่างที่ดีได้
2. เก่งปฏิบัติ ไม่เก่งทฤษฎี – เป็นบุคลากรประเภทตั้งใจปฏิบัติงาน ใช้ประสบการณ์ตรงในการเรียนรู้งานนั้นๆโดยมิต้องพึ่งพาแนวความคิดหรือทฤษฎีใดๆ ใช้ประสบการณ์ที่สั่งสมมาเป็นเครื่องตัดสินในการปฏิบัติงาน เห็นว่าการลงมือทำนั้นสำคัญกว่าเรื่องทฤษฎีมักเป็นบุคลากรในระดับปฏิบัติการหรือ Worker
3. เก่งทฤษฎี เก่งปฏิบัติ – เป็นบุคลากรที่มีความสามารถสูงเนื้อหาในการทำงานถูกต้องชัดเจนตามหลักทฤษฎีหรืองานวิชาการสามารถถ่ายทอดออกมาให้ผู้อื่นลงมือทำได้ และเมื่อเกิดปัญหาสามารถนำความรู้ที่มีอยู่พัฒนาต่อเนื่องให้กลายเป็นการปฏิบัติได้ยอดเยี่ยมการถ่ายทอดและการปฏิบัติเพื่อเป็นตัวอย่างชัดเจน
4. ไม่เก่งทฤษฎีไม่เก่งปฏิบัติ – เป็นบุคลากรประเภทที่อยู่ไปวันๆ ไม่รู้จักการพัฒนาการปรับปรุงตนเอง เพื่อให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน สั่งอย่างไร ทำอย่างนั้นไม่คิดสร้างสรรค์อะไรใหม่ๆ (มักเก่งในเรื่องที่ไม่ควรเก่งหรือเก่งในเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับงาน) ไม่ขอมีส่วนร่วมใดๆ กับองค์กร
องค์กรหรือทุกหน่วยงานมีความต้องการบุคลากรประเภทที่ 3 มากที่สุด
เพราะมีความรู้ความสามารถทั้งด้านทฤษฎีและปฏิบัตินั่นคือ
สามารถที่จะศึกษาทฤษฎีแล้วนำมาประยุกต์ใช้กับการลงมือปฏิบัติงานจริง
มีความน่าเชื่อถือ ทั้งในการสอนและการปฏิบัติ
จัดเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าสูง (Value Human Resource)
การวิเคราะห์เบื้องต้นจะทำให้เราสามารถคัดบุคลากรที่มีคุณภาพได้ในระดับหนึ่งอาจจะคัดได้ถึงครึ่งต่อครึ่งทีเดียว...
เรียกว่าเป็นการปรับกระบวนการในเรื่องการปฏิบัติงานของบุคลากรใหม่...
ถัดมา...สิ่งที่องค์กรควรจะพิจารณาและคำนึงนั่นคือ องค์ประกอบในการพัฒนาบุคลากร ได้แก่
1. รายได้
2. สวัสดิการ
3. บรรยากาศในที่ทำงาน
องค์กรต้องมีการพิจารณาว่า ทั้ง 3 ด้าน
มีความเหมาะสมกับบุคลากรที่ทำงานในปัจจุบัน
และสอดคล้องกับการดำเนินชีวิตประจำวันหรือไม่?
กล่าวอ้างระบบการทำงานในองค์กรเหมือนเป็นการค้าขายระหว่างผู้เป็นนายจ้างและลูกจ้าง โดยเปรียบเทียบเป็นร้านค้ากับผู้ซื้อ ว่ามีค่า Demand และ Supply ตรงกันหรือไม่?
