Competency ของ HR Professional
ความเป็นมืออาชีพคือนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องสามารถกำหนดบทบาทของตนเองและให้นำหนักในแต่ละบทบาทได้อย่างเหมาะสมสอดคล้องกับบริบทของงานและองค์กร จะสามารถสรางคุณคาใหเกิดขึ้นได้อยางแนนอน ซึ่งต้องอาศัยความสามารถหรือสมรรถนะ (competency) ของการเป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพในการสร้างความแตกต่างเข้ามาช่วยนั่นเอง โดยนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดีหรือมีความเป็นมืออาชีพนั้น ต้องมีจรรยาบรรณเชื่อถือได้ ภายใต้หลักพื้นฐาน 3 ประการด้วยกันคือ ความรู้ที่แน่น มีขีดความสามารถ และมีความเข้าใจในทิศทางธุรกิจ (ผู้จัดการรายสัปดาห์ม 2548)
ความสามารถหรือสมรรถนะ (competency) หมายถึง ความสามารถของบุคคลที่ปรากฏให้เห็นในเชิงของความรู้ ( knowledge ) สู่ทักษะ ( skill ) ซึ่งมีคุณลักษณะ ( attributes ) ที่มีความสัมพันธ์โดยตรงกับงานที่ปฏิบัติของแต่ละบุคคล สามารถวัด และสังเกตได้ (สมชาย พุกผล, ม.ป.ป.) สำหรับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น ความสามารถหรือสมรรถนะที่ควรมีประกอบด้วย (Ulrich, D., 2005, pp. 222-242; สมชาย พุกผล, ม.ป.ป.)
1. ความสามารถในการวางแผนกลยุทธ์ (strategic contribution) ซึ่งจะเห็นได้ว่าสอดคล้องกับบทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพในการสร้างคุณค่าของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อส่งมอบคุณค่าได้ตามความคาดหวังของผู้รับผลงาน นั่นคือเมื่อนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทในการเป็นหุ้นส่วนในการสร้างและพัฒนากลยุทธ์ ความสามารถหรือสมรรถนะที่สำคัญของนักพัฒนามืออาชีพคือต้องมีความสามารถในการเป็น “ ผู้ที่มองเห็นโอกาสที่คนอื่นมองไม่เห็น และเก็บสะสมประสบการณ์มาประมวลผล ” เห็นอย่างไร ประมวลผลอย่างไร เพื่อคาดการณ์ และประเมินสถานการณ์เพื่อวางแผนป้องกันปัญหาที่เกิดขึ้นในอนาคต โดยอยู่บนพื้นฐานรู้ตัวตนของตนเป็นอย่างดี อาจใช้การวิเคราะห์จุดอ่อนจุดแข็ง โอกาสและสิ่งคุกคาม (SWOT analysis) มาเป็นเครื่องมือช่วยประมวลวิเคราะห์งานของตนเอง เพื่อให้สามารถกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ และแผนงานเชิงกลยุทธ์ในการขับเคลื่อนทางการตลาด และสร้างโอกาสในการแข่งขันได้ นั่นคือต้องมี
1) ความสามารถในการบริหารจัดการกับวัฒนธรรมในองค์กร (culture management)
2) ความสามารถในการจัดการกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว (fast change)
3) ความสามารถในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ (strategic decision making)4) ความสามารถในการขับเคลื่อนและการเชื่อมโยงตลาด (market-driven connectivity)
2. ความสามารถในการสร้างบุคลิกภาพให้เป็นที่เชื่อถือ (personal credibility) ในความสามารถหรือสมรรถนะในข้อนี้เราจะเห็นถึงความสอดคล้องกับบทบาทด้านการเป็นผู้นำทางด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในการสร้างคุณค่าผ่านการสร้างความเชื่อมั่นในวิชาชีพ และในการสร้างบุคลิกภาพให้เป็นที่น่าเชื่อถือจะต้องมีความสามารถดังนี้
1) มุ่งผลของสำเร็จ (achieving result)
2) ความสามารถในกาสร้างสัมพันธภาพ (effective relationship)3) ความสามารถในการติดต่อสื่อสาร (communication skill)
3. ความสามารถในการส่งมอบคุณค่า (HR delivery) แต่เดิมเครื่องมือของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะประกอบด้วย การอบรม การพัฒนา การออกแบบองค์กร การบริหารงาน แต่การที่จะพัฒนาสู่การเป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพจะต้องพัฒนาความสามารถให้กว้างขวางขึ้น เช่นสามารถออกแบบสร้างนวัตกรรม เพื่อสร้างความได้เปรียบในเชิงแข่งขัน สร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรและทีมงานให้สามารถสร้างผลงานที่แตกต่าง ซึ่งเป็นกลยุทธ์อีกอย่างหนึ่ง จากความสามารถหรือสมรรถนะในด้านนี้เราจะเห็นความเชื่อมโยงกับบทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านการพัฒนาทุนมนุษย์และบทบาทความเป็นผู้เชี่ยวชาญ ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะพัฒนาความสามารถหรือสมรรถนะนี้ได้ต้องมีความสามารถในเรื่องต่อไปนี้
1) การจัดการกับบุคลากร (staffing)
2) การอบรมและการพัฒนา (training and development)
3) การออกแบบองค์ (organization design) ทั้งในส่วนของโครงสร้างและกระบวนการ
4) การวัดผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HR measurement)
5) การยินยอมทางกฎหมาย (legal compliance)
6) การบริหารผลงาน (performance management)
