HR Trend and Innovation

  HR Trend and Innovation  

บทนำ            

การบรรยายทางวิชาการ โดย คุณฉัตรพงษ์ วงษ์สุข นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย เมื่อ 22 กรกฎาคม 2550 มีสาระสำคัญประกอบด้วย            

1. บทบาทของนักบริหารทรัพยากรบุคคลที่เปลี่ยนไป (HR Role Change)            

2. วิวัฒนาการของกระบวนการและระบบบริหาร (Management Process and System)            

3. กรอบความคิดของการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงบูรณาการ (Integrated HR                Framework)            

4. แนวโน้มและนวัตกรรมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (Trend of HR and Innovation)             โดยที่บทความนี้จะนำเสนอสาระสำคัญข้างต้นในส่วนที่หนึ่งและในส่วนที่สองจะเสนอบทวิเคราะห์ และการปรับประยุกต์สู่ภาคปฏิบัติ  

ส่วนที่ 1. สรุปสาระสำคัญของการบรรยาย

1. บทบาทของนักบริหารทรัพยากรบุคคล บทบาทของนักบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคดั้งเดิม มี 4 กระบวนการที่มีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกันดังภาพข้างล่างนี้

                                    บทบาทดั้งดิม HR

                                     ภาพที่ 1. บทบาทดั้งเดิมของ HR                       

จากภาพที่ 1. ได้จำแนกบทบาทของ HR ตามกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่ การสรรหาคัดเลือก ซึ่งเป็นการสร้างแรงดึงดูดให้ได้ทรัพยากรบุคคลที่ทรงคุณค่าเข้ามาร่วมงาน การพัฒนาทรัพยากรบุคคล ซึ่งในยุคดั้งเดิมจะเน้นการพัฒนา โดยกระบวนการฝึกอบรมเป็นส่วนใหญ่ การรักษาทรัพยากรบุคคล ซึ่งเน้นที่การสร้างแรงงานสัมพันธ์ การบริหารค่าตอบแทน และสวัสดิการที่จูงใจ การจัดการให้ทรัพยากรบุคคลออกจากองค์การ ซึ่งเกิดได้ในรูปของการเกษียณอายุ การลงโทษขั้นร้ายแรง การเลิกจ้างอันไม่ใช่เป็นสาเหตุจากการกระทำความผิด             จะเห็นว่ากระบวนการดังกล่าวคล้าย ๆ กับการจำลองกระบวนการผลิตจากระบบโรงงานเพียงแต่เปลี่ยนจากวัตถุดิบมาเป็นทรัพยากรบุคคล เปลี่ยนผลผลิตเป็นการให้คนที่ไม่เหมาะสมอยู่กับองค์การออกจากสาระบบ ระบบดังกล่าวขับเคลื่อนองค์การแบบงานประจำวันเท่านั้น โดยที่มีบทบาทในระดับกลยุทธ์อย่างจำกัด ซึ่งอาจแสดงด้วยภาพข้างล่างนี้    

HR  Transformation 

ภาพที่ 2. HR Transformation            

จากภาพที่ 2. แสดงให้เห็นว่า HR ในยุคดั้งเดิมมีบทบาทหลักหนักไปทางงานประจำวัน (Administration Transactional) ถึง 70% ที่เหลือเพียง 30% เป็นงานด้านการเป็นที่ปรึกษาในระดับกลยุทธ์ อย่างไรก็ตาม วิทยากรมีความเห็นว่าสถานการณ์ในปัจจุบันเรียกว่าต้องการให้มีการกลับด้าน กล่าวคือ HR ต้องทำงานระดับกลยุทธ์ถึง 70% และทำงานด้าน Administrative 30% จึงจะสนองตอบองค์การที่มุ่งสู่ความเป็น Organization Performance โดยที่ New Vision ของ HR ต้องเป็นดังนี้

-          เป็นผู้เปลี่ยนกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ

-          บริหารจัดการระบบงานให้ชาญฉลาด และอย่างมีประสิทธิภาพ

-          ทำให้ทรัพยากรบุคคลสามารถสร้างผลผลิต (Contribution) สูงสุด และเกิดพันธผูกพันต่อความสำเร็จขององค์การ (Commitment)

-          บริหารการเปลี่ยนแปลงให้ราบรื่น (Seamless Change)

2. วิวัฒนาการของกระบวนการและระบบบริหาร มีความพยายามในการประมวลการพัฒนาการ ของการบริหารจัดการย้อนกลับไป 50 ปี (1950-2000) โดยได้ภาพของวิวัฒนาการของระบบบริหาร ดังนี้  

