HR Architecture
สำหรับแรงผลักของแรงงานนอกจากปัจจัยด้านการศึกษา สุขภาพ โภชนาการ ครอบครัว และสื่อต่างๆ แล้ว ข้าพเจ้าคิดว่ายังมีปัจจัยอื่นๆ ที่เป็นแรงผลักคือ เพศ (Gender Issue): ส่งผลต่อการตัดสินใจ,อายุ (Age) : ส่งผลต่อความกล้าได้กล้าเสีย, ทักษะ (Skill) : สิ่งที่แต่ละบุคคลทำได้ดีและสามารถฝึกฝนให้เกิดความชำนาญได้, ความรู้ (Knowledge) : ความรู้เฉพาะด้านของบุคคล, ทัศนคติ (Attitude) : มีทัศนคติในแง่บวก,ความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนเอง (Self-concept) : เป็นสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็นอย่างนั้น เช่น คนที่มีความเชื่อมั่นสูงจะเชื่อว่าตนสามารถแก้ไขปัญหาได้, ภาวะผู้นำ และความน่าเชื่อถือ (Leadership & Credibility) : จะสามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้, แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) : เป็นความตั้งใจของบุคคลที่จะกระทำให้สำเร็จตามที่มุ่งหวัง, จริยธรรม และซื่อสัตย์ (Integrity & Honesty) : ทำให้เกิดการจงรักภักดีในองค์กร, การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise), มนุษยสัมพันธ์และการติดต่อประสานงาน (Human Relationship &Communication-Coordination) : ต้องมีเทคนิคในการ สื่อสารกับคนในองค์กร องค์กรจึงเป็นองค์กรการเรียนรู้
สำหรับองค์กรนอกจากพิจารณาแง่ของความสามารถในการแข่งขันและความยั่งยืนแล้ว ข้าพเจ้าคิดว่าควรพิจารณาด้านความรับผิดชอบต่อสังคมควบคู่ไปด้วยองค์กรจึงจะยั่งยืน ซึ่งจากการพิจาณาสิ่งต่างๆ ที่กล่าวมานี้ องค์กรจำเป็นต้องมีปัจจัยเหล่านี้ประกอบ คือ สมรรถนะขององค์กร (Competencies) คือสิ่งที่องค์กรทำได้ดีที่สุดเพื่อตอบสนองต่อเป้าหมายทางยุทธศาสตร์, ความสามารถในการแข่งขัน (Competitiveness) คือมีความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ขององค์กร การวิจัยและพัฒนา คุณภาพของสินค้า ยี่ห้อ ต้นทุน กำไร ส่วนแบ่งทางการตลาด จังหวะเวลาในการออกนวัตกรรม เทคโนโลยี การจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management) การสร้างทีม (Teamwork) และการใส่ใจในธุรกิจ (Business Mind) , การพัฒนาความก้าวหน้าของอาชีพ (Develop Career Path) ,ระบบค่าตอบแทนและรางวัล, ความสัมพันธ์ของอุตสาหกรรม เพื่อให้เกิดการประหยัดต้นทุน อาจมีการรวมกลุ่มในรูปคลัสเตอร์, การลงโทษ (Punishment) เป็นระบบในการควบคุมคน, คุณภาพชีวิต (Quality of Work Life) ทำบรรยากาศการทำงานให้มีความสุข, และระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Evaluation) เป็นกระบวนการในการปรับปรุงพัฒนาทั้งแง่ของบุคคลและทีม ในแง่ของภาคการผลิตก็ได้รับผลกระทบอันเกิดจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมไม่ว่าจะเป็นด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง วัฒนธรรม และเทคโนโลยี ฯลฯ ในขณะที่ คู่แข่งขันก็มีผลต่อการดำเนินกิจกรรมขององค์กรเมื่อบุคคลได้สั่งสมความรู้ ความชำนาญ อันเกิดจากการที่องค์กรได้ให้ความสำคัญกับบุคคลในฐานะเป็นหุ้นส่วนขององค์กรแล้ว บุคคลนั้นก็จะกลายเป็นทุนมนุษย์ที่สำคัญของระบบต่อไปในรูปของที่ปรึกษาทางธุรกิจภายหลังจากเกษียณอายุ
การจัดการทุนมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ กระแสโลกาภิวัตน์ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่างๆ มากมาย ซึ่งส่งผลกระทบต่อ HR ทั้ง Supply Side และ Demand Side โดยแรงงานในปัจจุบันมิใช่ใช้แต่แรงเพียงอย่างเดียวอีกต่อไปแล้ว เนื่องจากปัจจุบันเป็นยุคของฐานความรู้เป็นโลกที่ไร้พรมแดน โดยจะทำให้เกิดความแตกต่าง1. ด้านประชากรศาสตร์ องค์กรในยุคนี้จำเป็นต้องมีความรู้ ความเข้าใจ และศึกษาบุคคลที่จะเข้าไปทำงานในองค์กรก่อน อีกทั้งยังต้องมีการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและวัฒนธรรมในต่างประเทศ และมีการวางแผนการจ่ายค่าตอบแทนในกรณีที่ส่งพนักงานไปต่างประเทศ2. ด้านวัฒนธรรม ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่อทัศนคติที่มีต่องาน ความสมดุลในเรื่องของงานและครอบครัว เป็นต้น 3. แรงงานในภาคอุตสาหกรรมจะมีอัตราการขยายตัวที่ต่ำ เมื่อเทียบกับแรงงานภาคบริการ จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพัฒนาแรงงานภาคบริการให้เพิ่มขึ้น4. ด้านกฎหมาย และการดำเนินธุรกิจ ทำให้ได้คู่ค้าทางธุรกิจใหม่ องค์กรสามารถทำธุรกิจได้ทุกที่ ทุกเวลา ในรูป E-Commerce นอกจากนี้ยังส่งผลดีทำให้ลดการกีดกันทางด้านการค้าและกำแพงภาษี ก่อให้เกิดความร่วมมือในรูปแบบต่างๆ อาทิ NAFTA, EU, WTO 5. การสร้างความได้เปรียบให้กับองค์กร (Competitiveness) - มีการก้าวสู่ความเป็นโลกาภิวัตน์ (Globalization) การขยายการผลิตออกสู่ตลาดในต่างประเทศ หรือการลงทุนในต่างประเทศ- มีการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Management Change) องค์กรจะต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้ทันเวลา โดยมีความพยายามในการคิดใหม่ การจัดรูปแบบการทำงานใหม่ให้สอดคล้องกับสภาพการเปลี่ยนแปลง โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้น- มีการลงทุนเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Capital) เป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มในตัวบุคคล เน้นการมองคนว่าเพิ่มคุณค่าให้องค์กรได้ คือการผลักดันให้บุคคลมีความรู้ ทักษะ ความสามารถ ความชำนาญมากขึ้น อันจะทำให้บุคคลนั้นเกิดความชำนาญเฉพาะทาง ทำให้ได้ประสบการณ์ในระยะยาว และสามารถขยายการพัฒนาออกไปได้ในอนาคต ดังนั้นคนในยุคใหม่จึงเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ หรือหุ้นส่วนความรู้ขององค์กร- มีการรวมเทคโนโลยีใหม่ๆ (Technology) การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ในรูปของ Knowledge Management เพื่อนำไปใช้ในการปฏิบัติตามที่ได้รับมอบหมาย รวมถึงนำไปใช้ในการวางแผน การตัดสินใจ และการแก้ปัญหา อีกทั้งยังนำเทคโนโลยีไปใช้ในรูปของ E-Commerce ซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการได้ตลอดเวลา- มีการแสดงความรับผิดชอบต่อกลุ่มตลาด (Market Responsiveness) องค์กรจะต้องเข้าใจถึงความต้องการและความจำเป็นของลูกค้า มีการตอบสนองที่ตรงจุดและทันเวลา พร้อมทั้งสามารถแข่งขันกับคู่แข่งขันในตลาด และมีการออกนวัตกรรมใหม่ๆ ให้กับตลาด - มีการจำกัดต้นทุน (Cost Containment) ทำได้โดยการปรับลดขนาดองค์กร(Downsizing) หรือการใช้บริการจากหน่วยงานภายนอก (Outsourcing)
คุณภาพชีวิต
(อายุขัยเฉลี่ย
ความปลอดภัยในชีวิต)Education Health
Nutrition Family MediaLabor force วัฒนธรรม ค่านิยม ทัศนคติ
การร่วมมือ/ การแบ่งปันAgri / Ind วิถีชุมชน การพึ่งพาตนเอง ..............................................................................................................................................Ser / GovProductive นโยบายทางเศรษฐกิจ
(Otop SME Productivity
Intellectual)Sector นโยบายต่างประเทศ
(ข้อตกลงทางการค้า) นโยบายการค้า การลงทุน นโยบายการเงินการคลังCompetitiveness Competency
Competitiveness
Occupation& Wage Ind. Relation &
CollaborationSustainability Knowledge ManagementNetwork เครือข่าย
พันธมิตรInnovation (value added
value creation brandname) Ethic Standard Life after WealthRetirement Social Paticipation สวัสดิการ1.1 จุดอ่อนด้าน Supply Side จุดอ่อนด้านนี้คือ การศึกษา และการสาธารณสุข ซึ่งมักมีความเหลื่อมล้ำ ความไม่เสมอภาคในสังคม โดยเฉพาะการเข้าถึงบริการจากภาครัฐและเนื่องจากประเด็นของ Education Health Nutrition Family Media ยังไม่เพียงพอต่อการดูแลพัฒนา HR ดังนั้นจึงขอเพิ่มประเด็น ดังนี้ :- - นโยบายทางสังคม ซึ่งจะสามารถบริหารจัดการด้าน HR ครอบคลุมได้ดียิ่งขึ้นทั้งในด้านคุณภาพชีวิต อายุขัยโดยเฉลี่ยของประชากร ความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน สุขภาพอนามัย อาชญากรรม ซึ่งจะเป็นการเชื่อมโยงในระดับนโยบายกับด้านการศึกษา และสาธารณสุขที่เป็นจุกอ่อนได้ดียิ่งขึ้น - วัฒนธรรม และวิถีชุมชน ซึ่งจะทำให้การดูแลประชาชนได้ตามความสอดคล้องและกลมกลืนกับวัฒนธรรมและวิถีชุมชน อันจะทำให้ได้รับความร่วมมือจากประชากรและสังคมได้ในระดับหนึ่ง1.2 จุดอ่อนด้าน Demand Side ได้แก่ Competitiveness Wage และ Ind. Relation โดยภาคอุตสาหกรรมมีขีดความสามารถในการแข่งขันลดลงอย่างต่อเนื่อง ส่วนค่าจ้างแรงงานที่ไม่ได้จ่ายโดยยึดหลักความสามารถ ตลอดจนการขาดความร่วมมือในระหว่างมวลหมู่ผู้ประกอบการอุตสาหกรรม ดังนั้นจึงขอเพิ่มประเด็น ดังนี้ :- - นโยบายทางเศรษฐกิจ (Otop SME Productivity Intellectual) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพด้านแรงงาน กระบวนการผลิต และการจัดการภาคอุตสาหกรรม ทั้งนี้เนื่องจากการเพิ่มผลิตภาพที่ผ่านมามักเป็นการขยายในเรื่อง Capital และการขยายจำนวนการจ้างงานเป็นหลัก - นโยบายการค้า การลงทุน ที่ต้องอยู่บนพื้นฐานและศักยภาพความสามารถของประเทศ - Network เครือข่ายพันธมิตร เพื่อรองรับการดำเนินธุรกิจและความอยู่รอด (หาพวก) - Innovation (value added value creation brandname) เพื่อผลิตสินค้า บริการ ที่ตรงกับความต้องการของตลาด- Knowledge Management เพื่อเพิ่มปัญญาให้กับแรงงานและภาคการผลิต 2. โลกาภิวัตน์กระทบต่อ HR Architecture อย่างไร2.1 โลกาภิวัตน์กระทบต่อด้าน Supply Side - ผลกระทบต่อประชากรและสังคม :- ทางด้านการศึกษา ที่ต้องปรับเปลี่ยนระบบการเรียนการสอนให้เป็นสากล ภาษา (language) และเทคโนโลยี (Technology) เข้ามามีส่วนสำคัญที่สังคมต้องปรับเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อสร้างปัญญาและความอยู่รอด ทางด้านวัฒนธรรม เกิดการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม ค่านิยม และพฤติกรรมทั้งที่เป็นทางบวกและทางลบสร้างปัญหาให้กับสังคม ทางด้านวิถีชุมชน เปลี่ยนแปลงจากสังคมชนบทที่มีการร่วมมือ แบ่งปัน มาเป็นสังคมเมืองที่ยึดวัตถุนิยม - ผลกระทบต่อแรงงาน :- ทางด้านโครงสร้างแรงงาน จากภาคเกษตรมาเป็นแรงงงานภาคอุตสาหกรรมเกิดการละทิ้งถิ่นฐานเพื่อขายแรงงาน ตลอดจนการเกิดแรงงานไร้ฝีมือเพิ่มมากขึ้น ด้านการเคลื่อนย้ายแรงงาน เกิดการหลั่งไหลแรงงานไร้ฝีมือจากประเทศเพื่อนบ้านที่ส่งผลกระทบต่อแรงงานในประเทศไทย2.2 โลกาภิวัตน์กระทบต่อด้าน Demand Side - ผลกระทบต่อ Production Sector :- ด้านการค้าการลงทุน เกิดข้อตกลงทางการค้าในระดับต่าง ๆ จนทำให้เกิดความได้เปรียบเสียเปรียบทางการค้า และการกีดกันทางการค้าในรูปแบบต่าง ๆ ด้านการเงินการคลัง เกิดการเคลื่อนย้ายทุน การเก็งกำไรการซื้อขายล่วงหน้าที่เกิดผลกระทบต่อฐานะทางการเงินของเกษตรกรและผู้ผลิต - ผลกระทบต่อ Competency และ Sustainability :- ทางด้านการเรียนรู้ ภาษา และเทคโนโลยี กลายเป็นทั้งสิ่งที่เอื้อและสิ่งที่เป็นอุปสรรค ต่อการแสวงหาความรู้ ทางด้านรูปแบบการดำเนินธุรกิจ จำเป็นที่ทุกคนจะต้องเร่งหาพันธมิตร และเกิดบรรษัทข้ามชาติที่เข้ามาแข่งขันกับภาคการผลิตของคนไทย ทางด้าน Innovation เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในวงจรผลิตภัณฑ์อย่างรวดเร็วผู้ผลิตจำเป็นต้องเร่งรัดพัฒนาให้เกิดนวัตกรรม หรือการสร้างมูลค่าเพิ่มหรือการสร้างคุณค่าให้กับบริการและสินค้า ดังนั้น การจัดการทุนมนุษย์เพื่อให้อยู่รอดและแข่งขันได้ ทุกภาคส่วนตั้งแต่ปัจเจกบุคคล องค์การ และสังคม จะต้องยอมรับที่จะปรับเปลี่ยน และเปลี่ยนแปลง โดยอาศัยแนวทางต่าง ๆ ตามที่เสนอมาข้างต้นรัฐจะต้องจัดให้มีการศึกษา การฝึกอบรมแก่ประชาชนให้มีความรู้และภูมิปัญญาทั้งวิชาสามัญและวิชาชีพ มีภูมิปัญญาทั้ง EQ,IQ และ MQ เพื่อให้ประชาชนนั้นสามารถที่จะประกอบอาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นที่ยอมรับของสังคม
- Health &Welfare;รัฐจะต้องการเรื่องของสุขภาพและสวัสดิการให้แก่ประชาชนให้มีสุขภาพทั้งร่างกายและจิตใจที่ดี ตลอดจนสวัสดิการที่อยู่อาศัย เครื่องนุ่งห่ม ยารักษาโรค และการป้องกันดูแลการระบาดของโรค
- Infrastructure in Communities;รัฐจะต้องจัดให้บริการสาธารณูปโภคให้แก่ชุมชน การขนส่ง ถนนหนทาง ยานพาหนะ ไฟฟ้า น้ำประปา การขจัดขยะมูลฝอย การสื่อสารโทรคมนาคมทั้งภายนอกและภายในชุมชนรวมถึงข้อมูลข่าวสารต่างๆ
- Nutrition;ประชาชนจะต้องได้รับอาหารที่ดีมีคุณค่าทางโภชนาการ สะอาดและเพียงพอแก่การบริโภค
- Family;ประชาชนมีครอบครัวที่มีความสุขและความอบอุ่น
- Media & Social;ประชาชนเป็นสังคมสื่อสาร ไดัรับความรู้จากสังคมและสื่อ
Labor Force
- Age, Sex, Race, Hispanic origin, Marital status, Family Relationship, Veteran status;การจัดเตรียมบุคคลเข้าสู่ตลาดแรงงานจะต้องคำนึงถึง อายุ เพศ ที่เหมาะสมกับงาน เชื้อชาติ ภาษาวัฒนธรรมดั่งเดิม สภาพการสมรส ครอบครัว ญาติพี่น้อง รวมถึงผู้ที่ผ่านประสบการณ์- Occupation, Industry, Class of work, Hour of work, full or part-time status;ต้องคำนึงถึงลักษณะงาน ประเภทของงาน ชั่วโมงการทำงาน การทำงานล่วงเวลาอาจทำให้ประสิทธิการทำงานลดลง
Work experience, Occupatiional mobility, Job security,Education Level & enrollment of works;ความชำนาญการ การเปลี่ยนงานบ่อย ความมั่นคงของงาน ระดับการศึกษา สภาพแวดล้อมของงานจะต้องนึกถึง
-----------------------------------------------------------------
DemandProductive Sector
- Labor Competencies / Knowledge / Training Technology;แรงงานต้องมีความเชี่ยวชาญความรู้ และเทคโนโลยี
- Wages, Insurance Benefits;แรงงานจะต้องได้รายได้ที่พอเหมาะกับความรู้ความเชี่ยวชาญตามความสามารถ มีการประกันรายได้หรือสวัสดิการ
- Natural Resources, Environmental Factors;แรงงานจะต้องได้รับ และเข้าถึงธรรมชาติ และสิ่งแวดล้อมที่ดีรวมถึงบรรยากาศในสถานที่ทำงาน
- Disability, sickness, pregnancy for women, vacations, tacking care of family members;แรงงานจะต้องได้สวัสดิการ และชดเชยในการได้รับบาดเจ็บทุพลภาพ, สำหรับหญิงที่มีครรภ์ หรือการพักผ่อน และดูแลครอบครัว
Competitiveness - Business Environment, Physically / knowledge Infrastructure;การเข้าถึงข้อมูลข่าวสารของธุรกิจที่เกี่ยวข้อง รวมถึงความรู้ในเรื่องสาธารณูปโภคพื้นฐาน
- Business Performance, Labor Supply, and Social & Political situation;นโยบายของรัฐในเรื่องของการจัดหาแรงงาน สังคม จะต้องชัดเจน
Sustainability - Environmental Sustainability;มีสิ่งแวดล้อมที่ยั่งยืน
- Economic Sustainability / stable;เศรษฐกิจที่ยั่งยืน / เสถียรภาพ
- Political;การเมืองควรมีเสถียรภาพ และมีความยั่งยืน
Life After Retirement - Activities;ให้ผู้เกษียณอยู่อย่างมีชีวิตชีวา
- Health & Leisure;มีสุขภาพที่ดี และมีความสุข
- “Life after retirement is a social heritage not a social burden”;คนที่ชีวิตหลังเกษียณเป็นมรดกทางสังคมไม่ใช่ปัญหาของสังคม
Impact of the Human Capital to globalizationในโลกโลกาภิวัฒน์มีผลกระทบต่อการจัดการทุนมนุษย์ทั้ง Supply and Demand
Supply - Population;ใน globalization โลกที่ไร้พรมแดนมีการเคลื่อนย้ายคน และแรงงานรวมถึงทรัพยากร
ปัญหา- ด้านทรัพยากรธรรมชาติมีการใช้จ่ายทรัพยากรอย่างฟุ่มเฟือย
- มีการก่อให้เกิดมลภาวะ
- มีการระบาดของโรค สุขภาพ อนามัย
- การใช้ภาษาที่แตกต่างกันเป็นปัญหาในการสื่อสาร
- ศิลปวัฒนธรรม มีการทำลายศิลปวัฒนธรรมท้องถิ่น
- การจัดเตรียมการศึกษาเพื่อรองรับโลกาภิวัตน์ยังไม่เพียงพอ
- Labor force;
ปัญหา
- มีการเคลื่อนย้ายแรงงาน มีการค้าแรงงาน และใช้แรงงานในวัยที่ไม่เหมาะสม
- มีการจ้างงานในราคาที่ต่ำ
- แรงงานไม่ได้รับสวัสดิการที่เพียงพอ
- รัฐไม่ได้เตรียมแนวทางในการผลิตกำลังคนให้สนองตอบต่อความต้องการของตลาดแรงงาน เช่น ทางด้านวิทยาศาสตร์
Demand- มีการใช้แรงงานที่ไร้ฝีมือต่างชาติ (แรงงานไร้ฝีมือ, แรงงานอพยพ) ทำให้คุณภาพของการผลิตต่ำ นอกจากนี้ยังมีการเร่งรัดคนให้คนเข้าทำงานที่ต่ำกว่าวัย เช่น แรงงานเด็ก- ต้องจัดให้มีสวัสดิการสำหรับคนงานต่างชาติ
- ต้องมีการรักษาพยาบาลคนต่างชาติ
- รัฐควรมีมาตรการความปลอดภัยของประเทศชาติในการใช้แรงงานต่างชาติ
- ควรมีการนำเทคโนโลยีต่างชาติเข้ามาใช้อย่างมากมายทั้งที่มีประโยชน์ และซื้อมาโดยใช้ประโยชน์ไม่คุ้มค่าเงินที่จัดหามารัฐจึงมีความจำเป็นต้องมีการพิจารณาสนับสนุนในด้านต่างๆดังนี้
Supply Side ประชากร ( Population ) รัฐต้องเพิ่มโอกาสในการศึกษาเรียนรู้ให้กับประชากร โดยเฉพาะการทำให้ประชากรมีความรู้พื้นฐานให้สูงขึ้น และต้องสนับสนุนให้คนของเราได้รู้ลึก รู้จริงในสิ่งที่ทำ ที่สำคัญต้องสนับสนุนให้ สามารถปรับปรุงพัฒนาสิ่งที่รู้ให้ทันกับสภาวะการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ เพื่อให้คนของเรารอบรู้อย่างเฉลียวฉลาดทันกับสภาวการณ์ในปัจจุบัน ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะการเพิ่มช่องทางการเรียนรู้และการสนับสนุน ส่งเสริมให้ได้เรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และเรียนรู้ตลอดชีวิต อย่าให้ช่องทางการเรียนรู้ถูกปิดกั้นด้วยความยากจน ทั้งความรู้นอกห้องเรียน และความรู้ที่เป็นภูมิปัญญาท้องถิ่น อันมีคุณค่าที่เราสืบทอดมาจากบรรพบุรุษ ซึ่งนับว่าเป็นความได้เปรียบของเรา ต้องรู้จักนำมาส่งเสริม พัฒนาให้คนของเราได้สืบทอด และพัฒนาไปสู่จุดแข็งในการแข่งขัน นอกจากนั้นรัฐต้องดูแลในด้านสวัสดิการ และสาธารณูปโภคขั้นพื้นฐานของประชากร เพื่อเพิ่มความพร้อมให้กับประชาชน โดยเฉพาะความต้องการด้านปัจจัยสี่ ซึ่งเป็นปัจจัยพื้นฐาน คือ มีที่พักอาศัยในระดับที่เหมาะสม มีโรงพยาบาลหรือสาธารณสุขที่พอเหมาะกับชุมชนหรือท้องถิ่นนั้นๆ มีสิ่งแวดล้อมที่ดีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพให้กับการทำงาน และการดำรงชีวิตอยู่ของประชากร สาธารณูปโภคต่างๆ เช่น ถนน ไฟฟ้า น้ำประปา โทรศัพท์ และสภาพแวดล้อมธรรมชาติที่เหมาะสมโดยเฉพาะความเขียวขจีของต้นไม้ อันจะนำมาซึ่งความพร้อมในคุณภาพและประสิทธิภาพของคนที่มีสิ่งแวดล้อมดี จากสาธารณูปโภคขั้นพื้นฐาน ซึ่งก็หมายรวมถึงมลภาวะต่างๆที่อยู่ในพื้นที่นั้นๆว่าต้องมีสภาพที่เหมาะสมจากการจัดการที่ดีของรัฐด้วย อีกสิ่งหนึ่งที่ถือว่าเป็นปัญหามายาวนาน และมีผลต่อคุณภาพของคนคือ ด้าน Nutrition รัฐต้องให้ความรู้ด้านโภชนาการ ที่ถูกต้องกับประชากรชนิด “ เข้าใจ เข้าถึง ” ประชากรทุกระดับ เพื่อให้เรามีทรัพยากรมนุษย์ที่มีสุขภาพร่างกายแข็งแรงสมบูรณ์ เพราะวัฒนธรรมการกินที่ผิดๆจากความเชื่อของคนในท้องถิ่น นำมาซึ่งโรคภัยไข้เจ็บหรือการได้รับสารอาหารไม่ครบถ้วน ทำให้ต้องเสียโอกาสต่างๆหลายอย่างอันเนื่องมาจากคุณภาพคนของเราต่ำกว่ามาตรฐาน เพราะขาดความรู้ทางด้านโภชนาการที่ดี ด้านครอบครัว และสังคมข้อมูลข่าวสาร ลักษณะครอบครัวในอดีตของเราไม่ค่อยได้มีการพูดคุยกัน วัฒนธรรมภายในครอบครัวไม่ค่อยมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน โดยเฉพาะสังคมบ้านเมืองเราเป็นสังคมอาวุโส คือ ผู้น้อยต้องฟังและทำตามผู้ใหญ่ จึงเป็นลักษณะการสื่อสารทางเดียวมากกว่าสองทาง เมื่อมาถึงปัจจุบันสังคมมีการแข่งขันที่เข้มข้น เศรษฐกิจรัดตัวมากยิ่งขึ้น เป็นสังคมปากกัดตีนถีบ หัวยัน แขนดึง หลังพิงฝา.. “ เวลา ” ที่คนในครอบครัวจะมีให้กันก็น้อยลง ทำให้สังคมภายในครอบครัวยิ่งขาดความอบอุ่นและการหล่อหลอมที่มีคุณภาพ
ในด้านสังคมข้อมูลข่าวสาร มีทั้งในส่วนที่เข้าไม่ถึงข้อมูลข่าวสาร และการไม่พยายามที่จะเข้าให้ถึงแม้ว่าจะเป็นข้อมูลที่ดีและมีประโยชน์ ปล่อยสิ่งที่ดีๆเหล่านั้นให้ตายไปกับคนคนนั้นไปเสีย เพราะธรรมชาติสังคมบ้านเราจะยอมเปิดรับรู้เฉพาะข้อมูลที่ตัวเองชอบ และสนใจเท่านั้น เคล็ดลับข้อมูลต่างๆที่ดีมีคุณค่า จึงไม่ได้เอามาต่อยอดและในที่สุดก็สูญหายไปอย่างน่าเสียดาย ปัญหาด้านแรงงาน ในด้านแรงงานคุณภาพ เพราะบางคนเรียนไปทำงานไป ทำให้เรียนก็เรียนได้ไม่ค่อยดีทำงานก็ทำงานไม่ค่อยเต็มที่เต็มความสามารถ หรือบางคนก็มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่ไม่ดีพอ เนื่องมาจากการเปลี่ยนงานบ่อย เรียนรู้งานยังไม่ลึกซึ้งแน่ชัดก็เปลี่ยนงานใหม่เสียอีกแล้ว เลยทำให้ไม่รู้อะไรจริงจังสักเรื่อง บางคนก็มีประสบการณ์น้อยเกินไป เป็นแรงงานที่สดจริงๆ คือเรียนมาตลอดชีวิตจบแล้วก็ทำงานเลย จึงไม่มีประสบการณ์ในการทำงานร่วมกับผู้อื่น ไม่มีประสบการณ์ในการแก้ปัญหาจริงๆ ที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน อีกทั้งไม่รู้วิธีเผชิญและรับมือกับปัญหาและสภาวะแรงเสียดทานที่เกิดขึ้นรอบด้าน จึงขาดความพร้อมเพื่อก้าวสู่การเป็นผู้นำ ในการต่อสู้เชิงกลยุทธ์และความได้เปรียบในการแข่งขันDemand Side ภาคการผลิต ( Product Sectors ) แรงงาน (Labor) นับว่า เป็นหัวใจในการผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ เพราะต้องใช้แรงงานคุณภาพเช่นเดียวกัน เราจึงต้องพยายามสร้างคนให้มี Competency สูงด้วยการ Training และ Education ซึ่งผลพวงจากการทำเช่นนี้จะทำให้ทรัพยากรบุคคลของเรามีคุณลักษณะ ที่เป็น Unique Asset ทำให้เกิดความเชื่อร่วมกัน ที่เรียกว่าวัฒนธรรมองค์กรซึ่งเป็นสิ่งที่ลอกเลียนได้ยาก ซึ่งแตกต่างจากสินทรัพย์ประเภทสินค้าทั่วไป ( Generic Asset ) ที่สามารถใช้เทคโนโลยีทันสมัยลอกเลียนแบบได้ไม่ยาก ซึ่ง Individual Competency นี้ เมื่อผนวกกับ Core Competency, Managerial Competency และ Functional Competency แล้ว ก็จะทำให้เกิดเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง (Height Performance Organization) อันเป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้องค์กรมีความได้เปรียบในการแข่งขัน ( Competitive Advantage) และเพื่อให้เขาทำงานได้อย่างมีความมั่นใจ ในการที่จะทุ่มเทอย่างเต็มที่ ต้องให้เขาทำงานด้วยความไม่รู้สึกโดดเดี่ยว สิ้นหวัง และไร้อนาคต สิ่งใดที่จะช่วยสร้างแรงจูงใจได้ต้องพึงกระทำ ทั้งในส่วนของ การทำประกันชีวิต และอุบัติเหตุทุพพลภาพ การสร้างวัฒนธรรมการออมทรัพย์ที่มีองค์กรเป็นแกนหลัก การสร้างแรงจูงใจและล่อใจด้วยผลประโยชน์ตอบแทนที่น่าสนใจทั้งในส่วนโบนัส , การให้เป็นผู้ถือหุ้น , ผลตอบแทนในรูปแบบต่างๆ ตลอดจนการประเมินผลอย่างเป็นธรรม เพื่อก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งหน้าที่การงานที่สูงขึ้น สิ่งแวดล้อมและบรรยากาศที่ดีในการทำงาน โดยเฉพาะสถานที่ทำงานต้องเอื้อต่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ทั้งในเรื่องแสงสว่างเหมาะสม อากาศถ่ายเทดี มีความเป็นระเบียบเรียบร้อย สะอาดถูกสุขลักษณะ ร่มรื่น และมีความปลอดภัยในการทำงาน และเมื่อเกิดภัยจากการทำงาน จนทำให้ถึงขั้นทุพลภาพ เขาเหล่านั้นก็ต้องมั่นใจได้ว่าจะได้รับการปกป้องดูแลจากองค์กรของรัฐอย่างเอาใจใส่อย่างแท้จริงและด้วยสังคมของเราเป็นสังคมแบบครอบครัวที่มีความผูกพันกันมายาวนานแต่บรรพบุรุษ ทำให้มีวัฒนธรรม ประเพณีที่เกื้อหนุนให้สังคมแบบครอบครัวของเราได้มี โอกาสปฏิสัมพันธ์กันในรูปแบบของวัฒนธรรมประเพณีต่างๆมายาวนาน อาทิ ประเพณีสงกรานต์ ลอยกระทง ปีใหม่ ฯลฯ เขาเหล่านั้นจึงต้องการวันหยุดในเทศกาลดังกล่าวเพื่อรักษาขนบธรรมเนียมนี้ไว้ตลอกไป