4. ความสามารถในการวางแผนธุรกิจ (business knowledge) ความสามารถในด้านนี้จะเป็นตัวสนับสนุนบทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านการเป็นหุ้นส่วนในการสร้างและพัฒนากลยุทธ์รวมทั้งบทบาทในการเป็นผู้สนับสนุนพนักงานให้เห็นคุณค่าของการสร้างมูลค่าของผลิตภัณฑ์ก่อนการส่งมอบให้กับผู้รับ สู่ความสามารถหรือสมรรถนะในด้านนี้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีความรู้ในด้านธุรกิจ โดยติดตามความเปลี่ยนแปลงของธุรกิจแบบชนิดเกาะติดสถานการณ์และอย่างต่อเนื่องให้มีความรู้ทางด้านธุรกิจให้มากขึ้น และในการจะแสดงบทบาทการเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจหรือกลยุทธ์ได้นั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องตอบได้ว่าอะไรที่ตนเองต้องรู้ เช่นความรู้ในเรื่องลูกค้า การเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ จึงจะสามารถร่วมสร้างวิสัยทัศน์ในอนาคตทางธุรกิจและสามารถคาดการณ์ได้อย่างถูกต้องหรือใกล้เคียงความเป็นจริงมากที่สุด โดยอยู่บนพื้นฐานการเชื่อมโยงข้อมูลข่าวสารความรู้ต่างๆ เข้าด้วยกัน ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษญ์จะต้องมีความสามารถหรือสมรรถนะดังนี้
1) ความรู้ในเรื่องของลูกโซ่หรือความเชื่อมโยงเกี่ยวกันของคุณค่า (knowledge of value chain)
2) ความรู้ในการสร้างและส่งมอบคุณค่าให้กับผู้รับผลงาน (knowledge of the firm’s value proposition)
3) ความรู้เรื่องแรงงาน (labor knowledge)
5. ความสามารถในการใช้เทคโนโลยี (HR technology) เป็นอีกความสามารถหรือสมรรถนะหนึ่งที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพพึงมี ซึ่งความสามารถนี้จะช่วยให้บูรณาการ ทุกบทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพเข้าด้วยกัน ไม่ว่าจะเป็นบทบาทของการเป็นผู้นำด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทุนมนุษย์ การเป็นผู้เชี่ยวชาญ การสนับสนุนพนักงานและการเป็นหุ้นส่วนในการสร้างแผนกลยุทธ์เข้าด้วยกัน จนทำให้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้ที่มีความน่าเชื่อถือ แต่ในขณะเดียวกันเมื่อเรียนรู้เรื่องเทคโนโลยีแล้วต้องเรียนรู้ถึงอิทธิพล / ผลกระทบของเทคโนโลยีต่อการทำงานหรือองค์กรของเราร่วมด้วย การพิจารณานำเทคโนโลยีมาใช้ในองค์กรต้องสอดคลองกับบริบทและความพร้อมขององค์กร ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างแผนกลยุทธ์ที่เหมาะสมนั่นเอง
เจอเจ้น เอ็ช ดัม (Juergen H. Daum อ้างถึงใน นพเก้า ห่อนบุญเหิม. 2002, หน้า 9) กล่าวว่าการสร้างคุณค่าใหม่ขององค์กรสมัยใหม่ จะมุ่งเน้นให้ความสำคัญกับกระบวนการจัดการที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากสิ่งใหม่ๆ หรือเรียกว่าเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม (innovative organization) เหตุผลที่สำคัญคือ หากองค์กรไม่สามารถพัฒนาและเปลี่ยนแปลงตนเองด้วยนวัตกรรมแล้ว ย่อมยากที่จะทำให้พบกับความสำเร็จแบบยั่งยืน และเขาได้แนะนำวิธีการจัดการกระบวนการขององค์กร (managing operations) โดยครอบคลุมใน 3 ด้านคือ
1. การจัดการด้านกลยุทธ์ (strategy management)
2. การพัฒนาคิดค้นผลิตภัณฑ์ใหม่ (product and market innovation management)
3. การจัดการการปฏิบัติการ (operations management)
ซึ่งทั้ง 3 ด้าน จะเชื่อมโยงระหว่างกันและนำไปสู่การสร้างคุณค่าจากการใช้ประโยชน์ของสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ (The value creation system) นั่นเอง
...................โดย คนึงนิจ อนุโรจน์
นพเก้า ห่อนบุญเหิม. (2002) การสร้างคุณค่าจากสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้. ค้นเมื่อ 7 กรกฎาคม 2550, จาก http://www.juergendaum.com http://www.oecd.org
10 กลยุทธ์ก้าวขึ้นสู่ HR มืออาชีพก้าวขึ้นสู่ HR มืออาชีพ. (2547, พฤศจิกายน 26). ผู้จัดการรายสัปดาห์, หน้า ไม่ระบุ.กูรูชี้ปัญหา 'เขาวงกต' HR มืออาชีพ. (2548, กุมภาพันธ์ 4). ผู้จัดการรายสัปดาห์, หน้า ไม่ระบุ. เทอดทูน ไทศรีวิชัย. (ม.ป.ป.). HR Champions ถึง The HR Value Proposition. ค้นเมื่อ 7 กรกฎาคม 2550, จาก http://terdtoon.com/hr_coffee_corner_ulrich.htmUlrich, D. (2005). The HR Value Proposition. Massachusetts: Harvard Business school Publishing.Ulrich, D. (2006). The HR Value Proposition: A dozen things we know about organizations. Retrieved June 7, 2007, from www.rbl.net
ความเห็น (2)
อ่านแล้วได้ความรู้ดีมีอะไรดีดีก็หามาอ่านอีกนะครับ
Thank you very much for your sharing