   

http://gotoknow.org/file/sutummanon/Fifty  Years  of  Management  Panaceas

 ภาพที่  3  Fifty  Years  Of  Management  Panaceas

จากภาพที่ 3. แสดงถึงพัฒนาการทางด้านการบริหารที่แบ่ง 6 ช่วงเวลา ๆ ละประมาณ 10 ปี ตั้งแต่ปี 1950 จนถึง 2000 หากพิจารณาอย่างพินิจพิเคราะห์แล้วจะเห็นว่า กว่า 50 ปีที่ผ่านมา กระแสของการบริหารเริ่มจากมองที่ความเป็นระบบ ขาดการให้ความสำคัญที่ทรัพยากรบุคคลที่มีความคิด ความรู้ และความรู้สึก มามุ่งสู่พฤติกรรมและความสามารถที่มนุษย์มีมากยิ่งขึ้น อันเกิดจากการเปลี่ยนยุคขององค์การจากยุคอุตสาหกรรมไปสู่ยุคของความรู้ ซึ่งเกิดการปรับตัวที่สำคัญ ดังนี้ 

Industrial Age

Knowledge Era

·       ขับเคลื่อนองค์การด้วยการผลิต

·       เน้นหน้าที่งานแต่ละส่วน (Silo)

·       เน้นบริหารสินทรัพย์ที่จับต้องได้ 

·       การบริหารแบบระบบสั่งการจากบนลงล่าง

·       การเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป

·       เน้นกระบวนการจัดการ

·       ขับเคลื่อนด้วยลูกค้า

·       ทำงานแบบบูรณาการ

·       สินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้มีความสำคัญมากขึ้น

·       การทำงานมีการริเริ่มจากล่างขึ้นบน 

·       มีการเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว 

·       เน้นภาวะความเป็นผู้นำ

           

3. กรอบความคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงบูรณาการ            

วิทยากรมองศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็น Interdisciplines กล่าวคือ เป็นการประสมประสานวิทยาศาสตร์วิทยาการสาขาต่าง ๆ เข้าด้วยกัน ดังนี้  

