รายงานการประชุมคณะกรรมการนโยบาย สคส. ครั้งที่ ๓/๒๕๔๘

โมเดลใหม่ KM ในเครือปูนซีเมนต์ไทย มหกรรมจัดการความรู้แห่งชาติ ครั้งที่ ๒

รายงานการประชุมคณะกรรมการนโยบาย สคส. ครั้งที่ ๓/๒๕๔๘
           ผมขอนำรายงานการประชุมนี้มาลงไว้เพื่อให้ภาคีของ สคส. ได้รับทราบ    ถือเป็นช่องทางของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างหนึ่ง

รายงานการประชุม
คณะกรรมการนโยบายสถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม ครั้งที่ 3/2548
วันอังคารที่  28   มิถุนายน  2548  เวลา 9.30-12.30 น.
ณ ห้องประชุม สกว. 1 ชั้น 14

สำนักงานกองทุนสนับสนุนการวิจัย (สกว.)
อาคารเอส เอ็ม ทาวเวอร์  ถนนพหลโยธิน

…………………………………………….

กรรมการผู้เข้าประชุม

1. ศ. (พิเศษ) ดร. สมชัย ฤชุพันธุ์  ประธานกรรมการ
2. ผศ.  วุฒิพงศ์  เตชะดำรงสิน   รองผู้อำนวยการ   กรรมการ
     แทนผู้อำนวยการสำนักงานกองทุนสนับสนุนการวิจัย
3. ศ. สุมน อมรวิวัฒน์                กรรมการ
4. คุณสุรินทร์ กิจนิตย์ชีว์            กรรมการ
5. คุณไพบูลย์ วัฒนศิริธรรม         กรรมการ
6. ศ. ดร. ชัชนาถ เทพธรานนท์    กรรมการ
7. นพ. อนุวัฒน์ ศุภชุติกุล           กรรมการ
8. คุณเบญจมาภรณ์ จันทรพัฒน์    กรรมการ
แทนผู้จัดการสำนักงานกองทุนเพื่อการเสริมสร้างสุขภาพ
9. ศ. นพ. วิจารณ์ พานิช            กรรมการและเลขานุการ

กรรมการลาประชุม

1.  รศ. ดร.  ทศพร ศิริสัมพันธ์       กรรมการ

ผู้เข้าร่วมประชุม

1. คุณสุรสิทธิ์ ตันธนาศิริกุล บริษัทปูนซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)
2. ดร. ประพนธ์ ผาสุขยืด สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม
3. คุณสุนทรี ไพรศานติ สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม
4. คุณอุรพิณ ชูเกาะทวด สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม
5. คุณวรรณา เลิศวิจิตรจรัส สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม
6. คุณชุติมา อินทรประเสริฐ สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม
7. คุณปิยาภรณ์ มัณฑะจิตร โครงการเคลื่อนกระแสการจัดการความรู้สู่สังคม
8. คุณศศิธร อบกลิ่น โครงการเคลื่อนกระแสการจัดการความรู้สู่สังคม
9. คุณจิรวรรณ ศิลารักษ์ โครงการเคลื่อนกระแสการจัดการความรู้สู่สังคม
10. คุณอาทิตย์ ลมูลปลั่ง  โครงการเคลื่อนกระแสการจัดการความรู้สู่สังคม

เริ่มประชุมเวลา 09.30 น.

วาระที่ 1    เรื่องประธานแจ้งที่ประชุมทราบ
                               
                กรรมการและเลขานุการได้แจ้งให้ที่ประชุมทราบ   ดังนี้
1.       เอกสารประกอบการประชุม  ดังนี้
·       จดหมายข่าวราย 2 เดือน “ถักทอสายใยแห่งความรู้” ฉบับที่ 12 (พฤษภาคม – มิถุนายน 2548)
·       นิตยสารสานปฏิรูปฉบับเดือนมิถุนายน
·       เอกสารหนังสือแจ้งจากสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ถึงสำนักงานกองทุนสนับสนุนการวิจัย (สกว.) เรื่องแจ้งผลการขออนุมัติขยายเวลาโครงการ
·       กำหนดการการเดินทางไปเยี่ยมชมกิจกรรมจัดการความรู้ใน 5 จังหวัด   ระหว่างวันที่ 5 – 7 กรกฎาคม 2548   ที่สุพรรณบุรี,   ตาก,   พิจิตร,   นครสวรรค์   และพิษณุโลก  และบทความย่อของแต่ละจังหวัด 
     ที่ประชุม                  รับทราบ

