เรียน อ.ดร.จีระ

การบรรยายโดย อ. พจนารถ ซีบังเกิด วันที่ 7 กรกฎาคม 2550

บรรยายเรื่อง  “  Employees  Engagement for Sustainable Growth ”

เรียน ศ.ดร.จิระ  หงส์ลดารมภ์             (Homework4)

          จากการศึกษาเรื่อง Employees Engagement for Sustainable Growth โดยท่านอาจารย์พจนารถ ซีบังเกิด เมื่อวันเสาร์ที่ 7 กรกฎาคม 2550 สรุปได้ดังนี้

          Personal กับ HR มีความหมายแตกต่างกัน,การสร้าง Good Governance อาทิเช่นโรงแรมโอเรียลเต็ล เน้นให้พนักงานยึดคติที่ว่า "เมื่อลูกค้าเข้าไปในโรงแรมโอเรียลเต็ล จะไม่พบกับความผิดหวังออกมา" การสร้าง Relationship จะช่วยให้ธุรกิจยั่งยืน ดังนั้น HR ในทุกวันนี้ จะต้องให้ความสำคัญที่ Line Manager ซึ่งต้องตระหนักเสมอว่าพนักงานแต่ละคนมีความเก่งอยู่ในตัวเอง ต้องหาวิธีให้เขาแสดงความเก่งออกมาให้ได้ (บางคนความเก่งหลบใน) นั่นคือ Employees Engagement การสร้างความรักความผูกพัน การผูกใจพนักงานที่ดีให้อยู่ในองค์กรจากสมการ C²/ R,C² ได้แก่

1. Creditability = Leadership ต้องมีความสามารถ,มีความซื่อสัตย์(อาทิ ตรงเวลา,รักษาคำพูด)
2. Care = การดูแลเอาใจใส่  

ส่วน R = Risk = ความเสี่ยง,ถ้า Risk ต่ำจะทำให้ Trust สูง   ในทางตรงกันข้ามถ้า Risk สูง จะทำให้ Trust ต่ำ ซึ่งการมี Trust เป็นคุณสมบัติที่ทุกอาชีพพึงมี

• Engagement (ความผูกพัน) ได้แก่

1. STAY การดำรงอยู่ในองค์กร
2. SAY การพูดถึงองค์กรในแง่ดี
3. STRIVE การทำงานให้องค์กรอย่างดีที่สุด

• Engagement  Model (โครงสร้างความผูกพัน) ประกอบด้วย

1. Think มั่นใจในองค์กร
2. Feel สำนึกรักองค์กร
3. Act ทำทุกอย่างเพื่อองค์กร

          ...ดังนั้นเมื่อพนักงานคนใดแสดงออกถึงความผูกพันตาม Engagement  Model แล้ว ผู้บริหารองค์กรควรจะพิจารณาในด้านการสร้างขวัญกำลังใจ เช่น การให้โบนัสหรืออื่นๆ ซึ่งถือเป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์ในการรักษาคนที่ดีไว้ในองค์กร เพราะกลยุทธ์คือสิ่งที่ทำให้องค์กรมีความแตกต่างจากคู่แข่งขัน และโดดเด่นเหนือคู่แข่งขันได้

• Types of Performers จำแนกคนในองค์กรเพื่อพิจารณาศักยภาพ Potential กับ Performance อาจจำแนกได้ 4 ประเภทคือ

1. Rising Star มีความพร้อมในทุกด้าน องค์กรควรธำรงไว้ ระวังถูกซื้อตัว
2. Work House มีความรู้ทุกเรื่อง แต่ไม่มีความคิดสร้างสรรค์ มักทำแต่งานประจำ เป็นกลุ่มคนที่อยู่มานาน องค์กรควรเสริม เรื่องขวัญกำลังใจ
3. Deadwood ไม่ค่อยมีความรู้และไม่มีความคิดสร้างสรรค์ องค์กรควรให้โอกาส ให้เข้าพัฒนาตนเอง และให้วิธีการกระตุ้นความคิดและความสามารถเขา
4. Problem Child เป็นคนมีความคิดสร้างสรรค์ เป็นคนเก่ง แต่อาจขาดประสบการณ์ องค์กรควรสนับสนุน โดยการเสริมสร้างประสบการณ์ และเขามีโอกาสที่จะเป็น RS ได้ในอนาคต

• The Seven Factors of Engagement (ปัจจัย 7 ประการในการสร้างความผูกพัน)

1. Culture and Purpose มีวัฒนธรรมและเป้าหมายอย่างเดียวกัน
2. Leadership มีผู้นำที่ดีน่าเชื่อถือ ศรัทธา
3. Relationships ความสัมพันธ์อันดีระหว่างหัวหน้าเพื่อนร่วมงานและลูกค้า
4. Quality of Life การมีคุณภาพชีวิตที่ดี
5. Job Tasks มีงานที่ตรงกับความต้องการ
6. Opportunity มีโอกาสก้าวหน้าและพัฒนางาน
7. Total Compensation มีค่าตอบแทนที่คุ้มค่า

• Factors that Affect Performance (ปัจจัยที่ทำให้ประสบผลสำเร็จ)

1. ABILITY ความรอบรู้ ความชำนาญและความมีประสบการณ์
2. DRIVE ความมุ่งมั่นให้ถึงจุดหมาย

• การวิเคราะห์ Individual Style (ลักษณะเฉพาะของคน) 4 ประเภท

1. C = Compliance ยึดมั่นในหลักการ ใส่ใจทุกเรื่อง
2. D = Dominant มองภาพกว้าง เน้นผลของงาน ตัดสินใจเร็ว
3. S = Steadiness ยึดติดอดีต ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง มีความซื่อสัตย์
4. I = Influence สนใจคนรอบข้าง มองโลกแง่บวก

