ความสมานฉันท์ในองค์กร
ประวัติศาสตร์การเมืองไทยไม่ว่าจะเป็นยุคสมัยใดหรือคณะรัฐบาลชุดใดก็จะมีภาพลักษณ์แห่งความขัดแย้ง ให้พวกเราประชาชนคนไทยได้เห็นกันอยู่เป็นประจำซึ่งดูจะเหมือนว่าเป็นเรื่องปกติในชีวิตประจำวันไปเสียแล้ว ความขัดแย้งดังกล่าวนี้ส่งผลกระทบต่อสภาพเศรษฐกิจ สังคมความเป็นอยู่ของคนในประเทศ และที่สำคัญที่สุดคือสภาพจิตใจของประชาชนคนไทยทุกๆ คนซึ่งหากเปรียบเทียบกับความขัดแย้งกันภายในองค์กรต่างๆก็จะมีความคล้ายคลึงกันในบางส่วน บางประการที่พบเห็นความขัดแย้งอยู่เป็นประจำ เช่นฝ่ายผลิตกับฝ่ายขาย ฝ่ายบุคคลกับฝ่ายบัญชี ฝ่ายตรวจสอบคุณภาพกับฝ่ายผลิตฝ่ายวิศวกรรมกับฝ่ายจัดซื้อ เป็นต้น
สาเหตุแห่งความขัดแย้งภายในองค์กรนั้นมีหลายประการซึ่งพอจะสรุปได้ดังต่อไปนี้
1. ผู้บริหารในองค์กรมุ่งสร้างความแข็งแกร่งทางธุรกิจโดยสร้างวัฒนธรรมการแข่งขันภายในองค์กรทำให้พนักงานในแต่ละฝ่าย/แผนกต่างแข่งขันกันสร้างผลงานโดยไม่คำนึงถึงสัมพันธภาพหรือความรู้สึกที่ดีต่อกันจะมุ่งเน้นเพียงแต่ความสำเร็จของตนหรือของฝ่าย/แผนก ของตนเท่านั้น
2. ผู้อำนวยการฝ่าย/ผู้จัดการฝ่ายของแต่ละฝ่าย/แผนก มีความมั่นใจในตนเองสูง ทำให้ไม่รับฟังความคิดเห็นใดๆ จากฝ่าย/แผนกอื่นๆ ในองค์กรทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างฝ่าย/แผนก อย่างต่อเนื่อง
3. หัวหน้างานของแต่ละฝ่าย/แผนก มีความมั่นใจในตนเองสูง ทำให้ไม่รับฟังความคิดเห็นใดๆจากฝ่าย/แผนกอื่นๆ ในองค์กร ทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างฝ่าย/แผนกอย่างต่อเนื่อง
4. ผู้บริหารมีความอคติลำเอียงในการบริหารจัดการเมื่อเกิดปัญหาความขัดแย้งระหว่างฝ่าย/แผนกและต้องตัดสินใจแก้ไขปัญหา
5. เป็นองค์กรที่มีการดำเนินธุรกิจมายาวนานและมีพนักงานในองค์กรที่มีอายุงานนานเป็นจำนวนมาก
6. พนักงานของแต่ละฝ่าย/แผนก มีความมั่นใจในตนเองสูง ทำให้ไม่รับฟังความคิดเห็นใดๆจากฝ่าย/แผนกอื่นๆ ในองค์กร ทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างฝ่าย/แผนกอย่างต่อเนื่อง
7. ในองค์กรที่มีสหภาพแรงงานบางองค์กรจะมีความขัดแย้งเกิดขึ้นอยู่เป็นประจำเนื่องมาจากผู้บริหารขาดความยุติธรรมและความเป็นธรรมในการตัดสินแก้ไขปัญหาต่างๆในองค์กร และสหภาพแรงงานในบางองค์กรก็ขาดอุดมการณ์และความรู้ความเข้าใจในหน้าที่บทบาทและความรับผิดชอบในสถานะภาพแห่งการเป็นสหภาพแรงงานทำให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กรอยู่เสมอ
8. มีข่าวลือข่าวซุบซิบนินทาเกิดขึ้นในองค์กรอยู่เป็นประจำ
9. ความแตกต่างกันทางวัฒนธรรมการศึกษา ค่านิยม ความเชื่อและประสบการณ์ของพนักงานแต่ละคน
10. วิธีการคิดความรู้สึก ประสาทสัมผัส อารมณ์ การเจรจาและภาวะผู้นำ
11. การรับรู้ที่บิดเบือนและแตกต่างกัน
12. การมีทรัพยากรที่จำกัดพนักงานมีความต้องการทรัพยากรมากกว่าจำนวนที่มีอยู่ในองค์กรจึงต้องแข่งขันกันเพื่อที่จะได้ทรัพยากรที่ต้องการจึงทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้น
13. ความคลุมเครือในโครงสร้างองค์กรและบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของพนักงานในองค์กร
14. กฎเกณฑ์ที่เข้มงวด ทำให้พนักงานอึดอัดในการทำงานและทำให้เห็นว่าผู้บริหารใช้อำนาจเกินความจำเป็น
15. การที่พนักงานบางคนได้รับการยกเว้นที่ไม่ต้องปฏิบัติตามบทบาทหน้าที่ หรือปฏิบัติไม่ถึงมาตรฐานที่กำหนดผลเสียของการขัดแย้งหรือการขาดความสมานฉันท์ในองค์กรพอจะสรุปได้ดังนี้