ความสามารถในการแข่งขัน ( Competitiveness ) - ต้องพิจารณาจากสภาพธุรกิจของตนเองว่ามีความสามารถ และมีความพร้อมมากน้อยเพียงใดในการแข่งขัน รวมทั้งต้องพิจารณาคู่แข่งขันด้วยว่า มีความต่างชั้นกันมากหรือน้อยเท่าไร ทั้งในด้านเทคโนโลยี ความรู้ความสามารถ การเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร เงินทุน ตลอดจนการเข้าถึงแหล่งอำนาจทางการเมืองที่จะทำให้มีความได้เปรียบในการแข่งขัน เมื่อพิจารณาจนรู้แน่ชัดแล้ว ว่าธุรกิจของเราอ่อนด้อยในเรื่องใด ต้องเร่งรีบจัดการพัฒนาให้มีความพร้อมเสียก่อน ก่อนที่จะไปแข่งขันกับคนอื่น เรียกว่าต้องรู้เราให้แน่ชัด และรู้เขาให้แน่ใจ จะได้ไม่เพลี่ยงพล้ำในการแข่งขัน - การเตรียมความพร้อมเรื่องทรัพยากรบุคคล จึงเป็นสิ่งที่ต้องทำก่อนสิ่งอื่นใด เราต้องมีมีคนซึ่งมีความพร้อมทั้งในด้าน > ความรู้ความสามารถ > สุขภาพแข็งแรง > มีคุณลักษณะเหมาะกับงาน > มีภูมิต้านทานแรงเสียดทานได้ดี> ต้องการมีส่วนร่วมในการแข่งขัน และชัย ชนะ เป็นต้น
- เราจึงต้องมีคนที่มีคุณภาพมาให้คัดเลือกอย่างพอเพียง ( Labor Supply)- ภาครัฐเองก็ต้องมีนโยบาย และทิศทางที่ชัดเจน เพื่อจะช่วยเหลือเป็นเข็มทิศให้กับภาคเอกชน ว่าควรจะลงทุนในด้านใด เพื่อให้สอดคล้องกับการสนับสนุนของภาครัฐ
ความเป็นอยู่ที่ยั่งยืน ( Sustainability ) - ด้วยมนุษย์เป็นสัตว์สังคม ต้องอยู่รวมกันเป็นกลุ่มก้อน เราต้องทำให้สังคมของเราเป็นสังคมที่ยั่งยืน ด้วยการสร้างสังคมระบบตัวแทน ในระบอบประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์ทรงเป็นประมุข ตัวแทนที่เราคัดเลือกมาจึงต้องผ่านกระบวนการเลือกตั้งอย่างโปร่งใส ตรวจสอบได้ และเป็นตัวแทนที่มีความรู้ความสามารถ มีคุณธรรม จริยธรรม ซึ่งจะส่งผลทำให้มีภาคการเมืองที่ยั่งยืน ( Political Sustainability) - มีสิ่งแวดล้อมที่ยั่งยืน ( Environmental Sustainability) เพื่อจะทำให้ชุมชนสามารถพึ่งตนเองได้ด้วยการพึ่งพาอาศัยสิ่งแวดล้อมที่มีคุณภาพ ทั้งป่าไม้ แหล่งน้ำ สภาพภูมิอากาศ ตลอดจนวัฒนธรรมท้องถิ่นอันมีค่าที่เป็นมรดกตกทอดมาแต่ดั้งเดิม - มีเศรษฐกิจที่ยั่งยืน ( Economic Sustainability) โดยยึดหลักเศรษฐกิจพอเพียง คือ > การรู้จักประมาณตน > ความมีเหตุผล > การสร้างภูมิคุ้มกัน - มีสังคมที่ยั่งยืน มั่นคง ( Social Sustainability) เป็นสังคมที่เราต้องการคือ > สังคมคุณภาพ คนมีงานทำ ประชากรมีรายได้ มีความเป็นอยู่ดี > สังคมความรู้และภูมิปัญญา > สังคมสมานฉันท์ และเอื้ออาทรต่อกันซึ่งเป็นคุณลักษณะที่ดีของสังคมไทย เรามายาวนานกล่าวคือ เป็นสังคมที่คนหนึ่งยอมรับผิด และอีกคนหนึ่งยอมให้ อันทำให้สังคมเราอยู่กัน อย่างร่มเย็นเป็นสุขอย่างยั่งยืนยาวนานมาจนถึงปัจจุบันชีวิตหลังเกษียณ ( Life After Retirement )เราต้องพยายามสร้างให้ผู้มีชีวิตหลังเกษียณ เป็นชีวิตที่มีคุณค่า เป็นประโยชน์ต่อสังคม เฉกเช่นตำรวจระดับสัญญาบัตรของสำนักงานตำรวจแห่งชาติ ที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญในด้านต่างๆ อาทิ - มีความรู้ความสามารถในด้านการสืบสวนสอบสวน - มีความรู้ความสามารถในการจู่โจมจับกุม - มีความรู้ความสามารถด้านนิติวิทยาศาสตร์ - มีความรู้ความสามารถในด้านกฎหมาย ฯลฯ สำนักงานตำรวจแห่งชาติได้เชิญผู้มีความรู้ความสารถเหล่านี้ มาเป็นที่ปรึกษา ให้คำแนะนำแก่ตำรวจรุ่นหลัง หลังจากที่เขาเหล่านั้นปลดเกษียณไปแล้ว โดยจัดที่ทำงาน ห้องประชุม และงบประมาณสนับสนุนไว้ให้ เพื่อไม่ให้ความรู้ความสามารถที่เป็นเลิศ ความสามารถในด้านเทคนิคต่างๆอันล้ำค่า ซึ่งมีประโยชน์อย่างยิ่งต่อสังคม ต้องสูญเสียไปพร้อมกับการปลดเกษียณอายุราชการของนายตำรวจเหล่านั้น ทำให้นายตำรวจเหล่านี้รู้สึกว่าตนเองยังมีคุณค่าต่อสังคม มิใช่ปัญหาของสังคมอย่างที่เคยปฏิบัติกันมาในอดีต เพราะฉะนั้นเราต้องยกย่อง ต่อยอด และรักษาทรัพยากรบุคคลอันทรงคุณค่านี้ไว้ ให้เขามีชีวิตที่มีความสุข เป็นมรดกทางความรู้ และภูมิปัญญา มาก กว่าทิ้งไว้ให้เป็นปัญหาของสังคม โลกาภิวัตน์มีผลต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในโลกปัจจุบันมาจาก > Globalization > New Economic > Technology Revolution ทำให้มีการแข่งขันที่สูง เมื่อการแข่งขันสูงขึ้นก็ทำให้เกิด > More Uncertainly > More Complexity > More Competitive > More Choice ซึ่งสิ่งเหล่านี้มีผลกระทบโดยตรงต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง - ด้านโครงสร้างงาน แต่เดิมเคยทำงานอยู่กับที่ใช้แรงงานเป็นหลัก ปัจจุบันคนเริ่มทำงานเป็น Job มากขึ้น จึงต้องใช้ความรู้ ความสามารถและทักษะมากขึ้น - ด้านการผลิต จากเดิมที่ทำการผลิตอยู่ภายในประเทศนั้นๆ ปัจจุบันมีการขยายฐานการผลิตไปในหลายประเทศ ในขณะเดียวกันแรงงานบางส่วนก็ทำงานเป็นลักษณะ Work at home ด้วยการใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการทำงานทั้งที่บ้านและที่ทำงาน ดังนั้นจึงทำให้เกิดแนวคิดในการพัฒนาทุนมนุษย์ให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันมากยิ่งขึ้นด้วยการ > Training > Education > Development และเกิดการเรียนรู้ร่วมกัน คือการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Learning Organization) เพื่อเป็นการสร้างและปลูกฝังให้คนของเรามีการเรียนรู้ตลอดเวลาและต่อเนื่อง ซึ่งในต่างประเทศเขาให้ความสนใจในการพัฒนาส่งเสริมในเรื่องของทุนมนุษย์เป็นอย่างมาก ด้วยการส่งคนของเขาไปเรียนรู้สิ่งใหม่ๆในที่ต่างๆ นับว่าเป็นการลงทุนสร้างประชากรของเขาให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่า สอดคล้องกับภาวการณ์แข่งขัน เป็นการปรับกลยุทธ์ตามกระแสโลกาภิวัตน์ ซึ่งยังคงมีการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาอย่างไม่หยุดนิ่งตลอดเวลา อย่างไรก็ตามโลกาภิวัตน์เป็นโลกที่ช่วยเพิ่มโอกาส และความได้เปรียบให้กับคนที่มีความรู้ความสามารถ ตลอดจนความพร้อมในทุกด้าน ให้ได้เปรียบในการแข่งขัน เมื่อเป็นเช่นนี้การเพิ่มศักยภาพให้กับทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ หลายองค์กรจึงมุ่งเน้นในการลงทุน เพิ่มศักยภาพคนด้วยการให้ความรู้และทักษะ ยิ่งมีการแข่งขันมากขึ้นเท่าไร การติดอาวุธทางปัญญาก็ยิ่งทวีความเข้มข้นมากขึ้นเท่านั้น โลกโลกาภิวัตน์จึงเป็นส่วนผลักดันอันสำคัญที่ทำให้คนแข่งขันกันในทุกวิถีทาง เพื่อให้ได้มาซึ่งชัยชนะ จึงทำให้เกิดภาพที่ไม่โปร่งใส ไม่เป็นธรรมในสังคมของเราอยู่เนืองๆ จริยธรรม คุณธรรม ความมีน้ำใจที่ดีของสังคมไทย ที่ถูกปลูกฝังหล่อหลอมมายาวนาน กำลังถูกทำลายลงไปทุกขณะ สิ่งที่เราต้องหันกลับมามองก็คือ บาดแผล รอยบอบช้ำจากการแข่งขันแบบทุนนิยมที่มือใครยาวสาวได้สาวเอา หรือการเหยียบผู้อื่นเพื่อตนจะได้ขึ้นที่สูงกว่า การที่จะดึงเอาศีลธรรมความดีงาม คุณธรรม จริยธรรม ให้กลับมาอยู่ในใจของคนไทยอีกครั้งหนึ่งจึงต้องทำไปพร้อมๆกับการพัฒนาคนให้ก้าวไปข้างหน้าในการแข่งขันที่เป็นธรรม และโปร่งใส อย่างมีคุณธรรม และจริยธรรม และมีจิตสำนึกความรับผิดชอบต่อสังคม.นายพนม ปีย์เจริญ ( Mr. Panom Peecharoen)ผมขอเสนอความคิดเห็นจาก Model ของท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงศ์ลดารมภ์ ในโครงการปริญญาเอก วิชาการจัดการทุนมนุษย์ : นายชัยธนัตถ์กร
ภวิศพิริยะกฤติ ถ้าผมเป็นผู้จัดการสร้างสรรค์ทรัพยากรมนุษย์ แล้วจะเห็นด้วยกับรูปแบบของอาจารย์ ยิ่งด้วยมีทั้งระบบความต้องการคนของคนในระบบโดยรวม และความต้องการคนในส่วนของการทำงานในองค์การในภาพรวมแล้วไม่ว่าเป็นความต้องการในมุมของซัพพลายไซด์ที่ต้องการคนที่มีคุณภาพ คนเก่ง คนดี ผลิตออกสู่สังคมด้วยระบบกลไกทางสังคมต่าง ๆ มากมาย ก็จะเข้าสู่ตลาดแรงงานหรือสังคมที่จะคิดสร้างคนที่เข้ากับสภาพของงาน ระบบและวัฒนธรรมได้ดี จึงเป็นไปได้เสมอว่าสังคมจะผลิตคนที่มีคุณภาพที่หลากหลายเต็มไปหมด แต่ก็จะมีคนในสังคมกลุ่มหนึ่งที่จะสอดคล้องกับตลาดที่ตรงกับความต้องการ และมีหลายส่วนที่จะเป็นส่วนเกินในตลาด และเป็นคนด้อยคุณภาพที่จะบริโภคทรัพยากรของโลกโดยมีผลผลิตที่ต่ำกว่าเกณฑ์ สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้โดยภาพรวมแล้วทุกสังคมก็จะพยายามสร้างทุนมนุษย์ให้มีศักยภาพสูงสุด เพื่อจะได้เป็นทุนในสังคมให้ได้พัฒนา เติบโต ก้าวหน้า สร้างความเจริญรุ่งเรืองในสังคมนั้น ๆ ต่อไป จึงเห็นได้เสมอว่าประเทศที่เจริญ สังคมที่เจริญล้วนแล้วแต่มีทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ ชั่วโมงการทำงานต่อวันน้อยมีผลผลิตสูง มีความสุขในการดำรงชีวิตในสังคม และคิดสร้างสรรค์ คนจะฉลาด ดูดี มีความสุข ซึ่งก็เป็นที่คาดหวังของวิศวกรทางสังคมที่จะไปให้ถึงจุดนี้ให้ได้ แต่ด้วยระบบของแต่ละสังคมมีความแตกต่างทั้งชาติพันธุ์ ระบบการศึกษา วัฒนธรรม ประเพณี เทคโนโลยี ความมั่งคั่งในทรัพยากร ฯลฯ ทำให้วิศวกรเหล่านี้ไม่อาจผลิตทุนมนุษย์ที่มีคุณค่าได้ตามต้องการ ซึ่งทำให้มีการเคลื่อนย้ายของโลกาภิวัตน์เกิดขึ้น ที่ใดเจริญ ที่ใดมีระบบ ที่ใดมีคุณภาพ ที่ใดเศรษฐกิจดี องค์ประกอบเหล่านี้ก็จะเคลื่อนย้ายคนไปเพื่อแสวงหาโอกาสและสิ่งที่ดีในที่ต่าง ๆ ทั้งโลก ทุนมนุษย์ซึ่งมีความสำคัญ ประเทศใด ภูมิภาคได้มีทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพก็จะมีโอกาสในการสร้างความมั่งคั่งได้อย่างแน่นอน เพราะทุนมนุษย์มีคุณภาพจะส่งผลถึงประชากรในแต่ละทุกระดับอายุ มีการศึกษาดี เมื่อเข้าสู่ระบบการทำงานก็จะเป็นแรงงานที่มีคุณภาพ สร้างผลผลิตที่มีคุณภาพ ต้นทุนต่ำ ทำให้สามารถแข่งขันได้และพัฒนาไปอย่างต่อเนื่องยั่งยืนมีความสุข เมื่อต้องออกจากวงจรของแรงงานก็จะมีการสะสมทุนระหว่างงานไว้เลี้ยงชีพในปั้นปลาย ทำให้แรงงานคุณภาพเหล่านี้สามารถจะวางแผนอาชีพ หน้าที่การงาน และอนาคตได้อย่างเหมาะสม เมื่อเป็นวิศวกรสร้างทุนมนุษย์ผมเห็นว่าพื้นฐานที่สำคัญที่สุดก็ได้แก่ระบบการศึกษา ตราบได้ที่นโยบายของผู้มีอำนาจระบุไว้แต่ในหนังสือตอนแถลงนโยบายว่าจะเน้นทุนมนุษย์ สร้างคนที่มีคุณภาพ คนดี คนเก่งในซัพพลายไซด์ในทางกลับกันไม่มีรูปแบบใดที่เป็นรูปธรรมในการสร้างทุนมนุษย์ให้สอดคล้องได้ตั้งแต่ครูผู้สอนก็มีความรู้ที่ล้าหลัง มีทัศนคติแบบเดิม มีวิถีปฏิบัติแบบป้อนอาหารเด็กอ่อน มีหลักสูตรที่ไม่ทันสมัยและสอดคล้องกับโลกที่เป็นจริง แหล่งภูมิปัญญา ห้องสมุด สื่อการสอน ฐานข้อมูลก็เก่าล้าสมัย รวมถึงการบริหารจัดการสถานศึกษาเสมือนทำธุรกิจที่ลงทุนน้อยแต่เน้นกำไรมาก นอกเหนือจากนี้ยังมีกระบวนการผลิตทุนมนุษย์ที่คิด ตัดสินใจไม่เป็น ได้แต่เพียงท่องจำ เลียนแบบไปเรื่อย ๆ จึงส่งผลให้ทุนมนุษย์ที่ผลิตขึ้นมาในระบบนี้ขาดคุณภาพแต่มากด้วยปริมาณ จึงพบเห็นได้เสมอในดีมานไซด์จะขาดแคลนเสมอ ต้องสั่งเข้าผู้เชี่ยวชาญต่าง ๆ จากต่างประเทศมาใช้งานเพื่อสนองตอบดีมานไซด์ที่ขาดแคลน ทุนมนุษย์ที่ผลิตได้ในระบบนี้จึงเป็นทุนมนุษย์ที่มีความเก่งต่ำกว่าเกณฑ์ ความกล้าคิด กล้าทำน้อย คิดสร้างสรรค์ไม่ค่อยเป็น ซึ่งเห็นได้ในสังคมเต็มไปหมดโดยเฉพาะประเทศที่ด้อยพัฒนาหรือกำลังพัฒนา ซึ่งสมควรต้องมาคิดระบบการผลิตทุนมนุษย์กันใหม่ทั้งระบบเสียทีจะได้ทุนมนุษย์ที่เป็นคนเก่ง คนดี คนมีคุณภาพตอบคำถามข้อที่ 1 |
ตอบคำถามข้อที่ 1 |
HR Architecture |
Family NutritionWelfare /InfrastructureHealthEnvironmentEducation Media & social
|
Population & migration |
Status family Relationship Class of workerSocial ability work ExperienceOccupational mobility |
Labor force |
Agriculture Industry Service Government |
Competencies Competitiveness Occupational Wage Natural ResourcesCulture /PublicTechnologyEnvironmentDisability |
Productive sectors
|
Competitiveness & |
Sustainability |
Life after retirement |
HR Architecture |
- Education- Health- Nutrition- Family- Media- Achievement- Attitude-
|
Population
Labor force
- Valuable - Rarity- Imitable- Organization |
Productive Sectors
Human Resource Capital Human Resource Practices - Knowledge - Training- Skill - Ability
Sustainable Competitive Advent age In
Globalization
โลกาภิวัฒน์กระทบกับรูปนี้คือ ปัจจุบันโลกมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาเราจะทำอย่างไรให้สามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงหรือสารถดำรงค์อยู่ได้ในโลกนี้ การจัดทรัพยากรมนุษย์นับว่ามีส่วนสำคัญอย่ายิ่งไม่ว่าจะเป็น ประชากรก็จะสัมพันธ์กับ การศึกษา สุขภาพ ครอบครัว ทัศนคติ สมอง และความทะเยอทะยานความมุ่งมั่นต่างก็เป็นส่วนประกอบที้งสิ้น แรงงาน ก็มีแรงงานภาคเกษตร อุตสาหกรรม บริการและอาชีพอิสระ ทุนมนุษย์มี องค์ความรู้ ความชำนาญ ความสามารถ ระบบการบริหารการจัดการ มีการฝึกอบรม การสร้างทักษะต่างๆ สิ่งต่างเหล่านี้มันก็จะทำให้เกิดองค์ที่ยั่งยืน สามารถต่อสู้กับคู่แข่งขันได้และจะมีผลในทางบวกมากขึ้นแล้วจึงนำไปสู่ระดับชาติได้ ดังนั้นจากรูปภาพของอาจารย์จึงถือว่ามีผลกระทบต่อโลกาภิวัฒน์และอาจนำไปสู่ นวัตกรรมที่ดีที่จะเกิดขึ้นในโลกนี้
เรียน ท่าน ศ.ดร.จีระ
เนื่องหนูได้ส่งการบ้านเป็น flow chart มาให้ท่านอาจารย์แต่ปรากฎว่าส่งไม่ได้ดังนั้นหนูขอส่งเป็นเอกสารที่พิมพ์ให้อาจารย์ในวันเสาร์ที่ 23 มิ.ย.นี้นะคะ
ขอขอบพระคุณอย่างสูง
จากรูปแบบ HR Architecture
1. มีอะไรเพิ่มเติม หรือ มีอะไร หรือมีอะไรเป็นจุดอ่อนบ้าง
2. โลกาภิวัฒน์มีอะไรกระทบต่อรูปแบบนี้บ้าง
จากรูปแบบ HR Architecture ไม่มีจุดอ่อนแต่ขอเพิ่มเติมตามความคิดเห็นว่า ในเรื่องทุนมนุษย์นั้นเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเสริมสร้างให้เป็นทุนที่มีคุณค่า เพื่อไปทำให้ประเทศเกิดผลผลิตที่เป็นผลผลิตที่มีทั้งคุณค่าและมูลค่า ทั้งในสังคมชุมชนท้องถิ่น ชุมชนเมือง ให้อยู่รอดพึ่งตนเอองได้ แข่งขันได้อย่างมีคุณธรรม จริยธรรม ดังนั้นเป้าหมายของเสริมสร้างทุนมนุษย์ คือ
1. ให้มนุษย์เป็นทุนของการพัฒนาประเทศให้เข้มแข็ง พึ่งตนเองได้
2. ให้มีทุนมนุษย์ที่ทำให้ท้องถิ่นเป็นชุมชนเข้มแข็งพึ่งตนเองได้
3. ให้มีคนในครอบครัวที่ทำให้ครอบครัวอบอุ่น พึ่งตนเองได้
ซึ่งความหมายของคำว่า เข้มแข็ง นั้น คือ เกิดสิ่งเหล่านี้ขึ้นในสังคม คือ
1. เศรษฐกิจของครอบครัวและชุมชนดี พอกินพอใจเป็นพื้นฐานเป็นบันไดไปสู่ความร่ำรวย
2. คนในสังคมมีจิตใจเมตตา เสียสละ
3. ครอบครัวมีความรักความเข้าใจความมีเหตุผล สนใจ ใฝ่เรียนรู้ อยู่ร่วมกันอย่างอบอุ่น
4. ชุมชนทำงานร่วมกัน ทำกิจกรรมเพื่อส่วนรวม
5. คนมีสุขภาพแข็งแรง ทั้งกาย ใจ และจิตวิญญาณ
6. สิ่งแวดล้อมดี
7. มีวัฒนธรรม วิถีชีวิตที่ร้อยรัดให้คนอยู่ร่วมกันอย่างพึ่งพาอาศัยกัน มีความรัก ความสามัคคี มีความเข้าใจกัน
ชุมชนเข้มแข็ง เป็นชุมชนที่ทำให้เกิดการพัฒนาอย่างเป็นองค์รวมไม่แยกส่วน เป็นรากฐานของการเป็นประชาธิปไตยที่ยั่งยืน ที่เป็นความต้องการของคนไทย ในขณะนี้ ที่เรียกร้องคืนประชาธิปไตยให้คนในประเทศไม่มีใครคืนสิ่งเหล่านี้ให้ นอกจากคนในสังคมจะช่วยกันสร้างขึ้นมาจากทุนมนุษย์
การเสริมสร้างทุนมนุษย์นำไปสู่เป้าหมาย
ในด้านการศึกษานั้น ในลักษณะของการให้การศึกษาแก่คนในสังคมไทยต้องปรับเปลี่ยนการให้การศึกษาเป็นการจัดกระบวนการเรียนรู้ เพื่อให้เกิดการนำความรู้ไปสู่การปฏิบัติจนเกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น ผู้ให้การศึกษาปรับบทบาทเป็นผู้จัดกระบวนการเรียนรู้ เป็นการจัดกระบวนการเรียนรู้ทั้งในระบบโรงเรียนและนอกระบบโรงเรียน ซึ่งในระบบนอกโรงเรียนนั้นเป็นการสร้างทุนมนุษย์ที่สำคัญ เพราะเป็นจำนวนประชากรที่มากกว่าอยู่ในระบบโรงเรียนและเป็นคนที่อยู่ในภาคเกษตร อุตสาหกรรม หน่วยงานองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน ที่ต้องมีการเรียนรู้ตลอดชีวิต และที่สำคัญคือ คนที่อยู่ในชนบท ภาคเกษตร คนในภาคแรงงานอุตสาหกรรม ชุมชนเมือง ที่สร้างกระบวนการเรียนรู้ให้เป็นคนที่มีความรู้เพื่อให้ตนเองรอดก่อนสังคมไปรอด เป็นบันไดขั้นแรก สร้างฐานให้แข็งแรงต่อยอดให้แข็งแรงและไม่ล้ม การจัดกระวนการเรียนรู้ โดยการแยกกลุ่มเป้าหมาย เพราะจุดประสงค์ของการให้การเรียนรู้ของแต่ละกลุ่มจะแตกต่างกัน แต่ไปสู่เป้าหมายเดียวกัน หากเริ่มต้นที่การให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ ทุกเรื่องที่เป็นปัจจัยสำคัญของการสร้างทุนมนุษย์ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของสุขภาพอนามัย การดูแลครอบครัว การมีระดับการศึกษาที่สูงขึ้นอย่างมีคุณค่า การมีอาชีพที่สร้างรายได้อย่างพอเพียงกับชีวิต เพื่อไปทำให้เกิดปัจจัย 4 ที่พอเพียงกับการดำเนินชีวิต ก็จะเกิดขึ้นและการดำเนินชีวิตตามแนวทางของปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงพึ่งตนเอง
ในส่วนของความต้องการผลผลิต สังคมโลกวันนี้มีความต้องการเรื่องการเกษตรแน่นอน เพราะเกี่ยวข้องกับเรื่องการบริโภค และเป็นความต้องการที่ไม่วันจะหมดความสำคัญ นอกจากจะเกี่ยวกับเรื่องอาหารแล้วยังเกี่ยวข้องไปถึงอุตสาหกรรมที่ต้องใช้การเกษตรเป็นวัตถุดิบ เกี่ยวกับการท่องเที่ยวเชิงเกษตร หากภาคเกษตรเป็นคนที่มีการเรียนรู้ ใฝ่รู้ นำความรู้ เทคโนโลยีที่เหมาะสมต่อยอดูมิปัญญาจะเกิดนวัตกรรมใหม่ๆที่หลากหลาย ประเทศไทยจะหลีกเลี่ยงการแข่งขันที่เราไม่สามารถสู้ประเทศที่พัฒนาแล้วได้ แต่เราสามารถนำความหลากหลายทางภูมิปัญญาคนไทยมาเพิ่มมูลค่าได้ เป็นการแข่งขันที่อยู่บนฐานความสมดุล ความพอประมาณ ไม่เบียดเบียนผู้อื่น การเสริมให้เกิดการนำทุนทางปัญญา เป็นจุดของการสร้างฐานการแข่งขันเช่นนี้ทำให้เกิดการสร้างงานสร้างอาชีพ ที่หลากหลาย เพราะไม่ใช่จำมาทำเลียนแบบแต่เกิดจากการเสริมสร้างกระบวนการคิดเชิงศิลปวัฒธรรม ความเป็นเอกลักษณ์ ความเป็นวิถีชีวิตเข้าไปด้วย อุตสาหกรรมของประเทศไทยจะมาจากฐานความหลากหลายของแต่ละชุมชนท้องถิ่นที่แตกต่างกัน อาจจะเริ่มต้นจากวิสาหกิจชุมชน ขยับขึ้นเป็นธุรกิจชุมชน เริ่มจากอุตสาหกรรมครัวเรือนเป็นอุตสาหกรรมระดับชุมชน ระดับภูมิภาค ระดับประเทศ แต่สิ่งที่สำคัญคือต้องมีการสร้างเครือข่าย ที่ทำให้เกิดการเชื่อมโยงความหลากหลายให้เป็นหนึ่งตามลักษณะของธรรมชาติ ที่หมายถึงความหลากหลาย(ในป่ามาใช่มีแต่ต้นไม้) เมื่อส่วนการผลิตสอดคล้องกับความต้องการ ทุนมนุษย์มีที่ปัญญาที่สามารถพึ่งตนเองได้ ที่เกิดจากการสร้างการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ความยั่งยืนก็เกิดขึ้น ส่งผลให้ชีวิตของผู้คนมีความสุขสังคมไม่ทอทิ้งกัน มีการดูแลช่วยเหลือกันมีการจัดตั้งเป็นสวัสดิการของชุมชน เพื่อดูแลช่วยเหลือกันตั้งแต่เกิดจนตาย นี่คือการเสริมสร้างให้ชุมชนเข้มแข็งพึ่งตนเองได้ ชีวิตทุกวัยไม่เฉพาะวัยหลังเกษียนเท่านั้นที่จะมีอยู่ในสังคมได้อย่างมีคุณค่า มีความหมาย
แต่อย่างไรก็ตาม โลกของเราเป็นโลกยุคโลกาภิวัฒน์ ที่ฟ้าบ่กั้น ให้คนรู้เท่าทันกันหมด(แต่อาจรู้ได้ไม่เท่ากัน) แต่เพียงการรู้ แต่ขาดภูมิคุ้มกันที่ดี ก็จะนำความรู้นั้นมาใช้ในทางที่เป็นผลเสียหายได้ วันนี้ประเทศไทยมีผลกระทบจากความเป็นโลกาภิวัฒน์อยู่มาก ทั้งด้านบวกและด้านลบ ด้านบวกนั้น คือ การมีเทคโนโลยี การมีเครื่องมือ เครื่องทุนแรง ที่ทันสมัย สร้างความสะดวกสบายให้ผู้คน ทำให้การทำงานสะดวกขึ้น รวดเร็วขึ้น ทำงานได้มากขึ้น มีการสื่อสารรวดเร็ว รู้ทันเหตุการณ์บ้านเมืองอย่างรวดเร็ว การเปิดตลาดเสรีทางการค้ามีสินค้าราคาถูกเข้ามาให้เราได้บริโภคกันมากขึ้น แต่มีด้านบวกก็มีด้านลบ แม้กระทั่งในด้านบวกเองก็มีด้านลบด้วย แต่ดูเหมือนว่าวันนี้ประเทศไทยจะพบกับผลกระทบด้านลบของยุคโลกาภิวัตน์เสียมากกว่า ยกตัวอย่างเช่น
การเป็นวังคมบริโภคนิยม ขาดภูมิคุ้มกัน การคิดตัดสินใจใช้จ่ายอย่างมีความพอประมาณ เพราะโลกาภิวัตน์ทำให้เกิดการสื่อสารสะดวกรวดเร็ว การขาดการปลูกฝังเรื่องการคิด อย่างมีข้อมูล วิเคราะห์ให้เป็น สังเคราะห์ความรู้ให้ได้ให้กับคนในสังคมมาตั้งแต่เล็ก เมื่อมีสื่อโฆษณาที่ทำซ้ำๆ ทุกวัน คนในสังคมก็ถูกสื่อบังคับให้ตัดสินใจคล้อยตาม ซื้อเพราะความอยากมากกว่าความจำเป็น ยิ่งวิทยาศาสตร์พัฒนาไปมาก สินค้าจากภาคอุตสาหกรรมก็มีมากขึ้น เมื่อตัวผลิตภัณฑ์มีมากก็ต้องการจำหน่ายให้มาก ธุรกิจการโฆษณาประชาสัมพันธ์มีมากขึ้น คนไทยก็จนลงมากขึ้นเงินไหลออกนอกประเทศมากขึ้น ยิ่งพัฒนาคนรวยกับคนจนยิ่งมีช่องว่างมากขึ้นหรือมีภาพเป็นรวยกระจุก จนกระจาย
ตัวอย่างที่เห็นชัดอีกตัวอย่างของด้านลบโลกาภิวัฒน์ คือ สภาพการใช้ชีวิตในสังคมของกลุ่มที่มีช่วงอายุระหว่างเรียนระดับมัธยมศึกษาถึงอุดมศึกษา(หมายถึงวัยของช่วงที่เรียนในระดับโรงเรียน) กระแสโลกาภิวัฒน์ที่ฟ้าบ่กั้นนี้เอง วัฒนธรรมตางประเทศ(คือไม่เฉพาะวัฒนธรรมตะวันตกเท่านั้นเดี๋ยวนี้มีวัฒนธรรมเกาหลี ญี่ปุ่น)ได้เข้ามาเป็นกระแสความนิยมของวัยรุ่นวัยดังกล่าว การขาดภูมิคุ้มกันนี้เองที่สะท้อนออกมาเป็นการแต่กายที่ไม่รู้จักกาลเทศะ การใช้สินค้าฟุ่มเฟือยตามกระแสโฆษณาบ้าเลือด การบ้าดาราอย่างขาดความละอาย ความอ่อนโยนทางจิตใจซึ่งเป็นนิสัยของคนไทยมาแต่บรรพบุรุษ ขณะนี้ค่อยๆ เปลี่ยนไปเป็นไม่เห็นใจผู้อื่นไม่เคารพผู้อาวุโสกว่า เห็นแก่ตนเองแข่งขันเพื่อเอาชนะ โดยจะทำร้ายจิตใจใครหรือเบียดเบียนใครไม่สนใจขอให้ตัวเองได้ผลประโยชน์ สภาพเหล่านี้มีให้เห็นมากขึ้นมนสังคมไทย ทั้งนี้เพราะในการศึกษาขาดการสร้างกระบวนการให้เกิดการเรียนรู้ที่ใช้ข้อมูลที่มีผลต่อชีวิตมาวิเคราะห์ สังเคราะห์ ให้รู้จักตัวเองรู้จักสังคม อย่างมีปัญญา
แต่อย่างไรก็ตามถึงแม้กระแสโลกาภิวัฒน์จะทำให้เกิดผลเสียในหลายประการ แต่ก็มีสิ่งที่เป็นจุดแข็ง เป็นโอกาสให้กับสังคมไทยได้ไม่น้อย เหรียญมีสองด้านเสทอ จะใช้ด้านใดอยู่ที่คนจะใช้ วันนี้โลกเห็นวิกฤตที่เกิดขึ้นกับธรรมชาติ โลกร้อนขึ้น คนเป็นโรคที่มาจากการกินอาหารไม่ถูกต้องมากขึ้นคนหันมามองเรื่องชีวิตที่อยู่กับธรรมชาติ กินอาหารที่ปลอดภัย การออกกำลังกาย การมีแพทย์ทางเลือก การใช้สมุนไพร กันมากขึ้น สังคมโลกมีแนวโน้มจะพูดเรื่องGDH มากกว่า GDP กันมากขึ้น นี่เป็นโอกาสของประเทศไทยเพราะไทยยังมีธรรมชาติที่สวยงาม คนไทยอยู่ในภาคเกษตรมากที่สุด และยังมีโอกาสที่จะทำให้เกษตรที่เป็นเกษตรเชิงเดี่ยวหันมาเป็นเกษตรที่หลากหลายกันมากขึ้น เปลี่ยนวิธีการผลิตที่มุ่งเชิงปริมาณมาเป็นเชิงคุณภาพ ประเทศไทยประกาศตัวเป็นครัวของโลก หากได้มีการสร้างพื้นฐานสังคมให้เข้มแข็ง มีการเสริมสร้างทุนมนุษย์ให้เป็นนักคิดนักสร้างนวัตกรรมจากการประกาศว่าเป็นครัวของโลก จะเกิดอาชีพหลากหลาย สร้างงานสร้างอาชีพ ที่ทำให้เกิดเครือข่ายวิสาหกิจชุมชน ใช้กระแสโลกาภิวัฒน์มาเป็นโอกาสสร้างความเข้มแข็งให้กับชุมชนให้ประเทศได้ ขอแต่เพียงทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้องจะมีการปรับกระบวนทัศน์และลงมือปฏิบัติให้เป็นไปเพื่อความยั่งยืนและการใช้ชีวิตอยู่ในสังคมอย่างมีความสุข ตั้งแต่เด็กแรกเกิดจนถึงวัยหลังเกษียณร่วมกันได้เพียงใด
อุษา เทียนทอง
1.สิ่งที่ต้องการเพิ่มใน diagram.
ประชากร => มีงานทำ => สินค้า,บริการ,ผลิต => อยู่รอดและแข่งขันได้ => รายได้มั่นคง => ชีวิตหลังเกษียณ
2.ผลกระทบของโลกาภิวัฒน์ที่มีต่อ HR Architecture.
Supply Side
- IQ ถูกทำลาย เนื่องจากไม่ได้คุณค่าทางโภชนา
- EQถูกทำลาย จากการเลี้ยงดูที่ไม่ดี
- การศึกษาต่ำ เนื่องจากยากจน
- ครอบครัวไม่มีเวลาให้กัน
Demand Side
- คุณภาพชีวิตแย่ลง
- ผู้คนไร้จริยธรรม
- การประกอบอาชีพแข่งขันการมากขึ้น
- หลังเกษียณไม่มีเงินเก็บ
กฤตพงษ์ พัชรภิญโญพงศ์
1.สิ่งที่ต้องการเพิ่มใน diagram.
- ประชากร
- มีงานทำ
- ภาคการผลิต
- อยู่รอดและแข่งขันได้
- คุณภาพชีวิตดีขึ้น
- ความปลอดภัยในชีวิต
- ชีวิตหลังเกษียณ
2.ผลกระทบของโลกาภิวัฒน์ที่มีต่อ HR Architecture.