• จากการศึกษาในวันนี้ จะเป็นประโยชน์ในการประยุกต์ใช้กับการทำงานด้านการบริหารคน การสร้างความผูกพันให้เกิดกับองค์กร และการวิเคราะห์คน ซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร

                                                      ขอบคุณครับ

                                                 สิทธิชัย  ธรรมเสน่ห์

การผูกใจพนักงานที่มีให้อยู่ด้วยกันอย่างยาวนาน 

นายชัยธนัตถ์กร  ภวิศพิริยะกฤติ  ส่งงานครั้งที่ 4

                ภายหลังจากได้เรียนกับอาจารย์พจนารถ ซีบังเกิด ในเรื่องของ Employees  Engagement for Sustainable Growth  เมื่อวันเสาร์ ที่ 7  กรกฎาคม 2550 ตลอดระยะเวลาได้มีการนำเสนอและทำให้ผู้เรียนมีส่วนร่วมในอันที่จำนำเอาความรู้ไปสำนึกใช้ในหน่วยงาน

                การสมานฉันท์ร่วมกันทำงานเพื่อความเจริญเติบโตขององค์การอย่างยั่งยืนนั้น ก็คงไม่พ้นเรื่องคน ระบบสร้างได้ อุปกรณ์เครื่องมือสร้างได้ สิ่งอำนวยความสะดวกสร้างได้แต่คนต้องใช้เวลาสร้างและกล่อมเกลาอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอตลอดเวลา ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงาน จึงต้องหันหน้ามาร่วมมือกันซึ่งในบางครั้งปัญหาก็เป็นเรื่องของผู้บริหาร  และในบางครั้งก็เป็นเรื่องของผู้ปฏิบัติงาน แต่ที่เคยเห็นมาในภาพรวมบางครั้งผู้บริหารและผู้ปฏิบัติ   ก็พูดอย่างเดียวแต่ไม่ทำหรือบางครั้งทำไม่ชอบไม่ควร และไม่เหมาะสม ยังคงไม่รู้สึกตัวว่าได้ทำงานคุ้มค่าเงินที่เขาจ้างหรือไม่ ถ้าเป็นบริษัทเอกชนก็ไม่ต้องถามก็ต้องไปหางานใหม่ ถ้าเป็นงานราชการก็คงต้องหน้าทนทำเป็นทองไม่รู้ร้อนอยู่ไปวัน ๆ  และแสวงหาแต่โอกาสและผลประโยชน์ของตัวเองเท่านั้น ระบบราชการจึงดูเป็นผีเสื้อสมุทรและมีตุ่มหนองแผลเป็น และพาราไซท์มากมาย แต่คนในระบบก็ไม่รู้สึกสำนึกในบุญคุณนายจ้างตัวจริง(ประชาชน) จึงเป็นที่มาของกพร. และการนำเอาระบบธุรกิจมาใช้ในระบบราชการเป็นต้นว่าการออกนอกระบบ(ราชการ) เช่นบริษัทไปรษณีย์ไทย จำกัด บริษัท ทศท.จำกัด ฯลฯ เป็นต้น