หากค่า Demand & Supply ตัดกันได้พอดี นั่นแสดงว่าระบบภายในของการว่าจ้างเป็นขั้นตอนที่ถูกต้องและเหมาะสมกัน
หากค่าดังกล่าวไม่เป็นที่พอใจของทั้งสองฝ่ายลูกจ้างหรือลูกค้า (ในที่นี้คือพนักงาน) ก็จะเป็นผู้เลือกร้านค้าหรือองค์กรที่มีความเหมาะสมสอดคล้องกับ Demand ของตนเองต่อไป
1. รายได้ (Salary) ต้องมีความเหมาะสมกับการดำรงชีวิตประจำวันอีกทั้งต้องมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างเงินเดือนให้มีความเหมาะสมทั้งด้านประสบการณ์ทำงานและระดับการศึกษาโดยเฉพาะปัญหาที่พบ มักจะเป็นปัญหาของการรับพนักงานเข้าใหม่
ซึ่งเป็นที่แน่นอนว่า บุคลากรที่รับเข้ามาใหม่ส่วนใหญ่จะเรียนจบในระดับที่สูงขั้นต่ำอาจจะเป็นระดับปริญญาโทซึ่งการคาดหมายในงานที่ทำก็อยู่ในระดับหัวหน้าหรือระดับผู้จัดการการเรียกค่าตอบแทนย่อมต้องสูงกว่าผู้ที่จบการศึกษาในระดับปริญญาตรีหรือต่ำกว่า
2. สวัสดิการ (Welfare / Benefit) ถือเป็นสิ่งสำคัญในการทำงานที่องค์กรนั้นๆเพราะผู้ที่เข้ามาทำงานย่อมต้องการสิ่งอำนวยความสะดวกหรือสิ่งที่จะสามารถลดค่าใช้จ่ายลงได้ ก็จะทำให้ภาระความรับผิดชอบต่างๆ ลดน้อยลงขวัญและกำลังใจสูงขึ้น เมื่อองค์กรมีสวัสดิการที่ดีการทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพของบุคลากรก็จะเพิ่มมากขึ้น แต่ทั้งนี้ทั้งนั้นต้องอยู่ภายใต้กฎระเบียบ ข้อบังคับของกฎหมายแรงงาน เพราะมิเช่นนั้นอาจจะถูกฟ้องร้องจากลูกจ้างได้หากสวัสดิการภายในไม่สามารถตอบสนองความต้องการขั้นต่ำได้
3. บรรยากาศในที่ทำงาน (Atmosphere) เป็นส่วนสำคัญในการสร้างพลัง เพิ่มพลังในการทำงานของบุคลากร บรรยากาศในที่ทำงาน มิได้หมายความถึงโครงสร้างการออกแบบภายใน (Interior Design) หรือบริเวณที่โต๊ะทำงานแต่เพียงอย่างเดียว แต่หมายรวมถึงหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน และสิ่งต่างๆที่พนักงานต้องสัมผัสตลอดเวลาที่อยู่ในที่ทำงานจึงต้องให้ความสำคัญกับเรื่องนี้พอสมควร การจัดทำเลที่นั่งทำงานยังมีความสำคัญน้อยกว่าความเข้าใจกันของบุคลากรในที่ทำงานเพราะการติดต่อสื่อสารระหว่างกันในระหว่างการทำงาน เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้การพัฒนาสภาพจิตใจของบุคลากรด้วยกัน จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่สุดในการทำงาน
ทั้งหมดคือพื้นฐานของการสร้างองค์กรให้เกิดความแข็งแรงในขั้นต้น
หากทุกๆ องค์กรใส่ใจกับการดำเนินชีวิตของบุคลากรเป็นอย่างดี
เสมือนเป็นคนในครอบครัว...บุคลากรยากที่จะลาออกจากบริษัท...
โดยเฉพาะเรื่องของเพื่อนร่วมงาน...
หากมีความรัก...
ความเข้าใจกัน...เป็นส่วนที่จะทำให้บุคลากร...
เกิดความผูกพันกับองค์กร...
และตั้งใจทำงานอย่างเต็มความสามารถ...
เพราะมีพลังแรงใจจากบุคคลรอบข้าง...
การพัฒนาด้านการเรียนรู้ก็จะไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป...
พิจารณาเรื่องดังกล่าวให้ดีๆ...
ก่อนที่เราจะเสียทรัพยากรบุคคลชั้นเยี่ยมไป...
เป็นความรู้สำหรับผู้บริหารที่จะนำไปเป็นแนวทางพัฒนาบุคลากรให้เป็นทรัพยากรที่มีค่าเพื่อที่จะพัฒนาองค์กรให้มีประสิทธิภาพต่อไปในอนาคต