แนวโน้มบทบาทของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อองค์กรในอนาคต

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สู่การเป็นทุนมนุษย์ที่ทรงคุณค่า

บทบาทของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อองค์กร อยู่ในความสนใจของผู้เขียน และโลกธุรกิจในปัจจุบัน เรียกว่าเป็นแนวโน้ม (Trend) ที่ทุกคนต้องจับตามอง โดยเฉพาะเครื่องมือที่มีออกมาอย่างมากมาย และส่งผลถึงมุมมองของบทบาทของงานนี้ที่ทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ ในการเป็นส่วนหนึ่ง และส่วนที่สำคัญของความสำเร็จของธรกิจ ซึ่งเป็นเหตุทำให้ผู้เขียนต้องการศึกษา เพื่อรวบรวมเป็นประเด็นของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ในมุมของแนวโน้มของงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD: Human Resource Development) ในอนาคต ว่ามีทิศทางเป็นอย่างไร และมีจะบทบาท ความสำคัญอย่างไรต่อองค์กรโดยทั่วไปอย่างไร
    การศึกษาเรื่องนี้ เริ่มต้นด้วยการค้นหาข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ เช่น หนังสือ วารสาร องค์ความรู้จากงานสัมมนาเชิงวิชาการทั้งหลาย และ Internet ที่เป็นลักษณะของการค้นหาตัวอย่างองค์กร ที่มีแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ พบว่าองค์กรต่าง ๆ ต่างมีวิธีการ หลักการ และแนวทางที่หลากหลาย แตกต่างกันไป ตามลักษณะของธุรกิจ และบุคลากรขององค์กรที่มีทัศนคติ ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กร ที่มีความเฉพาะตัวแตกต่างกันไป ซึ่งในที่นี้ จะขอกล่าวถึง 3 ประเด็นหลักของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดังต่อไปนี้

1. เพื่อสังเกตหาเหตุผลและคุณประโยชน์ของ การนำองค์ความรู้ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มาประยุกต์ (Applied) ใช้ให้เกิดประโยชน์ในองค์กรและหน่วยงาน

2. เพื่อนำมาประมวลให้เห็นภาพ หลังจากการสังเกตการทำงานเรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในปัจจุบัน ว่าองค์กรใด ๆ มีความใส่ใจ ให้ความสำคัญ และให้การสนับสนุนเรื่องนี้อย่างไร อยู่ในระดับใดบ้าง และมีความแตกต่างกันอย่างไรบ้างในแต่ละองค์กร

3. และสุดท้ายคือ เพื่อลองประเมินถึงผลกระทบที่องค์กรต่าง ๆ ได้รับในรูปของ การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นขององค์กร จากการใช้แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

การนำองค์ความรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มาประยุกต์ (Applied) ใช้ในองค์กรและหน่วยงาน

    การประมวลองค์ความรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ พบว่าเป็นองค์ความรู้ที่เกิดจากการต่อยอด ขององค์ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่เรารู้จักกันในนาม HRM (Human Resource Management) นั่นเอง และการต่อยอดนี้ ก็คือการต่อยอดความรู้ และพัฒนาให้เป็นแนวทาง หรือหลักการเพื่อนำไปใช้กันในมุมมองของ HRD (Human Resource Development)นั่นเอง แม้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้ จะถูกกล่าวถึงในเชิงของทุนมากขึ้น ตั้งแต่เริ่มเป็นทุนมนุษย์ และพัฒนาต่อเป็นทุนทางปัญญา จนทำให้มีโมเดลเกี่ยวกับทุนต่าง ๆ ที่สำคัญขององค์กรเกิดขึ้นมากมาย แต่ในที่นี้ จะขอกล่าวเพียงระดับของแนวโน้มจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นทุนมนุษย์ให้ชัดเจนก่อน
    การต่อยอดงาน HR จากงาน HRM จนเกิดเป็นงาน HRD ที่ชัดเจนมากขึ้น มีเหตุผล และที่มาอย่างเป็นลำดับ เพื่อความเข้าใจถึงที่มาของงาน HRD ว่าเกิดขึ้นได้อย่างไร เพื่อการทำความ้เข้าใจต่อไปอีกด้วยว่า แนวโน้ม และความสำคัญของ HRD ที่จะมีต่อองค์กร และธุรกิจนั้น จะเป็นอย่างไรต่อไป  ซึ่งจะขอกล่าวถึงเหตุปัจจัยเหล่านี้  ดังต่อไปนี้

1. ความจำเป็นทางธุรกิจ ที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และการแข่งขันของโลกธุรกิจอย่างต่อเนื่อง และทวีความรุนแรงมากขึ้นตลอดเวลา ทำให้การดูแลบุคลากรในแนวทางเดิมที่ให้การดูแลเพียงเรื่องของความเป็นอยู่เท่านั้น ไม่เพียงพอต่อการเติบโตของธุรกิจอีกต่อไป ดังนั้นองค์กรต่าง ๆ จึงต้องปรับแนวทางการดูแลพนักงานให้สอดคล้อง และทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโลก และการแข่งขันทางธุรกิจอย่างเหมาะสมและดีที่สุด