                ผมเองมองเห็นภาพของความสมานฉันท์ร่วมกันทำงานเพื่อความเติบโตขององค์การอย่างยั่งยืน ก็เป็นนวัตกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์รูปแบบหนึ่งซึ่งเห็นได้ว่า แนวทฤษฎีที่เป็นนั้นจะมีตัวแปรที่คงที่จึงทำให้ผลสามารถมองเห็นได้จริงซึ่งองค์ประกอบ 1. ภาวะผู้นำต้องเข็มแข็งและชัดเจน 2. สัมพันธ์ภาพระหว่างกันต้องเป็นไปทางบวก 3. คุณภาพและสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีคุณภาพ 4. รู้งาน รู้หน้าที่ รู้ภารกิจที่ชัดเจน 5. สายงาน โอกาส และความก้าวหน้าของงานต้องเป็นไปอย่างเหมาะสม 6. รวมพลังสามัคคี และแสดงศักยภาพเป็นหนึ่งเดียว 7. วัฒนธรรมองค์การและเป้าหมายในองค์ประกอบเหล่านี้จะเป็นการสมานฉันท์สามัคคีกันทำงาน และสร้างความเจริญเติบโตขององค์กรอย่างเป็นรูปธรรม อย่างยั่งยืน  ซึ่งพนักงานหรือผู้บริหารคงต้องเปลี่ยนกระบวนการคิดที่สำคัญคือ JD. พันธกิจแห่งงานในหน้าที่และตำแหน่งที่ตนพึงต้องรู้ พึงต้องมีและพึงสำนึกว่าต้องทำ  เพื่อการขยายความให้เห็นภาพ ก็คือ R&R ซึ่งก็หมายถึง  Role  บทบาทหน้าที่ต้องรู้ว่าตัวเองเป็นหัวหรือก้อยมีภาระงานตาม Role อย่างไร แค่ไหน เพียงไร รวมถึง Responsibility ใน Role ที่เป็นอยู่คือ หัวหรือก้อยนั่นเอง บางครั้งจึงเป็นเหตุแห่งความไม่สมานฉันท์ในองค์กร เพราะคนเรา “ ไม่รู้ตัวว่ามีบทบาทอย่างไร” “จะรับผิดชอบในงานหน้าที่เพียงไร”  หรือบางคนเคยเป็นใหญ่ในอดีตแต่ปัจจุบันไม่ใช่ แต่ก็ยังคงติดยึดใน Role เก่า ๆ สิ่งเหล่านี้คือปัญหา หัวหน้าบางคน ลูกคนบางคน เป็นอย่างที่ท่านอาจารย์สมชายพูด “ รู้ไปหมด เก่งไปหมด แต่มันไม่รู้ สิ่งที่มันต้องรู้”  และ  “ ทำไปทุกเรื่องมากมาย แต่มันดันไม่รู้ว่าสิ่งทีมันต้องทำ”  ปัญหา Employees  Engagement  จึงยังคงมีอยู่ในระบบนั่นเอง ทำให้องค์กรมี Turn – Over สูง มีความขัดแย้งสูง มีความริษยาสูง มีบัตรสนเท่ห์มากมาย มีข่าวลือ มีแบ่งก๊ก แบ่งพวกมากมาย มีความอยาก (ใหญ่) ไม่รอเวลา มีผลผลิตตกต่ำ มีแต่การจับผิด มีแต่การจ้องเลื่อยขาเก้าอี้ ผลสุดท้ายแห่งปัญหาก็คือ ความด้อยประสิทธิภาพ และประสิทธิผล ของทั้งองค์กรและคนที่อยู่กับองค์กรทั้งหมดโดยไม่อาจปฏิเสธความรับผิดชอบได้เลย ทั้งหัวหน้าและลูกน้องที่ช่วยกันทำลายองค์กรของตัวเอง อย่างรู้เท่าไม่ถึงการณ์ (ที่จริงรู้ แต่ก็คงทำอยู่) วันนี้ระบบราชการจึงต้องหันกลับไปหาศาสตร์เก่า ๆ เล่ากันมา 30 - 40 ปี แล้ว ก็คือ Organization Development นั่นเอง ซึ่งมีรายละเอียดมากมายที่จะนำมาซึ่งการสนับสนุนดาวรุ่ง พุ่งแรง ให้มี FastTract ดาวดับก็ต้อง Terminate ถ้า Trainning & Develop แล้วไม่พัฒนา เด็กมีปัญหาก็ต้องปรับพฤติกรรมสร้างแรงจูงใจทั้งรูปแบบตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงิน เพื่อหยุดปัญหาให้กลับมาเป็น The rising sun พวกม้าหนุ่มก็ต้องทุ่มทรัพยากรให้มีแรงบุกลุยตามที่อยาก และฉายทางวิ่ง ให้เป็นด่าวรุ่งพรุ่งนี้  ส่วนพวก Deadwood  ซึ่งหลายคนเข้าใจผิดว่าเป็นเฉพาะคนเก่า ๆ คนแก่ ๆ ที่ไม่สมอารมณ์หมาย ไม่ก้าวหน้าเงิน ไม่จูงใจ ระบบงานเป็นปัญหา นายเป็นปัญหา และเพื่อนร่วมงานก็เป็นปัญหา ในความจริงแห่งยุคสมัย Deadwood มีทั้งเด็ก ๆ ทำงาน ปีสองปี พวกรุ่นกลาง ทำงาน3-5 ปี พอพวกนี้มองระบบ มองสิ่งแวดล้อมในองค์กรแต่ทางลบจึงไม่มีความสุขในการทำงานทำไปวัน ๆ ทำไปแบบไร้ชีวิต และจิตวิญญาณ คนพวกนี้ต้อง Terminate เท่านั้น เพราะสมองสั่งการแต่ทางลบ ลบ ลบ และโคตรลบ มองทุกอย่างเป็นปัญหา มองทุกอย่างเป็นทางตัน มองทุกอย่างเป็น The End Of  The World  พวกนี้มีมากในระบบราชการเพราะราชการรับคนเข้าระบบง่าย เอาออก ยาก ยาก ยาก (โคตรยาก)  ซึ่งหาสำนึกบ้างเกิด (องค์กร) ไม่ได้เลย พระพุทธเจ้าจึงเรียกคนพวกนี้ว่า บัวใต้น้ำ และรากเน่า   ไม่ต้องถามเลยว่าจะโผล่พ้นน้ำหรือไม่

                Employees  Engagement จึงไม่ได้อยู่ที่หัวหน้าหรือลูกน้อง เพราะ Leaders  และ Followers คงต้องหันหน้าหันมาหากัน (ไม่ใช่เผชิญหน้ามาฆ่ากัน)  หาฉันทานุมัติ ในการสร้างระบบ สร้างงาน สร้างคน สร้างกำลังใจ สร้างโอกาส และแชร์ผลประโยชน์ให้สอดคล้องกันในบทบาท และหน้าที่ของแต่ละองค์ประกอบ วันนี้ HRM ได้มองถึง Competency ก้าวสู่  Talents เพื่อสร้างความมีเปรียบในการแข่งขันวันนี้ Synergy/ Aliances /Networking จึงเป็นสิ่งที่ไม่อาจละเลย  การคิดดี  การทำดี การมีความรัก รัก รัก และภักดี จึงเป็น Keyword ในการสร้างสมานฉันท์ร่วมกันทำงานเพื่อสร้างองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืน คนเราถ้ามีความรู้สึก ที่ดี ๆ อะไรผิดนิด ก็ไม่ว่ากัน อะไรผิดมากก็ร่วมกันหาทางออก (ไม่ใช่ร่วมกันทำผิด/โกง)