HRM&D  as  The  Interdisciplines

<p align="justify">        </p><p align="justify">                                  ภาพที่  4  HRM&D  as  The  Interdiscplines</p><p align="justify">จากภาพข้างต้นแสดงให้เห็นว่าวิทยาการด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นศาสตร์ที่บูรณาการจากศาสตร์อื่น 8 สาขา คือ </p><p align="justify">-          สถาปัตยกรรม (Architect) เพื่อนำมาใช้ในการออกแบบจัดวางโครงสร้าง องค์ประกอบต่าง ๆ </p><p align="justify">-          การศึกษา (Education) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง HRD ได้ยืมเรื่องของการเรียนรู้ (Learning) มาใช้อย่างมาก</p><p align="justify">-          วิศวกรรม (Engineer) HRM&D ได้ยืมใช้ศาสตร์สาขานี้ในด้านการวัด การจัดระบบงาน</p><p align="justify">-          จิตวิทยา (Psychology) HRM&D ใช้ศาสตร์สาขานี้ในการทำความเข้าใจพฤติกรรมมนุษย์ในรายบุคคล และพฤติกรรมองค์การ</p><p align="justify">-          การเงินบัญชีและเศรษฐศาสตร์ HRM&D ได้ยืมใช้ศาสตร์สาขานี้ในการมองหาคุณค่าทางเศรษฐศาสตร์ที่ได้จากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และเป็นที่มาของแนวคิดในการบริหาร Human Capital (ผู้เสนอรายงาน)</p><p align="justify">-          การตลาด HRM&D นำหลักทางการตลาดในระบบการทำงานให้สามารถบริการแก่กลุ่มเป้าหมาย เกิดการยอมรับ รวมถึงการใช้เพื่อกำหนดคุณค่าที่แต่ละ Stakeholder ควรจะได้รับ</p><p align="justify">-          การสื่อสารและศิลปะ (Communication and Art) HRM&D ใช้ศาสตร์สาขานี้ในภารกิจที่สำคัญคือ การเป็นนักสื่อสารที่สามารถสร้างความเข้าใจ การยอมรับ อย่างมีสีสันให้เกิดขึ้นในองค์การ</p><p align="justify">-          กฎหมายและรัฐศาสตร์ เนื่องจากบุคคลได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายในฐานะสมาชิกของสังคม อยู่ภายใต้ระบบของการปกครองที่มีหลักการเฉพาะ ความคุ้มครองนี้มีอยู่ในตัวของบุคคลตลอดเวลา แม้อีกสถานะหนึ่ง บุคคลจะเข้ามาเป็นสมาชิกขององค์การก็ตาม ดังนั้น ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงไม่สามารถละเมิดกฎหมาย และหลักการทางการปกครองในสังคมนั้น ๆ ได้ อีกมิติหนึ่งมาตรการทางกฎหมาย และการปกครองยังเป็นผลกระทบที่ส่งกลับเข้าไปในองค์การ และระบบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์อีกด้วยนอกจากนัก HRM&D จะใช้สหวิทยาการข้างต้นแล้ว ในทางการบริหารงานทรัพยากรบุคคล นัก HR ต้องเป็นนักสร้างนวัตกรรม กล่าวคือ ในแง่ของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลก็คือ การทำให้บุคคลมีนวัตกรรม การทำให้ระบบองค์การมีบรรยากาศที่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรมในองค์การจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ศาสตร์สาขาต่าง ๆ ข้างต้นจึงควรถูกใช้ควบคู่กับวิธีคิดที่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรมในองค์การ กล่าวคือ การคิดแบบ :</p><p align="justify">-          Critical Thinking</p><p align="justify">-          Initiative Thinking</p><p align="justify">-          Creative Thinking</p><p align="justify">-          System Thinking</p><p align="justify">-          Integrative Thinking</p><p align="justify">-          Application Thinking เป็นต้น            </p><p align="justify">4. แนวโน้มและนวัตกรรมด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์            </p><p align="justify">จากการสำรวจองค์กรสมาชิกของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย เมื่อปี 2545 จำนวน 318 องค์การ พบว่า            </p><p align="justify">1. ความท้าทายในอดีต 3 ปีที่ผ่านมาของ HR 5 อันดับแรก</p><p align="justify">-          การบริหารผลงาน</p><p align="justify">-          การจัดการความเปลี่ยนแปลง</p><p align="justify">-          การสรรหาและว่าจ้าง</p><p align="justify">-          การพัฒนาภาวะผู้นำ</p><p align="justify">-          การพัฒนาองค์การ</p><p align="justify">2. ความท้าทาย 5 อันดับแรกในปัจจุบัน คือ</p><p align="justify">-          การบริหารผลงาน</p><p align="justify">-          ค่าตอบแทนและสวัสดิการ</p><p align="justify">-          การพัฒนาภาวะผู้นำ</p><p align="justify">-          การพัฒนาองค์การ</p><p align="justify">-          การจัดการความเปลี่ยนแปลง</p><p align="justify">3. แนวโน้มและความท้าทายในอนาคต 5 อันดับแรก คือ</p><p align="justify">-          การจัดการความเปลี่ยนแปลง</p><p align="justify">-          การพัฒนาองค์การ</p><p align="justify">-          การเรียนรู้และพัฒนา</p><p align="justify">-          การบริหารผลงาน</p><p align="justify">-          การวางแผนสืบทอดตำแหน่งงานอย่างไรก็ตามวิทยากรมีบทสรุปของตัวเองว่า บทบาทของ HR ยังมี 4 สาระสำคัญที่คงอยู่ ดังภาพข้างล่าง </p><p align="justify">บทบาทการบริหารทรัพยากรมนุษย์</p><p align="justify"></p><p align="center">ภาพที่ 5 บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์            </p><p align="justify">จากภาพที่ 5. จะเห็นว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์มี 4 บทบาทหลัก คือ</p><p align="justify">-          นักแรงงาน ซึ่งเป็นบทบาทในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานกับองค์การ</p><p align="justify">-          Personnel เป็นบทบาทบริหารงานประจำวันด้านทรัพยากรมนุษย์</p><p align="justify">-          Human Resource เป็นบทบาทการจัดการทรัพยากรบุคคลในฐานะ Strategic Resources กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสนับสนุนกลยุทธ์องค์การ</p><p align="justify">-          Human Capital เป็นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในฐานะสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Asset) ซึ่งนับวันแต่จะเกิด Value สูงสุด ในองค์การที่ต้องใช้ความรู้เป็นฐาน( Knowledge Based Organization)วิทยากรมีความเห็นว่าในยุคก่อน ๆ บทบาทของ HR ให้น้ำหนักอยู่กับการเป็นนักแรงงานและ Personnel จนปัจจุบันแม้ HR จะพยายามสร้างสองบทบาทหลังมากขึ้นแต่สองบทบาทแรกก็ยังคงปรากฏอยู่ในงานบริหารทรัพยากรบุคคลอยู่นั่นเองนอกจากนั้นยังได้ประมวลความเห็นของนักวิชาการต่าง ๆที่มีต่อบทบาทของ HR ไว้เพิ่มเติม ดังนี้</p><p align="justify">-          ความรับผิดชอบในการสื่อสารระหว่างหน่วยงาน</p><p align="justify">-          ผลักดันความสำเร็จขององค์การ</p><p align="justify">-          จัดการกับความหลากหลายในองค์การ (Diversity Manager)</p><p align="justify">-          รับผิดชอบต่อทุนมนุษย์ ซึ่งเรียกบทบาทนี้ว่า Human Capital Manager</p><p align="justify">-          เป็น Chief Effectiveness Officer อันเป็นบทบาทการจัดการองค์การอย่างมีประสิทธิภาพ </p>

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เลิศชัย สุธรรมานนท์

คำสำคัญ (Tags)#hr#นักบริหารทรัพยากรมนุษย์#บทบาท

หมายเลขบันทึก: 122741, เขียน: 28 Aug 2007 @ 16:09 () , แก้ไข, 06 Sep 2013 @ 18:17 (),  | , สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ, ความเห็น: 1, อ่าน: คลิก
บันทึกล่าสุด


ความเห็น (1)

dr-ammy
เขียนเมื่อ 

ขอบคุณ สำหรับบทสรุปดีดีค่ะ