2. ความจำเป็นในการสร้างให้เกิดทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพขององค์กร เพื่อใช้ในการแข่งขันกับองค์กรอื่นได้ โดยการสร้างคุณสมบัติของทุนมนุษย์ ที่สามารถสร้างความแตกต่าง หรือสร้างคุณค่าให้เกิดกับธุรกิจของตนให้ได้ดีที่สุด ดังนั้นการพัฒนาบุคลากรขององค์กร ให้เป็นทุนมนุษย์ที่ทรงคุณค่าได้ดีที่สุด จำเป็นต้องมีแนวทางที่เหมาะสม และชัดเจน เพื่อให้การพัฒนานั้นได้ผลมากที่สุดด้วย

3. การสร้างให้เกิดทุนมนุษย์ที่มีคุณค่า หรือมีลักษณะเฉพาะ ที่เรียกว่า ทุนองค์กร เพื่อเป็นคุณลักษณะขององค์กร ที่องค์กรอื่น ๆ ไม่สามารถลอกเลียนแบบได้ หรือไม่สามารถทำให้เหมือนกันได้โดยง่าย ซึ่งการให้ความสำคัญของการสร้างความแตกต่างในส่วนต่าง ๆ นี้ จะเป็นการสร้างความแตกต่างกัน และสร้างความเป็นเอกลักษณ์ (Unique) เฉพาะตัวขององค์กรนั่นเอง

4. อธิบายความสำคัญของการสร้างความแตกต่างในคุณลักษณะ เพื่อใช้เป็นคุณสมบัติในการแข่งขันของโลกธุรกิจได้นั้น เริ่มต้นตั้งแต่ คุณสมบัติต่าง ๆ ที่เป็นองค์ประกอบขององค์กร เช่น ลักษณะโครงสร้างการบริหารองค์กร คุณลักษณะและคุณสมบัติของคนที่อยู่ในองค์กร แนวทางการบริหารคนและบริหารธุรกิจขององค์กร ที่ได้สร้าง และสั่งสมกันมานาน จนกลายเป็นวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะขององค์กร จะเป็นคุณสมบัติ หรือเอกลักษณ์เฉพาะตัวขององค์กร กล่าวคือ แม้ว่าองค์กรหนึ่งจะใช้แนวทาง หรือหลักการบริหารเดียวกันกับองค์กรอื่นใด ที่ได้ไปลองเรียนรู้ (เรียนแบบ) ในเรื่องใดก็ตาม จากองค์กรที่เป็นตัวอย่างมา พบว่าองค์กรที่พยายามใช้แนวทางเดียวกันกับต้นแบบ ไม่สามารถทำให้เกิดผลได้เช่นเดียวกันกับองค์กรต้นแบบนั้นได้ เนื่องด้วยปัจจัยต่าง ๆ ดังที่กล่าวนั้น ไม่สามารถมีได้เหมือนกันได้ โดยเฉพาะทุนมนุษย์ขององค์กร

    ฉะนั้น เห็นได้ว่า ความจำเป็น และการให้ความสำคัญข้างต้น เป็นจุดกำเนิดของยุคการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้เปลี่ยนเป็นทุนมนุษย์ที่ให้ผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ ซึ่งหมายความว่าเป็นการสร้างทุน โดยทุนนั้นสามารถก่อให้เกิดคุณค่า ที่เหมาะสมกับองค์กรนั้น ๆ ได้ หรือเป็นทุนที่องค์กรนั้นคาดหวังผลตามเป้าหมายที่วางไว้ได้  โดยส่วนหนึ่งของการเกิดทุนมนุษย์ลักษณะนี้ ถือเป็นบทบาทของงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่ต้องสร้างให้เกิดเป็นคุณสมบัติเฉพาะขององค์กรให้ได้ ด้วยการกำหนดบทบาทและเป้าหมายของงานการพัฒนาทุนมนุษย์นี้ไว้ว่า พนักงานทุกคน ถือว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร ในการสร้างความสำเร็จทางธุรกิจให้องค์กร และสร้างการเติบโตอย่างต่อเนื่องแบบยั่งยืน ต้องได้รับการพัฒนาให้มีความสามารถในการประยุกต์ใช้ หรือสามารถสังเคราะห์องค์ความรู้ต่าง ๆ ในงานที่ตนรับผิดชอบได้เอง  ด้วยวิธีการใดวิธีการหนึ่ง อาจจะเป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันของทุกคนในองค์กร หรือด้วยการทำงานเป็นทีม รวมพลังเสริมคุณค่า (Synergy) ให้ได้พลังในลักษณะเฉพาะขององค์กรนั้น เพื่อสร้างความสำเร็จทางธุรกิจในทุกเป้าหมายที่กำหนด และการเติบโตอย่างต่อเนื่องขององค์กรแบบยั่งยืนต่อไป

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในปัจจุบัน
    จากวิสัยทัศน์ (Vision) ขององค์กร ถ่ายทอดลงสู่กลยุทธ์การพัฒนาทุนมนุษย์ (HRD Strategy)