Human Capital Management Homework#4 โดยนายปรีติ ปิติอลงกรณ์ เสนอ อ.พจนารถ ซีบังเกิด และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมย์

สิ่งทีได้จากการเรียนในครั้งนี้คือ ความน่าฉงนใจในเรื่อง Trend ของหลักของการบริหารเรื่อง TRUST และ Relation เนื่องจากที่จริงแล้ว TRUST(Csquare/R) และ Relation มีมาตลอดในการดำเนินกิจการในสมัยก่อนโดยเฉพาะคนจีน คือ ในสมัยก่อนกิจการมักสร้างความไว้วางใจในลูกค้าโดยให้เครดิต ทำให้ลูกค้าไว้วางใจในกิจการโดยความซื่อตรง ไว้วางใจได้ ค้าขายในลักษณะความสัมพันธ์แบบคนกันเอง (กากี่นั้ง) แต่พอผ่านมาระยะหนึ่งลูกหลานก็บอกว่าต้องปรับระบบการบริการแบบผฝรั่งจึงจะเติบโตแอยู่รอดได้บางกิจการก็เติบโตแต่บางกิจการกลับไปไม่รอด พอมาตอนนี้เหตุใดจึงคืนกลับสู่สามัญคือพูดกันเรื่อง TRUST และ Relation ว่าเป็นแก่นของการบริหารทั้งคนและองค์กรทั้งหมดอีกแล้ว

อีกสิ่งหนึ่งที่เมื่อได้ระลึกถึงเมื่อไรทำให้รู้สึกว่ามันคือกรอบของการแก้ปัญหาได้หลายอย่าง คือการกำหนดกรอบของสิ่งที่ควบคุมได้ให้เล็กกว่าสิ่งที่ควบคุมไม่ได้ ทำให้เราตัดบางสิ่งบางอย่างที่ควบคุมไม่ได้ออกจากการควบคุมของเรา (สบายใจขึ้นเยอะ) ส่วนเรื่อง R&R หรือ Role and Responsibility ที่อาจารย์แนะนำให้เข้ามาใช้แทน JD (Job Description) ก็เหมือนได้เห็นทางสว่างเรื่อง HR ขึ้นมาทันทีครับ

สุดท้าย ได้รู้ว่า Employee Engagement (Think=>Feel=>Act) คือการหาวิธีการทำให้คนที่มีความสามารถ(Star, Work Horse)อยู่ทำงานกับเราด้วยใจ ซึ่งนี่คือสุดยอด HR เลยครับ สรุปว่าการเรียนในครั้งนี้ผมได้รับความรู้และเคล็ดวิชาที่ประเมินค่ามิได้จากจอมยุทธ์อย่างแท้จริงครับ

ขอขอบพระคุณมา ณ ที่นี้ครับ

Employees Engagement For Sustainable Growth                 วันที่ 7 ก.ค. 2550  อาจารย์พจนารถ  ซีบังเกิด ได้กรุณาให้ความรู้เรื่อง Employees Engagement ท่านอาจารย์ได้บรรยาย ดูแลใส่ใจพนักงาน, สร้างความสามัคคี, ความผูกพันกับพนักงาน การสร้างความเป็นบึกแผ่น เ ท่านอาจารย์เสนอแนะว่า Engagement คือ การผูกใจพนักงานที่ดีให้อยู่ในองค์กรการเอาใจใส่ในเรื่องบางเรื่องของพนักงานโรงแรมคือโรงแรม Oriental Hotel ลูกค้าจะโทรมาผิดคิดว่าเป็นร้าน Oriental Princess ซึ่งขายเครื่องสำอางค์ แทนที่พนักงานจะบอกว่าไม่ใช่หรือโทรผิดแล้ววางหูโทรศัพท์กลับบอกเบอร์โทรของ Oriental Princess ให้กับลูกค้ารายซึ่งเป็นตัวอย่างของบริษัทที่ประสบความสำเร็จจากการที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ที่ทำให้ลูกค้าเกิดความรู้สึกที่ดีแล้วอยากใช้บริการของโรงแรม ซึ่งเป็นการสร้าง Relationship กับลูกค้าในลักษณะนี้จะช่วยให้ธุรกิจยั่งยืนและสกัดคู่แข่งขันได้ ฉะนั้นการสร้าง Trust เป็นเสมือนการสร้าง Good Governance โดย Trust  =  C² / R

1. การหาคนเข้ามาอยู่ในองค์กร
• Manpower Planning
• Recruitment
• Selection
• Testing
• Staffing

1. การพัฒนาคนในองค์กร
• Education
• Training
• Development
• Performance Appraisal

1. การรักษาคนเหล่านั้นให้อยู่กับองค์กรนานๆ

1. การคิด (Think) มีความคิดร่วม,ตกลงร่วมกับองค์กรในทุกๆด้านที่องค์กรตัดสินใจ

1. Feel การมีความผูกพันธ์ มีใจรักองค์กร ทั้งที่ยังทำงานอยู่ และถึงแม้จะจากไปแล้วก็ยังรัก

1. Act การแสดงออกในทุกๆด้าน ทั้งด้านร่างกาย และจิตใจ ต้องการ Stay,Say,Strive

1. Culture and Purpose วัฒนธรรม และเหตุผล
• ทำเพื่อตนเอง,เพื่อครอบครัว,เพื่อลูก อนาคตของครอบครัวเจริญก้าวหน้า
• มีค่านิยมองค์กร มีความเจริญก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว เจริญเติบโตเร็ว น่าที่จะอยู่ทำงานด้วย

