แนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์: แนวคิดที่ปรับเปลี่ยน

                  ทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่ต้นทุน แต่เป็นกำไร ดังนั้นการมีความรู้เพื่อนำไปใช้พัฒนาคนหรือทรัพยากรมนุษย์ถือได้ว่าเป็นสิ่งที่มีความสำคัญยิ่ง  เดิมแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะมุ่งเน้นที่การอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรโดยในกระบวนการจะมุ่งเน้นที่การสร้างแรงจูงใจให้เกิดการเรียนรู้ (learning and motivation)   ในส่วนของการสร้างแรงจูงใจนั้นจะเน้นที่การทำให้พนักงานมีความพึงพอใจ (employee satisfaction index) แต่แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันปรับเปลี่ยนมามุ่งเน้นที่การปลุกใจให้พนักงานเกิดความรักและความผูกพันในองค์กร  อยากเรียนอยากรู้และมีใจให้กับองค์กร  มุ่งเน้นความสำเร็จและการบรรลุผลของงาน (engagement)  ซึ่งในหลายๆองค์กรยังไม่สามารถทำได้ ( บดินทร์ วิจารณ์, 2550, หน้า 1; Ulrich, D., 2006; จีระ  หงส์ลดารมภ์, ม.ป.ป.)  บดินทร์ วิจารณ์ (2550) กล่าวว่า การที่องค์กรไม่สามารถผูกใจพนักงานให้มีความรักต่อองค์กรได้นั้น  มีปัจจัยหลัก ( Key factors)  ที่องค์กรควรพิจารณาอยู่ 3 ปัจจัย คือ 

1.                   การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร   (development) การจะผูกใจพนักงานให้รักและผูกพันธ์ต่อองค์กรได้นั้น  การส่งเสริมให้พนักงานได้รับการพัฒนาทั้งความรู้ความสามารถอย่างเหมาะสมนับได้ว่าเป็นเรื่องที่มีความสำคัญยิ่ง  เพราะพนักงานที่ได้รับการส่งเสริมให้พัฒนาและมีความก้าวหน้าในงาน  จะทำให้เขาเกิดความรักและมีใจให้กับองค์กรอยากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และอยากพัฒนาองค์กรของตนเองให้เจริญก้าวหน้าต่อไป

2.                   การสื่อสารในองค์กรที่จะส่งผลให้บุคลากรเกิดความรักผูกพันในองค์กรคือการสื่อสารแบบสองทาง (two way communication) ซึ่งนับเป็นพื้นฐานสำคัญที่นำไปสู่การมีส่วนร่วมและทำงานเป็นทีมซึ่งเป็นปัจจัยหลักที่ช่วยผลักดันองค์กรให้บรรลุเป้าหมายได้โดยง่าย

3.                   การสนองตอบความต้องการ (serve need)  เช่นการจัดสวัสดิการต่างๆที่ตอบสนองความต้องการพื้นฐานพนักงานในองค์กร   เป็นการดูแลพนักงานให้อยู่ดีมีสุข  มีสุขภาพกายสุขภาพใจที่ดี  ซึ่งก็จะส่งผลต่อบรรยากาศที่ดีขององค์กรต่อไป

จะเห็นได้ว่าทั้ง 3 ปัจจัยหลักนั้นเป็นเรื่องของ  “การสรรหา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์”ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร  จึงนับเป็นหน้าที่โดยตรงของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยเนื้อแท้   ซึ่งบทบาทหน้าที่ดังกล่าวต้องการนักพัฒนามืออาชีพมาเป็นผู้บริหารจัดการ    ดังที่กล่าวมาแล้วว่าในปัจจุบันเราจะเห็นได้ว่าผู้บริหารในหลายๆองค์กรให้ความสำคัญในตัวนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กันมากขึ้น  จึงนับเป็นโอกาสอันสำคัญยิ่งของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการแสดงให้เห็นถึงบทบาทและความสามารถของตนเอง  นำพาและสร้างคุณค่าขององค์กรสู่การแข่งขันกับองค์กรอื่นๆในโลกไร้พรมแดนใบนี้ได้อย่างเต็มภาคภูมิ  ซึ่งคุณค่าที่สรรสร้างขึ้นมานั้นต้องเป็นคุณค่าที่สนองตอบต่อความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสีย  เดฟ  อัลริช (Ulrich, D., 2005, pp ix,199) กล่าวไว้อย่างชัดเจนในหนังสือ “The HR Value Proposition” ว่า  คุณคานั้นถูกกําหนดโดยผูรับมาก กวาผูให นั่นคือ การส่งมอบผลิตภัณฑ์หรือบริการต้องสนองตอบความต้องการของผู้รับ  สิ่งที่ส่งมอบนั้นจึงจะมีคุณค่าอย่างยิ่ง  นับเป็นความท้าทายของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการแสดงบทบาทและความสามารถหรือสมรรถนะดังกล่าวซึ่งนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่อาจมองข้ามได้เลย

.....................................

โดย คนึงนิจ อนุโรจน์ 

จีระ  หงส์ลดารมภ์ (ม.ป.ป.). ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ . ค้นเมื่อ 7 กรกฎาคม 2550, จาก gotoknow. org/blog/chirakm/29245 - 841k

บดินทร์ วิจารณ์. (2550)  เอกสารประกอบการศึกษา กระบวนวิชา HU 942 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงยุทธศาสตร์บูรณาการ  เรื่อง ยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยรามคำแหง, คณะศึกษาศาสตร์, ภาคการศึกษาต่อเนื่อง.

Ulrich, D. (2005). The HR Value Proposition. Massachusetts: Harvard Business school Publishing.Ulrich, D. (2006). The HR Value Proposition: A dozen things we know about organizations. Retrieved June 7, 2007, from   www.rbl.net

 

[pa_daeng]

สวัสดีค่ะ อาจารย์ เป็นบทความที่ดีมากน่าสนใจ ขอบคุณมากค่ะ

['ฝ้ายเอง']

บทความของท่านมีความหมายกับข้าพเจ้ามากนัก

ข้าน้อยเลื่อมใสๆๆ ^^"