Supply Side
- IQ ต่ำ ไม่ได้รับอาหารครบ 5 หมู่
- ครอบครัวหย่าร้าง
- การศึกษาไม่มีคุณภาพ ไม่มีความรู้เท่าวุฒิที่ได้รับ
- ปัญหาเชื้อชาติ
Demand Side
- มีการแข่งกันมากขึ้น
- การว่างงานสูง
- แบ่งแยกสีผิว
- แบ่งแยกชนชั้น
- แบ่งแยกชุมชุน ที่อยู่อาศัย
- ครอบครัวแตกแยก เนื่องจากสภาวะเศรษฐกิจรัดตัว
- ความเสรีด้านเพศ (Free Sex)
- ความเสรีด้านความคิด
- ความเสรีในการแสดงความคิดเห็น
- คุณภาพชีวิตแย่ลง
- ผู้คนไร้จริยธรรม
- หลังเกษียณมีเงินเก็บน้อยลง
ทรงศรี ด่านพัฒนาภูมิ
สถาปัตยกรรมทรัพยากรมนุษย์ (HR Architecture) ซึ่งเชื่อมโยงทั้งทางด้าน Supply Side และ Demand Side นั้น ปริมาณและคุณภาพของประชากรเป็นเรื่องสำคัญที่ส่งผลกระทบต่อระดับปริมาณและคุณภาพของแรงงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
ปัญหาทางด้านSupply Side นั้น การพัฒนาประชากรของไทย ยังเกิดความไม่เท่าเทียมกันในหลายมิติ คุณภาพชีวิตในด้านต่างๆ ยังไม่ดีพอ ถึงแม้ว่าจะมีพัฒนาการไปมากก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการศึกษา สาธารณสุข โภชนาการ ซึ่งได้มีการกล่าวถึงแล้วใน HR Architicture ที่อาจารย์นำเสนอ
รายงานการพัฒนาคนของประเทศไทย ปี 2550 ซึ่งจัดทำโดยโครงการพัฒนาแห่งสหประชาชาติ (UNDP) พบว่า ในภาพรวมคนไทยมีสุขภาพดี แต่ก็ยังมีปัญหาสำคัญ 3 ประการ ประการแรก ประชากรบางกลุ่มกลายเป็นกลุ่มด้อยโอกาสเพราะอ่อนไหวเปราะบางเนื่องด้วยสาเหตุความยากจนหรือปัญหาพิเศษ เช่น สูงอายุ หรือพิการ ประการที่สอง คนไทยถูกคุกคามจากปัญหาสุขภาพทั้งเก่าและใหม่ ซึ่งเป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและโลกาภิวัตน์ อาทิ ไข้หวัดนก โรคเอดส์ โรคจากการดื่มแอลกอฮอล์ (ซึ่งเหตุนี้เองจึงนำไปสู่วัฎจักรแห่งความจน (vicious cycle) ดังเช่นที่เห็นในโฆษณาทีวีว่า "จน เครียด กินเหล้า" พอกินเหล้าแล้วก็จะจนต่อ เป็นต้น -ผู้เขียน) ประการที่สาม สังคมไทยยังขาดความเสมอภาคด้านบริการสุขภาพ
ปัญหาทุโภชนาการ รวมทั้งปัญหาสุขภาพของแม่และเด็กยังคงเกิดขึ้นในหลายพื้นที่ พบว่าร้อยละ 8 ของเด็กอายุต่ำกว่า 5 ปี ประสบปัญหาทุโภชนาการ และในจำนวนเด็กที่เกิดพันคน 24 คนตายก่อนมีอายุครบ 1 ปี และอีก 28 คน เสียชีวิตก่อนอายุ 5 ปี อัตราการตายของมารดา คือ 13.7 ต่อการเกิดช่วงแสนคนในปี 2543
ในรายงานดังกล่าวยังได้กล่าวถึงเรื่องการศึกษาว่า ถึงแม้จะมีโอกาสมากขึ้น แต่ก็ยังไม่เพียงพอ และยังมีคำถามเกี่ยวกับโอกาสในการเข้าถึงการศึกษาคุณภาพการศึกษา ระดับการศึกษาของแรงงานไทย ความไม่สอดคล้องกันระหว่างการศึกษากับตลาดแรงงาน ซึ่งพบว่า ในปี 2548 แรงงานที่มีการศึกษาสูงกว่าระดับประถมศึกษาคิดเป็นร้อยละ 36.4 ซึ่งต่ำกว่าเป้าหมายของชาติ คือร้อยละ 50 การที่แรงงานมีทักษะและประสิทธิภาพต่ำทำให้เป็นอุปสรรคสำคัญต่อความพยายามที่จะยกระดับความสามารถในการแข่งขันของประเทศ
สิ่งต่างๆ ที่กล่าวถึงเหล่านี้ ล้วนเป็นปัญหาที่จะต่อเนื่องไปสู่ปริมาณและคุณภาพของแรงงาน (Labour Force) ที่จะเข้าสู่ภาคการผลิต เพราะทำให้เกิดการเสียเปรียบในการแข่งขัน ท้ายที่สุดก็อาจจะถูกโดดเดี่ยว ซึ่งแน่นอนว่าจะขาดความยั่งยืนและการมีชีวิตหลังเกษียณที่ดี
นอกจากปัญหาของตนเองแล้ว ในส่วนของ Supply Side ที่ประเทศไทยยังต้องประสบกับปัญหาแรงงาน แต่ยังไม่ได้มีการระบุถึงใน HR Architecture ข้างต้นก็คือการอพยพเคลื่อนย้าย (Migration)ของแรงงานต่างด้าวที่เข้ามาสู่ประเทศไทย ซึ่งจากสถิติข้อมูลในเอกสารรายงานการพัฒนาคนของประเทศไทย พบว่า ในปี 2547 กระทรวงมหาดไทยได้จดทะเบียนแรงงานต่างด้าว จำนวน 1,280,920 คน จากประเทศลาว กัมพูชา และพม่า ในปี 2549 แรงงานต่างด้าว 700,098 คน ได้ลงทะเบียนเพื่อขอรับใบอนุญาตทำงานจากกระทรวงแรงงาน โดยเสียค่าธรรมเนียม 3,800 บาทต่อคนรวมค่าประกันสุขภาพ แต่อย่างไรก็ตามประมาณการว่ามีแรงงานต่างด้าวอีก 1.5 ล้านคนที่ไม่ได้จดทะเบียนกับทางราชการและไม่ปรากฎในสถิติใดๆ ของทางราชการ
การเคลื่อนย้ายแรงงานด้งกล่าว นอกจากจะแย่งงานหรืออาชีพบางอย่างของคนไทยแล้ว ก็อาจจะสร้างผลกระทบและภาระในเรื่องของความเป็นอยู่ สุขภาพอนามัย โรคระบาดชนิดต่างๆ ด้วย ซึ่งเป็นปัญหาที่ท้าทายการบริหารจัดการของบุคคลและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเป็นอย่างยิ่ง
คำถามก็คือ......เราจะจัดการทุนมนุษย์อย่างไรให้สามารถอยู่รอดและแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัตน์
กระแสโลกาภิวัตน์เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ในทางตรงข้ามเราต้องอยู่กับมัน เป็นเป็นปัญหาท้าทายว่าเราจะทำอย่างไรให้ "อยู่รอด" และ "แข่งขันได้"
ในการที่จะอยู่รอดนั้น เราต้องรู้จักตนเองก่อนคือรู้จักประมาณตนว่าเรามีข้อดีข้อเสียทางด้านไหน เช่น ประเทศไทยมีโครงสร้างทางการเกษตรที่ใหญ่และเป็นภาคการผลิตหลัก รวมทั้งมีวัฒนธรรมที่ดีงามที่ถือเป็เอกลักษณ์ ดังนั้น เราจึงต้องเน้นในเรื่องนี้ โดยพัฒนาทุนมนุษย์ในภาคเกษตร และภาควัฒนธรรมให้แข็งแกร่ง เพื่อเป็นฐานสำหรับการแข่งขันในอนาคตต่อไป สินค้าวัฒนธรรมที่อยากยกตัวอย่าง ก็คือสินค้าที่เกี่ยวกับการต้อนรับขับสู้ทั้งหลาย (Hospitality) เพราะคนไทยมีมิตรไมตรีและนิสัยใจคอที่ดี เราไม่ควรมุ่งสู่ความเป็นสากลในเรื่องใด ๆ ก็ตามในขณะที่เราไม่พร้อม จริงอยู่ที่กระแสโลกาภิวัตน์ทำให้เกิดอุตสาหกรรมใหม่ๆ ซึ่งอาจจะก่อให้เกิดประโยชน์มากมาย แต่ก็ใช่ว่าจะมีแต่ประโยชน์อย่างเดียว ต้องมีการแลกเปลี่ยน เราต้องตระหนักว่า การค้าเสรีในขณะที่คู่ค้ามีกำลังไม่เท่ากันนั้น ย่อมไม่เกิดความเป็นธรรม ประสบการณ์ของไทยในเรื่องการเปิดเสรีทางด้านการเงินก่อนเกิดวิกฤตในปี 2540 เป็นตัวอย่างของความหายนะที่ควรจดจำและจะต้องป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นอีก นั่นคือเราจะต้องสร้างภูมิคุ้มกัน และหาทางเตรียมพร้อมว่าจะรองรับอย่างไรเมื่อเกิดปัญหาขึ้น ซึ่งสิ่งที่กล่าวมานี้ก็คือแนวทางตามปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของในหลวงของเรานั่นเอง
อย่างไรก็ตาม ความมีเหตุผล ความพอประมาณและการมีภูมิคุ้มกันตามแนวทางเศรษฐกิจพอเพียงนั้นจะต้องมีเงื่อนไขของความรู้และคุณธรรมประกอบด้วย ซึ่งในการจัดการทุนมนุษย์ก็จะต้องเน้นในเรื่องการพัฒนาศึกษาและให้ความรู้ เพื่อให้เกิดการใช้สติปัญญาและการคิดวิเคราะห์ในทางที่ถูกที่ควร การพัฒนาองค์ความรู้อย่างต่อเนื่องโดยการวิจัยจึงเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในโลกยุคโลกาภิวัตน์ และที่ยิ่งไปกว่านั้นก็คือการสร้างทุนทางจริยธรรมให้เกิดขึ้นหรือประทับอยู่ในตัวทุนมนุษย์ เพื่อให้เป็นคนเก่งดีที่ไม่โกงไม่ใช่ดีแต่โกง
ในความเห็นของผู้เขียนแล้ว การจัดการทุนมนุษย์มีลักษณะเป็นพลวัตร (dynamic) ซึ่งจะต้องมีการปรับปรุงพัฒนาให้เหมาะสมสอดคล้องกับสถานการณ์อยู่เสมอ ทั้งทางด้าน supply side และ demand side ที่กล่าวมาทั้งหมดเป็นเพียงกรอบการวิเคราะห์ที่น่าจะเป็นพื้นฐานหรือหลักการที่เป็นเงื่อนไขที่จำเป็น (necessary condition) แต่ไม่ใช่เงื่อนไขที่เพียงพอ (sufficient condition) แต่ก็เชื่อว่าหากปฏิบัติตามแนวทางข้างต้นแล้วน่าจะช่วยสร้างความสมดุลย์ให้เกิดขึ้นอย่างยั่งยืน และมีคุณูปการต่อชีวิตหลังเกษียณของทุนมนุษย์ในลักษณะที่อยู่รอดและแข่งขันได้
จุดอ่อนที่ใน HR Architecture
Supply Side
2. สังคม ศาสนา และวัฒนธรรม(Society Religion and Culture)
สังคม สภาพทางสังคมที่เต็มไปด้วยภัยต่าง ๆ เช่น ภัยก่อการร้าย โจรภัย หรือสังคมที่เอารัดเอาเปรียบ ขาดน้ำใจ ตัวใครตัวมัน
ศาสนา คำสั่งสอนและความเชื่อทางศาสนาในบางเรื่องของบางศาสนา เช่น ในเรื่องการออม ความประหยัด พออยู่พอเพียง
วัฒนธรรม เช่นวัฒนธรรมองค์กรในเรื่องการให้อิสระทางความคิดและอิสระในการทำงาน หรือการทำงานแบบตัวใครตัวมัน วัฒนธรรม
สิ่งเหล่านี้ย่อมส่งผลต่อ HR ทั้งสิ้น
ชีวิตหลังเกษียณ คือ ได้ทำในสิ่งที่อยากทำ เช่น พักผ่อน / ท่องเที่ยว (Vacation/ Travel)
ช่วยเหลือสังคม (Dividend) หรือ แสวงบุญ เป็นต้น
โลกาภิวัตน์ ส่งผลกระทบต่อโครงสร้างการจัดการทุนมนุษย์อย่างไร
อิทธิพลของโลกาภิวัตน์ ส่งผลกระทบต่อ HR ในหลาย ๆ เรื่อง ดังตัวอย่างต่อไปนี้
3. การรับรู้ข้อมูลข่าวสารมีความสะดวกและรวดเร็ว ส่งผลให้การพัฒนาในด้านความรู้และทักษะต่าง ๆ
เกิดขึ้นได้ง่ายและรวดเร็วขึ้น เป็นต้น
การจัดการทุนมนุษย์ในยุคโลกาภิวัฒน์
อธิบายสาเหตุในการเพิ่มเติมข้อมูลในแผนภูมิ
ด้านSupply Side
กระบวนการขัดเกลาทางสังคม มนุษย์มีวิถีชีวิตอยู่ร่วมกันเป็นสังคม ชุมชน และมีความหลากหลายทางด้านการภาพ หากแต่ความหลากหลายนี้เองทำให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ของบุคคลก่อนที่จะเข้าสู่ตลาดแรงงานเป็นบุคลากรที่มีคุณภาพต้องผ่านกระบวนการเรียนรู้ การศึกษา จารีตประเพณี กฎหมาย วัฒนธรรม เรียนรู้บทบาทหน้าที่ของตนเองก่อนเข้าสู่ระบบแรงงาน
เทคโนโลยี การวิวัฒนาการของสังคมก่อให้เกิดเทคโนโลยีขึ้นอย่างมากมาย ทำให้วิถีชีวิตเปลี่ยนไป ส่งผลต่อกิจกรรมการดำเนินชีวิต และก่อให้เกิดนวัตกรรมสิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ
ด้านDemand Side
การบริหารพัฒนาและการถ่ายทอดความรู้ มีการพัฒนาศักยภาพจากความรู้ ประสบการณ์ เรียนรู้สิ่งถูกผิดเพื่อปรับปรุงการทำงานให้มีความชำนาญและเชี่ยวชาญในศาสตร์ของตนและความสำเร็จอีกขั้นคือการถ่ายทอดความรู้จากรุ่นสู่รุ่น
คุณภาพชีวิต/ความสุข/ความภาคภูมิใจ ถ้าบุคคลในชาติบ้านเมืองมีคุณภาพชีวิตที่ดีก้จะส่งผลโดยภาพรวมในการพัฒนาประเทศให้เป็นสังคมที่มีความสุขเป็นตัวนำ
การครองสื่อ ในสภาพสังคมปัจจุบันภาครัฐและเอกชน ผู้ครอบครองสื่ออาทิหนังสือพิมพ์ วิทยุ โทรทัศน์ย่อมมีอำนาจการต่อรองทางยุทธศาสตร์ได้เหนือกว่า
ผลกระทบของโลการภิวัฒน์ด้าน Supply Side
ประชากร
-ให้ความสนใจในด้านวัตถุมากกว่าทางด้านจิตใจ
-มีปัญหาขัดแย้งในสังคมโดยยึดประโยชน์ส่วนตนเป็นที่ตั้ง ผลมาจากความเจริญทางด้านวัตถุมากจนเกินไป
-บริโภคสื่อเกินความจำเป็น
กระบวนการขัดเกลาทางสังคม
-แปรเปลี่ยนจากการเรียนรู้จากบุคคลสู่บุคคลเป็นเรียนรู้จากสื่อแห้ง เช่น เด็กเรียนรู้จากTV เกมคอมพิวเตอร์ สั่งสมให้เกิดการแก้ปัญหาด้วยความรุนแรง
-บิดามารดาเดิมเคยเลี้ยงดูบุตรด้วยตนเอง ปัจจุบันต้องมีภาระด้านอาชีพ วิถีชีวิตแปรเปลี่ยน ทำให้ครอบครัวขาดความอบอุ่น
เทคโนโลยี ก่อให้เกิดการเปลี่ยนเเปลงทางด้านนวัตกรรม สิ่งประดิษฐ์ใหม่ ทำให้กระบวนการผลิตเปลี่ยนไป คนเริ่มลดบทบาทลงและมีการใช้เทคโนโลยีเข้ามาแทนที่ ก่อให้เกิดปัญหาการว่างงาน
แรงงาน
-คนตกงานมากขึ้นเนื่องจากถูกแทนที่ด้วยความสามารถทางด้านเทคโนโลยี
-เกิดการไหลบ่าเข้าสู่ประเทศของแรงงานต่างด้าว ส่งผลกระทบต่อความมมั่นคง
ผลกระทบของโลกาภิวัฒน์ด้านDemand Side
-การครอบครองสื่อ ผู้ใดมีอำนาจในการครอบครองสื่อมากกว่า ผู้นั้นมีอำนาจเหนือคู่แข่งขัน
-ความสามารถในการแข่งขันเป็นไปด้วยความยากลำบาก เนื่องจากเทคโนโลยีชั้นยอดทำให้อุตสาหกรรมที่ปรับตัวไม่ทันต้องปิดตัวลง
-ธุรกิจขนาดย่อมไม่สามารถเติบโตได้เนื่องจากผู้ผลิตยักษ์ใหญ่ปิดช่องทางทางการค้าโดยใช้กลยุทธ์ทางด้านราคา
-คุณภาพชีวิตบุคคลต้องพึ่งพาเทคโนโลยีมากจนเกินไป ทำให้หลงว่าเทคโนโลยีคือคุณภาพชีวิต แต่ในทางกลับกันเทคโนโลยีก็เป็นตัวบั่นทอนชีวิตเช่นกัน
ในสถานการณ์ของโลกที่แคบลงด้วยระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ ที่มีการแข่งขันกันอย่างรุนแรง และขยายวงกว้างมากขึ้น ที่หลายท่านรู้จักดีว่า โลกาภิวัตน์ (Globalization) ส่งผลต่อองค์ในทุกมิติของสังคมไทยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ดังเห็นได้จากสถาปัตยกรรมทางทรัพยากรมนุษย์ พบว่า
1. ประชากรของประเทศ (Population)
1.1 ประชากรในชนบท ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงทางสังคม ทำให้เกิดการย้ายแหล่งหาที่ทำกิน โดยทิ้งสังคมเกษตรกรรม เข้าสู่สังคมเมือง เพื่อหาเลี้ยงชีพด้วยการรับจ้างในโรงงานอุตสาหกรรม หวังว่าจะทำให้ชีวิตของครอบครัวมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น แต่บางรายกลับมาสร้างปัญหาสังคม
1.2 ประชากรในสังคมเมือง ต่างก็หาเลี้ยงชีพ โดยไม่ได้สนใจสังคมรอบบ้านด้าน ทำให้ความสัมพันธ์ทั้งคนภายในบ้าน และในหมู่บ้านขาดหายไป กลายเป็นสังคมต่าง ๆ ต่างสนใจตัวเองเป็นหลัก
2. ด้านกลุ่มแรงงาน (Labor Force)
แรงงานคนมีความสำคัญน้อยลงเมื่อระบบเทคโนโลยีสารสนเทศมีการพัฒนามากขึ้น แรงงานไร้ฝีมือ ก็จะมีความต้องการที่ลดลง และใช้เทคโนโลยีมาแทนที่ ในขณะที่แรงงานฝีมือที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แรงงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ จะเป็นที่ต้องการ และค่าตอบแทนที่สูง3. กลุ่มผลผลิตต่าง ๆ (Productive Sectors)
กลุ่มองค์การทั้งภาครัฐและเอกชน ต่างมีการปรับแนวทางการบริหารจัดการแนวใหม่ ทำงานเพื่อมุ่งเน้นผลลัพธ์ (result based management) ทั้งนี้ เพื่อให้เกิดประสิทธิผล คุณภาพการบริการ ประสิทธิภาพ และการพัฒนาองค์การ โดยเน้นสมรรถนะของทรัพยากรคนมากขึ้น โดยพยายามหาสิ่งจูงใจ เพื่อให้ทรัพยากรคนทำงานเต็มความสามารถ ขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายขององค์การ
4. การแข่งขัน และความยั่งยืน (Competitiveness and sustainability)
ในยุคโลกาภิวัตน์ ทำให้เกิดการค้าเสรี ที่เกิดการหลังไหลเงินทุนของกลุ่มนายทุน เพื่อแสวงหาผลประโยชน์ ดังนั้น เมื่อกลุ่มทุน หรือนักธุรกิจต่างจ้องแสวงหาผลประโยชน์ในบางธุรกิจที่มีมูลค่าสูง ย่อมเกิดการแข่งขันเพื่อช่วงชิงผลประโยชน์นั้น ไม่ว่าจะต้องใช้กลยุทธ์ใดเพื่อให้ได้มาซึ่งผลประโยชน์นั้น ซึ่งสภาพการแข่งขันที่รุนแรงในยุคโลกาภิวัตน์นี้ ทำให้เกิดการกีดกันทางการค้าในหลายรูปแบบ เช่น การเรียกร้องมาตรฐาน การรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม เป็นต้น ดังนั้น องค์การต่าง ๆจึงพยายามสร้างขีดความสามารถขององค์การอย่างยั่งยืน โดยใช้ทรัพยากรคนที่มีคุณภาพขององค์การเป็นทรัพย์สินเชิงกลยุทธ์ เพื่อสร้างนวัตกรรมทางสินค้า และนวัตกรรมองค์การ5. ชีวิตหลังเกษียณอายุ (Life After Retirement)
เมื่อโลกาภิวัตน์มีการสร้างเทคโนโลยีทางการแพทย์ที่ทันสมัยมากขึ้น ทำให้ช่วงชีวิตของคนยืนยาวขึ้น ทำให้พบว่า สังคมในอนาคตจะเป็นสังคมแห่งผู้สูงอายุมากขึ้น เนื่องจากอัตราการเกิดน้อยลง และอัตราการตายก็น้อยลงด้วย ในทางตรงข้ามรัฐบาลกลับไม่ได้มีการเตรียมการรองรับกับกลุ่มผู้สูงอายุกลุ่มนี้เท่าที่ควรการที่โลกของเราเป็นโลกที่ไร้พรมแดน การใช้กลไกตลาดเป็นตัวแทนในการผลักดันโลกไร้พรมแดนให้มีความหมาย มีความเร็ว มีความเปลี่ยนแปลงมากยิ่งขึ้น คือ เรื่องของ IT
เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงเร็ว ทำให้ประเทศไทยปรับตัวไม่ทัน แต่มีความแตกต่างในด้านเศรษฐกิจ ทำให้ประเทศใหญ่อุ้มประเทศเล็กๆอย่างเราไว้
เมื่อเป็นเช่นนี้ เราจะบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR) ให้สอดคล้องและทันเหตุการณ์ ทั้งทางตรงและทางอ้อม
Supply Side
ผลกระทบทางด้าน
การศึกษา มีองค์การเรียนรู้ที่ต้องรับฟังความคิดเห็นข้อเสนอแนะของกลุ่มชนทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ โดยอาศัยการสื่อสารแบบพวงองุ่น รับฟังความคิดเห็นจากผู้ร่วมงาน
อันดับต่อมา ต้องมีการศึกษาเพิ่มเติม เป็นผู้ใฝ่หาความรู้ โดยนำข้อมูลปัญหาที่ได้รับ มาศึกษาหาข้อคิดเห็น
บรรยากาศ ในการศึกษาต้องมีการสร้างบรรยากาศทั้งผู้เรียนและผู้สอน โดยที่ผู้สอนต้องเตรียมความพร้อมหลายๆด้านในการเข้าห้องดำเนินการสอน ส่วนผู้เรียนก็ต้องเตรียมความพร้อม โดยการศึกษาค้นคว้าหาข้อมูลมาล่วงหน้า เพื่อที่จะได้สื่อสารในการเรียนการสอนได้ดียิ่งขึ้น และสร้างบรรยากาศภายในห้องเรียน ให้สนุกสนาน และประทับใจในการเรียนการสอนมากยิ่งขึ้น
โอกาส การศึกษาใฝ่หาความรู้ เริ่มต้นมาจากแต่ละครอบครัวมีการเจริญเติบโตที่แตกต่างกัน เช่น ครอบครัวที่มาจากสลัมพวกเขาเหล่านั้นส่วนใหญ่จะด้อยการศึกษา ขาดโอกาสด้วยประการทั้งปวง เริ่มตั้งแต่ครอบครัวไม่มีความอบอุ่น ขาดความอบอุ่น มีพ่อแต่ไม่มีแม่ มีแม่แต่ไม่มีพ่อ ไม่มีงานจะทำ ขาดอาหารที่จะไปบำรุงการเจริญเติบโต ทั้งทางด้านสมอง IQ,EQ
การเจริญเติบโตทางร่างกาย ผอมแห้งแรงน้อย รูปร่างเล็ก แคระแกน อ่อนแอ ขี้โรค ร่างกายของพวกเขาเหล่านั้นจะไม่แข็งแรงเหมือนกับครอบครัวที่อยู่อย่างสมบูรณ์ อบอุ่น
การรวมกลุ่ม หรือ การสร้างชุมชน ทำให้ประชาชน หรือประชากร มีการศึกษามีรายได้เกื้อหนุนครอบครัว เช่น การศึกษานอกโรงเรียน, การอบรมวิชาชีพ ให้ความรู้ทางด้านสุขภาพ, การอยู่อาศัย ทำให้มีรายได้ และครอบครัวอบอุ่น อยู่กินอย่างมีความสุข มีร่างกายสมบูรณ์ สุขภาพแข็งแรง ผู้น้อยรับฟังและทำตามคำสั่งของผู้ใหญ่ที่ได้รับมอบหมายเอาไว้
ทางด้านสังคมและข่าวสาร มีทั้งเข้าถึงข่าวสารและเข้าไม่ถึงข่าวสาร และไม่ยอมเข้าถึงข้อมูลข่าวสารที่ดี และมีประโยชน์
Demand Sideแรงงานมนุษย์ เกี่ยวกับอดีตที่ผ่านมา แรงงานที่ไปทำงานตามโรงงานอุตสาหกรรม ไม่มีความสามารถ เริ่มมาจาดศูนย์ เพราะไม่มีการอบรมมาก่อน หรือการเตรียมความพร้อมที่จะเข้าไปทำงาน เพื่อให้เกิดงานที่มีคุณภาพ และมีประสิทธิภาพ พร้อมที่จะนำไปเปิดตัวขายในตลาดต่อไป และพนักงานต้องมาสมัครด้วยตนเองที่โรงงานเท่านั้น แต่สมัยปัจจุบัน พนักงานต้องสมัครกับบริษัทที่จัดหางานโดยเฉพาะ และ บริษัทจัดหางานจะเป็นผู้จัดส่งพนักงานไปตามโรงงานอุตสาหกรรมต่างๆ ที่มีความต้องการพนักงาน โดยพนักงานที่ถูกส่งตัวไปทำงานยังโรงงานอุตสาหกรรมนั้นจะถูกตัดหัวคิวจากบริษัทจัดหางาน หรือเรียกง่ายๆว่า “หากินบนหลังคน” เมื่อเกิดปัญหาที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน โรงงานอุตสาหกรรมก็ไม่ต้องรับผิดชอบ เพราะเป็นแรงงานที่มาจากบริษัทจัดหางาน โดยการจ้างคนงานจะคิดเป็นรายวัน หรือรายสัปดาห์ เนื่องจากเศรษฐกิจปัจจุบันไม่คล่องตัว โรงงานบางแห่งไม่มีค่าแรงจ่าย, บางแห่งจ่ายค่าจ้างเพียงครึ่งเดือน พนักงานผู้ใดสนใจที่จะทำต่อก็ทำต่อไป ส่วนพนักงานผู้ใดที่ไม่ต้องการรับค่าจ้างเพียงน้อยนิด ก็ขอเชิญลาออกไปจากบริษัท โดยที่ทางบริษัทไม่คำนึงถึงพนักงานเหล่านั้นว่า พวกเขาเหล่านั้นก็ต้องการเงินที่มาจะจุนเจือครอบครัว เพราะทางบริษัทคิดว่าเขามีคนมามาสมัครงานมากมาย ไม่จำเป็นต้องง้อ ต้องยอมใดๆทั้งสิ้น
สิ่งแวดล้อม และบรรยากาศในการทำงาน โรงงานอุตสาหกรรมต่างๆต้องก่อสร้างโรงงาน โดยมีการวางแผนโรงงานอุตสาหกรรม มีกฎหมายอุตสาหกรรม ตามพระราชบัญญัติโรงงาน พระราชบัญญัติการก่อสร้างอาคาร พระราชบัญญัติสิ่งแวดล้อม พระราชบัญญัติสาธารณสุข กฎหมายแรงงาน สวัสดิการ และสังคม
ปัจจุบันมีกฎกติกา ที่โรงงานอุตสาหกรรมต้องทำตาม ถ้าไม่ปฏิบัติตามคงจะลำบากในการก่อตั้งโรงงานอุตสาหกรรม เพราะมี “ก.น.อ.” การนิคมอุตสาหกรรม มีไว้เพื่อให้โรงงานอุตสาหกรรมเข้าไปก่อสร้างในนิคมอุตสาหกรรมต่างๆ เช่น นิคมอุตสาหกรรมบางปู, นิคมอุตสาหกรรมอมตะ, นิคมอุตสาหกรรมเวลโกล์, นิคมอุตสาหกรรมมาบตาพุด เป็นต้น
บรรยากาศในการทำงาน ปัจจุบันจากการที่ได้พานักศึกษาไปเยี่ยมชมตามโรงงานอุตสาหกรรมหลายๆแห่ง เช่นโรงงานน้ำตาลไทยที่จังหวัดนครสวรรค์ บรรยากาศในการทำงาน ไม่ปลอดภัยเท่าที่ควร เนื่องมาจาก มีฝุ่นในการบดต้นอ้อยมาก ทำให้เกิดการระเคืองตามร่างกาย, ระบบทางเดินหายใจเดินไม่สะดวก ขัดข้อง และเคืองลูกนัยน์ตา
โรงงานผลิต คริสตัลส่งออกของนิคมอุตสาหกรรมในจังหวัดระยอง ความปลอดภัยก็มีน้อย อันเนื่องมาจาก พนักงานผู้ที่ทำการเป่าแก้วด้วยไฟ ไม่สวมใส่แว่นเพื่อป้องกันแสงไฟ ที่อาจจะเข้าตาได้
ข้อดีของพนักงานในโรงงาน คือ จัดให้มีการแข่งขันกีฬา เพื่อสร้างมนุษย์สัมพันธ์ และความสามัคคี เป็นการแข่งขันกันระหว่างผู้บริหาร และพนักงานระดับล่างลงมา มีการเปลี่ยนการทำงาน คือการ Rotate การทำงานตามการสื่อสารองค์การโดย ทั่วๆไป
สถาปัตยกรรมทุนมนุษย์
HUMAN RESOURCE ARCHITECTURE
“ทุกสรรพสิ่งย่อมมีการเปลี่ยนแปลง” เป็นวลีที่เป็นอมตะ ตั้งแต่ครั้งพุทธกาล มาจนถึงปัจจุบัน
สังคมไทยเป็นสังคมที่เกิดขึ้นจากชุมชนเล็กๆ แคว้นเล็กๆ เป็นเมืองเล็กๆ และขยับขยายเป็นเมืองใหญ่ พัฒนาสู่การเป็นประเทศ มีการปกครองแบบครอบครัว “พ่อปกครองลูก” สู่การเป็นรัฐ และรัฐชาติ การเปลี่ยนแปลงทางสังคมทางการปกครองล้วนเกิดจากคนในท้องถิ่นดั้งเดิมสู่การเป็นราษฎร ประชาชน และพลเมืองของประเทศ
จากคนที่มีอยู่จำนวนน้อยในอดีตได้ขยายครอบครัวเป็นพลเมืองจำนวนมาก เกิดจากการเปลี่ยนทั้งภายในและภายนอก ภายในเกิดจากวัฒนธรรมดั้งเดิม ประเพณีดั้งเดิม สู่การเปลี่ยนแปลงจากภายนอก ด้วยการขับเคลื่อนทางวัฒนธรรมของประเทศเพื่อนบ้าน ประเทศแถบตะวันตก เมื่อครั้งยุคการล่าอาณานิคมเพื่อการครอบครองทรัพยากรธรรมชาติ สู่การล่าทรัพยากรข้ามชาติข้ามเผ่าพันธุ์
เหล่านี้ล้วนมีผลกระทบต่อโครงสร้างของสังคมไทยอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้น โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่มีการแข่งขันอย่างเข้มข้น เมื่อโลกตะวันออก ตะวันตก ยุโรปและแทบทุกภาคส่วนของโลกได้แข่งขัน ในการช่วงชิงทรัพยากรทางธรรมชาติ ตลอดจนทรัพยากรทางวัฒนธรรม โดยมีคนของแต่ละชนชาติ เป็นผู้ขับเคลื่อน ในแต่ละภูมิภาค สังคมไทยได้เริ่มตระหนักและเห็นความสำคัญของคน ซึ่งถือเป็นทรัพยากรสำคัญของชาติ เพราะคนเป็นต้นทุนที่สำคัญของการพัฒนาประเทศ เป็นการปรับตัวสู่การดำรงความเป็นรัฐชาติที่มั่นคง ด้วยการส่งเสริมให้พลเมืองของรัฐได้ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกยุคโลกาภิวัฒน์ (Globalization) ยุคเศรษฐกิจใหม่ (New Economic) และยุคการใช้เทคโนโลยี (Technology Revolution) โดยรัฐต้องคำนึงถึงการรักษา และพัฒนาประยุกต์ใช้ทรัพยากรทางวัฒนธรรมของชาติให้ดำรงอยู่คู่ไปกับการพัฒนาและส่งเสริม
พลเมืองสู่การเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ และพร้อมรับการแข่งขันกับโลกภายนอกได้ดังนี้
รัฐต้องให้การสนับสนุน (Supply Side) ในด้าน :
1. ประชากร (Population)
รัฐต้องให้ความสำคัญกับสถาบันครอบครัว (Family) เพราะสถาบันครอบครัวเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญของสังคม การเลี้ยงดูของประชากรในครอบครัวที่ขาดความอบอุ่น และขาดปัจจัยพื้นฐานในการดำรงอยู่ของชีวิต ย่อมสร้างบุคคลากรที่เป็นผู้ติดยาเสพติด ขาดความสำนึกรับผิดชอบต่อสังคม นำมาซึ่งรายจ่ายของรัฐในการป้องกันและปราบปราม
รัฐต้องให้ความสำคัญกับการเลี้ยงดู(Nutrition)
ให้ประชากรของประเทศได้รับการบริการเชิงรัฐสวัสดิการเพื่อเพิ่มคุณภาพด้านกาย สติปัญญา โดยการบริโภคที่ถูกหลักโภชนาการตั้งแต่แรกเกิดจนถึงวัยเรียน วัยรุ่น จนกระทั่งถึงวัยชราให้ได้รับปัจจัยขั้นพื้นฐานอย่างเพียงพอ
รัฐต้องให้ความสำคัญด้านการศึกษา(Education)
การศึกษาเป็นหัวใจสำคัญที่สุดที่รัฐต้องลงทุนด้วยความจริงจัง ต้องให้ทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดด้วยการให้ได้รับการศึกษาทุกระดับชั้นอย่างเสรี ทั้งคนที่อยู่ในวัยเด็ก วัยเรียน วัยหนุ่มสาวตลอดจนวัยทำงาน ต้องให้ประชาชนเข้าถึงการศึกษาทุกระบบ รัฐต้องลงทุนตลอดเวลา ต้องสร้างสังคมไทยให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ ต้องให้เป็นสังคมแห่งภูมิปัญญา ด้วยการศึกษา
รัฐต้องให้ความสำคัญด้านสุขภาพ (Health)
เพราะปัญหาด้านสุขภาพถือเป็นรายรับรายจ่ายที่มีผลต่อการพัฒนาของประเทศ นับวันรัฐต้องเสียค่าใช้จ่ายกับการรักษาประชากรของประเทศเป็นจำนวนมหาศาล โดยเฉพาะการนำเข้าทางด้านการแพทย์จากยาและอุปกรณ์การแพทย์ ตลอดจนเทคโนโลยี รัฐควรส่งเสริมสุขภาพของประชากรตั้งแต่วัยเยาว์ถึงวัยชรา ต้องคิดและลงทุนด้านการป้องกันมากกว่าด้านการรักษา ต้องสนับสนุนให้มีการรักษาภูมิปัญญาท้องถิ่นในเรื่องแพทย์แผนโบราณ แพทย์ทางเลือกให้มากกว่าในปัจจุบัน เมื่อประชากรของชาติมีสุขภาพแข็งแรง รัฐก็จะมีรายจ่ายด้านการรักษาลดลง ทำให้รายได้ของประเทศเพิ่มขึ้นอีกทั้งยังส่งผลให้แรงงานที่มีอยู่มีคุณภาพตามมา
รัฐต้องให้ความสำคัญด้านวัฒนธรรมชุมชน (Culture community)
เพราะวัฒนธรรมชุมชนเป็นรากฐานของความเป็นชนชาติ เป็นแก่น เป็นโครงสร้างที่จะรักษาไม่ให้วัฒนธรรมต่างชาติดเข้ามามีบทบาทได้อย่างรวดเร็ว ปัจจุบันสังคมไทยเป็นสังคมบริโภควัตถุ เพราะรัฐขาดการรักษาและพัฒนาวัฒนธรรมของชุมชนเช่น การที่รัฐให้ธุรกิจค้าปลีกรายใหญ่ ทั้งจากในประเทศและต่างประเทศเข้ามาตั้งอยู่ในชุมชน ทำให้ร้านค้าระดับโชห่วยหายไปจากชุมชน สิ่งที่ตามคือชุมชนขาดการสื่อสารแบบธรรมชาติ ขาดความรักใครกลมเกลียวในระบบธรรมชาติ ขาดการเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ เป็นการทำลายสังคมอย่างสิ้นเชิง
รัฐต้องให้ความสำคัญในการเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร (Media)
เพราะข้อมูลข่าวสารเป็นสิ่งสำคัญในปัจจุบันของโลกที่มีการแข่งขัน การที่รัฐไม่เปิดเผยข้อมุลและให้ประชาชนได้เข้าถึงแหล่งข้อมูลย่อมทำให้เกิดการเสียเปรียบโดยเฉพาะกับคู่แข่งต่างชาติ การที่ประชากรไทยรู้ข้อมูลข่าวสารช้ากว่าย่อมเสียเปรียบในการสร้างต้นทุนที่สูง รัฐต้องสร้างให้สังคมไทยกลายเป็นสังคมข่าวสาร เป็นสังคมที่ประชาชนพร้อมเข้าถึงทุกๆด้านของการสื่อสาร เพื่อลดต้นทุนและทันต่อเหตุการณ์ของการเปลี่ยนแปลง
2.สังคม วัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อม(Social ability, Culture & Environment)
รัฐต้องสร้างสังคมให้เป็นสังคมที่มีวัฒนธรรมเป็นของตนเอง ทั้งวัฒนธรรมในเชิงวิถีชีวิต วัฒนธรรมของการมีวินัย วัฒนธรรมของการบริโภค ต้องรู้จักบริโภคทรัพยากรของท้องถิ่นเพื่อรักษาทรัพยากรทางธรรมชาติดให้สืบต่อไป ทั้งยังเป็นการลดต้นทุนของสังคม
รัฐต้องรักษาวัฒนธรรมทางศีลธรรม จริยธรรมให้กับพลเมืองของชาติ เพราะหากพลเมืองขาดศีลธรรม จริยธรรมก็จะก่อให้เกิดผลเสียตามมา เป็นการไม่นับถือผู้อาวุโส เมื่อเกิดปัญหาการขัดแย้งขึ้นก็จะใช้อำนาจทางกำลังเข้าแก้ไข หากระบบอาวุโสแข็งแรงก็จะลดปัญหาเหล่านี้ลงได้ และการขาดขริยธรรมก็จะนำมาซี่งการฉ่อราษฏร์บังหลวงโดยไม่รู้ว่าเกิดผลเสียต่อส่วนรวมของประเทศ
3.แรงงาน(Labor Force)
จากปัจจัยดังกล่าวข้างต้น หากรัฐขาดการสนับสนุนตั้งแต่สถาบันครอบครัว(Family) การเลี้ยงดู(Nutrition) การศึกษา(Education) การดูแลสุขภาพ(Health) การรักษาวัฒนธรรมชุมชน(Social ability, Culture & Environment) และการเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร(Media) ย่อมทำให้ประชากรของประเทศเป็นทรัพยากรด้านแรงงานที่ต่ำ สร้างรายได้จากแรงงานล้วนๆ เป็นแรงงานที่ขาดความรู้ ความสามารถ ย่อมทำให้ไม่สามารถรักษาทรัพยากรทางธรรมชาติและทรัพยากรทางวัฒนธรรมไว้ได้ และในที่สุดก็จะนำมาซึ่งการเสียเปรียบทั้งทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง จะเห็นได้จากการที่ ผู้ประกอบการของไทยที่ลงทุนในอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ ด้วยทุนจำนวนมากกับเทคโนโลยีและอุปกรณ์จากต่างประเทศ โดยใช้แรงงานจากแรงงานขั้นต่ำภายในประเทศ กล่าวได้ว่ารายได้ที่เข้ารัฐมีเพียงรายได้ที่ได้จากแรงงาน นอกเหนือจากนั้นก็คือต้องเสียให้แก่ต่างชาติ โดยถือเป็นค่ามันสมองที่เขามีความคิด และสติปัญญาเหนือคนในชาติของเรา
จากการแข่งขันกับโลกภายนอกและการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาของสังคม ทำให้สังคมและทรัพยากรมนุษย์มีความต้องการ(Demand size)
1.ภาคการผลิต(Productive Sectors)
การผลิตมีความสำคัญต่อการพัฒนาประเทศเพราะเป็นการสร้างรายได้ให้รัฐและกับประชาชนในประเทศ การผลิตที่มีดุลภาพนำมาซึ่งรายได้ที่สูง ดังนั้นประชากรที่เป็นทรัพยากรของประเทศต้องมีการให้การอบรม(Training) การศึกษา (Education) อยู่ตลอดเวลา เพื่อเป็นการสร้างขีดความสามารถ (Competency) เพื่อการแข่งขันได้ (Competitiveness) ทั้งนี้เพื่อให้แต่ละอาชีพ (Occupation) มีความหลากหลายและเป็นการสร้างความถนัดของแต่ละบุคคลให้ดำรงอยู่ทั้งนี้เพื่อเป็นการสร้างรายได้ (wage) ให้กับรัฐและประชากรของประเทศ
ผู้ใช้แรงงานยังต้องการสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงานด้วย (Environment mental Factors) เพราะสิ่งแวดล้อมที่ดีจะช่วยลดการเจ็บป่วย (Disability) เป็นการลดค่าใช้จ่ายของตนเองและภาครัฐ
อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง (Industrial Relation) ย่อมมีส่วนในการเสริมสร้างรายได้ของบุคคลและชุมชนจึงตองอาศัยการพัฒนาบุคคลากรตลอดเวลา
2.ความสามารถในการแข่งขัน (Competitiveness)
เพื่อเป็นการสร้างความสามารถการในการแข่งขัน สภาพแวดล้อมที่ดี และการเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถอย่างสม่ำเสมอ เป็นการสร้างการบริหารจัดการที่ดีตามมา เพราะมีทรัพยากรที่มีคุณภาพเป็นพื้นฐาน
รัฐต้องมีการสนับสนุนอย่างชัดเจน และมีจูงใจเพื่อการพัฒนาร่วมกันทั้งภาครัฐและผู้ประกอบการและผู้ใช้แรงงาน
3.ความเป็นอยู่ที่ยั่งยืน(Sustainability)
การที่บุคลากรของประเทศมีความพร้อมขั้นพื้นฐานทั้งพื้นฐานครอบครัวที่ดี สู่การศึกษาที่ดีและศึกษาได้ตลอดเวลา มีสุขภาพแข็งแรง มีรัฐเชิงสวัสดิการคอยให้การสนับสนุน อีกทั้งรัฐยังช่วยรักษาวัฒนธรรมของท้องถิ่น ของชาติ ให้ดำรงอยู่ ก็จะก่อให้ประชากรของประเทศมีความสุขในการทำงาน เป็นการสร้างรายได้ที่มั่นคง โดยเฉพาะการสร้างงานของบุคคลากรกับการรักษาทรัพยากรธรรมชาติดและทางวัฒนธรรมเป็นการสร้างความสุขที่ยั่งยืนควบคู่ไปกับการสร้างผลผลิคให้รัฐ
แต่รัฐยังจะต้องสร้างสภาวะแวดล้อมและสร้างสำนึกให้ผู้ประกอบการตลอดจนประชากรของรัฐให้เป็นผลเมืองที่ดำเนินวิถีชีวิตแบบรู้จักประมาณตน(ดำเนินชีวิตแบบพอเพียง) รู้จักออม รู้จักหา รู้จักใช้ สร้างให้เป็นสังคมสมานฉันท์ เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้อย่างแท้จริง
4.คุณภาพชีวิต (Human Security)
การสร้างให้ประชากรรู้จักการดำเนินวิถีชีวิตแบบพอเพียง แบบรักษาทุนทางธรรมชาติเพื่อสร้างคุณภาพทุนมนุษย์ของสังคม ย่อมทำให้ทุนมนุษย์ของชาติมีคุณภาพชีวิตตามมาในที่สุด
5.ตอบแทนสังคม
การที่ประชากรของประเทศดำเนินวิถีชีวิตมาอย่างมีคุณภาพ ตั้งแต่รัฐให้สิทธิขั้นพื้นฐานแห่งรัฐ ตลอดจนช่วยสนับสนุนให้บุคลากรของประเทศมีคุณภาพนั้น ย่อมหมายถึงการเป็นทรัพยากรด้านแรงงานของประเทศทั้งทางร่างกายและสมอง เมื่อเครียดจากการทำงาน(Life After Retirement) มีความสุขตลอดจนคนที่อยู่ในวัยทำงาน เมื่อทำงานอย่างมีความสุข รัฐต้องสร้างบรรยากาศ และสร้างสำนึกให้คนในชาติร่วมกันตอบแทนคุณสังคม แต่รัฐจะทำให้ง่ายลงเพราะเมื่อบุคลากรที่เป็นทุนมนุษย์ของสังคมทำงานอย่างมีความสุข มีรายได้ที่มั่นคง ก็ย่อมต้องการมีส่วนมรการคืนทุนทางรายได้ให้กับการพัฒนาประเทศเพื่อตนเองและลูกหลายจะได้อยู่ในสังคมที่มีความสุข ความมีเสถียรภาพ ทั้งทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง
Dear Prof. Chira,
I am re-sending my homework as discussed.