1. Leadership

1. Relationships

1. Duality of Life

1. Job Tasks

1. Opportunity

1. Total compensation

ครั้งที่ 4 บรรยายโดยอาจารย์ พจนารถ ซีบังเกิด จากการที่ฟังบรรยายในครั้งนี้ทำให้ได้รับรู้มุมมองในการบริหารที่กว้างมากขึ้นในการผูกใจพนักงานให้อยู่กับองค์กร เป็นงานที่ท้าทายของผู้บริหารในการที่จะทำให้พนักงานที่มีอยู่เกิดความผูกพันโดยให้มีความรู้สึกว่าองค์กรเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต Engagement Modelคือ โครงสร้างความผูกพันประกอบด้วย

-ความมั่นใจในองค์กร ผู้บริหารต้องสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงานโดยการสร้างบรรยากาศการทำงานให้มีความน่าเชื่อถือ สร้างเครดิตที่ดีกับองค์กรมีการสื่อสารประชาสัมพันธ์ให้บุคคลภายนอกได้รู้จักจุดแข็ง รู้จักสัญลักษณ์แห่งความเป็นสถาบันขององค์กรเราเพราะทุกอย่างที่จะเกิดตามมาหลังจากความมั่นใจที่มีให้กับองค์กรคือการระดมสรรพกำลังในการทุ่มเทเพื่อสถาบันที่ตนเองทุกอย่างเริ่มต้นที่ความมั่นใจกับองค์กร

-สำนึกที่ดี มีความหมายที่กว้างและมีความสำคัญอย่างมากสำหรับองค์กรถึงแม้องค์กรจะมีคนเก่งมาก ฉลาดมากแต่หากขาดจิตสำนึกรักองค์กรแล้วองค์กรนั้นจะไม่สามารถอยู่ได้นาน ต้องเริ่มที่การปลูกฝังทัศนคติที่ดีตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานและองค์กรต้องมีส่วนในการพัฒนาจิตสำนึกที่ดี มีความภักดีต่อองค์กร

-ทำทุกอย่างเพื่อองค์กร เริ่มจากความเชื่อมั่นและจิตสำนึกที่ดีเป็นองค์ประกอบให้บุคลากรคิดผลิตผลงาน สินค้าและบริการโดยคิดว่าตนเองเป็นเจ้าของผลงานเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จ

อาจารย์ได้ให้หลักในการคิดในเชิงมุมมองหลายด้านที่เป็นประโยชน์อย่างมากเช่นมีทั้งปัจจัยที่ควบคุมได้และปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้การทำงานบริหารงานต้องเตรียมทางออกไว้มากกว่าหนึ่งทางนั่นคือ กลยุทธการบริหารคือสิ่งที่ทำให้องค์กรแตกต่างจากคู่แข่งขัน ต้องขอบขอบคุณอาจารย์พจนารถที่ท่านได้ถ่ายทอดความรู้เชื่อมโยงหลากมิติให้ง่ายได้ในความเข้าใจเป็นอย่างดี

• Manpower Planning
• Recruitment
• Selection
• Testing
• Staffing

2. การพัฒนาคนในองค์กร

• Education
• Training
• Development
• Performance Appraisal

• ทำเพื่อตนเอง,เพื่อครอบครัว,เพื่อลูก อนาคตของครอบครัวเจริญก้าวหน้า
• มีค่านิยมองค์กร มีความเจริญก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว เจริญเติบโตเร็ว น่าที่จะอยู่ทำงานด้วย

ทั้ง 7 Factor มีผลกระทบต่อสัมพันธภาพระหว่าง องค์กรกับบุคคลากรในหลายด้าน ดังนี้

Surachet  Suchaiya (Mobile: 089 205 3098, [email protected])

HomeWork# 4 Human Capital (7-Jul-07)

Employee Engagement for Sustainable Growth.

Aj.Potchanart  Seebungkerd

ความรู้ที่ได้จากการเรียนในวันนี้

                        ก่อนเริ่มเรียนได้ทราบว่า อ.พจนารถ  ซีบังเกิด อยู่ที่ APM Group และเป็นประธาน Human Capital Club (Thailand) หรือ HCC

อ.พจนารถ เริ่มต้นที่ Competency  Competency ไม่ใช่ความสามารถเพียงอย่างเดียว แต่ Competency หมายถึง knowledge, skill, Attribute โดยยกตัวอย่าง case Study ของ star bug  ร้านกาแฟที่ดังที่สุดในยุคนี้  มีผู้คนมากมาย นิยมชมชอบ ติดอกติดใจ ใน Brand ของ Star Bug  ถึงขนาดยอมจ่ายเงินก่อนซื้อ Star Bug Card   ทำให้มองเห็นว่าลูกค้ามีความภูมิใจที่ได้ใช้สินค้าและบริการที่ร้านกาแฟ ภายใต้ Brand นี้เป็นอย่างมาก  

                        เราจะเห็นได้ว่า สินค้าที่ Star Bug จำหน่าย เช่น กาแฟ, คุ๊กกี้,เค๊ก เหล่านี้ ที่จริงแล้วไม่ได้อร่อยกว่าที่อื่น แต่ ที่ Star Bug ได้มี Organization culture ที่ปลูกฝั่งให้พนักงาน นิยมเข้าใจลูกค้า พนักงานสามารถจดจำได้ ทั้งในเรื่องรสชาติที่ลูกค้าแต่ละคนต้องการ ชื่อของลูกค้า ความมีน้ำใจที่มีให้ ทำให้ Star Bug มีความโดดเด่นกว่าคู่แข่ง สามารถครองใจลูกค้าที่ทั่วโลก.