โดยส่วนใหญ่แล้ว บทสุดท้ายของวิสัยทัศน์สำหรับองค์กรทั่วไป คือ การพัฒนาธุรกิจให้มีผลกำไรเติบโตอย่างต่อเนื่อง และมีความยั่งยืน ซึ่งการที่องค์กรหนึ่งจะเป็นเช่นนั้นได้ ล้วนมีปัจจัยแห่งความสำเร็จที่เกี่ยวข้องกับทุนมนุษย์ทั้งนั้น สรุปให้เห็นภาพได้ดังนี้

1. ทุกองค์กรต้องมีความสามารถในการปรับตัวเอง เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาอย่างไม่หยุดยั้งของโลกในปัจจุบันให้ได้ด้วย เพราะการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้น เป็นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และเป็นไปด้วยความรวดเร็ว ยากที่จะหยุดนิ่งได้

2. ทุนมนุษย์ คือส่วนประกอบที่แท้จริงขององค์กร ประกอบด้วยบุคคลหลาย ๆ ฝ่าย เช่น ผู้บริหาร พนักงาน  ลูกค้า คู่ค้า และผู้ถือหุ้น ต้องสามารถปรับตัวได้เร็ว และทันการเปลี่ยนแปลง ต้องเข้าใจบทบาทและความรับผิดชอบของตนอย่างชัดเจน รวมถึงมีภาวะผู้นำตนเองในการลงมือทำเพื่อบรรลุถึงเป้าหมาย และความสำเร็จขององค์กร ที่ส่งผลถึงการเจริญเติบโตของธุรกิจนั้นด้วย

ดังนั้นจะเห็นได้ว่า ทุนมนุษย์ (Human Capital) ขององค์กร มีบทบาทสำคัญที่จะทำให้วิสัยทัศน์ขององค์กรเป็นความจริงได้ และมีส่วนต่อความสำเร็จในหลายระดับ ซึ่งจะขอกล่าวถึงความสำคัญ และบทบาทของการพัฒนาทุนมนุษย์ ตั้งแต่ภาพจากในระดับมหภาค (Macro) ของโลก จนถึงของประเทศ ของชุมชน และองค์กรเอกชนโดยทั่วไป เป็นลำดับ ดังนี้

• ในการประชุม APEC  ที่จัดที่เมือง ชิบา (Chiba) ประเทศญี่ปุ่น เมื่อวันที่ 6 - 8 ธันวาคม 2006 มีสาระเกี่ยวกับ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร และของประเทศด้วย ที่น่าสนใจคือ การกำหนดบทบาทให้องค์กรยุคใหม่ ของหลาย ๆ ประเทศ และด้วยการสนับสนุนของรัฐบาลประเทศนั้น ๆ จะส่งเสริมให้คำนึงถึงชุมชน และสังคม ด้วยการจัดกิจกรรมเพื่อชุมชน (corporate social action) มากขึ้น โดยสนับสนุนด้วยบุคลากร เครื่องมือ อุปกรณ์ของบริษัทนั้นเอง(ฟรี) เพราะถือเป็นเวทีฝึกการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อีกรูปแบบหนึ่ง แถมยังช่วยให้ประชาชน(ที่ถือว่าเป็น ทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ) ให้มีความรู้ ทักษะ ความสามารถสูงขึ้น แม้ว่าเป็นหลักการ และแนวคิดที่ดีมากในระดับมหภาค(ภาพใหญ่) แต่ในปัจจุบันความร่วมมือในเรื่องนี้ ระหว่างภาครัฐ และเอกชนยังไม่มีความชัดเจน และอยู่ห่างไกลจากคำว่า "สำเร็จ" มาก

• HR กับการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (Business Partners) ขององค์กร คือ ผู้ปฏิบัติงานด้าน HR ในยุคใหม่นี้จะต้องมีบทบาทในการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กร เพื่อตอบสนองความสำเร็จ และการเจริญเติบโตของธุรกิจด้วย และคุณสมบัติืที่สำคัญของผู้ที่จะทำหน้าที่นี้ได้ดี ควรมีคุณลักษณะ หรือความรู้ ความสามารถ (Competency) ในด้านต่าง ๆ ดังนี้

  1. ความรู้เชิงธุรกิจ

  2. ความรู้ในงานด้านทรัพยากรบุคคล

  3. ความรู้ในการบริหารความเปลี่ยนแปลง

  4. การได้รับการยอมรับจากบุคคลรอบข้าง (Stakeholders) ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ

คุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานด้าน HR ข้างต้น เชื่อมโยงกับความเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ (Business Partners) ของ HR ด้วยเหตุผล ดังนี้

• เมื่อ HR ตระหนักรู้ ถึงความสำคัญ ของความรู้ในสินค้าและบริการของธุรกิจ (Business Acumen) รวมถึงความเข้าใจในคุณค่า ของการมุ่งเน้นที่ลูกค้าเป็นหลัก และการสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับลูกค้า ทำให้ HR ต้องพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถของพนักงานในองค์กรให้สร้างความพึงพอใจ และสร้างความสัมพันธ์อันดีกับลูกค้าให้ได้เป็นอย่างดี