Thank you very much.
Best regards,
Sarah
SSRU/DM Student
Human Capital Architecture(Demand – Supply) Supply Population – Education & Awareness; Quality in providing education to all different levels of population is part of the essential infrastructure in the communities. Create awareness of importance of education, learning from all mass media, newspaper, news etc. also part of “quality of life”. Both IQ and EQ are also important for people to live in the communities. Moral & Ethical are key points of awareness in living together in the society. Health & Welfare (Housing etc.); Looking after people in providing standard healthcare with welfare which are of direct benefit to people in all communities. To provide health care & dental care programs to communities. Infrastructure in communities; Including water, ecology, electricity/power, roads, public park, awareness of decent environment in all communities. Government’s role in providing the basic infrastructure and to also maintain the level of services to all villages, and communities. Nutrition; Educate & create awareness to people with healthy nutrition to all ages. Government must has the policy in educating people in all communities of how to live a healthy life. Family; Good family is a strong infrastructure to community. Value and quality of life in individual person is basically an impact from family background. Media & Social; It’s necessary for government to create awareness in obtaining & providing information/news from mass media. Healthy social among each communities is a good beginning in enlarging to other communities. Labor Force- Age, Sex, Race, Hispanic origin, Marital status, Family relationship, & Veteran status; These are important factors in creating a strong team for labor force. Different industry required different type of workers. Family obligation also part of lack of support in career aspect. Occupation, industry, class of worker, hours of work, full- or part-time status; Different type of industry, market require the wide diversity of workers. There are different requirements which has both direct and indirect impact to type of industry/market. Work experience, occupational mobility, job security, Educational Level, & school enrollment of workers. These are also important factors in building up a strong team in the market. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Demand Productive Sectors- Labor; Each market requires labor at different level & type and different competencies. Knowledge and training increase the skill in career. Other factors which has direct & indirect impact to labor market are also including of -: Technology; Wages, Insurance Benefits, including Accident Insurance; Natural Resources; Environmental Factors; Disability, sickness, pregnancy for women, vacations, taking care of family members and; Culture. Competitiveness- We must know the “Business Environment”. Able to know your competitive in the same market can increase the focus in fulfill the need for your own market. Other factors which have direct & indirect impact are also including of -: Physically/Knowledge Infrastructure; Business Performance; Self assessment is a must in all type of business. Learning the strength & weaknesses in your business organization can verify the status of where you are stand in the market. Labor Supply; and Social & Politic situation. Sustainability – Factors which have impact to the sustainability in all market type of business world including the local & international aspect, namely:- Environmental Sustainability; Economic Sustainability; Social Sustainability; Political Sustainability Industrial Culture; and Intellectual Property Life After Retirement - “Life after retirement is a social heritage not a social burden”. In our Asian culture are should have innovative thinking on the retirement people. The retirement people can also maintain the activities to the social for their individual benefit and also to the society. Activities with the family members, friends, communities which suitable to their age; and Health, Leisure & Happiness are main factors for retirement life. Impact of the Human Capital to Globalization – In the globalization aspect, innovation thinking is essential in particularly “Human Capital” topic. Human Capital has direct impact to -: Global Economy, i.e. Switzerland, Finland, and Sweden are world most competitive economics. Their governments have strong & maintain with persistent activities in doing the investment of their people. The country has become success in the global & worldwide aspect. Other innovation strategies on Human Capital can also involved -: Need of Global Society. Awareness of the economic world situation; International Relations; Politic Situation; Global Economic Reform; and Create the conditions for rapid and sustained productivity growth. Comparing and learning from the local market within the country can cause the lack of efficiency. It’s government role in encourage and establish the international linkage. The growth & productivity can be enlarged and extended to other countries. The globalization is also has the impact to the society crisis. There are more competitive in the market which causing people has lack of responsible in terms of moral and ethic in the local society. Siriporn (Na Pombhejara) AllapachSubmission Date 20 June, 2007
การบ้านวิชาทุนมนุษย์ ครั้งที่ 2 (อ.ประกาย ชลหาญ)
Dear Prof. Chira,
Please find my 2nd assignment on "HR Strategy & Management Overview". The instructor was AJ. Prakai Cholahan.
Best regards,
Sarah (NaPombhejara) Allapach
SSRU/DM
HR Strategy & Management Overview2nd Assignment Saturday 23 June, 2007 as our 2nd week on "Human Capital" class, we had an opportunity to meet with AJ. Prakai Cholahan, Director of ACAP Advisory PCL. AJ Prakai is a man with high experiences. He shared his knowledge and experiences with class particularly on "HR Strategy & Management Overview". I felt that 3 hours of class were not sufficient to cover the essentials which he has to share with us. He started class with the introduction of Jack Welch, the CEO of Century. I learnt that HR Strategy has 2 key factors which are-: - Employee; and - Financial AJ Prakai referred to Jack Welch's book that the way of thinking in the HR matter is all about "individual person". There are 4 E in Mr. Welch's theory, there are-: 1. Energy Ability to act or work with strength and eagerness; 2. Energize Giving full energy & enthusiasm; 3. Edge Able to perform better than others; and 4. Executed Perform & carry out to reach the goal. However, the class had a chance to share on the "Ethics" which they felt that it should be added into this category. AJ Prakai explained that Jack Welch described the “Ethics” issue in the "Corporate Value". I learnt that the 3 parts in the organization must involve leader, follower, and environment. The Reality is the linkage in between these 3 main parts. One of the most interesting part which I learnt was the leaders have most important task to contribute to their organization. The leader's role must develop the ability and motivation to all employees. Joseph M. Juran, father of quality has stated on his HR model which focus on “ability improvement” that leaders in the organization responsible for building awareness of the need and opportunity for improvement, set goals for improvement and organize to reach them, carry out projects to solve problems, report progress, provide training, give recognition, communicate results maintain momentum by making improvement part of the regular systems and processes of the company. Abraham Moslow’s Theory of Human Motivation has described from his studied and observations of humans' natural curiosity. Moslow’s theory contended that as human/employee meet 'basic needs', they seek to satisfy successively. Motivation is a must for all as a human. Other factors in making ability & motivation to individual employee which includes the followings -: · Structure Organization Chart is needed to verify roles, responsible, duties of all employees. Each position must know their job description, authority, their team & tasks of what they have to do to reach the organization's goal. This is also road map of how to set for individual/department's compensation, wages, including benefit package, insurance etc. · Resourcing Manage in putting the right man into the right job. Numbers of each department is relevant to the tasks, not too much staff or under staff. Over staff or under staff cause problem within the team, department and as a whole organization. · Performance Management Evaluation/self assessment is a must for all organizations. The leader, management level including manager level are responsible for informing the staff of the evaluation, objectives, what are the KQI, what type of job assignment etc. The performance review is a tool in verifying the competencies of staff. The diligence & outstanding staffs can be recognized and also revert to the opposite performance. Evaluation is recommended to do on a regular basis throughout the year. It's not a one time job. Development, training and discipline will be verified from this task. · Train/Know Support This also apply to technical/hard skill, management skill and soft skill. Technology support is also a must with all type of organization. At this point, I learnt that there are 3 ways of management support. Management Up, Management Down and Side Way support. Management Up is how to have the right interaction with your supervisor. How to get support from supervisors etc. Side way is how to manage the teamwork. Management Down is how to have the interaction with your subordinates in the proper, constructive ways. · Performance Support Providing of working facilities, improving of working environment, activities among the team or as the whole organization. This can also reply to benefit packages to staff. · Leadership Leader must be a “Role Model” to all employees. Leader has 4 main roles, namely - 1. Pathfinder Create a clear vision, direction to all employee; 2. Aligning All employee must be on the same road and in the same team, direction. Leader's must be able to communicate to their employees in making sure that everyone is on the same direction; 3. Empower Good leader must support their subordinates, encourage staff under their supervisor to be able to take risk at the affordable level, decision making, able to assist supervisor in all aspect; 4. Role Model Set out the good sample, become the good leader and fully respect & acceptable to all employee. Leadership is a must for all organizations. Leader is also a corporate brand. Leader should also create & encourage not only technical skill but they should also create the activities in the soft skill areas, i.e., CSR Activities etc. Leader can make different to their organization. Leader has to "do the right things". Manager has to "do the things right". · Communication Each organization requires good communication system, including setting up a good manual, process handbook. Informing the information to the right person, right timing is essential. "Information is Power". Communication can benefit and damage to the organization. It is very important for the leader/management level to set the sufficient planning in communicating with all employees. Regular meeting, post the announcement(s), internal newsletter etc. · Culture Corporate Value can become a success with a good culture in the organization. All employees must know and understand the corporate culture. Loyalty, sense of belonging will also happen and together is a success of "Corporate Value". The culture can also help the employees to be on the same direction.As the class discussion went along, AJ Prakai pointed out the key factors of the innovation way in running the business. One of the key factor is the leader’s role. The importance of having a good leader or role model must start from small society, i.e. family, work place etc. Family is a strong infrastructure to individual person. If they have a good sample at home, they will extend their well behavior to the small society at school, work place and to larger society. I’m currently holding a position of Marketing & Communications Manager at Baker & McKenzie, Bangkok office. My organization has worldwide network. Leaders of the organization in both global & regional offices are standing at leaders with innovative thinking. There are several rewards we have awarded with under the lead of our Managing Partner. For example -:“Our firm in New York, March 28, 2006 – For the second consecutive year, Baker & McKenzie was nominated “Law Firm of the Year” by Institutional Investor’s Securitization News. The nomination honors the Firm’s global securitization team for “a number of significant and innovative transactions” in 2005, including its key role as special New York counsel on behalf of Marvel Enterprises, Inc. in connection with its film slate financing, which is also nominated for New Asset Class Deal of the Year. Award winners were announced in New York City on Thursday, April 27, 2006; andWashington, D.C., October 17, 2005 – Baker & McKenzie LLP is pleased to announce that it was named Pro Bono Law Firm of the Year by the Capital Area Immigrants’ Rights (CAIR) Coalition, a prominent immigrants’ rights group in Washington, D.C. The award acknowledges the Firm’s pro bono work and charitable contributions to advance the recognition of rights for immigrants to the United States”.Nominations for each category were based on feedback from leading industry professionals. Based upon their recommendations and the publication’s survey of rating agencies, bankers, financial firms and others in the field, the editorial staff reviews each nomination for a final determination of the winners.These are two honor rewards which the firm has received as an outstanding law firm. With the vision of our innovative way of thinking and management. Our top leaders have made the firm’s position to be at the top ranking with the teamwork under same vision, mission and receiving the goal in the global aspect. Looking at our achievement in different offices, our leadership approaches are based on many factors beyond country culture, including personality, role, competitive in the same area of industry, and individual company values. B&M leaders or management level are working together with managers level to define and ability to develop a vision or direction for the firm. They are also together with employees to implement the vision in organizational terms and ensure that things happen according to the plan. These are our management’s focus.Henry Mintzberg’s Theory stated clearly on the “Leader Roles” that leader is the heart of the manager-subordinate relationship and managerial power and persistent where subordinates are involved even where perhaps the relationship is not directly interpersonal. The leader or manager must - :· defines the structures and environments within which sub-ordinates work and are motivated. · oversees and questions activities to keep them alert. · selects, encourages, promotes and disciplines. Leaders and manager must able to maintain balance between subordinate and organizational needs for efficient operations.On the country level, I feel strongly that leader has influence to all aspects. The Nature of Leadership looks at the universal qualities of great contemporary leaders as well as those historical figures such as Abraham Lincoln, George Washington, and Dr. Martin Luther King, Jr. whose leadership still continuing in this modern society. In civilized societies, the quality and competency of leadership are a pre-requisite to economic, social and political development, as those activities will largely depend on the decision -making of the leadership. Generally speaking, good leadership should have the following qualifications: 1. Should possess a clear and constructive vision both for short and long terms for the interests and benefits of the people and the country as a whole;2. Should be able to establish specific poling measurers to be implemented appropriately;3. Should be a decent person with good personality; must be able to establish and maintain strong relationship with other sectors of societies, so that the majority of the people will give full support to him;4. Must have a strong determination to suppress all activities which are against the interests of the Nation and its people, such as corruption and other political wrong doing and;5. Must maintain a high standard of morality integrity, and ethics at all time. As we can see, Thailand is still lacking a good leadership in its efforts to develop the country. As a result, there has been political turbulent from time to time. This has a far-reaching impact upon the growth of the economy. At present, some Asian countries are having better leaderships than Thailand. And as a result, their economies are going much a head of us. To solve this problem, seeking a good leadership should be declared a national agenda. Efforts must be made to educate people to understand the importance of having good leaderships based on the above-mentioned qualifications, so that Thailand would have an opportunity to stand proudly in the world. Vietnam can be one of the good example for rapid growth of the country under the efficiency of their leaders. Prime Minister of Vietnam expressed that “As a Vietnamese saying goes: "As fire tests gold, hardship tests will" we have every reason to believe that ASEAN will be able to address those challenges and soon tide over, continue to develop in a sustainable and equitable manner. Drawing up lessons of experience on the crisis, we need to strengthen the fundamentals for sustainable economic development in harmony with social and cultural development, making use of the human factor, improving the ecological environment, eradicating social evils, especially the drug issue and the HIV/AIDS threat which are growing at an alarming rate in some countries of our region”. (Keynote Address by H.E. Mr. Phan Van Khai, Prime Minister of Vietnam, United Nation Summit Conference 15 December, 1989. Hanoi). Vietnam’s leaders are not only focus on economic growth but together with social equity and stability as well as to improve ecological environment and achieve sustainable development. Agriculture including forestry and fishery, plays an important role in almost all regional countries. They also believe that together within the region, Asian countries can help meet the nutrition needs which are becoming urgent in the world. They have also able to set up the mechanism measurements in warning, preventing and handling with the corruption issue. The country is also strongly exchange of experience in macroeconomic management. Siriporn (Na Pombhejara) Allapach26 June, 2007
การบ้านครั้งที่ 2 / Human Capital / Aj. Prakai Cholahan
HR Strategy & Management Overview
จากการได้เข้าเรียนเมื่อวันเสาร์ที่ 23 มิถุนายน 2550 เป็นการเรียนครั้งที่ 2 ของเรื่อง “ Human Capital ” กับอาจารย์ประกาย ชลหาญ
การได้เรียนกับท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ นับว่าเป็นความโชคดีของนักศึกษาเป็นอย่างยิ่ง เพราะท่านอาจารย์เป็นผู้มีความสามารถรอบด้าน โดยเฉพาะในเรื่องของการจัดการทุนมนุษย์ นอกจากนั้นท่านอาจารย์ยังได้เปิดกว้างให้ทุกคนได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนแนวคิดต่างๆเกี่ยวกับ Human Capital
อาจารย์ประกายได้เปิดฉากในการสนทนาด้วยการนำแนวคิดของ JACK WELCH ที่กล่าวว่า “ Business is about people In fact life is only people ,family ,friend ,colleagues ,bosses ,teachers , coaches , neighbors , At the end of the day , It s only people that matter
และได้กล่าวถึงแนวคิดอีกแนวหนึ่งที่เกี่ยวกับ Human Capital ของคุณภารณ อิศรเสนา “ Human Capital is the most valuable asset in any Organization ”
อาจารย์ประกายบอกว่า ถ้าเราต้องการเติบโตในองค์กร เราต้องเรียนรู้ สองเรื่องหลักซึ่งถือว่าเป็นหัวใจในการทำงานคือ เรื่องการจัดการคน และเรื่องการเงิน คือรู้ทั้งเรื่องการบริหารทางการเงิน และการจัดการทางการเงิน ต่อจากนั้นอาจารย์ได้กล่าวถึงแนวคิดของ JACK WELCH ที่พูดถึงเรื่องของผู้นำว่า ผู้นำที่ดีต้องมี 4 E คือ
1. มี Energy = มีความกระตือรือร้น
2. มี Energize = มีพลังเหนือคนอื่น
3. มี Edge = มีความเหนือชั้นกว่าคนอื่น
4. มี Executed = ต้องทำให้สำเร็จที่เหนือกว่าคนอื่น
นักศึกษาในห้องได้แลกเปลี่ยนทัศนะในห้องว่า น่าจะมีอีกหนึ่ง E คือ E ที่ 5 ในเรื่องของ“ Ethics ” คือเรื่องของจริยธรรม คุณธรรม ของผู้นำ แต่อาจารย์ก็ให้แนวคิดว่า JACK WELCH ใส่เรื่อง Ethics ไว้ใน “ Corporate Value ” แล้ว นอกจากแนวคิดนี้ พวกเรายังได้เรียนรู้เรื่อง สามสิ่งที่เกี่ยวข้องกันในองค์กร กล่าวคือ ในองค์กรจะต้องมี
- ผู้นำ Leader
- ผู้ตาม Follower- สิ่งแวดล้อม Environment ซึ่งเป็นลักษณะของ วงกลม 3 วง ที่เกี่ยวข้องกัน และจุดที่วงกลมทั้งสามตัดกันนั้นเป็นความจริงขององค์กร ต่อจากนั้นพวกเราได้เรียนรู้ถึงภาระที่ผู้นำจะต้องให้ความสำคัญ ในการสร้างคนให้มีความรู้ ความสามารถ และมีประสิทธิภาพ โดยที่ผู้นำจะต้องสร้างให้เกิดแรงจูงใจ Motivation และ Ability หรือ Competency ให้เกิดขึ้นกับคนในองค์กรของตนให้จงได้ ซึ่งก็ต้องอาศัยองค์ประกอบต่างๆ ที่จะทำให้เกิด Ability และ Motivation ในองค์กรดังต่อไปนี้
1. Structure
โครงสร้างขององค์กรที่ดีจะต้อง ถูกออกแบบมาอย่างมีประสิทธิภาพ และมี Job Description ที่ชัดเจน เพราะจะทำให้สามารถกำหนดภาระหน้าที่ของแต่ละคนได้ว่า ใครมีหน้าที่อะไร รับผิดชอบเกี่ยวกับสิ่งใดบ้าง แต่ละคนต้องรู้ภาระหน้าที่ของตนเอง และต้องรู้ระดับความยากง่ายของงานที่ตนเองรับผิดชอบด้วย เพราะความยากง่าย และความซับซ้อนของงานที่ทำนั้นจะไปสอดคล้องกับค่าตอบแทนต่างๆ ( Compensation ) ด้วย ค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับงานที่รับผิดชอบ จะช่วยสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ในการเรียนรู้งาน และการพัฒนาตนเอง ในการสร้างผลงานที่จะตามมาด้วยเพราะฉะนั้นการให้ผลตอบแทนที่ดีควรยึดหลักเกณฑ์การจ่าย 7 ประการดังนี้
1. ความพอเพียง
2. ความเป็นธรรม
3. ความสมดุล
4. ความมั่นคง
5. มีประสิทธิภาพ
6. สามารถสร้างแรงจูงใจได้
7. เป็นที่ยอมรับของผู้รับ
2. Resourcing
เป็นการจัดคนให้เหมาะกับหน้าที่ และจัดคนให้พอดีกับงาน อย่าให้คนมากเกินไปหรือน้อยไปกว่างานที่มี เพราะจะทำให้เกิดปัญหามากมายตามมาภายหลัง ถ้าคนมากกว่างาน ค่าใช้จ่ายก็จะสูงเกินเหตุ แต่ถ้าคนน้อยกว่างานความเครียดก็จะเกิดกับคนทำงาน เพราะคนต้องแบกภาระการทำงานที่หนักขึ้น และรู้สึกว่าองค์กรกำลังเอาปรียบอยู่
3. Performance Management
ต้องมีระบบการประเมินผลที่ดี โดยไม่ใช่ระบบการให้ผลประโยชน์เท่าๆกัน ซึ่งจะให้ผลเสียมากกว่าให้ผลดี ต้องมีกระบวนการในการพิจารณา กำหนด และประเมินว่า งานแต่ละงานมีคุณค่าและความสำคัญอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับงานอื่นๆ ในองค์กรเดียวกัน โดยไม่คำนึงถึงตัวบุคคลผู้ปฏิบัติงาน เพื่อประโยชน์ในการจ่ายค่าตอบแทน ( Compensation )
การประเมินผล Job Evaluation จะต้องประกอบด้วย
- การวิเคราะห์งาน ( Job Analysis )- กำหนดปัจจัยที่เป็นค่าของงาน ( Compensable Factors ) - กำหนดวิธีการที่เหมาะสม ในการประเมินคุณค่า และความสำคัญของงาน
- แยกประเภทและลำดับที่ของงาน
ทำให้เกิดผลดีจากการประเมินคือ* ทำให้ทราบว่า งานตำแหน่งใด ควรใช้คนคุณสมบัติอย่างไร
* ผู้ใดทำงานได้ผลตามความมุ่งหมาย
* ผู้ใดมีคุณสมบัติสูงขึ้น ควรเลื่อนขั้นให้ตรงกับความเป็นจริง
* จัดเงินเดือนหรือค่าตอบแทนให้สอดคล้องความเป็นจริง
* มีประโยชน์ในการคัดเลือก บรรจุแต่งตั้ง โยกย้าย ฝึกอบรม ประเมินความดีความชอบ เลื่อนขั้น หรือให้ค่าตอบแทน* ผู้ใดต้องการพัฒนาความรู้เพิ่มเติม เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น
เพราะฉะนั้น ผู้บริหารต้องรู้ว่า หลังการประเมินผลแล้ว จะเอาผลจากการประเมินไปใช้ทำประโยชน์อะไรได้บ้าง ซึ่งจากการประเมินผลที่ดีนั้นต้องทำดังนี้
1. ต้องวัดจากสิ่งที่เรามอบหมายให้เขาทำ เราจึงควรบอกเขาตั้งแต่ต้นว่า เราจะประเมินหรือวัดเขาจากอะไร
2. ต้องมีการประเมินหรือวัดเป็นระยะๆ หลังจากการประเมินควรบอกเขาด้วยว่า เขามีจุดอ่อนจุดแข็งอะไร
3. ต้องใช้การประเมินผลไปในทางที่พัฒนาคน และควรให้ความใส่ไจผลการประเมินที่จุดแข็ง เพื่อจะได้ส่งเสริมสนับสนุนเขาให้ดียิ่งขึ้นไป ทั้งด้าน ความรู้ ทักษะ งบประมาณ ทรัพยากร แต่ทั้งนี้และทั้งนั้นก็ไม่ควรมองข้ามจุดอ่อน ซึ่งเราต้องนำมาพิจารณาปรับปรุงแก้ไขด้วย
4. Training / Knowledge Support
เราต้องมีระบบในการสนับสนุนทางด้าน Training และทางด้านเทคนิคต่างๆ เช่น เทคนิคการทำงานเป็นทีม การอยู่ร่วมกัน การบริหารจัดการในทุกระดับ เพราะฉะนั้นเราต้องพัฒนาคนทั้ง 2 ด้าน คือด้านIQ ( Intelligence Quotient )
EQ ( Emotion Quotient ) หรือ
EI ( Emotion Intelligence ) คือความฉลาดรู้ทางอารมณ์เพราะผู้บริหารจำเป็นต้องพัฒนาทักษะทางด้านความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence ) เพื่อนำไปสู่การพัฒนาองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ และ บรรลุผลสำเร็จให้มากที่สุด
GOLE MAN ( 1995 ) ได้ชี้ให้เห็นถึงแนวความคิดพื้นฐานของความฉลาดทางอารมณ์ของแต่ละบุคคล ที่ผู้บริหารต้องทราบไว้ดังนี้ 1. ความสามารถในการรู้เท่าทันตนเอง ( Self Awareness )
2. ความสามารถในการควบคุมตนเอง ( Self Control )
3. ความสามารถในการสร้างแรงจูงใจให้แก่ตนเอง ( self Motivation )
ดังนั้นการพิจารณาทักษะทางอารมณ์ของผู้บริหารจึงต้องพึงปฏิบัติให้ได้ทั้ง 5 ด้าน
1. ผู้บริหารต้องรู้อารมณ์ตนเอง
2. ผู้บริหารต้องรู้จักควบคุมอารมณ์ตนเอง
3. ผู้บริหารจำเป็นต้องรู้จักเรียนรู้การจูงใจอารมณ์ตนเอง
4. ผู้บริหารต้องฝึกฝนให้เข้าใจความรู้สึกของเพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา
5. ผู้บริหารต้องรู้จักตอบสนองต่อสัมพันธภาพที่บุคคลอื่นมอบให้ตนอย่างเหมาะสม
และต้องเรียนรู้เรื่อง Management Skill ทั้ง 3 ด้านคือ
1. Management Up
2. Management Down
3. Management Side Way
ซึ่งการบริหารจัดการ Management Down จะง่ายที่สุดเมื่อเทียบกับทั้ง 3 ทาง เพราะเรามีหัวโขนแห่งอำนาจสวมอยู่ ส่วนการ Management Up จะยากที่สุดเพราะต้องใช้ฝีมือมากพอสมควรที่จะหาวิธีใช้นายให้เป็นประโยชน์ ในขณะเดียวกันการที่จะเปลี่ยนแปลงผู้เป็นนายนั้น เป็นเรื่องยากมิใช่น้อย ด้าน Management Side Way ก็เป็นเรื่องของการทำงานเป็นทีม และการประสานงานก็เป็นเรื่องที่ต้องใช้ความสามารถไม่น้อยเช่นกัน
5. Performance Support
เป็นการสนับสนุนให้คนในองค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพทั้งทางด้าน- สิ่งแวดล้อม
- เทคโนโลยี และเครื่องมือที่ทันสมัย
- บรรยากาศที่ดีในการทำงาน
6. Leadership
การมีผู้นำที่ดี จะช่วยสร้างภาพพจน์ที่ดีแก่องค์กร ตลอดจนช่วยส่งเสริม สนับสนุน ให้คนในองค์กรทำงานได้อย่างมีขวัญ กำลังใจ และมีความก้าวหน้า ดังนั้นผู้นำจึงต้องมี 4 บทบาทดังนี้
1. Pathfinder ชี้ทางให้คนเดินๆปในทางที่ถูกต้อง หมายถึงการกำหนดนโยบายต้องมีความชัดเจน
2. Aligning All ผู้นำต้องชี้ให้ทุกคนเดินไปในทิศทางเดียวกัน
3. Empower ผู้นำต้องรู้จักการกระจายอำนาจให้ลูกน้อง รู้จักคิดเอง ทำเอง ตัดสินใจเอง รับผิดชอบเอง และต้องรู้จักเสี่ยง
4. Role Model เป็นแบบอย่างที่ดีแก่ลูกน้อง จนได้รับการเคารพ และการยอมรับนับถือจากพนักงานทุกคน และต้องเข้าใจให้ถูกต้องระหว่างผู้นำ ( Leader ) กับผู้จัดการ ( Manager )
เพราะ Leader คิดในสิ่งที่ถูก “ Do the right thing ” แต่ Manager หรือผู้จัดการนั้น “ Do the thing right ” คือทำงานให้ถูกต้องจึงได้กล่าวไว้ในเบื้องต้นแล้วว่า ผู้นำคือภาพพจน์ที่ดีขององค์กรอันสำคัญยิ่ง
7. Communicationการสร้างวัฒนธรรมการสื่อสารที่ดีในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ เพราะจะทำให้เกิดบรรยากาศการทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข และความสุขในการทำงานจะช่วยทำให้ประสิทธิผลของงานมีประสิทธิภาพสูงขึ้น ดังนั้นการมีการสื่อสารที่ดีในองค์กร จะต้องมีระบบที่ดี ต้องรู้ว่าข้อมูลใดที่พนักงานต้องรู้ ควรรู้ และน่ารู้ นอกจากนั้นต้องรู้ด้วยว่า การให้ข้อมูลข่าวสารใดๆ “ ต้องให้ข้อมูล ถูกคน ถูกเวลา และถูกสถานที่ ” ด้วยการพิจารณาเฉพาะเจาะจงลงไปว่า ต้องให้ข้อมูลที่เหมาะสม กับคนที่เหมาะสม และในเวลาที่เหมาะสม เพราะข้อมูลที่มีประโยชน์แก่องค์กรก็อาจมีผลร้ายแก่องค์กรเช่นเดียวกัน
องค์กรจะต้องมีการสื่อสารหลายๆทาง ในหลายๆกลุ่มอาทิ- การทำบอร์ดข่าว
- มีการประชุมปรึกษาหารือ หรือแจ้วข่าวสาร
- มีการส่งข้อมูลข่าวสารในด้านต่างๆ เช่น email
นอกจากนั้นควรให้มีการจัดทำคู่มือในการทำงานไว้ เพื่อให้คนอื่นที่จะมารับงานต่อ สามารถเรียนรู้วิธีทำงานจากคู่มือได้ เพราะฉะนั้นจะเห็นได้ว่า “ Information is Power ” ไม่ได้เป็นคำกล่าวที่เกินเลยไปแต่อย่างใด คนที่มีข้อมูลอยู่ในมือ ย่อมมีอำนาจเหนือคนอื่น และเป็นที่ยอมรับของคนรอบข้าง
8. Cultureวัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะทำให้คนในองค์กรเกิดการยึดโยงซึ่งกันและกัน มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน อันทำให้องค์กรเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง ( High Performance Organization ) โดยมีผู้นำเป็นผู้สนับสนุนมากกว่าเป็นผู้กำหนดแนวทางทั้งหมด ด้วยการสร้างให้เกิดวัฒนธรรม- การเรียนรู้ตลอดเวลาและต่อเนื่อง มีการ
Share Vision และ Information Sharing- การทำงานเป็นทีมด้วย Empowerment และ Trust
ปัจจุบันผมดำรงตำแหน่งประธานกรรมการบริหาร บริษัท เนเจอร์ไลฟ์ จำกัด เป็นบริษัทที่นำเข้าสินค้าเพื่อสุขภาพ และเป็นตัวแทนจำหน่ายสินค้าระบบสมาชิกเครือข่าย ที่มีสมาชิกเป็นตัวแทนของบริษัทในระดับต่างๆทั่วประเทศนับแสนคนเราจึงมี Leader ในระดับต่างๆ ที่ช่วยบริหารจัดการ 3 ระดับคือ Director , Manager , Supervisor ทั้ง 3 ระดับจะมีภาระหน้าที่ ที่รับผิดชอบชัดเจนจากการกำหนด Policy และการกำหนดโครงสร้างการบริหารของบริษัทฯ โดยพยายามปลูกฝังผู้นำในระดับต่างๆให้บริหารงานอย่างมี จริยธรรม คุณธรรม โปร่งใส โดยยึดหลัก 4 ประการ
1. Participation
2. Transparency
3. Responsibility
4. Accountability
เพื่อให้ทีมแต่ละทีมอยู่กันอย่างเข้าใจ เข้าถึง และไว้วางใจซึ่งกันและกัน การทำงานและการอยู่ร่วมกันจึงเป็นบรรยากาศที่สนุกสนาน กระตือรือร้น มีสิ่งใดที่ข้องใจสงสัยก็สามารถตรวจสอบได้ เพราะเราเปิดประตูให้พบผู้บริหารทุกระดับได้ตลอดเวลา และตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา บริษัทฯได้ปลูกฝังให้ผู้นำทุกระดับมี
1. มีความรู้ความสามารถในการบังคับบัญชา และอำนวยการได้ในทุกสถานการณ์ ( Direction and Leadership )
2. ให้เป็นผู้สนับสนุน อำนวยความสะดวกในการตัดสินใจของกลุ่ม ( Facility Group Decision Making )
ในบริษัทของเราเน้นการทำงานเป็นทีมเป็นหลักสำคัญ เมื่อเป็นเช่นนี้ Leader จึงเป็นหัวใจสำคัญที่จะผลักดันให้เกิดการ Chare Idea , Chare Vision เกิดการแลกเปลี่ยนแนวความคิดใหม่ๆซึ่งกันและกันซึ่งจะได้แนวทางใหม่ๆในการทำงาน และการอยู่ร่วมกันของทีม ซึ่งดีกว่าคอยทำตามที่ผู้นำคิด ผู้นำสั่งอย่างเดียว
3. เป็นผู้กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจ ( Motivation) ผู้นำจะต้องมีข้อมูลเพียงพอในการกระตุ้นจูงใจให้ทำงาน ผู้บริหารในแต่ละระดับจะถูกฝึกอบรมในเรื่องการนำเสนอ , เทคนิคการจูงใจ , โดยการจูงใจนั้นต้องอยู่บนรากฐานของข้อมูลความจริง ห้ามสัญญาว่าจะให้ในสิ่งที่ไม่สามารถให้ได้ เช่น การให้ผลประโยชน์สำหรับนักขายในระดับต่างๆ บริษัทจะยึดถือการจ่ายผลประโยชน์ตอบแทน ที่ยึดหลักการจ่ายอยู่ 2-3 ประการเช่น
จ่ายตามหลัก Variable Pay Program คือจ่ายให้ตามผลของ การปฏิบัติงาน เช่น
- จ่ายตามจำนวนชิ้นของสินค้าแต่ละชนิดที่เขาขายได้ โดยกำหนดไว้ว่าสินค้าแต่ละชิ้นเราให้ค่าตอบแทนเท่าใด
- จ่ายตามเป้าที่กำหนด เป็นการตั้งเป้าหมายเอาไว้ ถ้าผู้ใดทำยอดขายได้ถึงแต่ละ เป้าหมาย ก็จะได้รับเป็นเงิน หรือรางวัลต่างๆ หรือได้รับเป็นโบนัสพิเศษ
- จ่ายตามผลกำไร ผลตอบแทนนี้จะจ่ายให้ในระดับ Director เพราะถือว่าได้ทำหน้าที่ ช่วยบริหารงาน ใกล้ชิดกับบริษัท กลุ่มนี้ไม่ต้องทำหน้าที่ขายสินค้า แต่ต้องบริหารลูกทีมในทุกระดับในสังกัดของตนเอง
ส่วนในระดับสมาชิกใหม่ ( Member ) ทางบริษัทจ่ายให้โดยยึดหลัก
Comparable Worth คือจ่ายแบบทำยอดได้เท่าใดก็ได้รับผลตอบตามเงื่อนไขแทนเท่านั้น ไม่มี Bonus หรือรางวัลอื่นใด จนกว่าจะได้ขึ้นตำแหน่งต่างๆเสียก่อน อย่างไรก็ตามบริษัทของเราก็ยึดหลักในการจ่ายผลประโยชน์ตอบแทน ตามเกณฑ์การจ่ายดังกล่าวข้างต้นคือ- จ่ายให้อย่างมีความเป็นธรรม ในทุกระดับ มีความสมเหตุสมผลในแต่ละระดับชั้นของความรับผิดชอบ และความสามารถในการทำงาน บริษัทจะไม่ให้ผลตอบแทนที่จูงใจผิดๆ เพื่อจูงใจให้ทำงาน แล้วเมื่อถึงท้ายที่สุดต่างคนต่างก็อยู่ไม่ได้
- จ่ายให้อย่างพอเพียง บริษัทจะไม่เอาเปรียบคนทำงาน ด้วยเพราะถือว่ามีอำนาจเหนือกว่า เพราะถ้าทำเช่นนั้นเมื่อถึงวันหนึ่งอีกฝ่ายรู้สึกว่าถูกเอาเปรียบ เขาก็ไม่สามารถอยู่ร่วมกับเราได้ท้ายสุดก็จะไม่มีคนเก่ง คนดี อยู่ร่วมชายคาเดียวกันกับเรา
- จ่ายอย่างมั่นคง คือจ่ายตรงเวลาในวันที่กำหนดไม่ผัดผ่อนหรือไม่มีความแน่นอน หรือจ่ายไม่ครบ หรือถ้าจ่ายครบต้องมีเงื่อนไข อย่างนี้ก็จะไม่ได้รับความไว้วางใจ
- การจ่ายสามารถสร้างแรงจูงใจได้ บริษัทคำนึงถึงอยู่เสมอว่า จะจ่ายอย่างไรเพื่อให้เขาวิ่ง แทนที่จะเดิน นั่นคือการจ่ายผลประโยชน์ตอบแทนสามารถกระตุ้นให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ที่สำคัญต้องเป็นที่ยอมรับของผู้รับด้วย นี่คือหลักการจ่ายผลตอบแทนเพื่อสร้างแรงจูงใจให้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทจะไม่ใช้หลักโฆษณาชวนเชื่อ หรือวาดฝัน ในสิ่งที่ไม่สามารถเป็นไปได้ หรือมีส่วนที่จะเป็นไปได้ในเปอร์เซ็นต์ที่ต่ำเกินไป
4. มีความสามารถในการประสานเรื่องความขัดแย้ง ( Conflict Resolution )
การอยู่รวมกันจำนวนมากย่อมมีปัญหาหรือมีความขัดแย้ง กันบ้างเป็นเรื่องปกติ แต่เป็นเรื่องปกติที่ต้องได้รับการแก้ไขจากผู้นำทีมในแต่ละระดับ ดังนั้นผู้นำจะต้องสมารถแก้ไขสถานการณ์ให้อยู่ในระดับปกติโดยเร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้ ในส่วนของบริษัทฯจะมี Meetingในระดับผู้บริหารเพื่อแลกเปลี่ยนแนวคิดในการแก้ไขปัญหาอย่างสม่ำเสมอ ก่อนที่จะมีการกำหนดนโยบายใดๆลงไป
5. การสร้างความเป็นเอกภาพของทีม ( Team Unification ) การพบลูกทีมอยู่เสมอๆเป็นการเปิดโอกาสให้ผู้นำสามารถสร้างความเข้าใจที่ดีแก่แม่ทีม เพราะฉะนั้นผู้นำต้องใช้โอกาสที่ทีมงานมารวมตัวกัน แลกเปลี่ยนแนวคิดซึ่งกันและกัน หล่อหลอมให้เกิดเอกภาพของทีมอย่างสม่ำเสมอ
6. สามารถจัดการและเชื่อมโยงกับผู้บริหารในระดับสูง
หรือมีการเชื่อมโยงสัมพันธ์ที่ดีกับผู้บริหาร ( Top Management Linkage ) ผู้นำที่ดีต้องเป็นตัวเชื่อมโยงที่ดีในอันที่จะสร้างความเป็นปึกแผ่น และเข้มแข็งให้กับองค์กร ทำให้ผู้บริหารระดับบนเข้าใจผู้ใต้บังคับบัญชาระดับล่าง และทำให้ผู้ปฏิบัติงานระดับล่างเข้าใจผู้บริหารระดับบน การสื่อสารที่ดี ( Communication ) ของผู้นำจึงมีส่วนสำคัญที่จะสร้างความเข้าใจอันดีแก่คนทุกระดับเพราะฉะนั้นผู้นำจึงต้องคำนึงถึงการสื่อสารใน 3 ระดับคือ
1. พูดเพื่อให้รู้ ให้เข้าใจ2. พูดเพื่อให้เขาเชื่อ
3. พูดเพื่อให้เขาปฏิบัติตาม
ซึ่งต้องอาศัยการเรียนรู้ฝึกฝน ในเรื่องของเทคนิคการนำเสนอของผู้นำ อันเป็นสิ่งที่ฝึกฝนได้ เพราะคำพูดของผู้นำมีความหมายทุกคำทุกประโยคต่อคนรอบข้าง บริษัทฯได้ใช้หลักการต่างๆเหล่านี้มาเป็นส่วนหนึ่ง ในการสร้างความเติบโตให้กับองค์กรมาเกือบ 20 ปี ถึงแม้องค์กรของเราไม่ใหญ่โตมากมายนัก แต่เราก็เติบโตขึ้นในระดับที่เราพอใจ และภาคภูมิใจ ในความมีคุณธรรม จริยธรรม โดยใช้หลักธรรมาภิบาล ในการบริหารองค์กร
ถึงทุกวันนี้บริษัทฯ ก็ยังยึดนโยบาย เป็นธรรม โปร่งใส ตรวจสอบได้ ทุกครั้งที่มี Meeting หรือ Training พนักงานในทุกระดับ บริษัทก็จะปลูกฝังสิ่งเหล่านี้อยู่ตลอดเวลา และให้ยึดถือแบบอย่างของคณะผู้บริหารขององค์กรเป็นแบบอย่างหลัก ดังนั้นผู้บริหารจึงต้องแสดงตน หรือปรากฏตัวให้เป็นแบบอย่างที่ดีแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดเวลา
ในระดับมหาภาคก็เช่นเดียวกัน ผู้นำ ของประเทศก็ต้องยึดถือในหลัก ธรรมาภิบาล ( Good Governance ) คือมีคุณธรรม จริยธรรม โปร่งใส และตรวจสอบได้ ที่สำคัญต้องเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับประชาชน เยาวชน คนไทยในทุกระดับชั้นด้วย
ที่ผ่านมาผู้นำในบ้านเมืองเรา โดยเฉพาะรัฐบาลที่แล้วผู้นำของเรานั้น ความมีคุณธรรม จริยธรรม ในการบริหารบ้านเมืองก็หาความโปร่งใสลำบากเหลือเกิน เพราะเกิดการคอรัปชั่นเชิงนโยบายอยู่เป็นเนืองนิตย์ ในขณะเดียวกันรัฐมนตรีที่เป็นคนใกล้ชิด ก็สร้างความเสียหายให้กับบ้านเมืองด้วยการคอรัปชั่นไม่รู้กี่โครงการด้วยกัน นับกันไม่หวาดไม่ไหว แม้แต่ตัวผู้นำเอง ก็นำทางประชาชนไปในทางที่ผิด ด้วยการเอาหลักประชานิยมนำหน้า โดยไม่คำนึงถึงผลที่จะตามมาภายหลัง ไม่ว่าจะเป็นโครงการ หนึ่งล้านหนึ่งหมู่บ้าน โครงการถนนแฟชั่น โครงการวัวล้านตัว โครงการแปลงสินทรัพย์เป็นทุน ฯลฯ
เหล่านี้ล้วนเป็นการแสดงให้เห็นถึงการใช้เงินของชาติ ไปในการเพื่อสร้างฐานเสียงไว้เพื่อการเลือกตั้งในโอกาสต่อไปทั้งนั้น โครงการเหล่านี้เหมือนเป็นการลงทุนไปเพื่อการสูญเปล่า จะพูดไปอีกนัยหนึ่งเป็นการใช้เงินของรัฐไปในทางมิชอบ ในการสร้างประชานิยมให้กับพรรคของตนนั่นเอง
โครงการต่างๆเหล่านี้ตะกุยตะกายไปข้างหน้าอย่างเดียว ไม่เคยมีโครงการใดมีการประเมินผลเพื่อหาข้อดีข้อเสีย เพื่อนำมาพัฒนาปรับปรุงแม้แต่โครงการเดียว เสมือนหนึ่งตั้งใจโยนเงินลงไปในพื้นที่เพื่อให้เศษเงินที่ชาวบ้านได้รับ เป็นสิ่งช่วยสกัดกั้นอารมณ์ และสายตาที่จับตามองของชาวบ้านให้พร่ามัว และมองไม่เห็นจุดดำบนสีขาวของรัฐบาลนั้น การกระทำของผู้นำที่ขาดความจริงใจ และการเป็นแบบอย่างที่ไม่ดีแก่คนรอบข้าง อาจทำให้ผู้นำคนนั้นร่ำรวย มีทรัพย์สินมหาศาล ในขณะที่ประเทศชาติและประชาชนส่วนใหญ่อยู่ในภาวะย่ำแย่ลงไปทุกขณะ แต่ท้ายที่สุดก็หาความยั่งยืนใดๆไม่ได้
ประเทศชาติถือเป็นองค์กรขนาดใหญ่ การมีผู้นำที่ขาดคุณธรรม จริยธรรม ขาดการบริหารที่โปร่งใสถึงจะเป็นผู้นำที่มี Vision ก็ไม่อาจสร้างความเจริญเติบโต (Growth) อย่างมีเสถียรภาพ ( Stability) และมีความยั่งยืน ( Sustainable ) ให้กับประเทศชาติได้เพราะฉะนั้นการเป็นผู้นำที่ดี มีความโปร่งใส ใช้หลักธรรมาภิบาล ( Good Governance ) คือ 1. มีความซื่อสัตย์สุจริต
3. ความรับผิดชอบที่ตรวจสอบได้
4. ความชอบธรรมและยุติธรรม
5. ความมีคุณภาพและประสิทธิภาพ
6. ความมีคุณธรรม และจริยธรรม
นี่คือบรรทัดฐานในการเลือกผู้นำของประเทศในโอกาสอันใกล้นี้.