                        อ.พจนารถ ได้ยกประโยคที่มีความหมายขึ้นมา 2 ประโยค คือ At the end of the day.    At the end of  your life.      ไม่ว่าเราจะทำกิจการงานสิ่งใด เรื่องจากทุกเรื่องในแต่ละวัน และ ในชีวิตประจำวันของเราล้วนเกี่ยวข้องกับคนทั้งสิ้น  ทำให้ผมได้ทราบว่า Relationship เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด   เนื่องจาก Relationship ช่วยลดเวลาในการตัดสินใจซื้อของลูกค้าที่มีต่อเราได้มาก.

แนะนำให้รู้จัก Trust

Trust               = (C^2)/R;

Trust มีในทุกคน แม้ไม่มีอาชีพ ไม่มีเงิน ไม่มีฐานะ

C^2                 = Creditability x Care;

Creditability    = รักษาคำพูด;

                        = มีความรู้ความสามารถ;

                        = มีคนรักนับถือ;

Care                = ห่วงใย;

                        = ห่วงหาอาทร;

Risk                 = ความเสี่ยง;

                        เรื่องเกี่ยวกับความเสี่ยงนั้น หากทำอะไรแล้วมีความเสี่ยงต่ำ ผู้คนอยากคบหาด้วย การที่ทำอะไรแล้วมีความเสี่ยงมากจะทำให้ Credit ลดลง หรือไม่ได้รับความน่าเชื่อถือ.

 Trust  เกิดได้ตั้งแต่แรกเห็น บางครั้ง Trust ได้มาด้วยภาษากาย Trust ได้มาด้วย Credit ความห่วงหาอาทร, ห่วงใย, Trust เกิดได้กับผู้ที่มีความเสี่ยงต่ำ.

แนะนำให้รู้จัก Employee Engagement

                        เมื่อ Staff Engagement แล้ว   เขาจะพูดถึงองค์กรในแง่ดีตลอดเวลา แม้องค์กรจะไม่ได้ Perfect ทุกอย่างแต่น่าอยู่  พวกเขาจะทำมากกว่า Role and Responsibility  เกิด Thinking ในทางที่ดีบริษัทฯ มีโอกาสโต. เขาจะมี Stay, Say, Strive,  มี Feel รู้สึกว่าเป็นทีมของที่นี่, เชื่อถือผู้บริหารที่นี่  Act เมื่อ Thinking และ Feel แล้วจะแสดงออกทางพฤติกรรม (Behavior)

Type of  Performanace ในองค์กรมีคน 4 ประเภทดังต่อไปนี้

Rising Star  : คนกลุ่มนี้มี Performance สูง และมี Potential สูง เราชอบ / คู่แข่งก็ชอบ.

Work Horse : คนกลุ่มนี้มี Performance สูง แต่ไม่มี Potential ในองค์กร  พวกเขาชอบทำงานใน Role and Responsibility หรือ ใน Job Description ได้ดีมาก   พวกเราไม่ชอบเป็นหัวหน้า. ไม่ชอบโตในองค์กร  อยากมีเวลาส่วนตัวมากกว่าความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน.  คนกลุ่มนี้ต้องจ่ายเงินเดือนให้ Align กับตลาด ถ้าอยู่นานควรมี Incentive ดึงใจเอาไว้.

Deadwood : คนกลุ่มนี้ Low Performance และ Low Potential  เขาจะไม่สามารถรับรู้ศาสตร์ หรือ วิทยาการใหม่ ถ้าเราไม่มีระบบจัดการที่ดี คนกลุ่มนี้จะเพิ่มจำนวนมากในองค์กร  อย่าเขาไว้ในองค์กรเนื่องจากสงสารเขา  เพราะเขาอาจเป็น Rising Star ใน Business อื่น.

Problem Child : คนกลุ่มนี้ Low Performance แต่กลับมี High Potential  ตัวอย่างของคนกลุ่มนี้ เช่น เด็กเส้น, เด็กฝาก, หรือ พวกลองงานใหม่.

แนะนำให้รู้จัก COC และ COI

COC                Circle of concern

COI                 Circle of Influent

                        อ.พจนารถ  ยกตัวอย่าง การที่เราจะแก้ปัญหาระบบทั้วประเทศชาติไม่ได้ แต่เราแก้ไขที่ตัวเราเองได้ COI เป็นอะไรที่เริ่มจากตัวของเราก่อน แม้จะไม่มีทางใหญ่กว่า COC ได้แต่จะขยายไปเรื่อยๆ

ระบบFeedBack  คล้ายกับการปวารถนาตัวกันที่พระภิกษุสงฆ์ถือปฎิบัติกัน.

                        โดยมากมนุษย์ไม่ค่อยชอบใช้ ระบบ Feedback เท่าไหร่นัก การจะ Feedback ผู้อื่นอย่าให้เขารู้สึกว่าเขาถูกด่า  อย่าเจาะจงตัวเกินไปให้ใช้ iMessage   เช่น คุณเป็นคนเก่งเป็นหน้าเป็นตาของบริษัทฯ  อย่าทำอย่างนี้เลย  เรารู้สึกไม่ดีอยากให้ช่วยปรับปรุง

บุคคลิกของคน : คนทุกคนจะมีส่วนเหมือนประเภทดังต่อไปนี้ ตามแต่ละคนจะไปมากบ้างน้อยบางคละเคล้ากันไป.