วาระที่ 2   รับรองรายงานการประชุมคณะกรรมการนโยบายสถาบันส่งเสริมการจัดการ
ความรู้เพื่อสังคม ครั้งที่ 2/2548

   

ที่ประชุม                รับรองรายงานการประชุมโดยไม่มีข้อแก้ไข   

วาระที่ 3    เรื่องเพื่อทราบ

3.1   บันทึกกิจกรรม สคส. ประจำเดือนเมษายน 2548 – พฤษภาคม 2548
กรรมการและเลขานุการขอให้ที่ประชุมพิจารณารายละเอียดจากเอกสารที่แนบมา
   ที่ประชุม   รับทราบ

3.2   รายชื่อโครงการที่อยู่ระหว่างการดำเนินการ – ข้อเสนอโครงการ – โครงการที่สิ้นสุดแล้ว
กรรมการและเลขานุการขอให้ที่ประชุมพิจารณารายละเอียดจากเอกสารที่แนบมา
  ที่ประชุม   รับทราบ
               
3.3  รายงานความก้าวหน้าของเว็บไซต์ สคส.
กรรมการและเลขานุการขอให้ที่ประชุมพิจารณารายละเอียดจากเอกสารที่แนบมา
   ที่ประชุม  รับทราบ

3.4   การประชุมวิชาการจัดการความรู้   ครั้งที่ 16 (วันที่ 25 พฤษภาคม 2548)
กรรมการและเลขานุการขอให้ที่ประชุมพิจารณารายละเอียดจากเอกสารที่แนบมา  
ที่ประชุม  รับทราบ

3.5  รายงานการประชุมภาคีจัดการความรู้ในท้องถิ่น – ภาคประชาชน – ประชาสังคม    ครั้งที่ 15 (วันที่ 24 พฤษภาคม 2548)
กรรมการและเลขานุการขอให้ที่ประชุมพิจารณารายละเอียดจากเอกสารที่แนบมา
ที่ประชุม   รับทราบ

วาระที่ 4  เรื่องเพื่อพิจารณา

 