• HR ต้องมีความเป็นมืออาชีพ (HR Professional) ในงานหลักของอาชีพตน  คือการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในทุกสาขา รวมถึงการติดตาม การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง แบบไม่มีวันจบ ของความรู้และวิวัฒนาการใหม่ ๆ ในเครื่องมือการพัฒนาคน ทุก ๆ ด้าน

• ผู้ที่ทำงานด้านทรัพยากรบุคคลต้องสามารถบริหารการเปลี่ยนแปลงได้ คือเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ขององค์กรในลำดับต้น ๆ ได้ ด้วยการมีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ เพื่อใช้ช่วยแก้ปัญหาของคนได้ มีทักษะการโน้มน้าวใจด้วยความรู้สึกที่ดีต่อกัน เพื่อไม่ให้รู้สึกต่อต้านการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งรู้จักการจูงใจด้วยระบบให้รางวัลที่ดีด้วย

• HR มักอยู่ในฐานะ "คนกลาง" ระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน ดังนั้น ผู้ที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงจำเป็นต้องวางตัวให้เหมาะสม เพื่อให้มีความน่าเชื่อถือ (Trustworthiness) และเพื่อให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ได้รับความสมดุล และเป็นธรรม ด้วยการมีคุณธรรม และจริยธรรมที่ดี (Ethics)

• การพัฒนาหัวหน้างานในทุกหน่วยงานให้เป็น HR ตัวจริงของพนักงาน หมายถึงการที่ให้หัวหน้างานทุกคนมีบทบาทในการดูแล และพัฒนาพนักงานให้เป็นผู้มีความรู้ ความสามารถที่แท้จริงได้ จะส่งผลทางธุรกิจได้จริงมากกว่าการปล่อยให้เป็นภาระเฉพาะของฝ่าย HR เท่านั้น โดยแนวทางนี้ เป็นแนวโน้มสำคัญของงานการพัฒนาทุนมนุษย์ของโลกธุรกิจในปัจจุบัน ซึ่งเป็นเรื่องท้าทายของทุกองค์กรที่ต้องจัดระบบการพัฒนาศักยภาพของหัวหน้างานให้ได้ผลเป็นรูปธรรมมากที่สุด

กล่าวโดยสรุปแล้ว บทบาทของงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หรือ HRD ตัวจริง คือผู้ที่มีหน้าที่ดูแลบุคลากรขององค์กร ซึ่งหมายถึงหัวหน้างาน นั่นเอง โดยการสนับสนุนและจัดระบบให้เกิดขึ้นโดย HR ที่เป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (Business Partners)

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นขององค์กร จากการใช้แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

• ภาพขององค์กรที่กำหนดงาน HRD ในระดับ Strategy

เดิมทีผู้เขียนต้องการนำเสนอด้วยกรณีตัวอย่าง แต่เมื่อลองค้นหาดูแล้ว คิดว่าการสรุปในแนวที่เป็นการเสนอโมเดลของการใช้กลยุทธ์ HRD อย่างไร ที่ทำให้เห็นภาพบทบาทของ HRD โดยการใช้กรอบเชิงกลยุทธ์ HR ภาพรวมบริหารงานการพัฒนาทุนมนุษย์ ให้สอดรับกับเป้าหมายทางธุรกิจมากกว่า

กรอบเชิงกลยุทธ์ HR ถือว่าเป็นส่วนสำคัญที่สุดในการบริหาร HRD เนื่องด้วย HR อยู่ในฐานะของผู้เล่นเกม การกำหนดกลยุทธ์ (Strategic Player) โดยองค์ประกอบสำคัญของการเป็น Strategic HRD ประกอบด้วย

1. การคิดเชิงกลยุทธของ HR (HR Strategic Thinking) หมายถึง HR ต้องสามารถมองไปไกล ๆ ให้ได้ว่า ทิศทางในอนาคตของ HR ซึ่งจะเป็นงานของ HRD คืองานการพัฒนาคนนั้น มุ่งไปสู่จุดเดียวกันกับวิสัยทัศน์ของธุรกิจได้อย่างไร รวมถึงการเข้าไปร่วมทีมจัดการในการวางกลยุทธ์องค์กรด้วย

2. การวางแผนกลยุทธ์ HR (HR Strategic Planning) คือ การวิเคราะห์ปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลกระทบต่องาน HRD ทั้งปัจจัยภายในและภายนอกองค์กร การทบทวนวิสัยทัศน์ด้าน HR ว่าสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ธุรกิจและนำปัจจัยที่มีผลกระทบต่องาน HRD มาประกอบการพิจารณาเพื่อกำหนดวิสัยทัศน์ด้าน HR เพื่อกำหนดภารกิจด้าน HRD ว่า ควรคาดหวังผลลัพธ์สำคัญ (KRA: Key Result Area) อะไร และอย่างไรบ้าง