:) นายพนม ปีย์เจริญ
Mr.Panom Peecharoen .
“การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ถึงเวลาต้องปรับตัว ต้องคิด วิเคราะห์ และวางแผน โดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อเตรียมความพร้อมให้เท่าทัน และตรงเงื่อนไขใหม่ ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
การเรียนในวันที่ 23 มิถุนายน 2550 เรื่อง ภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร โดยอาจารย์ประกาย ชลาหาญ เป็นผู้สอน ได้บทเรียนรู้ ดังนี้
1. ความคาดหวังในการเรียน จากการได้เรียนถึงเรื่องความสำคัญของทุนมนุษย์ ในสัปดาห์แรกทำให้เห็นว่าการเสริมสร้างให้คนทุกระดับเป็นทุนที่สำคัญขององค์กรเป็นเรื่องที่มีความสำคัญที่ต้องดำเนินการเป็นอันดับแรกของการพัฒนา ดังนั้นตัวของเราเองซึ่งเป็นบุคคลที่ได้เข้ามาเรียนรู้ในเรื่องนี้ การจัดการทุนมนุษย์ ต้องเป็นผู้ที่สามารถจัดการให้มนุษย์เป็นทุนที่ดีได้ ดังนั้น ความคาดหวังคือต้องได้รับความจากอาจารย์ผู้สอน ทั้งด้านทฤษฎีจากนักบริหารในทุกระดับ จากประสบการณ์จริงของคนไทยในทุกระดับ ได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์กับเพื่อนร่วมเรียนรู้ ในมุมของการจัดการองค์กรต่างๆ ที่หลากหลาย เพื่อเสริมสร้างความรู้ให้กับตนเองที่จะนำไปปฏิบัติในองค์กรที่ตนเองเกี่ยวข้องทั้งในฐานะบทบาทที่เป็นผู้นำทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในชุมชนและในบทบาทของผู้ตามในองค์กรของตนเอง2. ผลจากการเรียน ความรู้และความเข้าใจ ได้ความรู้จากการเรียนร่วมกันว่าการจะเสริมสร้างให้คนเป็นทุนมนุษย์ได้นั้นเป็นเรื่องที่ใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ เพราะคนเป็นส่วนหนึ่งของธรรมชาติ ต้องให้สอดคล้องกับวิถีที่เป็นธรรมชาติคือการบริหารจัดการให้มีความสัมพันธ์กันอย่างเป็นองค์รวม ในองค์กรที่ประสบความสำเร็จ มี 2 อย่างที่สำคัญคือ คนต้องมีความรู้มีความสามารถ และมีแรงจูงใจในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ จึงเป็นโจทย์ที่องค์กรต้องบริหาร จัดการการบริหารจัดการจึงสัมพันธ์กับการจัดทำโครงสร้างองค์กรที่มีการทำงานอย่างเป็นระบบทีเชื่อมต่อกันในองค์กร มีการจัดคนให้เหมาะกับงานที่ทำงานในระบบที่วางไว้ มีการพัฒนาให้คนสามารถทำงานได้อย่างมีคุณภาพ ประสิทธิภาพ มีค่านิยมในองค์การ เพื่อทำให้งานที่วางไว้ขับเคลื่อนไปได้ ต้องมีการประเมินผลการทำงานของจุดต่างๆขอบงระบบอย่างเป็นระยะๆ เพื่อพัฒนาและการปรับปรุงแก้ไข มีการให้การสนับสนุนให้ระบบทำงานได้เป็นอย่างดีไม่ติดขัดทั้งในด้านเทคโนโลยีที่เหมาะสม การจัดสวัสดิการให้กับคนในองค์กร ซึ่งในองค์กรก็ต้องมีในเรื่องของการสื่อสารที่ทำให้คนรู้ในเรื่องที่ต้องรู้ ควรรู้ และอยากรู้ เพื่อสร้างสังคมความรู้และขจัดปัญหาการรู้ไม่จริงแล้วสร้างปัญหา และในองค์กรอย่าลืมเรื่องของความแตกต่างของวัฒนธรรม วิถีชีวิตของคนที่มาอยู่ร่วมกัน แต่สร้างความเป็นหนึ่งความมีพลัง ร่วมกันได้ถ้าในองค์กรมีการร่วมสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน มีเป้าหมายร่วมกัน โดยทุกส่วนขององค์กรมีความสำคัญเท่ากันในบทบาทหน้าที่ที่แตกต่างกันรวมเป็นหนึ่งช่วยกันขับเคลื่อนให้องค์กรเดินไปสู่เป้าหมายที่สร้างร่วมกันเกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรร่วมกัน
แต่องค์กรที่มีได้อยู่เพียงลำพังตัวขององค์กรเองได้ยังมีปัจจัยภายนอกมากระทบหรือองค์กรไปสัมพันธ์กับปัจจัยภายนอกด้วย ซึ่งความสัมพันธ์กับปัจจัยภายนอกนั้นจะมีผลต่อบุคคลในองค์กร ผลผลิตขององค์กร ทั้งมีส่วนเสริมให้แข็งแรงขึ้น แต่ถ้าภูมิคุ้มกันขององค์กรไม่ดีก็มีผลต่อความแข็งแรงขึ้นขององค์กรได้ หากได้มีการจัดการให้ระบบขององค์กรทำงานเชื่อมต่อ โดยมีคนในองค์กรที่มีใจร่วมกันส่งเสริมในส่วนที่เป็นจุดแข็งให้เข้มแข็งยิ่งขึ้น จุดแข็งจะช่วยลดจุดอ่อนขององค์กรลงได้บ้าง โดยไม่ทอดทิ้งการแก้ปัญหาที่เป็นจุดอ่อนขององค์กรลงได้บ้าง โดยไม่ทอดทิ้งการแก้ปัญหาที่เป็นจุดอ่อนขององค์กร มีการสร้างเครือข่ายสัมพันธ์กับองค์กรต่างๆ ภายนอก เพื่อสร้างเสริมซึ่งกันและกัน โลกยุคปัจจุบันและอนาคตคือการเป็นเครือข่ายกันจึงอยู่รอดทำไมวันนี้จึงมีความรู้อย่างมีความเข้าใจ1. มีบรรยากาศการเรียนที่ไม่เคร่งเครียด มีการสอดแทรกเรื่องราวสร้างอารมณ์ขำขันให้เกิดขึ้นให้เกิดขึ้นในห้องเรียน มีการพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นของผู้เรียนกับอาจารย์ได้อย่างเป็นกันเอง
2. นำเนื้อหาที่เรียนนั้นเปรียบเทียบกับร่างกายของมนุษย์ที่ธรรมชาติมีความมหัศจรรย์ สร้างระบบการทำงานของมนุษย์เชื่อมต่อกันของอวัยวะต่างๆ อย่างมีความสมดุลย์ เจ้าของร่างกายก็ต้องจัดการให้การทำงานของอวัยวะต่างๆ ทำงานเพื่อไม่ให้ส่วนใดส่วนหนึ่งของระบบเสียเพราะจะมีผลต่อร่างกาย ต้องดูแลจัดการทั้งภายในภายนอก เสริมสร้างป้องกันมิให้ภัยจากภายนอกมากระทบต่อสิ่งหนึ่งสิ่งใดของระบบ ร่างกาย มีทั้งป้องกันและรักษา
3. เรียนไปก็คิดไปว่าองค์กรตนเอง หรือ งานที่คนเองดูแลเกี่ยวกับองค์นั้น เป็นอย่างดีเรียนในวันนี้หรือไม่ จะทำให้เป็นอย่างที่เรียนได้อย่างไรดังถามว่าวันนี้เรียนแล้วอะไร สิ่งที่ได้จึงเป็นไปตามที่คาดหวังและได้บทเรียนรู้ให้กับ ตนเองมีส่วนเกี่ยวข้องอยู่โดยตรง1. การนำไปใช้กับองค์กรที่ทำงาน คือที่ศูนย์การศึกษานอกโรงเรียนภาคกลาง ซึ่งมี ผู้อำนวยการศูนย์ฯ เป็นผู้บริหาร บทบาทหน้าที่ตนเองจะไปดำเนินการก็จะเป็นบทบาทของคนหนึ่งในองค์กร เป็นระบบหนึ่งขององค์กร จะทำระบบหนึ่งนี้ให้ไปมีผลกระทบกับระบบอื่นๆ ใน องค์กรอย่างไร เป็นโจทย์ที่ตนเองจะลองทดลองปฏิบัติดู (อาจจะเป็นวิจัยเล็กๆ )สภาพขององค์กรในวันนี้ดูเหมือนคนในองค์กรแต่ละคนมีความรู้ ความสามารถ แต่ขาดแรงจูงใจในการทำงาน ขาดจุดร่วมของความสำเร็จ ไม่เคยกำหนดความสำเร็จผลผลิตขององค์กรร่วมกัน ไม่มีค่านิยมองค์กรร่วมกัน ต่างคนต่างทำในงานที่ตนเองได้รับมอบหมายแต่โชคดีที่ตนเองมีหน้าที่รับผิดชอบในงานด้านการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถในการปฏิบัติการจัดการเรียนรู้ การศึกษานอกระบบให้กับสถานศึกษานอกระบบโรงเรียนในเขตภาคกลาง และการฝึกอบรมข้าราชการครูและข้าราชการพลเรือนทุกคนในเขตภาคกลางด้วย ซึ่งกำหนดในวันที่ 3 – 4 และ 17 – 18 กรกฎาคม 2550 จึงเป็นโอกาสที่จะได้นำความรู้ในการเรียนวันนี้ไปดำเนินการ ในวันอบรมข้าราชการจึงได้คิดกำหนดการไว้แล้ว แต่จะนำเรื่องของการเสริมสร้างทุนมนุษย์นี้ไปสอดแทรกในเนื้อหาที่ดำเนินการ1. จะให้กลุ่มผู้เข้ารับการอบรม กำหนดเป้าหมายองค์กรร่วมกัน อยากเห็นองค์กรเป็นอย่างไร2. วิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็ง ขององค์การขณะนี้ เป็นอย่างไรทำไมจึงเป็นจุดแข็ง ทำไมจึงเป็นจุดอ่อน3. จะเสริมสร้างให้คนนในองค์กรเป็นทุนที่สำคัญขององค์กรให้องค์กรเข้มแข็งอย่างไร ต้องไปจัดการระบบองค์กรอย่างไรให้องค์มีจุดแข็งเพิ่มขึ้นไปสู่ความสำเร็จขององค์กรที่ตั้ง เป้าหมายร่วมกัน4. จะมีวิธีการติดตามประเมินผลร่วมกันอย่างไรหลักจากผ่านกระบวนการเข้ารับการ อบรมในครั้งนี้แล้ว ตนเองจะทำหน้าที่นำผลที่คิดร่วมกันนี้มาดำเนินการต่อเนื่อง โดยการใช้ ข้อตกลงเรื่องการติดตามผล ประเมินผล มาเป็นช่องทางในการขับเคลื่อนองค์กรให้เข้มแข็งต่อไป และอีกบทบาทหนึ่งของตนเองคือ การเสริมสร้างองค์กรภาคประชาชนในตำบลต่างๆ ให้เข้มแข็ง ขับเคลื่อนกลุ่มวิสาหกิจชุมชน ในแผนแม่บทชุมชนซึ่งขณะนี้อยู่ในขั้นตอนของการให้ ผู้นำของตำบลนำข้อมูลกลุ่มองค์กรต่างๆ ในตำบลมาแลกเปลี่ยนกันถึงการดำเนินการของแต่ละกลุ่ม ให้กรรมการของกลุ่มองค์กรร่วมกันวิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็งของกลุ่มของตนเอง แล้วแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับกลุ่มอื่น แล้ววางแผนที่จะพัฒนาองค์กรของตนให้เข้มแข็งขึ้นอย่างไร จากความรู้ที่ได้ในวันนี้ จะทำ Human Performance Framwork นี้ไปเป็นโจทย์ประเด็นให้คณะกรรมการในองค์กรต่างๆ ร่วมกันคิด จะจัดระบบองค์กรของตนเองให้เป็นเช่นนี้อย่างไร โดยจะเริม่จากการสร้างแรงจูงใจให้เห็นความสำคัญของการมีองคืกรที่เข้มแข็ง แล้วเกิดประโยชน์อย่างไรกับตนเอง กับชุมชนเพราะกลุ่มองค์กรภาคประชาชนนี้ เป็นกลุ่มองค์กรที่มาทำงานร่วมกัน โดยไม่มีเงินเดือนแต่มาเพราะถูกหน่วยราชการไปจัดตั้งให้มีบ้าง จากการต้องการรวมกันเองบ้างแต่ยังขาดการจัดการที่ดี ในกระบวนการสร้างแรงจูงใจอาจจะทำหลายวิธี เช่น การพาไปศึกษาดูงานแล้วถอดบทเรียนรู้ การให้การยกย่อง การทำหนังสือประชาสัมพันธ์ผลงานจัดเวทีการเรียนรู้ร่วมกันในการกำหนดอนาคตเป้าหมายขององค์กร การกำหนดโครงสร้างองค์กร การเสริมสร้างความสามารถของคนในองค์กร การพัฒนาคนในระบบงานขององค์กร การกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กรร่วมกัน การติดตามประเมินผลร่วมกันโดยการนำหลักการเสริมสร้างทุนมนุษย์ไปใช้ในการสร้างการเรียนรู้ให้กับกลุ่มองค์กรที่ตนเอง มีส่วนส่งเสริมคงจะทำให้องค์กรเหล่านั้นเป็นองค์กรที่เข้มแข็งของชุมชนได้อย่างแท้จริง
อุษา เทียนทองโดย : เครือวัลย์ สมณะ
28 มิถุนายน 2550HR Strategy & Management Overview
ในทรรศนะของข้าพเจ้าที่ได้เรียนวิชาHuman Capital กับท่านอ.ประการ ชลหาญ มีความรู้สึกว่าท่านสามารถถ่ายทอดความรู้จากการกลั่นกรองประสบการณสู่วิธีการสอนได้อย่างน่าสนใจ และมีการเปิดโอกาสให้นักศึกษาได้แสดงความคิดเห็นได้อย่างกว้างขวาง
จากหลักการที่ท่านอาจารย์ได้แนะนำวิธีการคิด ในทรรศนะของข้าพเจ้าพอที่จะสรุปประเด็นได้คือ ในองค์กรไม่ว่าจะเป็นระดับใดก็ตาม คน ถือว่ามีความสำคัญที่สุด เพราะคนเป็นตัวกำหนดว่าองค์กรจะดำเนินไปในทิศทางใดจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว เพราะฉะนั้นทุกองค์กรต้องให้ความสำคัญต่อเรื่องของ คน มาเป็นอันดับแรก ซึ่งจะเห็นได้ว่าองค์กรใดก็ตามเน้นความสำคัญในเรื่องของบุคคลตั้งแต่ขั้นตอนการรับบุคคลเข้าทำงาน การพัฒนาบุคลากรให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้นเป็นเรื่องที่ยาก แต่สิ่งที่ยากยิ่งกว่าคือการทำนุบำรุงคนดีและคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนานที่สุดและมีความภักดีต่อองค์กร และสิ่งที่สำคัญไม่น้อยไปกว่าเรื่องคนก็คือเรื่องการเงิน เพราะไม่ว่าคนจะทำงานเก่งเพียงใดหากไม่สามารถควบคุมค่าใช้จ่ายทางด้านการเงินมิได้แล้ว องค์กรก็มิสามารถอยู่รอดได้
ระบบคุณธรรมก็เป็นสิ่งที่ทุกองค์กรจะละเลยมิได้ ถ้าองค์กรมีคนเก่ง มีการบริหารจัดการที่ดี ทำกำไรได้มาก แต่ไม่มีคุณธรรม องค์กรนั้นก็ไม่สามารถดำรงอยู่ต่อไปได้
Human Capital จะให้ความสำคัญกับผู้นำเพราะผู้นำเป็นตัวชี้วัดว่าองค์กรจะเจริญก้าวหน้า ประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว สิ่งเหล่านี้มีส่วนสำคัญอย่างยิ่งในการนำพาองค์กรทุกสถานการณ์
ผู้นำที่ดีควรมีคุณสมบัติ 4 ประการ
1. มีความกระตือรือร้น
2. มีพลัง
3. มีความเหนือชั้นกว่าคนอื่น
4. ต้องทำให้ประสบความสำเร็จเหนือคนอื่น
5. มีคุณธรรม
หลักการคิด
- คนเท่านั้นที่สำคัญ
- ผู้นำต้องมีเวลาให้แก่ลูกน้อง
- สอนลูกน้องให้โตขึ้น
- ทำให้คนเก่ง ทำให้คนฉลาด ทำให้คนมีคุณธรรม
หน้าที่หลักของผู้นำ คือ การทำให้บุคคลปฏิบัติงาน/หน้าที่ให้ได้ตามที่องค์กรตั้งเป้าหมายไว้ โดยมีองค์ประกอบ 2 ส่วนที่สำคัญ
- ความสามารถ ผู้นำต้องสามารถดึงความสามารถของบุคคลออกมาให้ได้อย่างเหมาะสม และมีการเพิ่มเติมศักยภาพทางด้านการคิด เทคนิคปฏิบัติต้องมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
-แรงจูงใจ ผู้นำต้องมีความสามารถในการจูงใจผู้ปฏิบัติให้ผู้ที่มีความสามารถ คนเก่ง คนดี มีแรงจูงใจที่จะอยู่กับองค์กรให้ได้นานที่สุด ไม่ว่าจะเป็นทางด้านความเจริญก้าวหน้า เกียรติยศ ความภูมิใจ ค่าตอบแทนที่เหมาะสม เป็นหน้าที่ของผู้นำที่ต้องคิดระบบและหากระบวนการในการรักษาสถานภาพบุคคลที่มีคุณภาพไว้กับองค์กรให้ได้
ความแตกต่างระหว่างผู้นำกับผู้จัดการ
ผู้นำ - เลือกสิ่งที่ถูกทำ
ผู้จัดการ - ทำสิ่งที่เป็นให้ถูกต้อง
บทบาทของผู้นำ 4 บทบาท
1. ชี้ทางให้ลูกน้องเดินในทางที่ถูกต้อง
2. ทุกคนต้องไปทางเดียวกัน
3. กระจายอำนาจด้วยระบบคุณธรรม
4. เป็นแบบอย่างที่ดี
ในองค์กรมีองค์ประกอบหลัก 3 ประการ
- ผู้นำ
- ผู้ตาม
- สภาพแวดล้อม
ในความเห็นของข้าพเจ้าจากการที่ท่านอาจารย์ได้ชี้ให้เห็นภาพรวมขององค์กรและผู้นำ ทำให้ตระหนักถึง
ภาวะผู้นำองค์กร หลักการคือการทำให้ผู้ปฏิบัติสามารถผลิตผลงานตรงตามเป้าประสงค์ขององค์กรและมีทิศทางในความคิดเป็นไปในทางเดียวกัน รู้สึกตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรถ้าองค์กรก้าวหน้าเราก็จะก้าวหน้าด้วยรวมทั้งมีพลังในการคิดสร้างสรรค์เพื่อองค์กรที่ตนสังกัดอยู่ และมีความภูมิใจ สร้างเอกลักษณ์ขององค์กรให้เกิดขึ้น เหล่านี้เป็นหน้าที่ของผู้นำและเป็นบทพิสูจน์ภาวะผู้นำ ผู้นำต้องเป็นผู้แสวงหาโอกาสและเป็นผู้พลิกวิกฤตให้เป็นโอกาส ดังคำกล่าวของขงเบ้งที่ว่า
"เพราะแสวงหา มิใช่เพราะรอคอย
เพราะเชี่ยวชาญ มิใช่เพราะโอกาส
เพราะสามารถ มิใช่เพราะโชคช่วย
ดั่งนี้แล้วลิขิตฟ้าหรือจะสู้มานะตน"
ประเด็นที่2 การประยุกต์ใช้ในระดับ MICRO
ในส่วนขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จากการที่ได้เรียนวิชา HUMAN CAPITALทำให้ได้ตระหนักถึงความสำคัญของคนมากยิ่งขึ้นเพราะคนเท่านั้นที่สำคัญที่สุดแต่ก็ยังต้องมีองค์ประกอบอื่นที่เกี่ยวข้องเช่นระบบการเงินการบัญชีและสิ่งที่จะลืมไม่ได้คือระบบคุณธรรม
ในการบริหารจัดการองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นผู้นำถือว่ามีความสำคัญอย่างยิ่งในการบริหารเราพะผู้นำท้องถิ่นสามารถกำหนดนโยบาย ทิศทางในการพัฒนาโดยใช้ทรัพยากรการบริหาร และมีศักยภาพในการตัดสินใจได้ไนระดับคล่องตัว
ผู้บริหารท้องถิ่นซึ่งมาจากการเลือกตั้งของประชาชนมีหน้าที่ในการบริหารความต้องการของประชาชน ประมวลผลสู่การกำหนดเป็นนโยบายในการบริหาร ผ่านกระบวนการเช่น ด้านงบประมาณ ด้านการจัดเก็บรายได้ ด้านการบริหาร ด้านการพัฒนาท้องถิ่นออกข้อบัญญัติเพื่อบังคับใช้โดยการตราเป็นกฏหมาย เหล่านี้เป็นเครื่องมือทางด้านการบริหารพัฒนาท้องถิ่น
แนวคิดเชิงประยุกต์ด้านบทบาทผู้นำ
- ผู้นำท้องถิ่นมีความสำคัญอย่างยิ่งที่จะชี้แนะแนวทางให้ประชาชนได้มองเห็นความจำเป็นในการอยู่ร่วมกันต้องร่วมกันพัฒนาท้องถิ่นของตนเอง พัฒนาบ้านเกิดให้ประชาชนมองภาพให้ออกว่าท้องถิ่นของ๖นเองมีจุดอ่อนจุดแข็งอย่างไรเช่นมีศักยภาพในการผลิตสินค้าบริโภคผู้นำมีหน้าที่ในการดึงจุดแข็งขึ้นมาและคิดระบบในการจัดการเพื่อให้สิ่งนั้นโดดเด่นและเป็นสัญลักษณ์ให้ได้ทำให้ทุกคนเกิดความภูมิใจในเอกลักษณ์นั้น รู้จักกระจายความคิดของตนสู่ผู้นำรุ่นต่อไปให้เห็นความสำคัญของที่ทำและสิ่งที่ต้องพัฒนาอันจะนำสู่แนวคิดร่วมจะทำให้แปรความคิดเป็นพลังประชาชน
- ผู้นำมีหน้าที่ในการทำให้ทุกคนมีจุดร่วมเดียวกันถ้าประชาชนได้รับรู้ว่าผูนำคิดและทำเพื่อประโยชน์ของประชาชนโดยส่วนรวมมิใช่เพื่อประโยชน์ส่วนตน สามารถนำแนวคิดสู่การอธิบายเพื่อประโยชน์สาธารณะให้เห็นถ฿งวิสัยทัศน์ในการพัฒนาและดึงความคิดเห็นของประชาชนทั้งความคิดเชิงเห็นด้วยและความเห็นต่างมาบูรณาการสานความคิดต่อยอดเชื่อว่าคนถ้าได้มีส่วนร่วมในการคิดเวลาปฏิบัติไม่ว่าจะเป็นกิจกรรมใดก็ตามประชาชนจะให้ความร่วมมือและมองเห็นปรโยชน์ร่วมในทางเดียวกัน
- ผู้นำต้องมีการกระจายอำนาจเพราะการรวมศุนย์อำนาจที่ตัวผู้นำเพียงคนเดียวย่อมไม่สามารถดูรายละเอียดได้อย่างทั่วถึง ต้องมีผู้นำผู้ตัดสินใจในลำดับถัดลงมาและผู้นำต้องให้อำนาจในการตัดสินใจตามลำดับขั้นและมีความชัดเจนในการมอบอำนาจ ใช้ระบบคุณธรรมในการบริหาร ทั้งนี้เป็นการฝึกผู้นำในระดับรองลงมาได้เป็นอย่างดี จะเป็นสังคมที่มีวินัยและรู้จักเรียนรู้การตัดสินใจ ทุกคนจะมีหน้าที่ของตนและได้รับอำนาจตามลำดับหน้าที่ของตนเอง
- ผู้นำต้องเป็นแบบอย่างที่ดีให้แก่ผู้ตาม ต้องเป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์ กล้าตัดสินใจ สร้างแรงจูงใจให้เป็นที่ยอมรับและมีคุณธรรม
ในระดับมหภาค
จากภาวะเศรษฐกิจที่ผ่านมา อาจมีหลายครั้งหลายหนที่ประเทศต้องเผชิญกับภาวะวิกฤตนานาประการ ส่วนหนึ่งที่ทำให้ประเทศชาติรอดพ้นจากวิกฤตต้องยกให้เป็นเครดิตของผู้นำประเทศ นับถึงปัจจุบันก็มีนายกรัฐมนตรี 24 คน ภาวะวิกฤตเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นทำให้ประเทศไทยต้องหันกลับมาทบทวนถึงแนวทางในการพัฒนาประเทศและเดินให้ถูกทางตามพระราชดำริเศรษฐกิจพอเพียง รู้จักใช้จุดแข็งของประเทศให้เกิดประโยชน์ รู้จักใช้จุดแข็งของชุมชนให้เกิดประโยชน์ รู้จักใช้จุดแข็งของตนเองให้เกิดประโยชน์ ไม่พึ่งพาทรัพยากรจากภายนอกมากจนเกินไป โดยใช้ทรัพยากรภายในให้เกิดประโยชน์สูงสุด สามารถพึ่งพาตนเองได้ เรียนรู้ข้อผิดพลาดจากประสบการณ์ และสานผลงานให้เกิด พอใจในสิ่งที่ตนเองมีและภูมิใจในสิ่งที่ตนเองเป็น ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ผู้นำต้องตระหนัก
ผู้นำที่ดีนอกจากต้องมีความสามารถอย่างเต็มเปี่ยมแล้ว สิ่งสำคัญที่เหนือกว่านั้นก็คือ คุณธรรม ซึ่งถือเป็นจุดสูงสุดของผู้นำ
สรณิต พุ่มพฤกษ์
เรียน ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์ ( Homework 2)สิ่งที่ได้รับจากการศึกษาเรื่อง HR. Strategy & Management Overview กับท่าน อ.ประกาย ชลหาญ เมื่อวันเสาร์ที่ 23 มิถุนายน 2550 โดยสรุปได้ดังนี้
Jack Welch in WINNING ตอนหนึ่งระบุว่า “Business is about people…..…At the eng of the day, its only people that matter.” จะเน้นให้เห็นความสำคัญของคนซึ่งถือเป็นทรัพยากรหลักขององค์กร - องค์กรที่สามารถบริหารงานให้เจริญเติบโตและมีความก้าวหน้าได้ จะต้องมุ่งให้ความสำคัญ ใน 2 เรื่อง นั่นคือ การบริหารคน และบริหารเงิน - ในอดีตฝ่ายบุคคล ว่า Staff Service - หน้าที่หลักของผู้บริหารองค์กร คือ การสอนคนให้เก่ง > สร้างคน และสุดท้ายต้องให้คนเป็นคนที่มีคุณธรรม และจริยธรรม - ผู้นำที่ดี ควรมี 4 E1. Energy มีพลัง
2. Energizer ให้การกระตุ้นบุคคลอื่น3. Edge การทำให้โดดเด่น เหนือคู่แข่งขัน
4. Execute ทำให้สำเร็จ ซึ่งปัจจุบันควรเพิ่มอีก 1 E นั่นคือ Ethic การมีจริยธรรม - วัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่ผู้บริหารพึงสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรของตน - ความเป็น Leadership อาจจะทำให้องค์กร / สังคม / ประเทศชาติ เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น หรือแย่ลงก็ได้ - การบริหาร HR มีสิ่งที่เกี่ยวข้อง 3 ส่วน ได้แก่ 1. Leader (ผู้นำ) 2. Follower (ผู้ตาม) 3. Environment (สิ่งแวดล้อม) จากภาพรวมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จะประกอบด้วยสิ่งต่าง ๆ ดังนี้ 1. ผู้ที่จะบริหารบุคคลที่มีได้จะต้องมี Individual เฉพาะตัวนั่นคือมี 1.1 Ability ความรู้สามารถ 1.2 Motivation ความสามารถในการจูงใจคนให้ทำงาน 2. ทั้งนี้องค์กร Organization ต้องมีส่วนประกอบเหล่านี้ 2.1 Structure โครงสร้างที่ดี มีความชัดเจนในบทบาทหน้าที่ 2.2 Resourcing การบริหารจัดการคนที่ดี จัดคนให้เหมาะสมกับงาน 2.3 Perform Mgmt มีระบบการประเมินที่ดี ประเมินจากสิ่งที่มอบหมายให้ทำ ต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้า และต้องชัดเจน โปร่งใส 2.4 Train / Know Support ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ และการฝึกอบรมที่ดี ต้องพัฒนาคนให้เกิดทั้ง EQ และ IQ 2.5 Performance Support ส่งเสริมให้เกิดการทำงานที่ดี มีความสุขในการทำงาน มีความพร้อมในทุกด้านที่ก่อให้เกิดผลดีกับงาน 2.6 Leadership การมีภาวะผู้นำที่ดี 2.7 Communications การติดต่อสื่อสารที่ดี มีประสิทธิภาพ รับรู้ในทิศทางเดียวกัน มีการติดต่อสื่อสาร 2 ทาง ( Two way communication) 2.8 Culture สร้างให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ดี 3. อีกทั้งต้องมีกระบวนการจัดการ Operations ซึ่งได้แก่ 3.1 Process ขั้นตอนการดำเนินงานที่เป็นระบบ 3.2 Technology เทคโนโลยีที่ทันสมัย 3.3 Physical Setting สิ่งแวดล้อมที่เอื้อประโยชน์ 4. สิ่งที่สำคัญที่จะต้องนำมาประยุกต์ใช้นั่นคือ กลยุทธ์ Strategy ประกอบด้วย 4.1 Corporate Vision มุมมองของคณะ 4.2 Corporate Strategy กลยุทธ์ของคณะ 4.3 Corporate Values ค่านิยมของคณะ 5. สิ่งแวดล้อม Environment ที่มีผลกระทบต่อการบริหาร HR ได้แก่ 5.1 Economic เศรษฐกิจ 5.2 Regulatory กฎระเบียบ 5.3 Physical สิ่งแวดล้อม 5.4 Social สังคม 5.5 Technological เทคโนโลยีผลจากการศึกษา จะสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ทั้งในภาพ Micro และ Macro ได้ดังนี้ Micro > ด้วยเป็นบุคลากรในองค์กรขนาดใหญ่ มีบุคลากรจำนวนมาก (กว่า 80 คน) และเจอปัญหาด้าน HR เป็นประจำ สิ่งที่จะนำไปประยุกต์ใช้ได้แก่ด้านบุคคล : 1. Ethic จริยธรรมของผู้นำ ในทุกระดับ เพื่อความสุขในภาพรวมขององค์กร 2. Edge การสร้างความโดดเด่นเหนือคู่แข่งขัน ด้วยการทำงานที่ทำแบบขอไปวัน ๆ ของหลายต่อหลายคน จึงควรสร้างจิตสำนึกในการพัฒนาผลิตภัณฑ์/งาน ให้มีความโดดเด่น และเป็นที่ประจักษ์ทั้งภายในและภายนอกขององค์กร 3. Ability เพิ่มขีดความสามารถให้กับบุคลากรทุกคน โดยเฉพาะพนักงานใหม่ เพื่อให้เกิดความเข้าใจในงาน และปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นด้านองค์กร : 1. Structure โครงสร้างองค์กร ที่ยังไม่ชัดเจนในบทบาทหน้าที่ของบางตำแหน่งงาน 2. Resourcing การบริหารจัดการที่ต้องปรับปรุงให้ดีขึ้น โดยคำนึงถึงส่วนรวมเป็นหลัก 3. Perform Mgmt ระบบการประเมินที่ยังไม่มีรู้แบบชัดเจน / เป็นธรรม ซึ่งต้องเร่งปรับปรุง เพื่อให้หลังจากประเมินผลแล้ว จะมีความรู้สึกที่ดีในทุกฝ่าย 4. Culture วัฒนธรรมองค์กร ที่ให้อิสระในการทำงานมากเกินไปในบางครั้งจนทำให้บางคน ขาดระเบียบ ไม่ปฏิบัติจามกฎกติกาที่วางไว้ด้านกลยุทธ์ : ระดับผู้บริหาร ควรหากลยุทธ์ / ยุทธศาสตร์ เพื่อสร้างความเป็นหนึ่งให้เกิดขึ้นกับองค์กร และความรักของบุคลากรที่มีต่อผู้บริหาร / องค์กร ในระดับ Macro ผมคิดว่าปัญหาคงไม่แตกต่างจากระดับ Micro ที่ผมเจอในองค์กรมากนัก ดังนั้นสิ่งที่ควรนำมาประยุกต์ใช้กับ HR จึงน่าจะได้แก่ด้านบุคคล : 1. Motivation ความสามารถในการหาสิ่งจูงใจ ให้คนคล้อยตามและทำงานให้กับประเทศชาติอย่างเต็มความสามารถ ด้วยความบริสุทธิ์ใจ 2. Ethic รับเป็นสิ่งที่สำคัญมากในยุคปัจจุบัน เพราะภาพรวมจะดูเหมือนว่าคนเราขาดจริยธรรมและคุณธรรม มากทีเดียวด้านองค์กร : 1. Leadership การมีภาวะผู้นำที่ดี ทั้งนี้จะมองในศักยภาพโดยรวม 2. Communication การสื่อสาร 2 ทาง น่าจะเป็นสิ่งที่ได้ประโยชน์สูงสุดของการติดต่อสื่อสาร 3. Culture ควรปลูกฝังให้คนในชาติมีใจรักชาติ โดยให้ถือเป็นหนึ่งในวัฒนธรรมองค์กรด้านกระบวนการจัดการ : Process ขั้นตอน / การดำเนินงานที่เป็นระบบ ซึ่งต้องปรับอย่างเร่งด่วน โดยเฉพาะใน 3 จังหวัดชายแดนภาคใต้ด้านกลยุทธ์ : ต้องจัดหากลยุทธ์ในทุกด้าน เพื่อให้ประเทศชาติเข้าสู่ความสงบโดยเร็วไม่ว่าจะเป็นเรื่องการรวมตัวกันของม๊อบที่ท้องสนามหลวง หรือในอีกบางจังหวัดของไทยต้องใช้กลยุทธ์ในการโน้มน้าวจิตใจของประชาชนให้เกิดขึ้นและคล้อยตามมากที่สุดด้านสิ่งแวดล้อม : ภาพรวมของประกาศเราไม่อาจปฏิเสธได้ว่า สิ่งแวดล้อมเป็นสิ่งสำคัญมากที่สุดด้านหนึ่งที่จะเป็นตัวแปรทำให้ทั้งเศรษฐกิจ , สังคม , การเมือง เปลี่ยนแปลงไปอาจจะแง่บวก/แง่ลบ ก็ได้ และไม่ว่าจะเป็นในระบบ Micro หรือ Macro สภาพที่ทุกองค์กรควรตระหนักถึงความสำคัญของ HR ให้มาก เพราะถือเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดของทุกองค์กร ขอบคุณครับ นายสิทธิชัย ธรรมเสน่ห์1 การจัดสายงาน |
เน้นนวัตกรรม ความยืดหยุ่น งานที่ครอบคลุม แผนปรับปรุงตลอดเวลา |
2 การจัดหาคน | เน้นหาจากภายนอก มีระบบการสอนแนะ ประยุกต์ให้เหมาะกับวัฒนธรรมองค์การ |
3 การเข้าออก | เน้นคนเหมาะกับปริมาณ รับเมื่อจำเป็น เน้นเป็นส่วนบุคคล นโยบายจ้างตามความจำเป็น |
4 การประเมิน | เน้นลูกค้าประเมิน ใช้เครื่องมือพัฒนาความสามารถ ประเมินโดยใช้หลักวิชา |
5 การพัฒนา | เน้นทีมงาน ทำงานได้หลาย ๆ หน้าที่ อบรมภายนอก ฝึกฝนทักษะแบบยืดหยุ่น |
6 ค่าตอบแทน | เน้นจ่ายหลายระบบตามประสิทธิภาพของบุคคล จ่ายตามผลสัมฤทธ์ นโยบายกระจายอำนาจตัดสินใจจ่าย |
1 โครงสร้าง | แบ่งหน้าที่ ความรับผิดชอบให้ชัดเจน เหมาะสม อำนาจหน้าที่ การมอบอำนาจ การกระจายอำนาจ จะทำให้คนรู้สึกมีคุณค่า |
2 ทรัพยากร | ต้องพอเพียงและสนับสนุนการทำงานของคนได้อย่างเหมาะสมทั้งเครื่องมือ เทคโนโลยี สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ส่งเสริมกำลังใจให้คนเกิดแรงจูงใจ |
3 การประเมิน | มีคุณภาพ ประเมิน 360 องศา มีเกณฑ์ และวิธีการที่ตอบโจทย์ ทำดีได้ดี ทำมากได้มาก ทำใหม่ได้ใหม่ เป็นธรรมและเป็นรูปธรรม |
4 การพัฒนา | ต้องเสริมสร้างทักษะ ทัศนคติ ประสบการณ์ ความรู้ใหม่ให้สอดคล้องกับงาน อันเป็นการเพิ่มความรู้ความสามารถ |
5 สนับสนุนการทำงานให้เกิดผลสัมฤทธ์และตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลและส่วนรวม | |