4.1   โมเดลการจัดการความรู้รูปแบบใหม่
กรรมการและเลขานุการแจ้งที่ประชุมเรื่องโมเดลการจัดการความรู้รูปแบบใหม่      นำเสนอโดย ดร. ประพนธ์  ผาสุขยืด
ดร. ประพนธ์  ได้นำเสนอดังนี้    
                จากประสบการณ์ที่ได้พบมา   โมเดล “ปลาทู” หรือเครื่องมือ “ธารปัญญา” เน้นที่การนำความรู้มาแลกเปลี่ยนกัน   นำ Tacit Knowledge มาแลกเปลี่ยนกัน  ขณะเดียวกันก็รับ Tacit Knowledge ของคนอื่นและก่อให้เกิด “ขุมความรู้” ใหม่ ๆ เพื่อนำไปปฏิบัติให้เกิดผลที่ดี   แต่ยังรู้สึกว่าผลลัพธ์ (Share Vision) ยังไม่ชัดเจน   บางครั้งในกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้   ผู้เข้าร่วมบางคนไม่เกิดการรับรู้   ไม่เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันตามที่คาดหวังจึงเกิดเป็นโมเดลนี้เพื่อให้เกิดความชัดขึ้น   เป็นโมเดลที่นำมาจาก ดร.อาจอง ชุมสาย   กล่าวถึงการรับรู้   ซึ่งเกี่ยวโยงกับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Knowledge Sharing) เป็นระดับปัจเจกบุคคล      ดังนี้
                จากประสาทสัมผัสทั้ง 5,   อายาตนะภายในสัมผัสกับอายาตนะภายนอก   เกิดการกระทบผ่านการตีความ   เป็นการหยิบข้อมูลที่ตัวเองมีอยู่  (จิตใต้สำนึก) ออกมาเป็นการรับรู้   ดังนั้นการรับรู้ของแต่ละบุคคลในสิ่งเดียวกัน   พอผ่านกระบวนการตีความ   การรับรู้หรือระดับของจิตสำนึกซึ่งในที่สุดได้แปรเป็นความคิดนั้น   แต่ละคนจะแตกต่างกัน   และหากส่วนนี้แตกต่างกันและไปกันคนละทิศทาง   ไม่เปิดรับกัน   จะพบว่ากระบวนการที่มุ่งหวังให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ภายในกันจะเกิดประสิทธิผลได้น้อย
                อีกสิ่งหนึ่งนอกจากเรื่องประสาทสัมผัสทั้ง 5 แล้ว   ยังมีสัมผัสที่หก ซึ่งเป็นเรื่องของใจ (ความรัก  แรงบันดาลใจ)   หากมีสิ่งนี้   การรับรู้ก็จะเปลี่ยนไปอีกรูปแบบหนึ่ง   เป็นอีกช่องทางหนึ่ง   นอกจากนี้ยังมีการรับรู้อีกประเภทหนึ่งคือ จิตเหนือสำนึก (Intuition)  ไม่ได้มาภายใต้กรอบของจิตสำนึก   แต่เป็นเรื่องของจิตละเอียด   และสามารถนำมาปะติดปะต่อกับโมเดลของ สคส.   หากนำมาประยุกต์กันกับระดับปัจเจกบุคคลน่าจะขยายไปสู่การองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้   ไม่ใช่การจัดการความรู้เพื่อแค่บริหารความรู้อย่างเดียว   แต่พัฒนาไปพร้อม ๆ กับการพัฒนาปัญญา (สติ)
                หากมองเป็น 3 ระดับ   คือปัจเจกบุคคล,   กลุ่มคน (ทีม),  ชุมชนหรือองค์กร   มีเป้าหมายร่วม (Shared Results) ถ่ายเทเป้าหมายมาเป็น Action  “หัวปลา” ย่อย ๆ  ซึ่ง Action ไม่ใช่บุคคลใดบุคคลหนึ่งทำ   ทุกคนต้องผนึกพลังกันเป็นพลังการเรียนรู้เป็นกลุ่ม (Team Learning) เพื่อนำสู่เป้าหมายร่วม  แต่ Team Learning จะมีพลังต่อเมื่อกลับมาดูความคิด   การรับรู้ของตนเอง  
                ในสังคมไทยบางหน่วยงานเน้นที่เป้าหมายระดับองค์กร   ซึ่งทำให้คนในองค์กรเครียด   ใช้เป้าหมายเป็นหลักและนำออกมาทำเป็นตัวชี้วัด  และใช้ตัวชี้วัดนี้กำหนดชีวิตของคนเป็นรายคน   ทำให้คนในองค์กรไม่เป็นสุข   ควรหันมามองพลังทั้ง ๓ ระดับ    คือระดับบุคคล    ระดับทีม    และร้อยเรียงทีมให้เข้ากับองค์กร   บางองค์กรอาจมองแค่ทีม   ไม่ให้ความสำคัญกับปัจเจก     บางองค์กรเน้นแต่ปัจเจกแต่ไม่มองเรื่องทีม   แต่ไม่สามารถร่วมกันคิดอะไรได้   ไม่สามารถสร้างพลังของทีมได้
                โมเดลนี้น่าจะตอบโจทย์ในสังคมไทยที่มีหลายรูปแบบมากได้   หากโมเดลนี้เป็นการ บูรณาการระหว่าง 3 ระดับ   ตรงนี้อาจก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้