3. สร้างดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HRD (KPIs) เมื่อฝ่าย HR มีวิสัยทัศน์ ภารกิจ กลยุทธ์ และรู้ขอบเขตผลลัพธ์สำคัญ การที่ HR จะมีบทบาทเป็นผู้เล่นเกมกลยุทธ์ จำเป็นต้องสามารถวัดผลสำเร็จที่เป็นตัวเลขทางการเงิน และผลได้ที่ชัดเจนให้ได้ด้วย

จากที่กล่าวข้างต้นถึงการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (Business Partners) ของ HR เมื่อถึงส่วนนี้ จะขอเพิ่มความชัดเจน เรื่องบทบาทหน้าที่ของ HR เป็นโมเดลที่จะกำหนดบทบาทไว้ 2 ด้านคือ

1. Harmonization Management (ขอแปลว่า การจัดการเพื่อการสอดประสานกัน) ซึ่งหมายถึง การสร้างสัมพันธ์เชิงธุรกิจกับสายงานปฏิบัติการที่จะร่วมกันดำเนินงานบริการด้าน HR ที่กล่าวว่าเป็นการให้หน่วยงานเป็น HRD ตัวจริงอย่างไร จึงจะประสบความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธ์ด้าน HR ขณะเดียวกันก็ได้ตามเป้าหมายของฝ่ายปฏิบัติการด้วย

2. การให้คำปรึกษาเชิงกลยุทธด้าน HR คือ การให้คำแนะนำด้านวิธีการดำเนินการทั้งหมดของงาน HR ให้กับหน่วยงานในสายปฏิบัติการ เมื่อสายงานปฏิบัติการดำเนินการตามกลยุทธ์ HR แล้วเกิดมีข้อปัญหาในทางปฏิบัติหรือใน "แนวหน้า"

กล่าวโดยสรุป โมเดลการบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ คือการจัดวางกลยุทธ์ (Strategic Alignment) ให้เป็นการวางนโยบายทุนมนุษย์เพื่อสนับสนุนความสำเร็จของวิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร

• ผลการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่กำหนดงาน HRD เป็นกลยุทธ์ และใช้เป็นเครื่องมือการพัฒนาศักยภาพพนักงาน ในรูปผลลัพธ์สุดท้ายของธุรกิจ

เมื่อจินตนาการถึงองค์กรธุรกิจหนึ่ง ที่มีการกำหนดงาน HRD ในระดับ Strategy องค์กรนั้นก็จะมีความสามารถเชิงกลยุทธ์ (Strategic Competencies) รวมถึงมีระบบการพัฒนาทุนมนุษย์ด้วย ขออธิบายภาพตัวอย่าง เช่น องค์กรมีระบบจัดการคนเก่ง (TMS: Talent Management System) เริ่มต้นด้วยการสรรหา ว่าจ้าง พัฒนาและรักษาคนเก่ง (Talent People) ให้มีความสามารถเชิงกลยุทธ์ที่นำไปสู่ความสามารถหลักของธุรกิจ (Core Competencies: CC) ได้ จากนั้น สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ (Learning) ให้เป็นเกิดการเรียนรู้ที่จะแบ่งปันความรู้ เพื่อนำไปสู่การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง จนกระทั่งสะสมเป็นทุนทางปัญญา (IC) และเป็นองค์กรที่สร้างความยั่งยืนจากความรู้เหล่านั้น ซึ่งทั้งหมดนี้ คือภาพใหญ่ ๆ เป็นวิสัยทัศน์ที่มองได้ไกล ๆ ขององค์กร

หากย่อยลงมาสู่บทบาทของงาน HRD ที่แท้จริงแล้ว จะกล่าวถึงภารกิจของ HRD ที่จะช่วยให้องค์กรมีทรัพยากรมนุษย์ที่ทรงคุณค่า หรือเป็นองค์กรที่มีทุนมนุษย์ที่ดี ที่สามารถสร้างความเชื่อมโยงเป้าหมายใหญ่ขององค์กรได้ ภารกิจเหล่านั้น คือการเปลี่ยนแปลงประเด็น และปัจจัยที่สำคัญ ให้เกิดในเชิงรูปธรรมมากขึ้น เช่น งานต่อไปนี้

1. การสร้างผู้นำรุ่นใหม่ (New Generation Leader) ตามคุณลักษณะของผู้นำ ที่มีภาวะผู้นำ (Leadership) ตามนิยามขององค์กรนั้นกำหนดไว้ โดยการพัฒนาศักยภาพในทุก ๆ ด้าน อย่างมีระบบชัดเจน ซึ่งในปัจจุบันมีเครื่องมือที่หลากหลาย เช่นการสร้าง TRM(Training Road Map) เป็นแนวทางการพัฒนาพนักงานให้สอดรับกับเป้าหมายองค์กร หรือกำหนด IDP(Independent Development Plan) เฉพาะบุคคลที่ชัดเจนและเป็นระบบมากขึ้น เพื่อให้ผู้นำเหล่านี้เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ขององค์กรต่อไป

