HR professional's role
ความสำคัญจึงอยู่ที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องแสดงบทบาทของตนได้อย่างเหมาะสม โดย เดฟ อัลริชได้สรุปบทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพที่สำคัญไว้ดังนี้ (Ulrich,D., 2005, pp. 200-219; สมิต สัชฌุกร, ม.ป.ป.; สมชาย พุกผล, ม.ป.ป.)
Human capital development
|
|
employee ...................................... HR leader.......................... Strategic partner
advocate |
|
Function expert
แผนภูมิที่ 2 บทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ที่มา : Ulrich, D. (2005). The HR Value Proposition. Massachusetts: Harvard Business school Publishing. pp.200.
1. ผู้คอยสนับสนุนพนักงาน (employee advocate) นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพต้องรู้ว่าจะสนับสนุนอะไร สนับสนุนอย่างไร ซึ่งต้องเกิดจากมุมมองที่เห็นโอกาส หรือเห็นความแตกต่างที่คนอื่นไม่เห็นและนำมาสร้างมูลค่าเพิ่ม (values diversity) ให้ได้ นั่นคือการสนับสนุนนั้นต้องรู้จักการให้โอกาส มองโลกในแง่ดี รับฟังข้อเสนอแนะ ให้คำปรึกษาที่ดี มีวิธีการสื่อสารที่เหมาะสมในเชิงสร้างสรรค์รวดเร็วทันการณ์ และมีความมุ่งมั่นที่เป็นอิสระ เลือกกระทำสิ่งใดตามที่ตนเองตระหนัก รวมถึงต้องเคารพในสิทธิของบุคคลอื่นเสมอ
2. นักพัฒนาทุนมนุษย์ (human capital developer) การบ่งบอกความเป็นมืออาชีพนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตองแสดงบทบาทในการพัฒนาบุคลากร สรางใหพนักงานปจจุบันพรอมสําหรับอนาคตและเปนผูสรางความสําเร็จใหองคกร โดยจำเป็นต้องจัดกรอบความสามารถต่างๆ ของพนักงานที่จะต้องสร้างขึ้นในองค์กร ซึ่งเริ่มตั้งแต่เรื่องการจ้างงาน การฝึกอบรมและการจ่ายค่าจ้างพนักงาน โดยต้องทำให้เห็นว่ากิจกรรมเหล่านี้ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร สิ่งสำคัญคือขีดความสามารถส่วนบุคคลอาจมีความสำคัญน้อยกว่าความสามารถในการทำงานเป็นทีมและการมีส่วนร่วมของพนักงานทั้งหมด นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพต้องแสดงให้เห็นความสามารถของทุนมนุษย์ขององค์กรที่มีอยู่ในปัจจุบัน ต้องบอกได้ว่าความสามารถอะไรที่ต้องมีหรือต้องสร้างเพิ่มขึ้นเพื่อความสำเร็จขององค์กรในอนาคต และทำอย่างไรความสามารถเหล่านี้จึงจะสามารถสัมพันธ์กับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กร ในขณะเดียวกันนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพจำเป็นต้องศึกษาและทำความเข้าใจในเรื่องทุนมนุษย์ที่มีอยู่ภายนอกองค์กรและพร้อมที่จะใช้ประโยชน์ด้วยเช่นกัน ซึ่งองค์กรอาจต้องการใช้ในการดำเนินโครงการหรือเพื่อการมอบหมายงานระยะสั้นๆ ปัจจุบันองค์กรหลายแห่งจะมีใช้บุคคลภายนอกเพิ่มขึ้น (outsourcing) ความเป็นมืออาชีพจะต้องเข้าใจว่าทุกสิ่งมีความเป็นไปได้ขึ้นอยู่กับการจัดการสิ่งเหล่านั้นให้ลงตัว
3. ผู้เชี่ยวชาญ (functional expert) นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพต้องมีความรู้ ความเข้าใจงานในหน้าที่ สรรหา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ ทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างคุ้มค่า นั่นคือต้องสามารถเขียนงานของตนได้ ไม่ว่าจะออกมาในรูปแบบของ คู่มือ ,หน้าที่รับผิดชอบ หรือแนวทางปฏิบัติต่างๆ ตามระบบมาตรฐานคุณภาพ หรือตามข้อกำหนดหรือความต้องการของลูกค้าออกมาได้ ซึ่งต้องสามารถนำมาใช้ให้การบริหารงานทรัพยากรขององค์กรในด้านต่างๆให้เกิดประสิทธิภาพได้อย่างสูงสุด