                ศ. สุมน ให้ข้อคิดเห็นดังนี้
1.  คำว่า “จิตใต้สำนึก” เห็นว่าไม่ใช่ประสบการณ์ผิวเผิน   แต่เป็นประสบการณ์ที่สั่งสมจึงจะเกิดจิตใต้สำนึกขึ้น
2.  ส่วนที่มีการโยง “ความคิด จิตสำนึก (การรับรู้)” มายังจิตใต้สำนึกซึ่งถือว่าเป็นวงจรเสริมแรงนั้น   เห็นว่าทำอย่างไรที่จะเน้นตรงจุดนี้   ซึงตามแนวพุทธแล้วถือว่าเป็นปัจจัยภายนอกที่กระตุ้นให้เกิดฉันทะ   เป็นจุดเปลี่ยนที่สำคัญ   หากวงจรเสริมแรงไม่แกร่งพอจะขาดตอนไป   ไม่เป็นวงจร    
3.  การตีความ   เป็นปัจจัยที่สำคัญ   การตีความต้องเป็นกลาง   ปราศจากอคติ   ลดตัวตน    ซึ่งตัวตนเป็นปัจเจกใหญ่มากในองค์กร   ต้องพยายามให้การตีความในฐานขององค์กร   ไม่ใช่ในฐานของตัวตน    
4.  สัมผัสนอกกับสัมผัสในของตะวันตกต่างจากพุทธศาสนา   หากใช้แบบใดแบบหนึ่งจะไปกันคนละอย่าง   ทำอย่างไรจะผสมทฤษฎีทั้งตะวันตกและตะวันออกให้ผสมผสานกัน

คุณสุรินทร์   ได้ให้ข้อคิดเห็นดังนี้
ผัสสะอย่างขาดสติจะเกิดอวิชชา   มนุษย์เราจะตอบสนองตามความเคยชิน  ตาม
บริบทของตนเอง     กลุ่มคนที่ทำตัวเป็นกลางจะเป็น “รับรู้บริสุทธิ์”   ไม่มีอะไรเข้ามาเจือปน   ให้เกิดอัตตา   จะง่ายต่อการเรียนรู้และการสร้างความรู้     
                 ทำอย่างไรให้ทีมเกิดการเรียนรู้   เนื่องจากแต่ละคนมีที่มา  วิธีคิดต่างกัน   หากทุกคนมีอัตตาน้อยและแลกเปลี่ยนความรู้ในตัวกัน   ไม่มีอคติ   จะสามารถยกระดับจากภูมิปัญญาระดับปัจเจกมาเป็นภูมิปัญญาระดับองค์กรหรือภูมิปัญญาเชิงสถาบันซึ่งสำคัญมาก   หากทำไม่สำเร็จยากที่จะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู

 นพ. อนุวัฒน์   ได้ให้ข้อคิดเห็นดังนี้
    รู้สึกดีที่ได้เน้นเรื่องปัจเจกและเรื่องของจิตใจ   คนส่วนใหญ่จะเน้นหรือเคยชินกับการเรียนรู้ระดับองค์กร   หากจะประสานอยากให้ช่วยทำโมเดลต่อเพื่อขยายความระดับองค์กรกับระดับปัจเจกสัมพันธ์กันอย่างไรบ้าง    

 กรรมการและเลขานุการชี้แจงเพิ่มเติมดังนี้
    Shared  Vision  ต้องร่วมกันกำหนดและทำให้เกิด   ส่วน Team  Learning  จะเกิดขึ้นได้ดีต่อเมื่อเขาเรียนเพื่อดำเนินการในสิ่งที่เขามี Shared  Vision ร่วมกัน

 คุณสุรสิทธิ์   เพิ่มเติมดังนี้
    การที่ไม่เกิด Team  Learning   เนื่องจากไม่มีการเข้าใจกัน   ไม่ยอมรับรู้กัน   คำว่า Team  Learning เป็นการเรียนรู้วิธีการทำงานของแต่ละคน   และเท่าที่ดูโมเดลนี้เห็นว่าค่อนข้างเป็นนามธรรม   วิธีแก้คือทำอย่างไรให้เป็นรูปธรรมทางความคิด   ความคิดสัมผัสกับสิ่งเหล่านั้นได้   หากสัมผัสไม่ได้จะทำให้การตีความและเข้าใจไปกันคนละแบบ     
     การทำให้เกิดเป็น  Learning  Organization  ลำดับแรกเกิดจากการ Joy to work   สภาพที่ทุกคนทำงานด้วยความสนุก   โดยไม่เหน็ดเหนื่อย   แล้วสิ่งอื่น ๆ ที่คาดหวังไว้จะตามมา