2. การสร้างพนักงานสัมพันธ์แบบใหม่ (New ERs) โดยการบริหารทุนมนุษย์ด้วยการให้บทบาทของ HR ตัวจริงกับหัวหน้าหน่วยงาน หรือผู้ดูแลสายงาน ส่วนในองค์กรใหญ่ ๆ อาจมีการใช้ในลักษณะของ Contract Manager เพื่อดูแลระหว่างหน่วยงาน Outsourcing หรือ Partnering กับพนักงานและองค์กร ซึ่งผลลัพธ์คือ ความผูกพันของพนักงานกับองค์กรมีมากขึ้น เนื่องจากการดูแลที่ใกล้ชิด และตรงความต้องการของพนักงานมากที่สุด

3. การจัดการผลลัพธ์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Result Management: SRM) ด้วยการสร้างวัฒนธรรมที่เน้นผลงาน จัดระบบการวัดผลงานด้วย KPIs การวัดความสามารถที่ทำเพื่อผลงานที่มีคุณค่าสูงสุดต่อองค์กร โดยทั้งหมดนี้จะมีการจัดทำดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR (หรือบางครั้งเรียกว่า HR Scorecard) ที่เป็นรูปธรรมในการวัดโมเดลการบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุท

[neoindust]

สวัสดีค่ะ คุณจ๋า

ชื่นชมใน spirit ของผู้ใฝ่รู้จริงๆ นับตั้งแต่ต้องเดินทางไกลเพื่อมาเรียน รวมทั้งแม้จะมิได้ลงทะเบียนเรียนจริง ก็เข้าร่วมกิจกรรมอย่างขยันขันแข็ง นับเป็นตัวอย่างที่ดีค่ะ

ในส่วนของเนื้อหา อยากให้ช่วยแสดงให้เห็นความสำคัญของงาน HRD ที่มีต่อองค์กร ให้เด่นขึ้นค่ะ คิดว่าทำเป็น bullet จะดูง่ายและชัดขึ้นถ้าอธิบายเสริมในแต่ละประเด็น

ไม่แน่ใจว่าส่วนที่ยังไม่ได้เขียน มีเรื่องของตัวอย่าง หรือจะพูดถึง HRD Strategy ด้วยไหมคะ เพราะเรื่องนี้จะบอกได้ว่า HRD มีบทบาทอย่างไรในองค์กร ช่วยธุรกิจได้จริงหรือ

 

[พี่อุ]

พีจ๋าคะช่วยแบ่งตัดตอนให้เป็นหัวข้อได้ไหมคะ จะได้อ่านง่ายกว่านี้คะ แล้วมีกรณีตัวอย่างไหมคะ

อุไรวรรณ ทองเจริญ ค่ะ

[ปอม]

เข้ามาให้กำลังใจสายรหัสตัวเองค่ะ พี่จ๋าสู้ๆๆ แล้วปอมจะติดตามอ่านตอนต่อไปนะคะ ^_^

[ภู่]

ตั้งหัวข้อได้น่าสนใจมากค่ะ ทำให้อยากเข้ามาอ่าน เพราะอยากทราบว่า บทบาทของ HRD ในอนาคตจะเป็นอย่างไร

เข้าใจว่า ส่วนที่เขียนมาน่าจะเป็น introduction ของเรื่อง ซึ่งนำเสนอประเด็นเรื่อง human capital  โดยส่วนตัวแล้ว เห็นด้วยกับการสร้าง human capital หรือทุนมนุษย์ค่ะ เพราะมนุษย์สามารถสร้าง contribution ให้กับองค์การได้อย่างมากมายไม่มีที่สิ้นสุด และมองว่า HRD จะเป็นปัจจัยที่ช่วยในการส่งเสริมให้เกิด human capital ได้ รีบ ๆ มา update ข้อมูลใน blog ต่อนะคะ รออ่านอยู่ค่า

[สุโรจน์ สุทธิตันตยาภรณ์ ( บอย )]

หวัดดีครับ พี่จ๋า หัวข้อนี้ชอบมากเลยครับ บทบาทของ HR สมัยใหม่ต้องเป็น Business Partnership เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจในการขับเคลื่อนให้บรรลุ Goal ที่วางไว้ ซึ่งหนีไม่พ้นงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งสามารถช่วยพัฒนาพนักงานให้มีแนวคิด และประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้นได้ แต่สิ่งที่ผมกำลังมองย้อนกลับมาคือ การที่เราจะทำงานพัฒนาเราต้องศึกษาองค์กรเราเองเสียก่อนว่า มีพื้นฐานอย่างไร ควรจะพัฒนาด้านใดเป็นสิ่งแรก ไม่เช่นนั้นอาจจะทำให้เสียเวลา เพราะแก้ปัญหาไม่ถูกจุด ผมจะติดตามอ่านนะครับพี่จ๋า

[ยุทธินัย Tong Tongie ยั่งเจริญ]

ดีครับ พี่จ๋า

 

เรื่องเเนวโน้มในอนาคตของฝ่าย HR นั้น ผมคิดว่า ปัจจุบันนี้ฝ่าย HR มีความสำคัญอยู่ในระดับหนึ่งในด้านการทำงานของพวกเราทุกคน เพราะนอกจากจะเป็นด่านแรกที่เราจะผ่าเข้าไปทำงานแล้ว ยังเป็นด่านสุดท้ายในตอนออกจากงานหรือเกษียรอายุงานอีก ซึ่งฝ่ายนี้จะผูกพันและเกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคน

 

แต่ในปัจจุบันฝ่ายนี้จะไม่ค่อยได้รับความไว้เนื้อเชื่อใจ หรือจะขัดแย้งกับฝ่ายอื่นอยู่เป็นประจำ(ตามความคิดผมนะครับ) โดยบางทีอาจเกิดจากความไม่เข้าใจในเนื้องานของเเต่ละฝ่าย

 

 

อยากจะเสนอในว่าในองค์กรใหญ่ๆ อยากให้มีฝ่าย HR ประจำอยู่ทุกฝ่ายเลยโดยอาจเป็นคนในฝ่ายนั้นๆ เองที่มีหน้าที่เพิ่มในการติดต่อกับฝ่าย HR โดยตรงซึ่งมันก็น่าจะช่วยมนการติดต่อสื่อสารไดมากขึ้น มั้ง

 

แต่ในอนาคตนั้น HR จะต้องมีบทบาทใองค์กรมากแน่ๆ เลยครับ (พวกเราเลยเลือกเรียนสาขานี้กัน อิ อิ )

 

แล้วจัมาดูเนื้อหาที่เหลือต่อนะครับ

[ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว]

เหมือนได้อ่านสรุปเลยทำให้เข้าใจภาพรวมได้มากเลยพี่จ๋า...ขอติดตามอ่านต่อไปนะพี่ อัพเรวๆนะพี่อยากอ่านเรื่องบทบาทของ HRD และถ้าเป็นไปได้อยากรู้เกียวกับหัวใจหลักหรือวิธีการดำเนินการที่เป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้เราเป็น Business Partnership ได้ครับ

[neoindust]

ขอบคุณมากสำหรับทุก ๆ ความเห็นค่ะ

อยากเขียนต่อเร็ว ๆ เช่นกันค่ะ ขอบันทึกช่วยจำ.. สำหรับข้อเสนอแนะทั้งหลายที่เพื่อน ๆ ให้มา เพื่อเป็นการสรุปไว้เล็กน้อย ก่อนจะนำมาเป็นประเด็นที่จะเขียนเพิ่มเติมให้อีกด้วย

• HRD Strategy ที่มีผลกระทบ และสอดคล้องกับ HR Strategy และ Vision ขององค์กร
• HRD กับการพัฒนา Human Capital ขององค์กร
• HR กับการเป็น Business Partnersขององค์กร
• การพัฒนาหัวหน้างานในทุกหน่วยงานให้เป็น HR ตัวจริงของพนักงาน และส่งผลทางธุรกิจได้จริง
  
• กรณีตัวอย่าง ที่จะจินตนาการภาพของ HRD ในองค์กร และผลลัพธ์สุดท้ายของธุรกิจ
• เอ.. ชักจะเยอะไปไหมคะเนี่ย.. รู้สึกว่าเป็นทั้งการวิเคราะห์ สังเคราะห์ และประเมินค่า ไปในตัวเองแล้วนะคะเนี่ย

เรียนถามอาจารย์ส้มค่ะ.. เรื่องที่จ๋าเขียนนี้ จ๋าไม่ได้อ้างอิงจากเรื่องหนึ่ง เรื่องใด โดยตรงเลย มันคือ การประมวลภาพ ความเข้าใจของเรื่องนี้ทั้งหมด จากสื่อที่ศึกษา ที่อ่านพบ หรือที่แลกเปลี่ยน(ถก) กับคนที่คลุกคลีกับเรื่องเหล่านี้อยู่ หลาย ๆ ท่านเท่านั้น เพียงแต่จ๋านำมาลองอธิบาย ตามความเข้าใจของตนเอง ใช่ไหมคะ

ทีนี้.. การอธิบายเรื่องเหล่านี้ หากจ๋าได้ใช้การวิเคราะห์แล้ว รวมถึงการพยายามที่จะสังเคราะห์ ออกมาเป็นตัวอย่างที่น่าจะเกิดขึ้นได้ ในอนาคตของโลก HRD ด้วยค่ะ และหวังว่า เมื่อตัวเองเรียนรู้ไปอย่างนี้แล้ว จะสามารถประเมินค่าของเรื่องนี้ คือ HRD ในอนาคต ที่มีคุณค่ากับองค์กรนั้น เป็นอย่างไรด้วย

ฉะนั้น.. จ๋าอาจจะไม่จำเป็นต้องกังวล กับประเด็นที่อาจารย์บอกว่า ต้องมีบทวิเคราะห์ และอื่น ๆ ก็ได้ใช่ไหมคะ 

ขอบคุณค่ะ

จ๋า 

[โค้ชส้ม Citrus]