ประเภท D (Dominance)

-          คิดเร็ว, มี Six Saint, เป็นพวกมี Visionary

-          ดูภาพกว้าง, ชอบอะไรที่ไม่เยื้อยาว, เนื้อๆเน้นๆ

ประเภท S (Sturdiness)

-          มีเหตุผล

-          นักฟังที่ดี , ไม่มี Feedback

-          Care ความรู้สึกคนอื่น

ประเภท C (Compliance)

-          ยึดหลักการ

-          ละเอียดถูกต้อง

ประเภท I (Influents)

-          มองโลกในแง่ดี

-          ทำงานดี เป็นพวก Horse work

Activity 1 (รู้จักคนใกล้ตัวเรา)

                        อ.พจนารถ  ให้เลือกส้มคนละผล โดยให้เราทำความรู้จักกับส้มเสมือนเป็นเพื่อนของเรา  แล้วใส่ถุงคืนเจ้าหน้าที่  หลัง Coffee Break   อ.พจนารถ  ให้พวกเรามาเลือกส้มผลที่เราได้ทำความรู้จักผลเดิมคืน   จากนั้น อ.พจนารถ  สรุป case study ที่ให้พวกเราทำกิจกรรมว่า ส้มแต่ละผลที่พวกเราเลือกเสมือนพนักงานของเรา หรือ ลูกค้าของเราที่เราต้องเอาใจใส่กับเขา 

Activity 2 (Positioning ในองค์กร)

                        อ.พจนารถ  แจกผ้าขาดผมและให้พวกเราในห้องแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม แล้วแต่ละกลุ่มเลือกไพ่มาเสียบไว้ที่ผ้าคาดผม จากนั้นให้ปฎิสัมพันธ์กันในกลุ่มโดยห้ามบอกว่าใครมีไพ่อะไรอยู่แล้วให้จัดแถวโดยหัวแถวเรียงลำดับจากมากไปหาน้อย.   อ.พจนารถ สรุปให้พวกเราว่าในองค์กร เราจะสามารถเรียนรู้และทราบลำดับชั้นต่างๆได้เอง โดยไม่ต้องมีใครบอก. ก็เหมือนกับที่พวกเราสามารถทราบไพ่ที่เสียบไว้ที่ผ้าคาดผมของแต่ละคนได้เองจากกับที่สังเกตพฤติกรรมและ Feedback ที่คนเราข้างมีให้เรา.

1. ต้องเป็นคนมีน้ำใจ      
2. ใฝ่หาความรู้
3. มีความวิริยะอุตสาหะ  
4. มีความเป็นธรรมและซื่อสัตย์
5. เห็นแก่ส่วนร่วม   
6.  รู้หน้าที่ในงานและครอบครัว
7. มีทัศนคติที่ดี      
8. มีวินัยและมีสัมมาคารวะ
9. มีเหตุผล  
10. รักษาชื่อเสียงทั้งของตัวเองและของบริษัท

Dear Prof. Chira,

Our 5th week on Human Capital Class had an opportunity to meet k. Sirilak Meksang. Her topic was focus on "Competence, Training & Learning".

There are two parts of her sessions. Today was the first part. She described on the linkage of HR and Marketers. Marketing person must understand and has the knowledge on HR aspect. It will be a value added to the organization to have the marketers who have the "HR skills & characteristic".

The systematic thinking also is another issue, she went over of how important to understand how to think in the system by using the 5W 2 H.  She introduced us to Schultz who described and pointed out the most important aspect on the human capital.  She had couples of case study to support Schultz's Theory.

From Schultz Theory, we can see the linkage to the skill, ability, knowledge and experiences. 

These 4 factors are essentials and can be part of the Key Indicator Performance. These 4 main aspects have the strong lead to become "High Performance Workforce" to the organization.

She went furthermore on the part of the core compotencies which part of the culture & value.

The Human Capital is basically relevant to the 4 factors. The contributions to Human Capital is how the organization focus on competencies, training and learning.

Her experiences and knowledges on Human Capital are most valuable to class. Personally looking forward to her 2nd part on this topic.

Thank you & with best regards,

Sarah (NaPombhejara) Allapach

SSRU/DM

21 July, 2007

 ส่งการบ้านครั้งที่ 5 เรียนกับ อาจารย์ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ วันที่ 21 กรกฎาคม 2550

Curtin University of Technology

เรียน ศ.ดร.จิระ  หงส์ลดารมภ์

                                                            (Homework5)

          จากการเรียนเรื่อง Human  Competence , Training & Learning โดยท่านอาจารย์ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ เมื่อวันเสาร์ที่ 21 กรกฎาคม 2550 สรุปและประยุกต์บทเรียนได้ดังนี้

          แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ตั้งแต่ฉบับที่ 8 ต้องการสร้างให้เกิดสังคมแห่งการเรียนรู้ เช่นเดียวกันประเทศญี่ปุ่นที่สอนให้เด็กได้มีการศึกษาจากธรรมชาติ และฝึกวินัยตั้งแต่เด็ก รู้ว่าบทบาทตัวเองคืออะไร นับว่าเป็นสิ่งที่ดีซึ่ง HR.ต้องเป็น Marketing นั่นคือต้องรู้จักลูกค้า ต้องรู้ว่าเขาต้องการอะไร แล้วเราต้องตอบสนองให้ได้