  
4.2   วิธีการดำเนินการจัดการความรู้ในบริษัทปูนซีเมนต์ไทย
       กรรมการและเลขานุการกล่าวแจ้งที่ประชุมว่าได้เรียนเชิญคุณสุรสิทธิ์   ตันธนาศิริกุล   ผู้จัดการศูนย์พัฒนาความรู้เครือปูนซีเมนต์ไทย  จำกัด (มหาชน)  เพื่อขอให้คุณสุรสิทธิ์ได้นำเสนอการประยุกต์ใช้การจัดการความรู้ในใช้ในองค์กรขนาดใหญ่   คือเครือปูนซีเมนต์ไทย

คุณสุรสิทธิ์ได้นำเสนอดังนี้
หลาย ๆ คนมองว่าการบริหารความรู้คือนำความรู้มาบริหาร   แต่กระบวนการบริหาร
จริงนั้นมีความลึกซึ้งมากกว่านั้น   สิ่งใดก็ตามที่จะเกิดการเปลี่ยนแปลงต้องมีกลยุทธ์ที่ดี   การ
บริหารความรู้ในยุคแรกเป็นเรื่องของการศึกษาสิ่งที่ทำเป็นประจำ     
การบริหารความรู้ต้องมีขั้นตอนดังนี้
·       ต้องมีการ Capture ความรู้   
·       มีการ Share (แบ่งปัน) ความรู้   หากนำมาแบ่งปัน   แต่ละคนก็เกิดความรู้   และต้องมีการหาความรู้ใหม่ ๆ ต่อไป   และเป็นการ Share เพื่อให้เกิดการต่อยอด  
·       การใช้ความรู้   ต้องนำมาใช้   หากไม่นำไปใช้ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์  
·       การหาความรู้เพิ่มเติม   ในกรณีที่ความรู้ที่มีในองค์กรและของตัวเองไม่เพียงพอ
ประโยชน์ที่จะได้จากการบริหารความรู้
·       เข้าถึงแหล่งความรู้ในองค์กรได้ง่าย   พนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานน้อยสามารถเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วและสามารถต่อยอดความรู้ได้
·       ลดจำนวนการทำผิดซ้ำเนื่องจากมีการทำบันทึกไว้แล้ว    ความผิดที่เกิดขึ้นมีคุณค่ามหาศาล   เป็นการเรียนรู้จากความผิด
·       ความรู้ไม่สูญหายจากองค์กร
·       ยกระดับความสามารถขององค์กรให้เหนือคู่แข่ง  
ยุคของการบริหารความรู้
·       ยุคแรกเป็นยุคของ Knowledge Base    มีการรวบรวมความรู้  (Knowledge Base) ไว้ในองค์กร   เป้าหมายสุดท้ายคือพัฒนาบุคลากรในองค์กร   ทำอย่างไรให้บุคลากรในองค์กรเข้ามาศึกษาเรียนรู้และนำไปใช้ประโยชน์  
·       ยุคที่ 2   เป็นยุคของ Knowledge Sharing    เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้,   ต่อยอดความรู้ใหม่ ๆ  หากไม่มีความรู้ใหม่จะไม่สามารถแก้ปัญหาได้   การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ก่อให้เกิดการแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้   เป้าหมายสุดท้ายคือเพื่อพัฒนากระบวนการ (Process Development) ในองค์กร   การพัฒนากระบวนการที่ดีถือเป็น Best  Practice
·       ยุคที่ 3   เป็นยุคของ Knowledge Worker   มีความลึกซึ้ง   หมายถึงเวลาทำงานแล้วมีปัญหาเกิดขึ้นและนึกถึงคนคนหนึ่งซึ่งสามารถแก้ปัญหานั้น ๆ ได้   ไม่จำเป็นต้องเป็นคน ๆ เดียวกัน   หากไม่มีคนคนนั้นจะแก้ปัญหาไม่ได้   แต่ละคนคือหลักในการทำงานในแต่ละเรื่อง     ในองค์กรใหญ่ ๆ ระดับโลกมีความเป็น Knowledge  Worker กันมาก