6 สร้างภาวะผู้นำในทุกระดับเพื่อให้มีวิสัยทัศน์ มีความรู้ มีความมั่นคง มีคุณค่า มีทักษะการนำ / การตาม อันจะทำให้ง่ายต่อการบริหารคนในหลาย ๆ ระดับ | |
7 การสื่อสาร | นับว่าสำคัญที่สุด เพราะคนจะเข้าใจและเรียนรู้ในสิ่งที่ผิดเสมอ เมื่อเขาไม่ได้รับข้อมูลหรือให้การสื่อสารที่ผิดพลาด ทำให้เกิดปัญหา |
Leader |
Follow |
Environment(Reality)
|
เรียน ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (การบ้านครั้งที่ 2)
Human Resource Strategy & Management Overview ท่านอาจารย์ประกาย ได้แนะนำหนังสือดีดีของ Jack Welch ซึ่งเป็น CEO บริษัท GE เป็น Guru ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และได้รับเกียรติให้เป็น The CEO of Century และท่านอาจารย์ได้ชี้ให้เห็นว่าบริษัทใหญ่ๆ ในต่างประเทศ เช่น GE, Microsoft, Wall Mart, Citibank หรือแม้แต่บริษัทในประเทศ เช่น ปตท., ปูนซีเมนต์ไทย, CP โดยบริษัทเหล่านี้ผู้บริหารมีการบริหารคนและบริหารเงินที่ดีจึงทำให้บริษัทประสบความสำเร็จได้ในปัจจุบันอย่างคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ที่บริหารคนให้บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย ได้ประสบความสำเร็จ เป็นต้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอดีตนั้นเรียกว่าเป็นการให้บริการพนักงาน (Staff Service) การบริหารงานบุคคล (Personal Management) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) และการจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) ในการจัดการทุนมนุษย์นั้นท่านอาจารย์ได้แนะนำหนังสือดีดี The Secret เป็นการแนะนำการบริหารคนโดยหัวหน้าต้องพัฒนาลูกน้องของตัวเองให้เก่งและมีจริยธรรมควบคู่ไปด้วย โดยวิธีจะทำให้คนเก่งได้นั้นใช้หลัก 4 Es คือ 1. Energy มีพลังในการทำงาน 2. Energizer รู้จักกระตุ้นให้คนอื่นทำงาน 3. Edge มีความได้เปรียบคนอื่น/เหนือคนอื่น/เก่งกว่าคนอื่น 4. Execute ทำให้ประสบความสำเร็จ/มุ่งมั่นที่จะทำให้ได้ท่านอาจารย์ยังได้เสนอ E ตัวที่ 5 คือ Ethic มีจริยธรรม ซึ่งประเด็นของ Ethic นี้ผู้เรียนก็ได้มีการตั้งประเด็นว่าทำไมผู้เขียนหนังสือถึงไม่ใส่ Ethic ลงไปเป็น 5 Es จากประเด็นความคิดเห็นต่างๆ ท่านอาจารย์จึงสรุปว่าน่าจะเป็นเพราะบริษัทใหญ่ๆ ในต่างประเทศที่ประสบความสำเร็จนั้นจะมีวัฒนธรรมองค์กรที่จะกระทำในสิ่งที่ถูกต้อง เน้นเรื่องของ Integrity (ซึ่งคนในสังคมได้ถูกอบรมมาแต่เด็กๆ แล้ว) โดยจะอยู่ในรูปของ Corporate Social Responsibility : CSR เช่น บริษัทยักษ์ใหญ่อย่างไมโครซอฟต์ที่มีการบริจาคเงินเพื่อการกุศล ปัจจุบันนี้เรื่อง CSR นั้นกำลังตื่นตัวอย่างมากในบริษัทใหญ่ๆ ทั้งต่างประเทศและในประเทศ ซึ่งเป็นเสมือนการให้สัญญากับสังคมว่าจะทำธุรกิจอย่างมีจริยธรรมควบคู่กับการพัฒนาเศรษฐกิจโดยเริ่มต้นจากภายในองค์กรสู่สังคม นอกจากความรับผิดชอบแล้วภาพลักษณ์ก็มีส่วนที่จะทำให้เกิด CSR เพราะตอนนี้ในต่างประเทศมีการจัดอันดับเป็นกลุ่มดัชนี Down Jones Sustenity Index โดยจะพิจารณาการจัดการองค์กรครอบคลุม 3 ด้านคือ 1. การดำเนินงานทางด้านสังคม 2. การดำเนินงานด้านสิ่งแวดล้อม 3. การเงิน ซึ่งจะมีการจัดอันดับบริษัทที่บริหารงานเข้าคุณสมบัติทั้ง 3 ด้านจากทั่วโลกกว่าพันแห่ง คัดออกมา 300 แห่ง และมีบริษัทของไทยติดอันดับด้วยคือ บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) (ที่มา: หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ) ท่านอาจารย์เสนอว่าทฤษฎีเรียนรู้ได้แต่นำมาปรับประยุกต์ใช้ให้เหมาะสม โดยพิจารณาว่าอะไรที่ผิดอะไรที่ถูก มิใช่ใครผิดใครถูก กล่าวคือนำสิ่งที่ดีของคนอื่นมาปรับใช้กับองค์กรตนเอง โดยมีปัจจัยอยู่ 3 ส่วนที่เกี่ยวข้องกันคือ Leadership (ผู้นำ) Follower (ผู้ตาม) และ Environment (สิ่งแวดล้อม) จากปัจจัย 3 ส่วนนี้จะมีส่วนที่ซ้อนทับกันตรงส่วนนี้จะเป็น Reality (ความเป็นจริง) ฉะนั้นการมองให้มองครบทุกด้านอย่ามองเป็นจุดๆ ผู้นำที่ดีต้องทำให้คน Performance และคนจะ Performance ได้ต้องมี 1. Ability หรือ Competency (ความรู้ความสามารถ/สมรรถนะ) ในเรื่อง Competency นี้ Devid C.McCleland คือ “บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ในปัจเจกบุลคล ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้น สร้างผลการปฏิบัติงานที่ดี หรือตามเกณฑ์ที่กำหนด ในงานที่ตนรับผิดชอบ” มีองค์ประกอบของ Competency 5 ประการคือ 1) ทักษะ (Skills): เป็นสิ่งที่แต่ละบุคคลทำได้ดี และสามารถฝึกฝนให้เกิดความชำนาญได้ เช่น ทักษะของแม่ครัวที่สามารถทำอาหารได้อย่างรวดเร็ว 2) ความรู้ (Knowledge): หมายถึงความรู้เฉพาะด้านของบุคคล เช่น ความรู้ทางด้านกฎหมาย ความรู้ทางด้านบัญชีเป็นต้น 3) ทัศนคติ ค่านิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนเอง (Self-concept): เป็นสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น เช่น ความเชื่อมั่นในตนเองสูงจะเชื่อว่าตนเองสามารถแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้ 4) บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (Trait): เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น เช่น ความเป็นผู้นำ ความน่าเชื่อถือ เป็นต้น และ 5) แรงขับภายในของแต่ละบุคคล (Motive): เป็นสิ่งที่จะทำให้บุคคลแต่ละบุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของเขา เช่น บุคคลที่มุ่งผลสำเร็จ ย่อมจะมีแรงผลักดันให้ตนเองทำสำเร็จได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยเป้าหมายดังกล่าวมักจะมีความท้าทาย 2. Motivation (แรงจูงใจ) องค์กรต้องมีสร้างแรงจูงใจพนักงาน โดยในเรื่องแรงจูงใจนั้น สามารถนำทฤษฎีความต้องการของ Maslow มาประยุกต์ใช้ในองค์กรได้ ตามทฤษฎีนี้กล่าวว่าความต้องการของมนุษย์มีอยู่ตลอดเวลาและไม่มีที่สิ้นสุด ความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองจะทำให้เกิดการจูงใจที่จะทำพฤติกรรม และความต้องการของคนจะเป็นลำดับขั้น โดย 1) ความต้องการทางด้านร่างการ 2) ความต้องการความมั่นคง 3) ความต้องการการยอมรับ 4) ความต้องการการยกย่อง 5) ความต้องการความสำเร็จในชีวิต ซึ่ง Maslow ได้กล่าวเน้นว่าความต้องการต่างๆ เหล่านี้ต้องเกิดเป็นลำดับขั้น และจะไม่มีการข้ามขั้น ถ้าขั้นที่ 1 ไม่ได้รับการตอบสนองความต้องการในขั้นที่ 2-5 ก็ไม่อาจเกิดขึ้นได้ การตอบสนองที่ได้รับในแต่ละขั้นไม่จำเป็นต้องได้รับทั้ง 100% แต่ต้องได้รับบ้างเพื่อจะได้เป็นบันไดนำไปสู่การพัฒนาความต้องการในระดับสูงขึ้นในลำดับขั้นต่อไปHuman Performance Framework 1. Organization ระบบที่มาสนับสนุนให้คนมี Ability และ Motivation 1) Structure มีโครงสร้างองค์กรที่ชัดเจน มี Job Description ที่ดี มีสวัสดิการที่ดี กำหนด Authority, Empowerment และผลตอบแทนให้ชัดเจน (ในความเป็นจริงแม้จะกำหนดให้ชัดเจนแล้วอย่างไรก็ยังมี Grey Area อยู่เสมอ 2) Resourcing จัดการบริหารคนลงในตำแหน่งให้เหมาะสม ทำ”คน”ให้พอดี เพราะถ้ามีคนมากเกินไป คนที่ว่างงานจะเป็นคนที่สร้างปัญหา เกี่ยงงาน ต้นทุนสูง 3) Perform Management มีระบบการประเมินที่ดี โดยการประเมินผลงานต้องเชื่อมโยงกับการพัฒนาคน ซึ่งระบบการประเมินที่ดีต้องมีการวัดในสิ่งที่มอบหมายให้ทำ และต้องบอกให้ทราบล่วงหน้าถึงหัวข้อ และระยะเวลาการประเมิน โดยจะต้องทำการประเมินเป็นระยะๆ รวมทั้งเมื่อประเมินมาแล้วต้องบอกถึงสิ่งที่บกพร่อง พร้อมเสนอวิธีการแก้ไขเพื่อการพัฒนา 4) Train/Knowledge Support โดยนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการสนับสนุนการอบรมและการเรียนรู้ ซึ่งจะต้องพัฒนาคนให้มีทั้ง IQ และ EQ ให้มี Technical Skills เช่น นักบัญชี นักการเงิน มี Management Skills / Leadership Skills จะต้อง Management ทั้ง 3 ทางคือ บน ล่าง และแนวราบ คือ 360 องศา จะเห็นว่าการ Management Down ง่ายเพราะคนไม่มีอำนาจ และ Management Top ยากที่สุด อาจารย์บอกให้ใช้นายให้เป็นประโยชน์คือ เราต้องการอะไรให้ไปบอกนาย และที่สำคัญที่สุดถ้าลูกน้องมีปัญหาอะไรให้แจ้งนายทราบ ส่วน Management Sideway เป็นเรื่องเกี่ยวกับ Teamwork และ Relationship 5) Performance Support สนับสนุนให้ Follower สร้างผลงานโดยจัดหา Facility และสวัสดิการต่างๆ 6) Leadership ผู้บริหารทุกระดับในองค์กรต้องมีภาวะผู้นำ โดยผู้นำองค์กรต้องมีความเข้าใจ Environment ด้าน Economic, Regulatory, Physical, Social และ Technological ซึ่งบทบาทผู้นำมี 4 ประการคือ 1) Pathfinder สร้างวิสัยทัศน์ ชี้ทางให้ลูกน้องเดิน 2) Aligning ให้คนทั้งองค์กรคิดเหมือนกันทั่วทั้งองค์กร โดยอาศัย Communication 3) Empower กระจายอำนาจให้ลูกน้องรู้จักคิดรู้จักตัดสินใจ 4) Role Model ต้นแบบที่ดี 7) Communication ผู้บริหารที่ดีต้องสื่อสารกับลูกน้อง อาจจะอยู่ในรูปของติดบอร์ดประชาสัมพันธ์ การประชุม Email คู่มือการทำงาน ดังคำกล่าวที่ว่า “Information is Power” แต่ก็ต้องรู้ในสิ่งที่จำเป็นในเวลาที่เหมาะสมกับคนที่เหมาะสม และพยายามให้คนเข้ามามีส่วนร่วมให้ได้มากที่สุดเท่าที่จำเป็น เช่น การประชุมระดับหัวหน้าแล้วให้หัวหน้าไปถ่ายทอดยังผู้ใต้บังคับบัญชาอีกทีหนึ่ง แต่บางครั้งก็เสียต่อ Communication Break down ได้ถ้าหัวหน้าไม่มีทักษะการสื่อสาร 8) Culture ต้องมีวัฒนธรรมองค์กรและมีค่านิยมองค์กรที่ชัดเจน 2. Operations ประกอบด้วย Process, Technology, Physical Setting 3. Strategy ประกอบด้วย Corporate Vision, Corporate Strategy และ Corporate Values 4. Environment ประกอบด้วย Economic, Regulatory, Physical, Social และ Technological การประยุกต์ใช้กับภาค Macro และ Microปีเตอร์ ดรัคเกอร์ บอกว่าสังคมยุคใหม่จะเป็น "สังคมยุคหลังทุนนิยม" (post-capitalist society) ที่ซึ่งความรู้ คือตัวตัดสินชี้ขาดขีดความสามารถขององค์การ และบุคลากรยุคใหม่จะต้องเป็น "คนงานความรู้" (knowledge worker) ซึ่งต่างจากองค์การในยุคทุนนิยมอุตสาหกรรมที่มองบุคลากรเป็น "แรงงาน" (labour) บุคลากรยุคใหม่จึงเป็น "หุ้นส่วนความรู้" (knowledge partner) ซึ่งมีทัศนคติและ life style แตกต่างไปจากแรงงานแบบเก่าที่เป็นเพียงแค่กลไกฟันเฟืองตัวหนึ่งของบริษัท ดังนั้นเมื่อเป็นสังคมยุคใหม่ องค์กรจึงต้องมีการพัฒนาคนให้เป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณค่า เช่น องค์กรที่ข้าพเจ้าอยู่เป็นสถาบันการศึกษาได้มีนโยบายพัฒนาบุคลากร สนับสนุนให้บุคลากรในสถาบันอบรม สัมมนา และศึกษาต่อ ซึ่งนับว่าเป็นนโยบายในการสร้าง Ability ให้กับคนในองค์กร ภายในคณะก็ได้มีการกระจายอำนาจให้กับรองคณบดีในแต่ละฝ่ายสามารถตัดสินใจเรื่องต่างๆ ได้ทำให้การบริหารจัดการมีประสิทธิภาพ มีการสร้างแรงจูงใจผู้บริหารคณะจะมีการตอบแทนให้กับบุคลากรที่ปฏิบัติงานให้กับคณะในรูปแบบของการเดินทางท่องเที่ยว และการเลื่อนขั้นเงินเดือน เป็นต้น แต่อาจจะต้องพิจารณาให้ความสำคัญกับการประเมินผลการทำงาน โดยผู้บริหารคณะต้องทำการแจ้งถึงหัวข้อ และระยะเวลาในการประเมินให้ชัดเจนเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันของบุคลากรในองค์กร และเพื่อให้เกิดความเป็นธรรม โปร่งใส นอกจากนี้คณะยังมีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรในลักษณะของการให้ความเคารพผู้อาวุโส ในเรื่องของการ Train/Know Support นั้นองค์กรมีการจัดอบรมให้ความรู้แก่บุคลากรทุกระดับอย่างสม่ำเสมอ ประกอบกับการมีวิสัยทัศน์ของผู้นำองค์กรด้านนวัตกรรมทำให้เกิดหลักสูตรการเรียนการสอนใหม่ๆ เกิดขึ้นในองค์กรจำนวนหลายหลักสูตร สำหรับภาค Macro นั้นการพัฒนาคนในความเห็นของข้าพเจ้าคือการที่ภาครัฐจัดทำโครงการพัฒนาศักยภาพของหมู่บ้าน/ชุมชน (SML) ถ้าคนในระดับรากหญ้ามีความรู้ความสามารถแล้วก็จะทำให้ประเทศพัฒนาไปได้อย่างยั่งยืน เนื่องจากภาครัฐมีจุดแข็งในเรื่องของเครือข่ายของส่วนราชการที่ครอบคลุมพื้นที่ทั่วทุกภูมิภาคของประเทศ รวมทั้งมีงบประมาณที่ต่อเนื่อง ซึ่งการพัฒนาประเทศต้องเชื่อมโยงกันอย่างสมดุลทั้ง 4 ส่วนคือ การสร้างความสมดุลให้เชื่อมโยงจากระดับท้องถิ่นไปสู่ระดับโลก โดยเริ่มจากระดับหมู่บ้าน จังหวัด ประเทศ และโลกตามลำดับ โดยการเชื่อมโยงในระดับท้องถิ่นมีปัจจัยขับเคลื่อนคือ Social Cohesion ประกอบด้วย การพึ่งพาตนเอง (Sufficiency) การสร้างชุมชนเข้มแข็ง (Community Building) ความโดดเด่นทางวัฒนธรรม (Cultural Identity) และคุณค่าของครอบครัว (Family Value) และการเชื่อมโยงระดับโลกมีปัจจัยขับเคลื่อนคือ ความสามารถในการแข่งขัน (Competitiveness) ประกอบด้วยประสิทธิภาพ (Efficiency) ความคุ้มค่าของต้นทุน (Cost Effective) ความสามารถในการผลิต (Productivity) และนวัตกรรมใหม่ (Innovation) ประเทศจะมีการพัฒนาที่ยั่งยืนได้นั้นข้าพเจ้ามีความคิดเห็นว่าการมี “ธรรมาภิบาล” จะเป็นวิถีแห่งการนำองค์กรและประเทศสู่ความรุ่งเรืองได้ โดยมีหลักการคือ Individual’s Value เกิดจากการมี Ethics, Integrity, Competence และ Wisdom อันจะนำไปสู่ Corporate Governance Social Governance National Governance Global Governance ในที่สุด และวงจรการสร้างความมั่งคั่งของชาติ Knowledge/Wealth Cycle นั้นจะขับเคลื่อนโดยนวัตกรรม (Innovation Driven) และผลิตภาพ (Productivity Driven) โดยเน้นการสร้างขีดความสามารถของคน ซึ่งเป็น “ทุนมนุษย์” ซึ่งต้องให้ความสำคัญในระดับองค์กรและระดับประเทศ
Human Capital Management Homework#2. โดยนายปรีติ ปิติอลงกรณ์ เสนอ อ.ประกาย ชลหาญ และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
1. สิ่งที่ได้รับจากการเรียน HR Strategy & Management
จากการที่ได้เรียนทำให้เกิดความตระหนักว่าในองค์กรใดก็ตามต้องประกอบด้วยทุนมนุษย์ ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญมากที่สุดในองค์กร เราต้องพยายามนำเอาความสามารถและศักยภาพ (Ability) ที่เขามีอยู่ออกมาให้ได้อย่างเต็มที่ และเต็มใจ ด้วยการกระตุ้นและจูงใจ (Motivation) ด้านต่าง ๆ ทั้งด้านกายภาพ และทางด้านจิตใจ ทั้งนี้ทั้งนั้นองค์กรต้องมีศักยภาพที่จะสามารถรองรับและเอื้อต่อการพัฒนา โดยมีการจัดโครงสร้าง(Structure) องค์กรที่เหมาะสม จัดหาทรัพยากร (Resource) ที่เพียงพอ มีการจัดการและวัดประสิทธิภาพการทำงาน (Performance Management) การสื่อสาร (Communication) ที่สะดวกเหมาะสม วัฒนธรรม (Culture) องค์กรที่เอื้อแก่การพัฒนา ผู้นำองค์กรที่มีภาวะผู้นำ (Leadership) ซึ่งสำคัญมากและการสนับสนุนด้านอบรม การเรียนรู้และพัฒนา (Support) การจัดเตรียมองค์กรในสิ่งตางๆ เหล่านี้ช่วยให้กลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์และการจัดการ เป็นไปได้ด้วยดี การปฏิบัติการ กลยุทธ์ และสภาวะแวดล้อมก็ต้องเอื้อแก่การพัฒนาเช่นกัน (Case Study ระดับ Macro ) ตัวอย่างการพัฒนาทุนมนุษย์ระดับใหญ่ๆ ได้แก่ประเทศสิงค์โปร์ซึ่งเป็นประเทศเล็กๆ มีประชากรไม่มาก อัตราการเพิ่มของประชากรต่ำมากจนรัฐบาลต้องสนับสนุนให้มีการเพิ่มจำนวนประชากรเพื่อให้มีบุคลากรพอเพียงกับปริมาณงานที่มีอยู่มากมาย การศึกษาเป็นเรื่องที่สิงค์โปร์ให้ความสำคัญมาเป็นอันดับหนึ่ง โดยปรับปรุงคุณภาพการศึกษาอยู่ในแถวหน้าของโลก ครูได้รับผลตอบแทนที่ดีและมีความมั่นคงก้าวหน้าในวิชาชีพ ประเทศสิงค์โปร์ถือว่าเป็นประเทศที่รัฐบาลประกาศนโยบายติดตามและสนับสนุนเรื่องการศึกษาอย่างเข้มข้น ทั้งด้านการพัฒนาคุณภาพการศึกษาและความเป็นเลิศทางการศึกษาอย่างเอาจริงเอาจัง การศึกษาสำหรับเด็กที่มีความสามารถพิเศษ เป็นนโยบายสำคัญที่รัฐบาลกลางลงมาดูแลใกล้ชิด ถือว่าเป็นประเทศเดียวในโลกก็ว่าได้ที่มีความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว รัฐบาลสิงค์โปร์ ได้ให้ความสำคัญแก่การจัดการศึกษาสำหรับเด็กที่มีความสามารถพิเศษอย่างชัดเจนต่อเนื่องมาหลายปี ตั้งแต่รัฐบาลซึ่งนำโดย ฯพณฯ ลีกวนยู ที่ประกาศนโยบายทางการศึกษาที่ให้ความสำคัญกับผู้ที่มีสติปัญญาเป็นเลิศ จนรัฐบาลปัจจุบันก็มีประกาศว่าต้องการให้สิงค์โปร์เป็น "เกาะอัจฉริยะ" การประกาศนี้ เป็นคำประกาศที่อยู่บนพื้นฐานความเป็นไปได้ในด้านการปฏิบัติการในสาขาที่สิงค์โปร์เห็นว่าสำคัญจำเป็นต่อประเทศ จากข้อมูลข้างต้นคือ สิงค์โปร์เห็นความสำคัญในการพัฒนาคน พัฒนาความสามารถโดยการกระตุ้นให้คนรักในการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ประเทศเจริญก้าวหน้า ซึ่งสิงค์โปร์ได้จัดดโครงสร้างประเทศให้เอื้อต่อการพัฒนาคน มีกลยุทธ์ในการพัฒนา และจัดสภาพแวดล้อมให้เหมาะแก่การพัฒนาคน ที่สำคัญคือมีผู้นำที่เข้มแข็งอย่าง ลีกวนยู ประเทศสิงคืโปร์จึงพัฒนาแซงหน้าประเทศเพื่อนบ้านได้อย่างรวดเร็วจากการเล็งเห็นความสำคัญด้านการพัฒนาคน ที่มาข้อมูล: http://www.onec.go.th/publication/4015003/d21.htm2. การประยุกต์ใช้ในระดับ Micro
ที่จริงแล้วการประยุกต์ใช้ในระดับ Micro นั้น เนื่องจาก Macro กับ Micro ในความเห็นของผม ต่างกันที่ขนาดหรือจำนวนเท่านั้น ซึ่ง Micro มีจำนวนที่น้อยกว่ามาก จึงพัฒนาหรือดูแลจัดการได้ง่ายกว่า เห็นผลลัพท์ที่เร็วกว่า และมีประสิทธิภาพมากกว่า องค์กรที่โดดเด่นเรื่องการพัฒนาคนที่ผมชื่นชอบ ได้แก่ Google และ Microsoft เพราะเขาทุ่มเทให้กับการพัฒนาทุนมนุษย์ เนื่องจากบริษัทดังกล่าวก้าวขึ้นสู่อันดับต้นๆ ของโลกอย่างรวดเร็วเหมือนปาฏิหารย์ได้ ไม่ใช่เพราะมีเงิน หุ้น หรือ ทรัพย์สินมาก แท้จริงแล้วมาจากพวกเขามีทรัพย์สินทางปัญญาที่เกิดจากการคิดค้นของคน ซึ่งทรัพย์สินทางปัญญา หรือสมองและความคิดของคน ใช้แล้วไม่ได้หมดไปเหมือนปัจจัยการผลิตอื่นๆ ดังนั้น Google และ Microsoft จึงดูแลและพัฒนาคนของเขาอย่างดีมาก ทั้งสภาวะแวดล้อมในการทำงาน และเครื่องมือในการเรียนรู้และพัฒนามีอย่างไม่จำกัด เพื่อดึงเอาความสามารถและศักยภาพของคนออกมาให้ได้มากที่สุด ที่สำคัญคือให้คนทำงานอุทิศให้องค์กรอย่างมีความสุขด้วย.การบ้าน
เรียนวันที่23 มิ.ย.2550ได้อะไรบ้าง
เรื่องHR Stralegy & Management Overview(ภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร) อาจารย์ประกาย ชลหาญ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการปฎิบัติตามนดยบายในการใช้ทรัพยากรบุคคลขององค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ เป็หมายและภารกิจขององค์กรหรือเป็นกิจกรรมที่วางแผนจัดทำขึ้นเพื่อการมุ่งมั่นไปในแนวทางเดียวกันของพนักงานและองค์กร คนที่จะเก่งและโตในองค์กรได้ต้องร้จักการบริหารคือ
1.รู้จักการบริหารเงิน
2. รู้จักการบริหารคน
Jack Welch ผู้บริหารของGEได้กล่าวว่าการจะสร้างให้คนเก่ง ฉลาด มีคุณธรรม เป็นคนที่ประสพความสำเร็จได้จะต้องมี 4E's คือ
1. energy คือมีพลังที่มีในตัว
2.Energizeคือรู้จักกระตุ้นให้คนอื่นทำงาน
3.Edgeคือจะต้องเหนือกว่าคนอื่น จะต้องรู้หลายอย่างหลายๆเรื่อง
4.Executeจะต้องทำงานให้ประสพความสำเร็จและมี Eเพิ่มขึ้นอีกตัวหนึ่งคือ Ethic คือมีจริยธรรมและคุณธรรม และเขายังบอกอีกว่า" ไม่ว่าธุรกิจอะไรจะต้องเกี่ยวกับคนที่ทุกชีวิตก็คือคน ครอบครัวเพื่อนร่วมงาน เจ้านาย ในที่สุดคนเท่านั้นที่สำคัญ"
คุณพารณ อิศรเสนา ณ.อยุธยได้กล่าวว่า"คนมีค่ามากที่สุดในองค์กร"
Human Performance Framework ได้อธิบายเกี่ยวกับOrganization, Operations,Strategy,Enveronment
organization การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องให้เกิดปัจจย 2 ตัวคื่อ 1. ability คือความสามารถ ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์
2. Motivation คือแรงจูงใจ แรงผลักดัน ปลุกเร้า
ซึ่งปัจจัยทั้ง2 อย่างนี้จะนำไปสู่การบริหารทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ การเป็นองค์กรที่ดีฉะนั้นองค์ที่ดีได้จะประกอบด้วย
1. Structure โครงสร้างที่ดี การมอบอำนาจที่ชัดเจน บทบาทที่ชัดเจน การมีระดับขั้นที่ชัดเจน
2.Resourcing จัดการบริหารคนให้ลงในตำแหน่งงานที่ดี ใครถนัดอะไรก็ควรให้ทำในสิ่งนั้น ๆคนพอดีกับงานหรือไม่
3.Perform Management ในองค์กรจะต้องมีระบบการประเมินที่ดีและต้องคำนึงว่าประเมินแล้วจะนำไปใช้ทำอะไรได้บ้าง ระบบการประเมินที่ดีต้องมี การวัดในสิ่งที่เรามอบหมายไห้เขาทำ
4. Culture วัฒนธรรม จริยธรรม ขนบธรรมเนียม และค่านิยม จะต้องมีความชัดเจน
5.Communication การสื่อสารในองค์ เรื่องที่ควรรู้มักจะไม่ค่อยรู้ ฉะนั้นควรสร้างระบบการสื่อสารที่ดี เช่น มีการmetting การจัดบอร์ดให้รู้ข่าวสารข้อมูล การมีinternet การให้ความรู้ในคนที่เหมาะสม และเวลาที่เหมาะสม
6. Leadership ภาวะผู้นำควรสร้างให้เกิดขึ้นในองค์การ ในทุกระดับ ภาวะผู้นำมีส่วนประกอบ 3 ส่วน 1.Leadership(ผู้นำ)
2. Follower(ผู้ตาม)
3.Environment(สภาพแวดล้อม) สิ่งต่างๆเหล่านี้จะต้องเป็นจริงได้และองค์ประกอบทั้ง 3ส่วนจะต้องสอดคล้องกันแล้วทับกันบางส่วน
7. Train/knowledge support มีระบบที่จะพัฒนาคนที่ทำงาน เช่นการฝึกอบรม ต้องพัฒนาคนให้มี EQ ,IQ
การพัฒนา มีการพัฒนาด้าน
1.Techical
2.Mangement& leadership
3. Soft skills
8. Performance support เป็นการจัดองค์กรที่เหมาะสมเกิดความสะดวก บรรยากาศที่ดี เครื่องมือที่ทันสมัย
จาก organization ก็จะนำมาสู่ operation (การดำเนินการ)
1.Process กระบวนการทำงานที่เหมาะสม
2.Technologl มีการใช้เครื่องมืออุปกรณ์ที่ทันสมัย
3. Physical setting จะต้องจัดสิ่งแวดล้อมที่เหมาะสม ใกล้แหล่งวัตถุดิบ
Strategy (กลยุทธ์) ประกอบด้วย
1.corporate vision สร้างองค์กรมุ่งสู่ความเป็นเลิศ
2.corporate strategy มุ่มั่นให้องค์มีกลยุทธ์ที่เหมาะสม
3.corporate valuesสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าโดยนำเสนอผลิตภัณฑ์ และบริการที่มีคุณภาพ ในระดับมาตรฐานสากล
Environment (สิ่งภายนอก) จะประกอบด้วย
1. Economic ด้านเศรษฐกิจ การเงิน การคลัง อัตราแลกเปลี่ยน อัตราดอกเบี้ย อัตราค่าแรง สนิ่งต่างๆเหล่านี้ล้วนเป็นต้นทุนทางเศรษฐกิจทั้งสิ้น
2.Regulatory(กฎระเบียบ) ระดับนานาชาตอ ระดับภูมิภาค ระดับประเทศ
3.Physical (กายภาพ) ภูมิศาสตร์ ภูมิอากาศ ภูมิประเทศ สิ่งแวดล้อมต่าง
4.Social (สังคมองค์กรขนาดใหญ่) เผ่าพันธ์ เชื้อชาติศาสนา วัฒนธรรม ที่แตกต่างกัน
5.Technological ความทันสมัย การใช้งานที่ทนทาน ตอบสนองความต้องการได้สมบูรณ์แบบ
2.นำไปประยุกต์ใช้ได้อย่างไรในภาพ Macro และMicro
ในส่วนของ Macroจะต้องมองระดับประเทศ แผนพัฒนาเศรษกิจฉบับที่ 10 ได้พูดเกี่ยวกับการพัฒนาทุนทางสังคม การพัฒนากรอบแนวดิดที่เหมาะสมกับประเทศไทย การนำ การบริหารทรัพยากรมนุษย์มาใช้กับประเทศถือว่าเมาะสมอย่างยิ่งเพราะการที่ประเทศจะอยู่รอดได้นั้นคนในประเทศจะต้องเป็นคนที่มีคุณภาพเช่น จะต้องมีความสามารถ มีความรู้ มีประสพการณ์มีทักษะ มีแรงจูงใจ เป็นต้น การมีโครงสร้างทางสังคมที่ดี การบริหารคนให้เหมาะกับหน่วยงานต่าง การสร้างวัฒนธรรมที่ดี มีระบบการฝึกอบรมและพัฒนาคนที่ดีสิ่งต่างๆเหล่านี้จะนำพาประเทศของเราให้ผ่านพ้นวิกฤตได้
ส่วน Micro เราก็จะมองในระดับตัวบุคคลก่อนว่าคนจะต้องมีความสามารถมีประสพการณ์ มีควารู้มีแรงจูงในแล้วก็จะนำไปสู่องค์กรซึ่งองค์กรก็จะประกอบไปด้วย โครงสร้างองค์กรที่ดี จัดการคนให้เหมาะสมกับตำแหน่ง ใครมีความชำนาญด้านไหนควรให้ทำด้านนั้น มีระบบการประเมินที่ดีมารถวัดได้ มีวัฒนธรรมที่ดี มีการติดต่อสือสารที่ดี มีสวัสดิการที่ดีมีการสนับสนุนที่ดี มีระบบการพัฒนาคนที่มีประสิทธิภาพ มีการดำเนินงานทีเหมาะสมเช่น มีกระบวนการทำงานที่เหมาะสม มีการใช้เครื่องมือที่ทันสมัยเหมาะกับงานที่ทำ มีสิ่งแวดล้อมที่เอื้ออำนวย มีกลยุทธ์ที่ดี ประกอบด้วย มีวิสัยทัศย์ มีกลยุทธ์ที่เหมาะสม สร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้า สุดท้าย มีสิ่งภายนอก เช่น เศรฐกิจ การเงินการคลัง กฎระเบียบต่าง สิ่งแวดล้อม สังคมวัฒนธรรมขององค์กร ความทันสมัย ความทนทาน สิ่งต่างๆเหล่านี้ล้วนเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในระดับ Micro
การเรียนกับอาจารย์ประกาย ชลหาญ เมื่อวันที่ 23 มิถุนายน 2550 นั้น ได้รับความรู้เกี่ยวกับเรื่องกลยุทธ์และการบริหารจัดการทุนมนุษย์ ซึ่งในทางหนึ่งก็น่าเสียดายที่อาจารย์ไม่มีเวลาอธิบายsheetที่แจกให้ทั้งหมด (อธิบายได้บางส่วน ที่เหลือให้นักศึกษาอ่านเอง) เพราะเปิดโอกาสให้นักศึกษาได้แลกเปลี่ยนได้ค่อนข้างหลากหลาย แต่ก็ดีที่ทำให้เกิดการถกเถียงทางสติปัญญา ทั้งนี้อาจารย์ได้ให้ข้อสังเกตในลักษณะเตือนๆ ให้เราคิดว่า "Don't talk only problem, also talk solution" ซึ่งผมคิดว่าประเด็นนี้เป็นเรื่องสำคัญ มิเช่นนั้นแล้วเราก็พูดกันแต่เฉพาะปัญหา ว่ากันไปว่ากันมา แต่หาทางออกไม่เจอ เหตุนี้กระมังหมอประเวศ วะสี จึงกล่าวว่า "เราเหมือนไก่อยุ่ในเข่ง จิกตีกันเองรอวันเขาเอาไปฆ่า" ซึ่งเรื่องนี้พระพรหมคุณาภรณ์ (ป.อ. ปยุตโต" ก็ได้เคยแสดงธรรมไว้เมื่อหลายปีก่อน
ในโลกนี้คงไม่มีใครไม่เห็นด้วยว่าคนเป็นทุนหรือทรัพยากรที่สำคัญมากทั้งในแง่ของการสร้างสรรค์และการทำลาย ซึ่งหากจะมีคนไม่เห็นด้วย ก็คงน้อยมาก (หากจะมีจริงๆ นะ)