คุณ จ๋า

• เรื่องที่คุณเขียนมีสาระครอบคลุม ภาพใหญ่ และทำให้น้องๆ เพื่อนๆ ที่เข้ามาอ่าน สามารถเห็นความเชื่อมโยงของ HRD กับ ธุรกิจ มากขึ้น
• ถ้าจะตอบคำถาม  ก็อยากชี้แนะเพิ่มเติมว่า  มีตัวอย่างของบริษัทที่กำหนด HRD strategy ให้ส่งผลต่อเป้าหมายธุรกิจไหมคะ  เพื่อให้ภาพชัดขึ้น อาจจะเป็นของต่างประเทศก็ได้ อาจลองดู database ต่างประเทศที่เป็น journal HR
• แล้วในบริษัทคุณจ๋าเอง มีตัวอย่างของ การทำให้  HRD มีบทบาทสำคัญต่อธุรกิจมากขึ้นอย่างไรบ้างคะ ยกตัวอย่างของกลยุทธ์ HRD ก็ได้ค่ะ
• ดีมากๆ ค่ะ

[Bubp]

จ๋า

น่าสนใจที่องค์กรสมัยใหม่เขามีความเชื่อและมี tools อะไรในการบริหารHR บ้าง ช่วยเขียนเพิ่มด้วยนะ

พี่บุป

[โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก]

สุดยอดมากเลยค่ะพี่จ๋า สุดยอดตรงที่พี่ไม่ได้อ้างอิงมาจากหนังสือเล่มไหนเลย แต่เขียนออกมาได้ครอบคลุมและให้ความรู้กับโบว์ได้มากทีเดียว

อีกอย่างที่โบว์อยากเห็นคือ จากประสบการณ์ของพี่จ๋าเองพี่จ๋าพอจะมีตัวอย่างของบริษัทที่กำหนด HRD strategy แล้วคาดว่าจะส่งผลต่อเป้าหมายธุรกิจเพื่อทำให้ธุรกิจไปถึง Goal ได้เร็วและดียิ่งขึนบ้างรึเปล่าคะ คือโบว์คิดว่าถ้ามีเนี่ยจะทำให้เห็นภาพได้ชัดเจนมากกว่านี้อีกเยอะทีเดียว ยังไงเดี๋ยวโบว์จะมาติดตามอ่านอีกเรื่อยๆนะคะพี่จ๋า ขอบคุณค่ะ

[neoindust]

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ถือว่าไม่มีที่สิ้นสุดจริง ๆ พัฒนาต่อยอดกันไป ก็มีเรื่องใหม่ ๆ เข้ามา มี Trend ใหม่ ๆ ในการพัฒนา Human บ้างไหมคะ

บุษบงค์ (ยิน : ปี 2)

[Pink]

ขอบคุณสำหรับความรู้นี้มากค่ะพี่จ๋า สมกับเป็น HR มืออาชีพจริง ๆ

[neoindust]

น้องจ๋าพี่ว่าถ้า hr capital สร้างเสร็จคงดีมากเลยเนอะ พี่อ่านแล้วชอบค่ะ ไอเดียดีมากค่ะ

พี่เอ่

[หวาน]

แค่ชื่อเรื่องก็เจ๋งแล้วค่ะ...HRD เป็นเรื่องที่มักจะมีปัจจัยแทรกซ้อนต่างๆ มากมาย ทั้งแนวคิด ทฤษฎีที่มีมาใหม่เรื่อยๆ, การแข่งขันกันของโลกธุรกิจที่รุนแรงขึ้นทุกวัน, การที่มีเทคโนโลยีใหม่ๆ ออกมาอยู่เสมอ ฯลฯ องค์การจะต้องทันต่อการเปลี่ยนแปลง และเห็นด้วยกับการที่ HR จะต้องเข้ามาเป็น Business Partner ขององค์การ ถือเป็นเรื่องที่สำคัญเลยค่ะ 

ขอบคุณพี่จ๋าที่ประมวลความรู้ ประสบการณ์ และแนวคิด แล้วนำมา share กับน้องๆ ครั้งนี้ค่ะ เป็นประโยชน์มากๆ เลย รอดูบทสรุปเหมือนกันค่ะ ^_^ 

[จ๋าเองค่ะ]

ขอปิดเนื้อหาที่ค้นคว้าในประเด็นของงาน HRD ในอนาคตขององค์กร ของบล๊อกนี้ค่ะ

ในบันทึกนี้ ยาวมาก ไม่รู้ว่าตนเองทำอะไรผิดพลาด ทำให้ไม่สามารถใส่เนื้อหาที่เขียนไว้ใน word ลงได้ครบค่ะ (ใครทราบช่วยแนะนำด้วยค่ะ)

จ๋าสร้างบันทึกใหม่ขึ้นอีก 1 อันค่ะ เพื่อ post เนื้อหาที่ revise ใหม่อีกครั้งค่ะ เพราะเพิ่งตระหนักว่า อาจารย์ให้เขียนแค่ 2 หน้าเท่านั้น  

ลองติดตามเนื้อหาใหม่ดูกันนะคะที่

http://gotoknow.org/blog/neoindust/128580

ขอบคุณค่ะ

จ๋า 

[Nipha]

อยากทราบชื่อจริงของคุณจ๋า เพราะอยากนำความคิดเห็นไปใช้อ้างอิง จะได้ระบุที่มาของความคิดได้ถูกต้อง ขอบคุณมากนะค่ะ