ปัจจัยสู่ความสำเร็จในการบริหารความรู้
·       ตัวผู้นำ (Leader) สำคัญที่สุด    หากผู้นำเข้ามาดำเนินการจัดการเองจะเกิดผลสำเร็จ   ซึ่งจะเกิดความสำเร็จในระดับที่มาก/น้อย   ขึ้นอยู่กับความรู้ของตัวผู้นำนั้น ๆ เอง   ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของนโยบาย,   การสนับสนุนสิ่งต่าง ๆ ในองค์กร  เช่น เรื่องของเวลา   เป็นต้น
·       รางวัล   การตอบแทน   เป็นแรงจูงใจสำคัญในการทำงาน
·       IT Tools   สำคัญสำหรับการบริหารความรู้ในยุคใหม่  
·       ตัววัด (KPI) วัดสิ่งที่องค์กรมี   หากวัดสิ่งที่องค์กรไม่มีไม่ก่อประโยชน์
การจัดทำรวบรวมรายชื่อ Knowledge  Worker   มีผลต่อการทำการบริหารความรู้ใน
องค์กรได้มาก   คนที่เป็น Knowledge  Worker พร้อมที่จะถ่ายทอดความรู้   เป็นแนวหน้าในการหาความรู้ใหม่ ๆ เข้ามาและถ่ายทอดออกมาให้ได้  
                บริษัทปูนซีเมนต์ไทยฯ ได้มีการรวบรวมกรณีศึกษามาประกอบการทำงาน   และกรณีศึกษาภูมิใจรวบรวมคือกรณีศึกษาที่มีปัญหา
                อุปสรรคในการทำการบริหารความรู้
·       หวงความรู้   กลัวคนอื่นจะเก่งกว่า   จริง ๆ แล้วความรู้ของบุคลากรในองค์กรคืออำนาจขององค์กร
·       งานเยอะมาก   ไม่มีเวลาถ่ายทอดความรู้    ควรมีเวลาให้เขามากขึ้น
·       เขียนหนังสือไม่รู้เรื่อง   ไม่ถนัดการถ่ายทอดความรู้
·       บางคนไม่รู้ว่าอะไรคือความรู้ที่จะต้องถ่ายทอด
·       บางคนไม่เข้าใจว่าทำไมต้องถ่ายทอดความรู้   ใครจะนำความรู้ไปใช้ต่อ   เป็นหน้าที่ของใคร
บริษัทปูนซีเมนต์ไทยฯ   ได้ดำเนินการนำการบริหารความรู้มาใช้   โดยเริ่มจากการศึกษาว่ากระบวนการบริหารความรู้มีผลต่อการบริหารธุรกิจอย่างไร   และเพื่ออะไรและเชื่อมต่อในเรื่องการนำการบริหารความรู้มาเพื่อเพิ่มความสามารถของบุคลากรในองค์กร   และนำเสนอต่อฝ่ายบริหารบุคคล (HR)  ซึ่งบริษัทฯ ให้ความสำคัญกับเรื่องของการบริหารบุคลากรเป็นสำคัญ
                
 ผศ. วุฒิพงศ์ได้สอบถามดังนี้
    บริษัทปูนซีเมนต์ไทยฯ   ได้นำการบริหารความรู้ไปใช้ครอบคลุมแค่ไหนและใช้กลยุทธ์อย่างไรให้ขยายมากขึ้น
                                
 คุณสุรสิทธิ์ชี้แจงดังนี้
    ในบริษัทปูนซีเมนต์ไทยฯ  มีกลุ่มธุรกิจหลายกลุ่ม   ทางหน่วยงานเปิดโอกาสให้ทุกกลุ่มธุรกิจเข้ามาร่วมสร้าง   มาดูงานที่หน่วยงานแล้วนำไปศึกษาต่อ   และกระบวนการบริหารความรู้อยู่ในคอมพิวเตอร์และสามารถกระจายไปตามบริษัทในเครือของปูนซีเมนต์ไทยฯ
ขณะนี้ได้ตั้งคณะทำงานในการสื่อสารทุกกลุ่มธุรกิจที่ทำเรื่องการบริหารความรู้   และ
ในบริษัทอยู่ในช่วงพัฒนาเรื่องของนวัตกรรม (Innovation)   ทำอย่างไรจะนำการบริหารความรู้มาใช้ในการทำ innovation
               