นักบริหารไม่ว่าจะอยู่ในชั้นเซียนขนาดไหนก็ตามจึงมักจะพูดเสมอว่าคนคือปัจจัยที่สำคัญที่สุด ทั้งในระดับโลก เช่น Jack Welch, CEO ของ GE หรือในระดับประเทศ เช่น คุณพารณ อิสระเสนา อดีตประธานกรรมการบริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด ก็กล่าวเช่นนั้นเหมือนกัน แต่หากพิจารณาคำว่า "คน" ก็เป็นคำกริยาแปลแบบหยาบๆ ก็แปลว่า "ยุ่ง" หรือ "ทำให้เข้ากัน" ดังนั้น เมื่อมีคนเข้ามาเกี่ยวข้องก็จะต้องบริหารให้เป็น มิเช่นนั้นแล้วแทนที่จะเข้ากัน กลับจะกลายเป็นเรื่องยุ่งแทน
Jack Welch กล่าวไว้ว่าคนที่จะประสบความสำเร็จได้ต้องมี 4 Es ประกอบด้วย
1. E: Energy คือต้องมีพลังในตนเอง มีความกระตือรือร้นเป็นตัวอย่างให้คนเห็นถึงความเอาจริงเอาจัง
2. E: Energize - สามารถสร้างพลังให้คนอื่นได้ด้วย ไมใช่มีแต่พลังในตนเองแต่คนอื่นไม่มี ก็ยากที่จะขับเคลื่อนไปได้ เพราะฉะนั้นต้องสร้างให้คนอื่นเกิดพลังด้วย
3. E: Edge - ต้องเหนือคนอื่น หมายถึงว่าต้องเป็นประเภทครบเครื่อง รอบรู้ในลักษณะที่เรียกว่า "well- rounded" สามารถสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้นได้ พูดง่ายๆ ก็คือ เราทำได้ ในขณะที่คนอื่นทำไม่ได้ หรือทำได้แต่ไม่ดีเท่า
4. E: Execution - ต้องมีความสามารถในการบริหารจัดการ เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จ นั่นคือต้องเข้าเส้นชัยได้หรือสามารถสร้างผลสัมฤทธิ์ให้เกิดขึ้นได้
ในห้องเรียนได้มีการพูดถึง "E" อีกตัวหนึ่งด้วย คือ E: Ethic ซึ่งเรื่องนี้ผมได้ตั้งคำถามกับอาจารย์ประกายฯ ว่าเหตุใด Jack Welch ไม่ได้กล่าวถึงEนี้ ซึ่งหากไม่มีการกล่าวเลย ก็น่าสงสัยเหมือนกันว่าการทำธุรกิจของ GE ได้คำนึงถึงเรื่องจริยธรรมหรือไม่ ซึ่งอาจารย์ประกายก็บอกว่า Jack Welch นำไปรวมไว้ใน Integrity ที่มีความหมายกว้างขวางกว่านั้นคือบางเรื่องถึงแม้จะไม่มีการเขียนไว้ในกฎระเบียบหรือข้อห้ามก็ตาม แต่หากเห็นว่าไม่ถูกทำนองคลองธรรม ก็ไม่ทำ ซึ่ง integrity ถือเป็นจริยธรรมที่สูงกว่า honest และ ethic
ผมเห็นด้วยอย่างยิ่งต่อแนวคิดดังกล่าว เพราะหากเรามีแนวคิดเชิงจริยธรรมเช่นนี้ ถึงแม้เราจะพบช่องว่างต่างๆ มากมายที่เราอาจจะฉ้อฉลได้โดยไม่ผิดกฎหมาย แต่เราก็จะไม่ทำ ซึ่งผมเองเห็นว่าเป็นการใช้แนวทางพุทธศาสนา ในเรื่อง "หิริ โอตัปปะ" มาใช้ได้ เพราะการมีเพียงสติสัมปชัญญะอย่างเดียวไม่พอ เนื่องจากคนที่โกง ก็มีสติเหมือนกัน โกงอย่างมีสติ แล้วก็ทำจนสำเร็จ เกิดความเสียหาย แต่หากเขามีหิริโอตัปปะ เขาก็จะไม่ทำ เพราะฉะนั้นการส่งเสริมให้คนมี integrity จึงเป็นแนวทางที่ถูกต้องและควรสนับสนุนส่งเสริม
อาจารย์ประกายบอกว่าในองค์กรนั้นมีองค์ประกอบอยู่ 3 ส่วน คือ ผู้นำ (Leader) ผู้ตาม (Follower) และสภาพแวดล้อม (Environment) ซึ่งหลักสำคัญที่จะต้องตระหนักในการบริหารจัดการก็คือ หลัก 2 Rs ได้แก่ Relevancy และ Reality คือต้องอยู่ในโลกของความเป็นจริงและเหมาะสมสอดคล้องกับสถานการณ์ โดยจะต้องมีการพิจารณาเป็นองค์รวม (Holistic Approach)
ดังนั้นจึงเป็นหน้าที่ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลายที่จะต้องบริหารจัดการให้เกิดประสิทธิภาพ ซึ่งการที่จะเกิดการ perform ที่มีประสิทธิภาพ คนที่ทำหน้าที่บริหารจัดการจะต้องเข้าใจก่อนว่าคนจะมีการ perform ก็ต่อเมื่อมี ability คือความรู้ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ และมี motivation คือแรงจูงใจที่อยากจะทำงาน คนที่รับผิดชอบบริหารจัดการจึงมีหน้าที่ที่จะทำให้คนมี ability และ motivate ให้เขาทำงาน ซึ่งเราก็จะได้ performance ที่ดีและมีประสิทธิภาพ
สำหรับสิ่งที่จะสนับสนุนให้เกิด ability และ motivation ขึ้นนัน องค์กรนั้นๆ จะต้อง
1. มีโครงสร้าง (Structure) ที่ดี มีการจัดสอนงานและแบ่งความรับผิดชอบกันให้ชัดเจน เพื่อให้เกิดการ "แย่งงาน" และ "โยนงาน" ให้น้อยที่สุด เพราะถึงแม้จะแบ่งงานชัดเจนเพียงใด ก็คงจะต้องมี "พื้นที่สีเทา" (grey area)ไว้ให้ผู้บริหารต้องใช้ดุลยพินิจเสมอ แต่หลักก็คือจะต้องชัดเจนที่สุด
2. มีการบริหารจัดการด้านทรัพยากร (Resourcing) ที่ดี มีการวางแผนงาน แผนเงิน และวางคน เหมาะสมทั้งจำนวนและคุณภาพ ในลักษณะที่เรียกว่า put the right man on the right job ต้องไม่ให้เกิดสภาวะการว่างงานแบบแอบแฝง เพราะคนที่ว่างงานมักจะก่อให้เกิดปัญหา
3. มีระบบการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพ (performance management) ที่ดี ทั้งในเรื่องของการประเมินผลงาน การให้ค่าตอบแทน การพัฒนาคน การสร้างวินัยและคุณค่าในการทำงาน ซึ่งระบบการประเมินผลที่ดีนั้นต้องวัดในสิ่งที่เรามอบหมายให้เขาทำ ถ้าไปวัดในสิ่งที่ไม่ได้มอบหมาย ก็จะไม่เป็นธรรม ดังนั้น ต้องบอกแต่ต้นว่าเราจะประเมินเรื่องอะไร หลักเกณฑ์เป็นเช่นไร และต้องทำเป็นระยะๆ อย่างสม่ำเสมอ การประเมินผลต้องสามารถบอกจุดอ่อนจุดแข็งได้ เพื่อให้การประเมินนั้นสามารถนำไปพัฒนาคน ซึ่งควรมุ่งไปที่การพัฒนาความแข็งแกร่งมากกว่าการทุ่มไปที่การแก้ไขจุดอ่อน เพราะจะสร้างคุณูปการได้มากกว่า อย่างไรก็ตามต้องไม่ละเลยจุดอ่อนด้วยเช่นกัน
4. มีระบบการฝึกอบรมและการเสริมสร้างความรู้ (Train&Knowledge Support) ที่ดี ซึ่งต้องมีการอบรมและการพัฒนาทั้งในเรื่อง IQ และEQ รวมทั้ง MQ โดยพัฒนาทั้ง 3 ด้านหลักๆ ได้แก่ด้าน Technique ด้าน Management และ Leadership รวมทั้ง ด้าน Staff Skill ต้องเสริมสร้างให้คนรู้จักการบริหารจัดการ ซึ่งโดยทั่วไปจะมี 3 ทิศทาง คือ Manage up (บริหารแบบจากล่างไปสู่บน) Manage down (บริหารแบบบนลงล่าง) และบริหารแบบ Side-way รวมแล้วเรียกว่า เป็นการบริหารแบบ 360 องศา แต่เท่าที่ผ่านมาคนที่จะประสบความสำเร็จมักจะเป็นผู้ที่เก่งในเรื่องการ Manage up คือรู้จักใช้นายให้เป็นประโยชน์ ทั้งในเรื่องการขอคำปรึกษาหารือและการขอรับการสนับสนุน เช่น นายครับช่วยแก้ปัญหาให้ผมหน่อย หลักการทีถูกคือมีปัญหาอะไรให้รีบแจ้งให้เจ้านายรับทราบ
5. สร้างระบบ Performance Support ที่เหมาะสม นั่นคือ จัดสถานที่ทำงานให้มีบรรยากาศการทำงานที่เป็นคุณ รวมทั้งจัดหาอุปกรณ์ให้เพียงพอต่อการทำงาน
6. สร้างภาวะผู้นำให้เกิดขึ้นในทุกระดับ ซึ่งการเป็นผู้นำนั้นจะต้องมีบทบาทที่สำคัญ ประกอบด้วย
6.1 ต้องเป็น path finder คือหาทางให้คนเดิน หมายถึงการกำหนดวิสัยทัศน์ เพื่อเป็นหลักชัยให้คนเดินร่วมกันสู่เป้าหมาย
6.2 สามารถ align ได้ คือ สามารถผสมผสานหรือโน้มน้าวให้คนร่วมคิด และเดินไปในทางเดียวกันได้ ซึ่งจะต้องมีการชี้แจงและสื่อสารให้พนักงานเข้าใจร่วมกัน
6.3 รู้จักเสริมพลังอำนาจ (Empower) ให้แก่เพื่อนร่วมงาน โดยการกระจายอำนาจและมอบอำนาจให้กับพนักงานเพื่อร่วมมือกันทำงานให้บรรลุเป้าหมายเดียวกัน
6.4 สามารถเป็นแบบอย่างที่ดี (Role Model) ให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานได้
ผู้นำ (Leader) กับผู้จัดการ (Manager) จะมีระดับของความรับผิดชอบและการตัดสินใจที่แตกต่างกัน กล่าวคือ Lader นั้น จะเลือกสิ่งที่ถูกทำ (do the right thing) ส่วน Manager จะทำสิ่งที่ถูกให้ถูก (do the things right)
7. ต้องสามารถสื่อสารกับบุคคลในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ต้องสามารถจัดลำดับและแบ่งเขตแดนของแต่ละเรื่องที่จะสื่อสารกับบุคคลในองค์กรได้อย่างเหมาะสม ว่าเรื่องไหนที่ควรให้รู้ เรื่องไหนที่ไม่ควรให้รู้ การสื่อสารที่ดี คือ ให้ความรู้ในเรื่องที่ควรรู้ กับคนที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม
8. ต้องมีวัฒนธรรม (Culture) องค์กรที่ชัดเจน มีค่านิยมที่ชัดเจน และต้องปลูกฝังให้สมาชิกในองค์กรได้รับรู้และเข้าใจร่วมกัน เพราะวัฒนธรรมเปรียบเสมือน DNA ขององค์กร ถ้าไม่มีวัฒนธรรมองค์กรร่วมกัน ก็จะขาดความผูกพัน ซึ่งเรื่องวัฒนธรรมและค่านิยม (Core Valued) องค์กรนี้ควรมีการทำความเข้าใจกันตั้งแต่เริ่มเข้าทำงาน
หลักการบริหารจัดการทุนมนุษย์ที่ได้มีการอภิปรายข้างต้นนั้น เป็นทฤษฎีหรือแนวทางที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้กับชีวิตจริงในระดับมหภาค (Macro) และระดับจุลภาค (Micro) ได้ หากแต่ต้องมีการปรับแต่ละองคาพยพให้เหมาะสมสอดคล้องกับโลกปัจจุบัน นั่นคือโลกในยุคโลกาภิวัตน์ (Globalization) ซึ่งการเปลี่ยนแปลงเป็นนิรันดร์และรวดเร็ว
ดังนั้น การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ทั้งในระดับมหภาค (Macro) และระดับจุลภาค (Micro) นั้นจะต้องเน้นไปที่การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) การบริหารจัดการในรูปแบบเดิมๆ อาจจะไม่เหมาะกับสถานการณ์ ซึ่งตัวอย่างที่สามารถยกให้เห็นได้ในปัจจุบันก็คือ ระบบราชการไทย ที่แต่เดิมการกำหนดเป็นซี มีความอุ้ยอ้ายและไม่เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง การสร้าง ability และ motivation ไม่สามารถทำได้อย่างที่ควรจะเป็น การพิจารณาความดีความชอบไม่สามารถทำได้เต็มที่ตามผลงาน
ด้วยเหตุนี้ คณะรัฐมนตรีเมื่อคราวประชุมวันที่ 26 มิถุนายน 2550 จึงให้ความเห็นชอบร่าง พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ..........(ฉบับใหม่) ที่จะเน้นระดับคุณธรรมโดยให้มีคณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม โดยยกเลิกระบบซี แต่แบ่งกลุ่มข้าราชการออกเป็น 4 ประเภท ประกอบด้วย บริหาร อำนวยการ วิชาการ และทั่วไป รวมทั้งมีการกำหนดตำแหน่งและเงินประจำตำแหน่งใหม่ ข้าราชการสามารถเติบโตได้ตามความสามารถ ซึ่งถือเป็นการสร้าง motivation ให้เกิดขึ้นกับข้าราชการที่มีผลงานที่แต่เดิมอาจจะมีข้อจำกัดในการได้รับผลตอบแทน แต่ระบบใหม่เงินเดือนอาจจะขึ้นเป็นเปอร์เซนต์ที่มากกว่าขั้นตามแบบเดิม วิธีการเช่นนี้ก็จะทำให้ข้าราชการเร่งสร้าง ability เพื่อให้เกิด competency ในการทำงาน นำไปสู่ performance ที่มีผลสัมฤทธิ์สูง
ตัวอย่างข้างต้นถือเป็นการประยุกต์ใช้ระบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในระดับ Macro ที่สำคัญ
สำหรับในระดับ Micro นั้น ข้าราชการหรือพนักงานก็จะต้องปรับเปลี่ยนวิธีคิดตามไปด้วย โดยจะต้องเรียนรู้การเปลี่ยนแปลงของโลก จากที่เคยคิดว่าจะทำอะไร (what) ก็ต้องคิดว่าจะทำอย่างไร (how) ด้วย คิดเชิงคุณภาพ (quality) ไปพร้อมๆ กับปริมาณ (quantity) แสวงหาวิธีทำงานเป็นหรือเก่ง (work smart) มากกว่าทำงานหนัก (work hard)
โดยสรุปก็คือ ความรู้ในเชิงทฤษฎีที่ได้เรียนรู้จากอาจารย์ประกายฯ เมื่อวันที่ 23 มิถุนายน 2550 นั้น สามารถประยุกต์ใช้ได้ทั้งในระดับ Macro และ Micro แต่สิ่งหนึ่งที่ผมเห็นว่าจะเป็นตัวขับเคลื่อนที่สำคัญที่ทำให้เกิดผลสำเร็จทั้งในระดับ Macro และ Micro ก็คือ ภาวะผู้นำ (Leadership) ซึ่งเราจะต้องสร้างให้เกิดขึ้นทุกระดับ เป็นผู้นำที่เก่ง ดีและมีความสุข คือทำงานได้กับทุกคน กล้าตัดสินใจ มีความโปร่งใส ซื่อสัตย์สุจริต หากทำได้เช่นนี้ก็จะเกิดสัมฤทธิ์ผลในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีคุณูปการต่อไป
เมื่อยกตัวอย่างของระบบราชการที่สำนักงาน ก.พ. เป็นแกนนำในการสร้างความเปลี่ยนแปลง ซึ่งว่าไปแล้วก็คือการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ นั้น ทำให้ผมนึกถึงบทกลอนที่ผมเคยได้รับการร้องขอจากคณะทำงานของ ก.พ. ที่จัดทำหนังสือเกี่ยวกับ Job Assignment; Coaching; New wave leader ซึ่งได้รับความช่วยเหลือจาก UNDP ให้ผมเขียนกลอนเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษ ซึ่งผมขอยกมาบางส่วน เพื่อเป็นการยืนยันว่าเราเห็นด้วยในเรื่องความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ โดยเขียนไว้เมื่อปี 2542 ดังนี้
ทรัพยากรมนุษย์สุดยิ่งใหญ่
เป็นปัจจัยตัดสินสิ้นกังขา
จะพัฒนาผู้ใดในโลกา
อย่าลืมว่าต้องเริ่มต้นที่ตนเอง
Human Resource Development is a must.
It entrusts with success on duty.
To develop whoever you and me,
Have to be firstly self begun.
(กลอนภาษาอังกฤษอ่านสัมผัสแบบกลอนแปดครับ)
ขอบคุณเวทีที่เปิดให้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ครับ
จากการบรรยายของ อ. ประกาย เกี่ยวกับ HR Strategy and Management Overview สะท้อนให้เห็นว่า ในองค์การระบบเปิด ผู้นำจะต้องเตรียมการรองรับกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นจากจากผลกระทบ ที่มาจากภายนอกองค์ ทั้งนี้จำเป็นต้องสร้างขีดความสามารถ เพื่อทำให้องค์การอยู่ใน และได้เปรียบเชิงการแข่งขัน ขีดความสามารถที่กล่าวถึงสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทคือ[1] ขีดความสามารถขององค์การ (Organizational Competency) และขีดความสามารถของทรัพยากรคนในองค์การ (Human Competency)
1. ขีดความสามารถขององค์การ (Organizational Competency)
เป็นพฤติกรรมเฉพาะหรือเอกลักษณ์เฉพาะที่แตกต่างจากองค์การอื่น ๆที่แสดงถึงศักยภาพ ขององค์การนั้น ๆ ว่ามีจุดแข็ง หรือความเชี่ยวชาญขององค์การ สามารถที่จะแข่งขัน ตลอดจนสร้างความได้เปรียบเชิงการแข่งขันได้ รวมถึงสร้างมูลค่าให้แก่ลูกค้าได้ ซึ่งขีดความสวามารถขององค์การที่สะท้อนออกมาให้เห็นในรูปของ
· วิสัยทัศน์ (Corporate Vision)
· ค่านิยม (Corporate Value)
· วัฒนธรรมองค์การ (Corporate Culture)
· ยุทธศาสตร์ (Corporate Strategy)
· โครงสร้างองค์การ (Structure)
· ระบบการปฏิบัติงานหลัก (Main Systems)
· ระบบสนับสนุน (Support System)
2. ขีดความสามารถของทรัพยากรคนในองค์การ (Human Competency)
เป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์การ [2] เนื่องจากทรัพยากรบุคคลเป็นตัวขับเคลื่อน หรือปฏิบัติงานในการสร้างมูลค่าให้แก่ลูกค้า และนำไปสู่ความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน ด้วยเหตุผล คือ
· ความสามารถเฉพาะของทรัพยากรคน
การสร้างสรรค์งานใด ๆในองค์การจำเป็นต้องอาศัยความสามารถเฉพาะของทรัพยากรคนแทบทุกหน้าที่ในองค์การ ทั้งในด้านของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) ประสบการณ์ (Experience) และทัศนคติ (Attitude) ดังนั้น เมื่อทรัพยากรคน มีความเชี่ยวชาญ มีประสบการณ์กว้าง และความรู้ที่หลากหลายจะสามารถช่วยองค์การ ในการตอบสนองการเปลี่ยนแปลง และแปลงเป็นผลิตภัณฑ์ที่ดี ตรงตามความต้องการ ของลูกค้า
· การจัดการความเปลี่ยนแปลงผ่านทรัพยากรคน
การสร้างความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน เน้นหลักการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การ การปรับปรุงการนำโครงการหรือยุทธศาสตร์ใหม่มาใช้จะต้องผ่านทรัพยากรคน ถึงแม้ว่าแผนหรือยุทธศาสตร์ไม่ได้กล่าวถึงทรัพยากรคน หรือแผนนั้นจะดูดีและระบุถึงเทคโนโลยีสมัยใหม่ก็ตาม ยุทธศาสตร์และแผนจะไม่ประสบความสำเร็จได้เลย หากทรัพยากรคนไม่นำมาปฏิบัติ
จากที่กล่าวข้างต้นเห็นได้ว่า ทรัพยากรคนเป็นทรัพยากรทางการบริหารที่มีค่ามากที่สุด เป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อสร้างคุณค่า และผลิตสินค้าและบริการตรงตาม ความต้องการของลูกค้า ดังนั้น การได้มาซึ่งทรัพยากรคนที่มีคุณภาพเป็นสิ่งที่ยาก แต่การรักษาคนกลุ่มนี้ให้ทำงาน กับองค์การ รักองค์การ เป็นสิ่งที่ยากกว่า จึงมีความจำเป็นที่ผู้นำจะต้องบริหารจัดการทรัพยากรเหล่านี้ให้อยู่ดี มีสุข จ่ายค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับผลการปฏิบัติงานและขีดความสามารถต่อไปJack WELCH ที่พูดถึงเรื่องของการประสบความสำเร็จของผู้นำว่า ผู้นำที่ดีต้องมี 4 E คือ
1. มี Energy = มีความกระตือรือร้น2. มี Energize = มีพลังเหนือคนอื่น3. มี Edge = มีความเหนือชั้นกว่าคนอื่น4. มี Executed = ต้องทำให้สำเร็จที่เหนือกว่าคนอื่น และควรจะมี E ที่ 5 นั้น คือ “Ethics” คือเรื่องของจริยธรรมและคุณธรรมของผู้นำ นอกจากแนวคิดนี้ พวกเรายังได้เรียนรู้เรื่อง สามสิ่งที่เกี่ยวข้องกันในองค์กร กล่าวคือ ในองค์กรจะต้องมี- ผู้นำ Leader- ผู้ตาม Follower - สิ่งแวดล้อม Environmentภาระของผู้นำที่ต้องให้สำคัญ 2 ประการ คือ
การสร้างคนให้มีความรู้ ความสามารถ และมีประสิทธิภาพ โดยที่ผู้นำจะต้องสร้างให้เกิดแรงจูงใจ Motivation และ Ability หรือ Competency ให้เกิดขึ้นกับคนในองค์กรของตนให้จงได้ ซึ่งก็ต้องอาศัยองค์ประกอบต่างๆ ที่จะทำให้เกิด Ability และ Motivation ในองค์กรดังต่อไปนี้1. โครงสร้างขององค์กรที่ขัดเจนจะสามารถจัดสรรหน้าที่ความรับผิดของแต่ละบุคคลได้ชัดเจนและสอดคล้องกับการจ่ายค่าตอบแทนได้ถูกต้องกับหน้าที่การรับผิดชอบ จึงทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน การพัฒนาตนเองในการเรียนรู้
2.การจัดสรรบุคลากรให้เหมาะกับงานซึ่งจะสามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้กับองค์กรได้
3.การประเมินผลที่ดีต้องไม่ใช่การให้ผลประโชน์ต้องมีกระบวนการในการพิจารณา กำหนดและการประเมินว่างานแต่ละงานมีความสำคัญอย่างไร
ผลดีจากการประเมินที่ได้
ทำให้ทราบว่า งานตำแหน่งใด ควรใช้คนคุณสมบัติอย่างไร ผู้ใดทำงานได้ผลตามความมุ่งหมาย ผู้ใดมีคุณสมบัติสูงขึ้น ควรเลื่อนขั้นให้ตรงกับความเป็นจริง จัดเงินเดือนหรือค่าตอบแทนให้สอดคล้องความเป็นจริงมีประโยชน์ในการคัดเลือก บรรจุแต่งตั้ง โยกย้าย ฝึกอบรม ประเมินความดีความชอบ เลื่อนขั้น หรือให้ค่าตอบแทน* ผู้ใดต้องการพัฒนาความรู้เพิ่มเติม เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น และควรนำผลที่ได้จากการประเมินไปใช้ประโยนช์ต่อไป
4.การอบรมบุคลากรในบริษัทก็เป็นสิ่งจำเป็นที่ผู้นำขององค์กรควรจะต้องมีโดยใช้เทคนิคการทำงานเป็นทีม โดยัฒนาคนทั้ง 2 ด้าน IQ , EQ และ EI
5เป็นการสนับสนุนให้คนในองค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพทั้งทางด้าน - สิ่งแวดล้อม- เทคโนโลยี และเครื่องมือที่ทันสมัย- บรรยากาศที่ดีในการทำงาน
6.การมีภาวะผู้นำที่ดี จะช่วยสร้างภาพพจน์ให้แก่องค์กรและเป็นกำแนวทางที่ดีแก่พนักงาน
7.การสื่อสารที่ดีในองค์กรจะช่วยให้พนักงานทุกคนได้รับข่าวสารที่ถูกต้อง เวลา และถูกสถานที่
8.วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะทำให้คนในองค์กรเกิดการเชื่อมโยงกัน มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน อันทำให้องค์กรเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง ( High Performance Organization ) โดยมีผู้นำเป็นผู้สนับสนุนมากกว่าเป็นผู้กำหนดแนวทางทั้งหมด ด้วยการสร้างให้เกิดวัฒนธรรม- การเรียนรู้ตลอดเวลาและต่อเนื่อง
บริษัท IDI Thailand เป็นบริษัทนำเข้าเครื่องจักร และเป็นตัวแทนจำหน่าย ชิ้นส่วนของเครื่องจักร โดยเรามีผู้รับผิดชอบที่ชัดเจนโดยเรายึดหลัก การบริการ โปร่งใส และเข้าใจลูกค้า โดยบริษัทจะปลูกฝังผู้นำทุกระดับให้มี
HR Strategy & Management Overview
องค์ความรู้ที่ได้รับจากการบรรยายของท่านอาจารย์ ประกาย ชลหาญ (Prakai Cholahan , Director, ACAP Advisory PCL) เมื่อวันเสาร์ที่ 23 มิถุนายน 2550 ทำให้ได้รับความรู้ความเข้าใจในเรื่อง “ยุทธศาสตร์การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์” เพิ่มขึ้น ซึ่งพอจะสรุปเป็นสังเขปได้ดังนี้
1. จากคำกล่าวของแจ๊ค เวลช์ (Jack Welch ผู้เข้าไปบริหารจีอี (General Electric) ในฐานะ CEO เมื่อปี 2524 ดำรงตำแหน่งยาวนานถึง 20 ปี และประสบความสำเร็จอย่างสูง จนทำให้หุ้นของจีอี มูลค่าเพิ่มขึ้นจาก 13,000 ล้านดอลลาร์ เป็น 596,000 ล้านดอลลาร์ นับเป็นมูลค่าหุ้นสูงที่สุดในโลกในช่วงเวลานั้น) ที่ว่า “ธุรกิจเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์โดยทั่วไป และในความเป็นจริงชีวิตก็ประกอบด้วยครอบครัว เพื่อน เพื่อนร่วมงาน เจ้านาย ครู ผู้สอน ผู้ฝึกฝน เพื่อนบ้าน ซึ่งในที่สุดแล้ว สิ่งที่มีความสำคัญก็คือมนุษย์”
(“Business is about people. In fact life is only people-family, friends, colleages, bosses, teachers, coaches, neighbors. At the end of the day, its only people that matter.”…Jack Welch in WINNIG)
กล่าวโดยสรุปก็คือ “มนุษย์เท่านั้นเป็นสิ่งสำคัญที่สุด” และอีกคำพูดหนึ่งของท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ที่ว่า ”คนเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์กร” (Human Capital is the most valuable asset in any Organization”…K. Paron Issarasena, Former Cement Thai President)
2. นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สายพันธุ์แท้อย่าง ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (ผู้ก่อตั้งสถาบัน ทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เมื่อปี พ.ศ. 2523 และ ต่อมาได้ผลักดันให้ ก่อตั้งมูลนิธิ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ปี พ.ศ. 2539) เจ้าของทฤษฏี ทุนในทรัพยากรมนุษย์ 8K’s ก็ได้ให้ความสำคัญกับ “คน” ในฐานะทุนมนุษย์ (Human Capital) เป็นอันดับแรก และมีความหมายครอบคลุมถึงทุนขั้นพื้นฐานที่ได้รับมาแต่วัยเยาว์ ตั้งแต่การได้รับการอบรม และเลี้ยงดูจากบิดามารดา พื้นฐานการศึกษา และพื้นฐานทางสุขภาพพลานามัยที่แข็งแรงสมบูรณ์ทั้งร่างกายและจิตใจ
เช่นเดียวกับคุณหญิงดร.ทิพาวดี เมฆสวัสดิ์ รัฐมนตรีประจำสำนักนายกฯ ซึ่งมองว่า “คน… เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดขององค์กร องค์กรจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวขึ้นอยู่กับคน ไม่ใช่อุปกรณ์ หรือเทคโนโลยี” (2 พลังความคิด ชีวิตและงาน 2 ผู้นำนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้, 2549)
3. แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) ได้ให้ข้อคิดที่ว่า ผู้บริหารที่จะประสบความสำเร็จ จะต้องมีความสามารถใน 2 ด้าน กล่าวคือ 1.มีความสามารถในการบริหารคนและ 2.มีความสามารถในการบริหารเงินจึงจะประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมาย
4. การที่บุคคลหรือนักบริหารจะประสบความสำเร็จ และมีความสามารถตามที่กล่าวมาข้างต้นนั้น แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) เชื่อว่าปัจจัยสำคัญที่จะบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพได้นั้นต้องอาศัย ปรัชญาความเชื่อใน 4 ปัจจัย (4E’s) กล่าวคือ
1. Energy : ต้องมีพลัง มีความกระตือรือล้น บุคคลต้อง ทุ่มเทพลัง และตั้งใจทำงานอย่างเต็มความรู้ ความสามารถ ให้กับองค์กร
2. Energize : ต้องมีการกระตุ้นให้เกิดพลัง เติมพลังได้ตลอดเวลา
ทั้งนี้เพื่อให้บุคคลแสดงความสามารถได้อย่างเต็มที่ ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับผู้ร่วมงาน ต้องให้ความสนใจในสิ่งต่างๆ ทั้งปัจจัยจากรายได้ และสวัสดิการ รวมทั้งการสร้างบรรยากาศแวดล้อมที่ดีให้กับองค์กร
3. Edge : ต้องสร้างแรงผลักดัน
ทั้งนี้ผู้บริหารต้องส่งเสริมความสามารถของบุคลากรในองค์กร ด้วยการพัฒนาขีดความสามารถด้วยกระบวนการต่างๆ เช่น การอบรม การเพิ่มเติมความรู้ เป็นต้น
4. Execution : ต้องทำให้สำเร็จ
ผู้บริหารต้องผลักดันให้บุคลากรขององค์กรได้ทำงานที่มอบหมายให้สำเร็จผลอย่างมีประสิทธิภาพ
ในปรัชญาความเชื่อใน 4E’s คือ ทั้ง 1. Energy 2. Energize 3. Edge 4. Execution นั้น ควรได้เพิ่ม E ที่ 5 เข้าไปด้วย คือ
Ethics ซึ่งหมายถีง ผู้บริหารจะต้องมีจริยธรรมในการทำงาน ควรสร้างค่านิยม สร้างวัฒนธรรมขององค์กรให้เป็นองค์กรที่มีคุณธรรม จริยธรรม การสร้างค่านิยมนี้ต้องสร้างตั้งแต่สถาบันครอบครัวจนถึงสถาบันการศึกษา ในระดับอนุบาลถึงมหาวิทยาลัย เพราะค่านิยมดังกล่าวเมื่ออยู่ในตัวผู้บริหารหรือผู้นำแล้ว จะทำให้การบริหารบรรลุเป้าหมาย หากเป็นองค์กรก็เป็นองค์กรธรรมาภิบาล เป็นบุคคลก็เป็นบุคคลที่มีคุณธรรม เหล่านี้ล้วนสร้างให้สังคมเป็นสังคมคุณธรรม เป็นรัฐก็เป็นรัฐนิติธรรมอย่างสมบูรณ์
5. การบริหารจัดการที่เกี่ยวกับ “คน” นั้นมักจะมีโครงสร้างเหมือนวงกลม 3 วง ซ้อนทับกันและคล้องประสานกัน โดยมีพื้นที่ที่ทั้ง 3 วงประสานกันคือ
1. Leader ผู้นำ
2. Follower ผู้ตาม
3. Environment สภาพแวดล้อม
การบริหารจัดการต้องมีการประสานกันอย่างต่อเนื่องของผู้นำ ผู้ตาม และสภาพแวดล้อม ซึ่งต้องขึ้นกับสภาพความเป็นจริงขององค์กรเป็นหลัก และนี่ก็เป็นอีกหนึ่งแนวคิดของ แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch)
6. Human Performance Framework ในระดับ Organization หน้าที่หลักของผู้นำ จะต้องสร้างให้องค์กร ซึ่งมี “คน” เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ให้มี Ability หรือ Competency ให้เกิดการสร้างเสริมความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ จนเกิดความสามารถในการประกอบสัมมาชีพอย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยการสร้างกระบวนการของ Motivation คือการปลุกเร้า การสร้างเสริมแรงจูงใจ การกระตุ้น สิ่งเหล่านี้ล้วนต้องอาศัยปัจจัยสนับสนุนต่างๆ อันได้แก่