4. หุ้นส่วนในการสร้างและพัฒนากลยุทธ์ (HR Strategic Partner) การที่จะเป็นหุ้นส่วนได้นั้น ตองมีองคประกอบหลายอยาง เชน ความรูเกี่ยวกับธุรกิจ การบริหารความเปลี่ยนแปลง การบริหารองคความรูและการเปนที่ปรึกษา ต้องยอมรับว่าโลกทุกวันนี้ไม่เคยหยุดนิ่ง มีการเปลี่ยนแปลงทุกเสี้ยวนาที ผู้ที่ไม่กล้าที่จะย่ำเท้ามุ่งไปข้างหน้า คงเฝ้าที่จะยืนอยู่กับที่ก็จะกลายเป็นผู้ที่กำลังย่ำถอยหลังอย่างไม่รู้ตัว นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงได้รับการคาดหวังจากทุกองค์กรว่าจะเป็นผู้ที่สามารถสรรหา พัฒนา รักษาไว้ ซึ่งทรัพยากรมนุษย์ขององค์ได้บนพื้นฐานของ “คนคุณภาพ” ไม่ว่าจะเป็นการสร้างแรงจูงใจ สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เข้มแข็ง นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในปัจจุบันจึงจำเป็นต้องเปลี่ยนบทบาทไปเป็นคู่คิดด้านพัฒนากลยุทธ์ (strategic partner) และเป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง (change agent) ออกแบบการเปลี่ยนแปลงองค์กร การนำองค์กร และพัฒนาคนให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว โดยไม่ต้องรอการกระตุ้นจากฝ่ายบริหารขององค์กร
5. เป็นผู้นำ (HR leader) เมื่อนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่เข้ามาเป็นหุ้นส่วนในการวางแผนกลยุทธ์ ออกแบบการเปลี่ยนแปลงและการนำองค์กร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร จนเกิดเป็นการสร้างนวัตกรรม (innovation) ขึ้นมาในองค์กร ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะสำเร็จขึ้นได้ต้องอาศัยภาวะผู้นำ (leadership) ของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่กล้าคิด กล้าทำ กล้านำ กล้าเสี่ยง อย่างมีเหตุผล และเด็ดเดี่ยว ทำให้เกิดพลังกระตุ้นให้เกิดความเชื่อมั่นและร่วมมือร่วมใจของบุคลากรในองค์กร ตามมาด้วยการร่วมกันกำหนดวิสัยทัศน์พันธกิจ และได้มาซึ่งแผนงานเชิงกลยุทธ์ ที่สามารถปรับเปลี่ยนระบบการทำงานขององค์กรให้มีโอกาสแข่งขันกับตนเองหรือกับทรัพยากรที่มี กับเพื่อนร่วมงานหรือกับหน่วยงานอื่นได้ในทุกด้าน และที่สำคัญต้องสามารถวัดผลออกมาได้อย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน กล่าวโดยสรุปก็คือการเป็นผู้นำกลยุทธ์ให้ได้ดี สิ่งที่มีความสำคัญคือต้องได้รับการยอมรับ ไว้วางใจ อีกทั้งยังต้องเข้าใจในพฤติกรรม จากผู้ร่วมงาน พนักงาน เข้าใจพฤติกรรมของทีม (understands team behavior) ด้วยเพื่อให้ทุกคนยินดีให้ความร่วมมือ และยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นและพร้อมใจกันที่จะก้าวเดินอย่างรวดเร็วไปข้างหน้าเคียงข้างกันเพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กรที่ตั้งไว้ร่วมกัน
ความเป็นมืออาชีพคือนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องสามารถกำหนดบทบาทของตนเองและให้นำหนักในแต่ละบทบาทได้อย่างเหมาะสมสอดคล้องกับบริบทของงานและองค์กร จะสามารถสรางคุณคาใหเกิดขึ้นได้อยางแนนอน ซึ่งต้องอาศัยความสามารถหรือสมรรถนะ (competency) ของการเป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพในการสร้างความแตกต่างเข้ามาช่วยนั่นเอง โดยนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดีหรือมีความเป็นมืออาชีพนั้น ต้องมีจรรยาบรรณเชื่อถือได้ ภายใต้หลักพื้นฐาน 3 ประการด้วยกันคือ ความรู้ที่แน่น มีขีดความสามารถ และมีความเข้าใจในทิศทางธุรกิจ (ผู้จัดการรายสัปดาห์ม 2548)
.....................
คนึงนิจ อนุโรจน์
สมิต สัชฌุกร. (ม.ป.ป.). บทบาทของ HR ใหม่. ค้นเมื่อ 7 กรกฎาคม 2550, จาก http://www.tpa. or.th /tpawbs/viewtopic.phpสมชาย พุกผล. (ม.ป.ป.). HR มืออาชีพ ตามนิยาม competency. ค้นเมื่อ 17 กรกฎาคม 2550, จากhttp://www.hrcenter.co.th/HRKnowView.asp?id=32910 กลยุทธ์ก้าวขึ้นสู่ HR มืออาชีพก้าวขึ้นสู่ HR มืออาชีพ. (2547, พฤศจิกายน 26). ผู้จัดการรายสัปดาห์, หน้า ไม่ระบุ.กูรูชี้ปัญหา 'เขาวงกต' HR มืออาชีพ. (2548, กุมภาพันธ์ 4). ผู้จัดการรายสัปดาห์, หน้า ไม่ระบุ.
Ulrich, D. (2005). The HR Value Proposition. Massachusetts: Harvard Business school Publishing.Ulrich, D. (2006). The HR Value Proposition: A dozen things we know about organizations. Retrieved June 7, 2007, from www.rbl.net
ความเห็น (0)
ไม่มีความเห็น