กรรมการและเลขานุการสอบถามเพิ่มเติม
หาก สคส. จะจัดคนไปดูงานที่บริษัทปูนซีเมนต์ไทยฯ  จะได้หรือไม่
คุณสุรสิทธิ์แนะนำดังนี้
ยินดีที่จะให้ไปดูงานและมีข้อเสนอแนะเพิ่มเติมคืออยากให้ สคส. ดำเนินการทำเรื่อง
Show Room ในเรื่องการบริหารความรู้ในสำนักงานของ สคส. เอง   มีรูปแบบต่าง ๆ   ยินดีที่จะให้ข้อคิดเห็น
นพ. อนุวัฒน์ซักถามความเห็นดังนี้
   อยากถามความเห็นเกี่ยวกับการประยุกต์ประสบการณ์เรื่องการจัดการความรู้ในส่วนราชการหรือในชุมชน   ซึ่งแรงจูงใจจะต่างกับองค์การธุรกิจ
                
 คุณสุรสิทธิ์
    การจะก่อให้เกิดการจัดการความรู้มีองค์ประกอบอยู่ 2 อย่างคือ   ความต้องการขององค์การ (Organization Need)   และความต้องการของพนักงาน (Employee Need) ทั้งสองอย่างสามารถตอบสนองซึ่งกันและกันได้   
                
ดร. ประพนธ์มีข้อซักถามดังนี้
  ในเรื่องของ Learning  Organization (LO) หลังจากเกิด Joyful  work  แล้วในระดับต่อจากนั้นจะก่อให้เกิดสิ่งใดตามมา
 คุณสุรสิทธิ์ให้ข้อคิดเห็นคือ
   หลังจากทุกคนมีความสุขกับการทำงานแล้วจะก่อให้เกิดการหาความรู้เพิ่มขึ้นมาเอง   เพราะทุกคนสนุกกับการทำงาน   ทุกคนทำงานเต็มที่   เกิด Competency    เมื่อทุกคนมีความรู้ความสามารถในการทำงานที่ดีแล้ว   ต้องมีการหมุนเวียนบุคลากร   จะช่วยลดเส้นแบ่งระหว่างหน่วยงานย่อย   ลดความเป็นปัจเจกได้   เชื่อมโยงด้วยกิจกรรมต่าง ๆ ที่องค์กรจัดขึ้น  
หากทุกคนร่วมกันทำงานร่วมกันได้ดีแล้ว   สิ่งที่เกิดขึ้นจะเป็นความสามารถขององค์กร (Organization Capacity)
    ต้องมีการหาเป้าหมายของความสามารถที่องค์กรต้องการแสดงออกว่าเป็นอย่างไร   แล้วมุ่งที่กระบวนการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น ๆ