          HR.ต้องรู้จักสร้างมูลค่าเพิ่ม, ใฝ่รู้, คิดนอกกรอบ (กบนอกกะลา) ถ้าคนเราไม่สร้างทุนต่อความคิด, ต่อความกดดัน, ต่อการแทรกแซง ก็จะไม่สามารถอยู่ในองค์กรได้ ดังนั้น HR. ต้องรู้จักรับฟังทุกเรื่องไม่ว่าจะเป็นเรื่องเชิงบวก/เชิงลบ ความมีมุมมองใหม่ และสร้างทุนให้กับตนเอง

          ถ้าเราวางพื้นฐานในสังคมไม่ดี แล้วเราจะไปพัฒนาสังคมในรู้แบบต่างๆได้อย่างไร? การวางพื้นฐานในสังคมที่ดี คือการสอนเด็กให้รู้จักคิด รู้จักวางแผนชีวิต รู้จักคิดอย่างเป็นระบบ System thinking

          Schultz บิดาของทุนมนุษย์ กล่าวไว้ว่า "ความสำเร็จที่สำคัญที่สุด คือ การเพิ่มขึ้นของทุนมนุษย์"

          KPI เป็นตัวชี้วัดความสำเร็จ การสร้าง KPI เปรียบเสมือนการสร้างนวัตกรรม (Innovation) และการนำ Competence มาประเมินถือเป็นการสร้าง KPI ตัวหนึ่ง และสิ่งที่ควรตระหนักนั่นคือ การตั้ง KPI ควรคิดให้รอบคอบ มิฉะนั้นจะทำให้มีผลกระทบกับองค์กรในเชิงลบได้เช่นกัน

          Nonaka อาจารย์ท่านหนึ่งของญี่ปุ่น สอนให้เห็นภาพว่า คนญี่ปุ่นรู้จักดึงความรู้ที่มีมาใช้ให้เกิดประโยชน์ เช่นการนั่งคุยกันเพื่อถกปัญหา และแก้ไขจะไม่ยึดติดกับความคิดของตนเอง หรือสิ่งที่ทำ/เจอเป็นประจำ

          การทำงานต้องดูวัฒนธรรมองค์กรและสังคมก่อน ซึ่งทั้งนี้ต้องรู้จักตนเองก่อน และพึงตระหนักไว้เสมอว่า"การศึกษาเป็นพื้นฐานของการเติบโตในทุกเรื่อง"  Socialization ของคนไทย คือการสนุกสนานไปวัน ๆ , ฝังใจกับการเรียนในห้องเรียนมากกว่าที่จะคิดพัฒนาการเรียนรู้จากโลกภายนอก

          พระพุทธทาสภิกขุ ได้กล่าวว่า"ธรรมใด ๆ ก็ไร้ค่า ถ้าไม่ทำ" เป็นสิ่งเตือนสติคนไทย เหมือนกับการอบรมจริยธรรมซึ่งต้องมีอยู่ในทุก ๆ อาชีพ และเกิดขึ้นกับคนทั่วทุกอาชีพ แต่เมื่ออบรมแล้ว ต้องมาปฏิบัติให้เกิดจริงเป็นรูปธรรมในเชิงบวก

          ผู้บริหารที่ดีต้องมีวิสัยทัศน์ ต้องรู้จักเอาลักษณะของงานเอกชนมาประยุกต์มองไปข้างหน้า พูดถึงอนาคต ไม่ควรพูดถึงอดีตในเชิงลบ จะเป็นการบั่นทอนตนเองอีกทั้งควรใช้ประสบการณ์มาเสริมสร้างการเรียนรู้  ผู้ตามจะเป็นกระจกเงาให้กับเราได้ดีที่สุด

          Human Capital ประกอบด้วย

 • Experience ประสบการณ์   • Skills ทักษะ

 • Knowledge ความรู้             • Ability ความสามารถ

          Contributions to Human Capital ได้แก่

• Competence ความสามารถ

• Training การฝึกอบรม

• Learning การเรียนรู้

          โดยสรุป Human Capital ต้องอาศัยประสบการณ์ ทักษะ ความรู้ ความสามารถ ซึ่งต้องมีการฝึกฝน สะสมมาตั่งแต่เด็ก รู้จักนำเอาประสบการณ์รอบตัวมาประยุกต์ใช้ และพัฒนาการตนเอง ให้เกิดประโยชน์ให้มากที่สุด และต้องอยู่ในกรอบของการมี คุณธรรม จริยธรรม แล้วจึงนำมาซึ่งความสุข ความสำเร็จ และเป็นการสะสมทุนที่เรียกว่า "ทุนมนุษย์"

                                                     - ขอบคุณครับ -

                                                  สิทธิชัย   ธรรมเสน่ห์

• Skills การมีทักษะความชำนาญ
• Knowledge การมีความรู้และเรียนรู้เสมอ
• Ability การมีความสามารถ
• Experience การมีความชำนาญ

1. ความสามารถเชิงกลยุทธ์
2. ภาวะผู้นำ
3. วัฒนธรรมองค์กร
4. กลยุทธ์การรับรู้
5. พัทธมิตร สิ่งกระตุ้น รางวัล
6. ความสามารถที่แสดงออกมา
7. การแบ่งปันความรู้
8. การทำงานเป็นทีม
9. ภาวะแวดล้อมการทำงานที่ดี