- ขาดการยอมรับซึ่งกันและกัน ขาดความไว้วางใจไม่เคารพซึ่งกันและกัน พนักงานจะตั้งแง่หรือใช้เล่ห์เหลี่ยมเข้าหากัน
- ขาดความร่วมมือ คู่ขัดแย้งต่างก็ไม่ให้ความร่วมมือในการทำงาน
- ขาดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ พนักงานจะทำงานเฉพาะในส่วนที่ตนเองรับผิดชอบหรือทำงานตามที่ถูกสั่งให้ทำเท่านั้น
- การสื่อสารระหว่างบุคคลจะถูกบิดเบือนอาจโดยความตั้งใจหรือไม่ตั้งใจก็ได้
- ทำให้เกิดความเครียดสุขภาพจิตเสีย
- ทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานลดลง
- ทำลายความสมานฉันท์ และความกลมเกลียวในการทำงานของกลุ่ม
- เป็นอุปสรรคต่อกระบวนการตัดสินใจ มักจะขาดข้อมูลเพื่อประกอบการตัดสินใจจึงทำให้ต้องตัดสินใจบนพื้นฐานแห่งความเสี่ยง
- ไม่ส่งเสริมให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในองค์กร
- ถ้าหากแก้ปัญหาไม่ดีแล้วความขัดแย้งอย่างหนึ่งก็จะนำไปสู่ความขัดแย้งอย่างอื่นๆ อีก
- ทำให้พนักงานหรือองค์กรเกิดความเสียหาย อาจจะเป็นชื่อเสียง เกียรติยศ ทุนทรัพย์ผลผลิต หรือแม้แต่ชีวิต
- ทำให้พนักงานไม่พอใจที่จะทำงานทำให้เกิดการเฉื่อยงาน
- ทำให้สูญเสียกำลังคนเมื่อพนักงานไม่สามารถที่จะทนดูและทนอยู่ร่วมงานภายใต้บรรยากาศของความขัดแย้งที่รุนแรงได้ก็จะลาออกหรือหนีไปจากองค์กรนั้น
เมื่อท่านได้ทราบถึงสาเหตุและผลเสียของความขัดแย้งหรือการขาดความสมานฉันท์ภายในองค์กรแล้วผมมีคำแนะนำวิธีการบริหารจัดการความขัดแย้งภายในองค์กร ให้ทุกๆ องค์กร นำไปใช้เพื่อสร้างความสมานฉันท์ในองค์กรอย่างยั่งยืน ดังต่อไปนี้
1. ผู้บริหารในองค์กรและนักบริหารงานบุคคลควรให้ความสนใจถึงความต้องการของผู้ที่อยู่ใต้บังคับบัญชามากกว่าแผนภูมิและลักษณะของงานหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือควรให้ความสนใจพฤติกรรมของพนักงานในส่วนของความต้องการทางสังคมมากกว่าในเรื่องของโครงสร้างและการจัดการองค์กร
2. ผู้บริหารและนักบริหารงานบุคคลควรจะลดการควบคุมขององค์กรอย่างเข้มงวดและเสริมสร้างความสนใจไปยังความรู้สึกของคนในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งความรู้สึกในส่วนที่เกี่ยวกับการยอมรับการมีส่วนร่วมภายในองค์กรของพนักงาน
3. บทบาทของผู้บริหารและนักบริหารงานบุคคลควรจะเปลี่ยนจากแนวคิดที่เป็นเรื่องของกระบวนการจัดการหรือการวางแผนการจัดองค์กร การบริหารคนหรือการเป็นผู้นำ และการควบคุมมาเป็นบทบาทแห่งการสื่อกลางระหว่างฝ่ายบริหารกับพนักงานพยายามเข้าใจความต้องการและความรู้สึกของผู้ที่อยู่ใต้บังคับบัญชารวมทั้งการสร้างความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการปฏิบัติงานโดยเปลี่ยนจากจากฝ่ายบริหารไปสู่พนักงานมาเป็นจากพนักงานไปสู่ผู้บริหารหรือเพิ่มช่องทางในการเสนอความคิดเห็นที่สร้างสรรค์ของพนักงานจากระดับล่างไปสู่ผู้บริหารทุกระดับ
กล่าวโดยสรุปหากผู้บริหารและนักบริหารงานบุคคลเข้าใจถึงธรรมชาติแห่งความขัดแย้งและเข้าใจถึงความต้องการของพนักงานอย่างถ่องแท้แล้วย่อมจะทำให้ปัญหาของการขาดความสมานฉันท์ในองค์กร สามารถบริหารจัดการได้อย่างไม่ยากและไม่เป็นอุปสรรคต่อความเจริญก้าวหน้าขององค์กรอย่างแน่นอน รวมทั้งก่อให้เกิดบรรยากาศแห่งความเข้าใจระหว่างฝ่ายบริหารกับพนักงานทำให้เพิ่มขวัญและกำลังใจ และความร่วมมือเป็นอย่างดีจากพนักงานทุกๆคนครับ
เขียนโดย สมชาย หลักคงคา
E-mail: [email protected]