4.3  มหกรรมการจัดการความรู้  ครั้งที่ 2
กรรมการและเลขานุการขอให้คุณปิยาภรณ์  มัณฑะจิตร  นำเสนอการจัดงานดังกล่าว  
ซึ่งจะจัดระหว่างวันที่ 1 – 2 ธันวาคม 2548   ดังนี้
                คุณปิยาภรณ์นำเสนอดังนี้
                แนวคิดหลักในการจัดงานครั้งนี้   จะเชิญผู้เชี่ยวชาญของเครือข่ายจัดการความรู้ทั้งภาครัฐและเอกชน   รวมทั้งภาคีที่เป็นชุมชนมาร่วมกันแสดงเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างกันทั้งเชิงสาระและกระบวนการจัดการความรู้
                เป้าหมายของการดำเนินงาน
·       ต้องการขยายเครือข่ายขบวนการจัดการความรู้ในสังคมไทย
·       ต้องการให้เครือข่ายการจัดการความรู้ได้มาพบกัน   มีเวทีแสดง   เกิดมิตรภาพและการเรียนรู้ข้ามเครือข่าย
กลุ่มเป้าหมาย
·       ภาคีการจัดการความรู้
·       กลุ่มที่อยากจะเรียนรู้เรื่องการจัดการความรู้    และมีศักยภาพที่จะเป็นภาคีในอนาคต
·       ประชาชนและชุมชนทั่วไปที่สนใจเรื่องการจัดการความรู้
หลักการดำเนินงาน
สคส. เป็นผู้จัดเวที   ผู้แสดงคือกลุ่มเครือข่ายต่าง ๆ,   ชุมชนที่มีการจัดการความรู้ที่
น่าสนใจ
                วัน/สถานที่จัดงาน  :  วันที่ 1 – 2  ธันวาคม 2548  โรงแรมมิราเคิลแกรนด์  
                จำนวนผู้เข้าร่วม : 500 – 700 คน
                ลักษณะการจัดงาน  มีส่วนสำคัญ 3 ส่วนคือ
·       การจัดนิทรรศการ 
 เลือก 25 – 30 เรื่อง   ประกอบด้วยการแสดงโปสเตอร์   และการถอดบทเรียน  
มีการนำเสนอโดยเจ้าของโครงการนั้น ๆ   อีกทั้งมีการจัด Tour รอบ ๆ งาน
·       การจัดประชุมสัมมนา  
จะมีการประชุมกลุ่มย่อยประมาณ 3 – 4 ห้อง
·       การจัด Workshop  หรือการศึกษาดูงาน   ก่อนและหลังวันงาน
ต้องการเตรียมผู้เข้าร่วมโดยเฉพาะเครือข่ายชุมชน   ควรมีการจัด Workshop
ล่วงหน้าก่อน 1 วัน  
หลังการศึกษาดูงาน
น่าจะจัดให้มีการศึกษาดูงานประมาณ 1 เรื่องไม่ว่าจะเป็นภาคชุมชนหรือ
ภาคเอกชนที่มีการจัดการความรู้ได้ดี   เป็นกิจกรรมต่อเนื่อง
กลุ่มผู้เข้าร่วมในการจัดงาน   มี 4 กลุ่ม   ดังนี้
·       กลุ่มธุรกิจ
·       กลุ่มประชาสังคม
·       ภาคราชการ
·       กลุ่มที่ทำเรื่องเครื่องมือที่ใช้ในการจัดการความรู้  เช่น บล็อก
การประชาสัมพันธ์งาน   มี 2 ลักษณะดังนี้
·       การจัดทำโปสเตอร์  และจัดทำแผ่นพับ   เผยแพร่ตามหน่วยงานเป้าหมาย   และอาจจะมีหนังสือเชิญไปตามหน่วยงานที่สัมพันธ์กับ  สคส.
·       ประชาสัมพันธ์ตามสื่อต่าง ๆ เช่น  หนังสือพิมพ์   วิทยุ   และโทรทัศน์   รวมทั้งเชิญนักข่าวมาร่วม Tour ในงาน
กรรมการและเลขานุการมีเพิ่มเติมดังนี้
ในการจัดงานครั้งที่ 1 ในเดือนพฤศจิกายน ๒๕๔๗ ซึ่งจัดร่วมกับ TKC จำนวน 2 วัน   สิ่งที่ผู้เข้าร่วมประทับใจคือไม่นึกว่าจะมีกิจกรรมการจัดการความรู้ในส่วนต่าง ๆ ของสังคมไทยเป็นจำนวนมาก   โดยเฉพาะส่วนของภาคประชาสังคม  และในปีนี้ซึ่ง สคส. เป็นผู้จัดเวทีเอง   จะเพิ่มความหนักแน่นมากขึ้น   รายละเอียดต่าง ๆ ขณะนี้อยู่ระหว่างการเตรียมงาน  
มติที่ประชุม  รับทราบและให้รายงานความก้าวหน้าต่อที่ประชุมเป็นระยะ ๆ

วาระที่ 5                เรื่องอื่น ๆ

 

5.1