1. Structure ต้องมีโครงสร้างการบริหาร ความรับผิดชอบของคน ของงาน ของงบประมาณ อย่างชัดเจน ต้องมีงานที่เหมาะสมกับคน สายบังคับบัญชาต้องชัดเจน มีการสร้าง Job description ที่ละเอียดชัดเจน รวมถึงค่าตอบแทนที่เหมาะกับงานและ คน อย่างกรณีที่มีการปรับโครงสร้างสายบังคับบัญชาของระบบราชการใหม่โดยยกเลิกระบบซี ทั้งนี้ก็เพื่อให้ความรู้ ความสามารถ ของผู้ทำงานได้เติบโตตามสายงานของตนโดยตรง ทั้งยังสร้างองค์กรผดุงคุณธรรมเพื่อตรวจสอบ และถ่วงดุลการวิ่งเต้นตำแหน่ง สร้างองค์กรคุณธรรมขึ้น
แนวคิดของ วอร์เรน เบนนิส (Warren Bennis) ที่ว่า “ในอนาคตองค์กรที่อาศัยการออกคำสั่ง การควบคุมอย่างใกล้ชิดและการคาดการณ์จะหมดสมัยแล้ว บริษัทในยุคต่อไปจะต้องอาศัยการทำงานในรูปสหพันธ์ ซึ่งกระจายความรับผิดชอบและอำนาจในการตัดสินใจให้แก่หน่วยเล็กๆ เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการปรับเปลี่ยนให้ทันกับสภาพแวดล้อม” (คิดนอกรอบ ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547) แนวคิดดังกล่าวดูจะสอดคล้องกับหลัก structure นี้
2. Resourcing มีการบริหารจัดการกับกำลังคน ให้เหมาะสมกับช่วงเวลาและ งบประมาณ กับกำลังการผลิต สร้างให้เกิดการสมดุล จัดให้พอดี ไม่มากไป หรือน้อยไป เพราะถ้าคนมากกว่างานองค์กรก็จะแบกรับภาระค่าใช้จ่ายสูง แต่ถ้าหากกำลังคนน้อยกว่า งานก็จะสร้างสภาวะกดดันให้บุคลากรเกิดความเครียด และมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อองค์กร เช่น กรณีโครงการ 30 บาท รักษาทุกโรค กำลังคนไข้ที่ไปรักษาพยาบาลของรัฐมีมากกว่าหมอ อีกทั้งงบประมาณที่ไม่เพียงพอ ตลอดจนคนไข้เรียกร้องสิทธิมากกว่าในอดีต จนหมอเกิดความเครียดมากขึ้น ทำให้เกิดการขาดแคลนหมอในโรงพยาบาลของรัฐ เนื่องจากหมอเริ่มมีการลาออกจากหน่วยงานรัฐไปทำงานในโรงพยาบาลเอกชนเพิ่มมากขึ้น เป็นต้น
3. Performance Management ต้องมีระบบการประเมินที่ดี มีเป้าหมายชัดเจน ผู้บริหารต้องรู้ว่าผลการประเมินเอาไปใช้ทำประโยชน์อะไร ต้องวัดและประเมินผลในงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำ ต้องทำการประเมินเป็นระยะๆ ควรบอกจุดอ่อน จุดแข็งให้กับผู้ถูกประเมินทราบ ทั้งนี้ต้องประเมินไปเพื่อการพัฒนาคน พัฒนาความรู้ เพื่อประสิทธิภาพของงบประมาณ ทั้งนี้ทั้งนั้นต้องอยู่บนพื้นฐานของความเป็นธรรม เพื่อสร้างมาตรฐานของคุณธรรมเป็นที่ตั้ง
4. Training/ Knowledge Support องค์กรต้องมีการสนับสนุน ส่งเสริม “คน” ให้ได้รับการอบรม ฝึกฝน ฝึกงาน ต้องได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอๆ เพื่อทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นการสร้างความเชื่อมั่นในความรู้ ความสามารถ เป็นการพัฒนาทั้งด้าน IQ และด้าน EQ ต้องให้ได้รับการฝึกฝนทั้งด้านความรู้ ด้านเทคโนโลยี
แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) สนับสนุนให้พนักงานแสวงหาความรู้อยู่ตลอดเวลา โดยเฉพาะจากการเฝ้าดูคู่แข่ง เพื่อนำวิธีการใหม่ๆ มาใช้ในองค์กรของตน ผู้ที่มีความคิดใหม่ๆ จะได้รับการยกย่องเป็นพิเศษ มีเรื่องเล่าว่า... พนักงานคนหนึ่งไปได้ความคิดใหม่มาจากอังกฤษ เป็นเรื่องเกี่ยวกับการให้ผู้น้อยเป็นครู (Reverse Mentoring) เรื่องนี้มีที่มาจากเมื่อระบบอินเตอร์เน็ต เริ่มแพร่ระบาด พนักงานหนุ่มสาวเท่านั้นที่มีความเรื่องอินเตอร์เน็ต ส่วนผู้บริหารอายุมากๆ มักไม่ค่อยเข้าใจและใช้ไม่เป็น บริษัทในอังกฤษจัดให้พนักงาน ซึ่งมีความเชี่ยวชาญในด้านอินเตอร์เน็ตฝึกผู้บริหารตัวต่อตัว จนผู้บริหารสามารถใช้เครื่องมือสำคัญนั้นได้อย่างคล่องแคล่ว
แจ๊ค เวลช์ เห็นว่านั่นเป็นแนวคิดที่มีประโยชน์มาก เขาจัดให้จีอีมีการฝึกเช่นนั้น ภายใน 2 สัปดาห์ ตัวเขาเองก็เข้ารับการฝึกจากพนักงานระดับปลายแถวด้วย (คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547)
5. Performance Support องค์กรต้องสนับสนุนในทุกๆด้าน เพื่อให้บุคลากรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นการจัดบรรยากาศ ในที่ทำงานให้เหมาะกับงาน สร้างความสะดวกในการปฏิบัติงาน สร้างอุปกรณ์ในการทำงานให้ทันสมัย และสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร อีกทั้งดูแลเรื่องสภาพแวดล้อม ด้านสุขอนามัย ของสถานที่ทำงานให้สะอาด ปราศจากแหล่งเพาะเชื้อโรค แสงและเสียง ต้องไม่เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงาน ทั้งนี้เพื่อเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
6. Leader ship องค์กรต้องมีผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำ ทั้งนี้เพื่อนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่มีความมั่งคั่ง มั่นคง ยั่งยืน และเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นองค์กรแห่งความสุข
ผู้นำที่ดี จะต้องมี 4 บทบาทด้วยกัน กล่าวคือ
1. Pathfinder เป็นผู้นำที่สร้างเป้าหมายให้พนักงานได้ดำเนินการไปสู่เป้าหมายเดียวกัน ไม่ใช่ต่างคน ต่างทำ คนละเป้าหมาย เพื่อให้ทุกคนเดินไปในทางที่ถูกต้อง
2. Aligning All เป็นผู้นำที่ให้ทุกคนในองค์กรได้ปฏิบัติงานไปตามบทบาทหน้าที่อย่างพร้อมเพรียงกัน เปรียบเสมือนฟันเฟืองทุกตัวที่เดินไปพร้อมๆ กัน ในทิศทางเดียวกัน
3. Empower เป็นผู้นำที่ต้องบริหารแบบกระจายอำนาจให้แก่ลูกน้อง กล้าคิด กล้าทำ ด้วยตนเอง ให้เขากล้าตัดสินใจในอัตราที่เสี่ยงได้ ทั้งนี้ก็เพื่อให้ลูกน้องเข้ามาช่วยแบ่งเบาภาระของผู้นำได้ ทั้งยังเป็นการสร้างกลไกของสภาวะผู้นำในรุ่นต่อๆ ไป ขององค์กร
4. Role Model ผู้นำต้องเป็นตัวอย่างที่ดีขององค์กร เป็นแบบอย่างที่ดีของลูกน้อง
ผู้นำต้องทำในสิ่งที่ถูกต้อง (Do the right things) ทำในสิ่งที่ไม่ผิดกฎหมาย ไม่ผิดจรรยาบรรณ จริยธรรม และต้องสร้างแบบอย่างของการให้กับสังคม มีจิตสาธารณะเป็นองค์ประกอบ
บิลล์ เกตส์ (Bill Gates) ดูจะมีบุคลิกภาพของความเป็นผู้นำ ตามที่กล่าวข้างต้นได้เป็นอย่างดี เขาได้กล่าวว่า “คนฉลาดควรมีอำนาจขับเคลื่อนความคิดรีเริ่ม” เขาจึงมุ่งสร้างบริษัทไมโครซอฟท์ ให้เป็นองค์กรแห่งปัญญา โดยการเปิดโอกาสให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลของบริษัทได้อย่างทั่วถึง ให้ได้รับการฝึกให้รู้จักวิเคราะห์ ตีความ และนำข้อมูลไปใช้ได้อย่างรวดเร็ว นอกจากนั้นพนักงานไมโครซอฟท์ ยังมีช่องทางในการเสนอความคิดเห็นโดยตรงต่อผู้บริหารทุกระดับ ซึ่งผู้บริหารในบริษัทต้องมีใจกว้างพอที่จะรับฟังความคิดเห็นของทุกคน บิลล์ เกตส์ มองว่าในภาวะเช่นนั้น ทุกส่วนขององค์กรจะทำงานร่วมกัน เป็นปึกแผ่นเสมือนมันสมองก้อนใหญ่อันชาญฉลาด และปราดเปรียว
เกตส์ เองทำตัวเป็นตัวอย่างในการขับเคลื่อนบริษัทฯ โดยการเปิดโอกาสให้พนักงานของบริษัททุกคนส่งข่าว และความคิดเห็นไปถึงเขาทางอีเมลล์ได้ตลอดเวลาไม่ว่า ข่าวร้ายหรือความคิดใหม่ๆ ซึ่งแย้งกับเขา ยิ่งเป็นข่าวร้ายเขายิ่งต้องการได้รับเร็วที่สุด
ความใจกว้าง ถ่อมตน และยืดหยุ่นได้ ของบิลล์ เกตส์ เป็นที่รู้กันทั่วไปในไมโครซอฟท์ (คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547)
7. Communication ต้องทำให้องค์กรเป็นองค์กรที่มีการสื่อสารที่ดี ต้องสร้างระบบที่ดี เหมาะกับวัฒนธรรมขององค์กรควรจัดทำคู่มือ เพื่อให้ทุกคนสามารถปฏิบัติงานแทนกันได้ ไม่ควรพึ่งพาคนเพียงคนเดียว เช่น มีคนรู้ข้อมูลเพียงคนเดียว เพราะอยู่มานาน เป็นการสร้างอำนาจของผู้นำโดยธรรมชาติ (Information is power) ให้เกิดขึ้นในองค์กร องค์กรควรสร้างระบบการสื่อสารที่เข้าใจได้ตรงกับนโยบายขององค์กร ไม่ให้มีการสื่อสารผิดหรือเข้าใจคลาดเคลื่อน ต้องสื่อสารให้ถูกที่ ถูกเวลา และถูกคน
8. Culture ต้องสร้างให้มีวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้น เพราะวัฒนธรมมองค์กรที่ดีจะทำให้บุคลากรในองค์กรเกิดการมีความจงรักภักดีต่อองค์กร มีความสามัคคีกลมเกลียว ทำงานมุ่งไปในทางเดียวกัน เกิดการร่วมมือในการฝ่าฟันอุปสรรคด้วยกัน ช่วยลดภาระ และค่าใช่จ่ายขององค์กร
จอห์น คอตเตอร์ (John Kotter) ได้อธิบายว่า...”วัฒนธรรมเป็นมาตรฐานหรือหลักเกณฑ์ของพฤติกรรมที่สมาชิกในองค์กรถือปฎิบัติ มาตรฐานหรือหลักเกณฑ์นี้ไม่มีเขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร แต่เป็นที่รู้กันในหมู่สมาชิกว่ามันคืออะไร อะไรทำได้ อะไรไม่ควรทำ
วัฒนธรรมจะค่อยๆ ก่อตัวขึ้นในองค์กรที่ได้รับความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง
อย่างกรณีของจีอี (GE) ที่ แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) ได้สร้างให้มีวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ “เขาได้ใช้เงินกว่า 45 ล้านดอลลาร์เพื่อปรับปรุงศูนย์ฝึกอบรมของบริษัทให้กลายเป็นสถาบันในการฝึก และระดมสมองของผู้บริหารและพนักงานอย่างแท้จริง เพื่อแสดงให้เห็นว่า ศูนย์นั้นตั้งขึ้นเพื่อผู้บริหารและพนักงานทุกคน ไม่มีข้อยกเว้น เพราะเขาเชื่อว่าไม่มีใครจะรู้อะไรไปหมดทุกอย่าง รวมทั้งตัวของเขาเองด้วย แจ๊ค เวลช์ เข้าร่วมกิจกรรมของศูนย์ฝึกอบรมเป็นประจำ รวมทั้งเป็นครูผู้สอน เพื่อใช้ความรู้ระดับปริญญาเอก ทางด้านวิศวกรรมเคมีของเขาให้เป็นประโยชน์ด้วย” (คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547)
7. สรุป Human Performance Framework ในระดับ Organization หน้าที่หลักของผู้นำองค์กร ต้องทำให้ “คน” ถูกพัฒนาเป็น “ทรัพยากรมนุษย์” ต้องสร้าง “คน” ให้มีความรู้ ความสามารถและมีประสิทธิภาพ ทำให้ “คน” ต้องมี Ability หรือ competency ซึ่งมีทั้งความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ เพื่อสร้างความสามารถในการประกอบสัมมาชีพ โดยผ่านขบวนการ Motivation ต้องสร้างทั้งแรงจูงใจ ต้องปลุกเร้า กระตุ้นให้บุคคลในองค์กรได้พัฒนาตนเอง ด้วยการอาศัยปัจจัยสนับสนุนจาก 1. Structure 2. Resourcing 3. Performace Management 4. Train/Know Support 5. Performance Support 6. Leadership ซึ่งประกอบด้วย Pathfinder, Aligning All, Empower, Role model 7. Communication 8. Culture เหล่านี้ล้วนต้องมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน
8. Human Performance Framework ในระดับ Operations
องค์กรต้องสร้างบุคลากรขององค์กรให้วัฒนธรรมในการทำงาน และพัฒนาตน โดยองค์กรต้องมี1. Process สร้างกระบวนการในการทำงานให้เหมาะสมทั้งลักษณะของงาน สถานที่ทำงาน อุปกรณ์เครื่องใช้ เพื่อสร้างประสิทธิภาพของงานภายใต้กรอบนโยบายและงบประมาณที่จำกัด กระบวนการจึงเป็นสิ่งสำคัญในการขับเคลื่อน “คน” ให้เป็นทรัพยากรที่มีค่าขององค์กร
2. Technology มีการใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมกับผู้ใช้ และการลงทุนขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้เทคโนโลยีเพื่อสร้างประสิทธิภาพ และลดต้นทุน ตลอดจนเพื่อการบริหารเวลาที่คุ่มค่า
3. Physical Setting ต้องบริหารจัดการให้สอดคล้องกับ process เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพของงาน และสร้างกระบวนการทำงานให้ราบรื่น สะดวกสบาย อีกทั้งเป็นการลดต้นทุน และลดเวลาการทำงานให้น้อยลง
9. สรุป Human Performance Framework ในระดับ Operations ความสัมพันธ์ของทั้ง 1. Process 2. Technology 3. Physical Setting ได้ช่วยให้องค์กรพัฒนาบุคลากรให้มีการสร้างผลผลิตที่มีคุณภาพมากยิ่งขึ้น เช่นกรณีที่สำนักทะเบียน บัตรประชาชนของกรมการปกครองได้นำเทคโนโลยีระบบออนไลน์มาใช้ทั้งประเทศ ช่วยให้ประชาชนสามารถอยู่ที่ไหนของประเทศไทยก็สามารถทำบัตรประชาชนได้ โดยไม่ต้องกลับมาที่ภูมิลำเนาเดิม เป็นการช่วยลดค่าใช้จ่ายของประชาชน อีกทั้งยังได้รับบริการที่สะดวกรวดเร็วกว่าในอดีต
10. Human Performance Framework ในระดับ Strategy
องค์กรต้องจัดให้บุคลากรได้มีทักษะ มีความสามารถ ได้สะท้อนให้เห็น
1. Corporate Vision สร้างให้องค์กรเป็นสถาบันที่มองการณ์ไกล เป็นองค์กรที่สะท้อนภาพพจน์ของอนาคตได้ ต้องพัฒนาทั้งคนและกระบวนการต่างๆ ในการเสริมสร้างองค์กร เช่น บริษัทข้อมูลแห่งชาติ (เครดิตบูโร) ซึ่งเป็นองค์กรที่สะท้อนข้อมูลที่สร้างเสถียรภาพ เครดิตของประชากรของชาติในการประเมินสถานการณ์ทางเศรษฐกิจว่าขึ้นหรือลงด้วยการประเมินจากอัตราการบริโภคแต่ละภาคส่วนของการลงทุนในประเทศกับการจับจ่ายใช้สอยของคนในชาติ
2. Corporate Strategy ให้เป็นองค์กรที่มียุทธศาสตร์ ต้องพัฒนาบุคลากรให้มีภาพพจน์ดังกล่าวตามแนวคิดนี้ เช่น การที่กรณีที่โรงพยาบาลบำรุงราษฏร์ได้สร้างให้องค์กรของตนเป็นโรงพยาบาลเพื่อสุขภาพที่ทันสมัยครบวงจรที่ดีที่สุดของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้นี้
3. Corporate Values สร้างให้องค์กรเป็นองค์กรที่สร้างมูลค่าเพิ่มได้ตลอดเวลา เช่น บริษัทไมโครซอฟท์ของบิลล์ เกตส์ (Bill Gates) ที่เป็นองค์กรที่มีมูลค่าเพิ่มตลอดเวลา ในกรณีของประเทศไทยองค์กรที่เห็นได้ชัดคือ บริษัทมหาชน “ปูนซีเมนต์ไทย” เป็นต้น
11. สรุป Human Performance Framework ในระดับ Strategy บุคลากรและผู้นำต้องสร้างองค์กรให้เป็นสถาบันทางยุทธศาสตร์ เพื่อขับเคลื่อนประเทศด้วย 1. Corporate Vision 2. Corporate Strategy 3. Corporate Values
12. Human Performance Framework ในระดับ Environment
องค์กรต้องจัดให้บุคลากรได้มีการพัฒนาตนเองให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่ยึดโยงและเชื่อมโยงกันอยู่ ตลอดจนสร้างสรรค์เครือข่ายที่เอื้อต่อสภาพแวดล้อมขององค์กร องค์กรต้องคำนึงถึง
1. Economic สภาวะแวดล้อมด้านเศรษฐกิจทั้งระบบการเงิน การคลัง อัตราดอกเบี้ย อัตรา การแลกเปลี่ยน เช่น กลุ่มค้ากุ้งของไทยในเวลานี้ ต่างก็ติดตามข้อมูลข่าวสารทั้งของรัฐ และเอกชน ซึ่งมีผลกระทบต่อการดำรงชีพของผู้คนทั้งระบบ
2. Regulatory กฎระเบียบต่างๆ ต้องสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมของบริบทในสังคมไทยที่มีวัฒนธรรมชุมชนเป็นหน่วยยึดโยง วิถีการดำเนินชีวิต
3. Physical ที่ตั้งขององค์กรต้องสอดคล้องกัน และเอื้อต่อผู้ประกอบการ ที่ตั้งทำเลธุรกิจใกล้กับแหล่งวัตถุดิบเป็นต้น
4. Social ด้านเชื้อชาติ ศาสนา สังคม ผู้บริหารต้องคำนึงถึงความละเอียดอ่อนของความต่างทั้งในด้านศาสนา และวิถีชีวิตของแต่ละชาติพันธุ์ แต่ละกลุ่ม ซึ่งมีผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งสิ้น
5. Technological ต้องให้องค์กรใช้ และพัฒนาให้สอดคล้องกับธรรมชาตินิสัยของผู้บริหารหรือผู้นำ เช่น ในกรณีที่ประเทศไทยนำเครื่องตรวจจับวัตถุระเบิดหรือสิ่งผิดกฎหมาย โดยผ่านเครื่อง CTX ของท่าอากาศยานสุวรรณภูมิเกิดเสียขึ้นมา ทั้งนี้เป็นเพราะความชำนาญของผู้ใช้ไม่เพียงพอ การรีบเปิดสนามบิน เพื่อให้ทันกับพิธีกรรมบางอย่างของผู้นำ จึงก่อให้เกิดการคอรัปชั่นเชิงนโยบายขึ้นในสังคมไทย
13. สรุป Human Performance Framework ในระดับ Environment ผู้บริหารขององค์กรต้องให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง เพราะระดับดังกล่าวมีผลกระทบต่อโครงสร้างของสังคมมากมายทั้ง 1. Economic 2. Regulatory 3. Physical 4. Social 5. Technological
เพราะรัฐและองค์กรขนาดใหญ่ เช่น ปูนซีเมนต์ไทย ปตท. ล้วนเป็นองค์กรที่มีความละเอียดอ่อนทั้งต่อเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ตลอดจนความมั่นคงของชาติ จึงจำเป็นต้องฝึกฝนบุคลากรให้มีความสามารถสูง และสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ตลอดเวลา
14. การประยุกต์ใช้ Human Performance Framework ของ HR ในระดับจุลภาค (Micro)เราจะพบเห็นได้ในชีวิตประจำวันใกล้ๆ ตัวเราอยู่เป็นประจำ อีกทั้งตัวของเราก็เป็นส่วนหนึ่งของการนำมาประยุกต์ใช้ได้ตลอดเวลา
หากเราเอาตัวของเราเป็นศูนย์กลางแห่งการเรียนรู้ และประยุกต์ใช้ HR กับวิถีชีวิตของเรากับคนรอบข้าง การทำงาน การบริโภคและอื่นๆ อาทิ เราจะต้องสร้างความสามารถของเราอยู่ตลอดเวลา เพื่อพัฒนารายได้ พัฒนาความรู้ บุคลิกภาพ การยกฐานะตนเองกับสังคม ล้วนแล้วแต่เป็นการสร้าง Ability ให้กับตนเอง เราได้สร้างและรับอิทธิพลจากวิถีชีวิตประจำวัน ในการสร้าง Motivation การจูงใจทั้งผู้อื่น และตัวเราเองเพื่อบรรลุเป้าหมายของการงานที่วางไว้ เราต้องสร้างแรงจูงใจให้กับคนรอบข้าง เพื่อนร่วมงานอยู่ตลอดเวลา แม้แต่กับคนขับรถ ลูกจ้าง ด้วยคำพูดเพียง 2 ประโยค เช่น ขอบคุณ และขอโทษ ก็เกิดการเปลี่ยนแปลงให้กับตนเองและคนรอบข้างตลอดเวลา
ในระดับโครงสร้าง (Stucture) ตั้งแต่ระดับครอบครัว ซึ่งเป๋นหน่วยเล็กๆ ของสังคมเราก็มีระบบโครงสร้าง ชั้นปกครอง การแบ่งงาน แบ่งภารกิจของสมาชิกในครอบครัว ตั้งแต่พ่อซึ่งเป็นผู้นำ (Leadership) ต้องรับผิดชอบในการสร้างความมั่นคงด้วยฐานะทางเศรษฐกิจ ต้องแสดงความรับผิดชอบกับรายรับมากกว่ารายจ่าย คนเป็นแม่ต้องเป็นทั้งหลักในการควบคุมรายจ่าย สภาพแวดล้อมของครอบครัว ลูกต้องรับผิดชอบในการศึกษาเล่าเรียน ประพฤติตัวเป็นคนดีของพ่อแม่ ต่อสถาบันการศึกษา ตลอดจนต่อสังคมอีกด้วย
และที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ก็คือ พ่อและแม่ต้องมีการศึกษาเรียนรู้ และให้การศึกษาแก่บุตรเพื่อกล่อมเกลาให้เป็นคนดีของสังคม เป็นทรัพยากรที่มีค่าของครอบครัวและสังคมในอนาคต
จะต้องบริหารจัดการทั้งทางโครงสร้าง (Structure) ด้านบุคลากรของครอบครัว (Resourcing) ต้องมีการประเมินความสามารถของผู้นำ และผู้ตาม (Perform Management) ดูได้จากรายรับ และผลการศึกษาของลูก และรายจ่ายของครอบครัว ต้องมีการให้การศึกษาอบรมสมาชิกในครอบครัว (Train/Know Support) เช่นการเรียนเสริมของลูก การอบรมหลักสูตรระยะสั้นของพ่อแม่ การได้รับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน (Performance Support) และคนรอบข้าง มีภาวะความเป็นผู้นำ (Leadership) ต้องรับผิดชอบตลอดเวลา ต้องกระตุ้นให้คนในครอบครัวกระตือรือร้น และมีพลัง กำลังใจในการทำงาน และศึกษาเล่าเรียนอยู่ตลอดเวลา ต้องมีการสื่อสารให้ชัดเจน ทั้งสมาชิกในครอบครัวและเพื่อนร่วมงาน (Communications) ตลอดจนต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรเล็กๆ ของครอบครัว (Culture) ด้วยการสร้างวัฒนธรรมรักการอ่าน เคารพการใช้เหตุและผล สร้างค่านิยมการไม่เอาเปรียบผู้อื่น มีคุณธรรม ครอบครัวเราจะสอนลูกให้รู้จักกตัญญู ซึ่งเป็นพื้นฐานของการสร้างจริยธรรม คุณธรรม สอนให้รับผิดชอบต่อความถูกต้องและความผิด ต้องกล้ายืนยันในหลักการความถูกต้อง เป็นต้น
หากเราจะมอง HR ในระดับจุลภาคที่อยู่ไกลจากตัวเราไปอีกนิด เช่น เราจะพบว่าคนขายก๋วยเตี๋ยว คนขายข้าวแกง ต่างก็ต้องใช้การบริหารจัดการกับอาชีพของตนให้ดีเป็นเลิศให้ได้ ไม่อย่างนั้นร้านค้าของเขาก็จะไม่มีคนเข้าร้าน เพราะการบริหารจัดการที่ไม่ดี ความชำนาญ ทักษะ ไม่เพียงพอ ทำให้อาหารไม่อร่อย เป็นต้น
ธุรกิจระดับ SME ดูจะเป็นธุรกิจที่เรามองการประยุกต์ใช้ HR ได้เป็นอย่างดี
15. การประยุกต์ใช้ด้วยการมอง ด้วยการศึกษา วิเคราะห์ Human Performance Framework ในระดับมหภาค (Macro)
เราจะมองเห็นการประยุกต์ใช้และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีการเปลี่ยนแปลงในระยะที่ผ่านมาไม่นานนี้ อาทิเช่น นโยบายการปรับโครงสร้างโดยผ่านมติคณะรัฐมนตรี (ครม.) (26 มิถุนายน 2550) มีกฎหมายบังคับใช้อีก 1 ปี ข้างหน้า (ปลายปี 2551) ของตำแหน่งและเงินเดือนของข้าราชการ ที่ได้จัดโครงสร้างให้บุคลากรของรัฐ ปรับขีดความสามารถให้ตรงกับสายงาน แข่งขันกัน ในสายงานของตน ยกเลิกระบบซี เพื่อให้ทุกคนอยู่บนพื้นฐานของศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ให้เท่ากับรายได้ (เงินเดือน) ใช้ความสามารถเป็นตัวบ่งชี้ มีความชัดเจนยิ่งขึ้น มีโครงสร้างระบบคุณธรรม เพื่อป้องกัน และปราบปรามการวิ่งเต้น มีการให้โทษ ลงโทษในระดับปลัดกระทรวงและอธิบดีได้ ด้วยโครงสร้างทีมบริหารมีการคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (กพ.) มีคณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.) มี 7 คน เป็นตำแหน่งโปรดเกล้าฯ มีการปรับโครงสร้างเงินสร้างเงินเดือนแบ่งเป็นกลุ่มๆ
1. ตำแหน่งประเภทบริหาร ระดับต้นกับระดับสูง
2. ตำแหน่งประเภทอำนวยการ ระดับต้นกับระดับสูง
3. ตำแหน่งประเภทวิชาการ มีระดับปฏิบัติการ ระดับชำนาญการ และชำนาญการพิเศษ ระดับเชี่ยวชาญ และระดับทรงคุณวุฒิ
4. ตำแหน่งประเภททั่วไป ระดับปฏิบัติการ ระดับชำนาญงาน ระดับอาวุโส และระดับ ทักษะพิเศษ
โครงสร้างการปรับดังกล่าว จุดมุ่งหมายใหญ่ก็คือ การสร้างทรัพยากรบุคคลของราชการเป็นหลัก เป็นการปฏิวัติ ปฏิรูป การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR) ของรัฐไทยอีกครั้งหลังจากการปฎิรูปโครงสร้างกระทรวง ทบวง กรม ในสมัยนายกทักษิณ ที่ทำให้กลไกข้าราชการนี้มีอายุการบริหารมากกว่า 100 กว่าปี เกือบพังลงไป โดยการบริหารแบบคุณธรรม ขาดหลักนิติธรรมในการปกครองประเทศ ประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์ทรงเป็นประมุขHuman Performance Framework |
HR Architecture (ไม่สามารถแสดงได้) |
ปัจจัยนำเข้า ทรัพยากรมนุษย์ |
การลงทุน การศึกษาและการฝึกอบรม |
ผลลัพธ์ การเรียนรู้ของพนักงาน |
ปัจจัยนำเข้า พนักงานที่มีความรู้ ความสามารถ |
การปฏิบัติงาน ที่มีประสิทธิภาพ/ประสิทธิผล |
ผลลัพธ์ ผลผลิตที่มีคุณภาพ |
ผลลัพธ์ ค่าตอบแทน/ผลประกอบการเพิ่มสูงขึ้น |
ในการเรียน HR แบ่งเป็นภาคย่อย Micro คือ1. มุ่งพัฒนาคนให้เป็น- Human Capital- Knowledge Worker- Multi shell- Strategic Thinking ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับทิศทางในการบริหารองค์การ กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์1. ต้องมีการวางแผน มุ่งในการวางแผนให้มีคุณภาพ (ความรู้ความสามารถ)และมีจำนวนคนที่เพียงพอและมุ่งพัฒนาในการทำงานรักษาไว้ให้มีประสิทธิภาพต่อเนื่อง2. การคัดเลือก สรรหาจะต้องได้คนดี คนเก่งมีความสามารถตรงกับสมรรถนะในการทำงานมีองค์กรบรรลุเป้าหมาย (Merit System)3. พัฒนาช่วยเติมสมรรถนะที่จำเป็นต่อการทำงานให้สมบูรณ์ครบถ้วน เช่น Human Resource Development จะต้องมีการรักษาไว้ (Motivation) จะต้องมีการวางตัวเงิน เช่น - เงินเดือน, ค่าจ้าง- โบนัส- ค่าที่พักเบี้ยเลี้ยง- ค่าตอบแทน และไม่เป็นตัวเงิน- การยอมรับผลสำเร็จ- การเลื่อนขั้น- การประกาศยกย่อง- เพิ่มความรับผิดชอบ- สวัสดิการ - เครื่องบอกฐานะทางสังคมแม็กโคร ภาครวม คือ ระดับประเทศ บริษัทฯ เช่น การวางแผนในเชิงนโยบายของประเทศหรือของบริษัทฯ ให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงานในภาครัฐก็ต้องดูเกี่ยวกับนโยบายของภาครัฐ ถ้าเป็นเอกชนจะต้องดูในภาครวมของบริษัท ในที่นี้ขอยกตัวอย่างเกี่ยวกับบริษัทฯ สรุป ในการทำงานจะต้องมีคุณภาพชีวิตให้กับพนักงานในการทำงาน 1. ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเพียงพอ (Adequate and Fair Compensation) ค่าจ้างที่ได้รับเพียงพอต่อการดำรงชีวิตตามมาตรฐานของสังคมทั่วไปหรือไม่ ค่าจ้างที่ได้รับยุติธรรมหรือไม่เมื่อเปรียบเทียบกับตำแหน่งของตนและตำแหน่งอื่น ๆ ที่มีลักษณะหน้าที่คล้ายกัน 2. สภาพแวดล้อมที่ดีปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ (Safe and Healthy Working Conditions) ผู้ปฏิบัติงานไม่ควรอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ก่อให้เกิดความเสื่อมโทรมทางด้านร่างกายและสิ่งแวดล้อมของการทำงาน รวมถึงสถานที่ที่ก่อให้เกิดความเสื่อมโทรมทางด้านร่างกายและสิ่งแวดล้อมของการทำงาน รวมถึงสาถนที่ที่ก่อให้เกิดสุขภาพที่เป็นภัย ควรกำหนดมาตรฐานเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมส่งเสริมสุขภาพ รวมถึงการควบคุมมลภาวะที่เกี่ยวกับเสียง กลิ่น และการรบกวนทางสายตา 3. การส่งเสริมให้มีการพัฒนาความสามารถของบุคคล (Development of Human Capacities) ควรเปิดโอกาสให้แก่ผู้ปฏิบัติงานได้ใช้ฝีมือพัฒนาทักษะและความรู้ของตนเอง จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้สึกว่าตนเองมีค่ามีความหมายและรู้สึกท้าทายจากการทำงานของตนเอง 4. ความก้าวหน้าในอาชีพและความมั่นคงในงานที่ทำ ควรคำนึงถึง 1. งานที่ผู้บังคับบัญชามอบหมายให้ไปทำงานนั้น ๆ 2. ความรู้และทักษะใหม่ ๆ ที่จะนำไปใช้ประโยชน์ต่อหน่วยงาน ในอนาคต 3. ควรส่งเสริมและให้โอกาสในการพัฒนาทักษะความสามารถในแขนง หรืออาชีพของตน 5. จะต้องมีการบูรณาการด้านสังคมและชุมชนที่เกี่ยวข้อง (SocialIntegration) การที่ผู้ปฏิบัติงานในองค์การมีความรู้สึกว่าตนประสบความสำเร็จและมีคุณค่า ที่จะมีผลต่อความรู้สึกนึกคิดของบุคคลนั้นในด้านความเป็นอิสระจากอคติ ความรู้สึกที่เข้ากันได้กับชุมชน การเปิดเผยตนเอง ความรู้สึกถึงการไม่แบ่งชั้นวรรณะในหน่วยงานและความรู้สึกว่ามีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นกว่าเดิม 6. วัฒนธรรมองค์การหรือลัทธิธรรมนูญนิยม (Constitutionalism) หลักในการไม่ก้าวก่ายซึ่งกันและกัน ผู้ปฏิบัติงานมีสิทธิอะไรบ้างและจะปกป้องสิทธิได้อย่างไร มีปัจจัยขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมขององค์การนั้น ๆ ว่ามีความเคารพในสิทธิส่วนตัวมากน้อยเพียงใด ยอมรับในความขัดแย้งทางความคิดหรือไม่อย่างไร รวมทั้งวางมาตรฐานการให้ผลตอบแทนที่ยุติธรรมไว้แก่ผู้ปฏิบัติงานในรูปแบบใด 7. ความพอดีระหว่างชีวิตงานกับวิถีชีวิตในด้านอื่น ๆ (The total life space) การทำงานของปัจเจกบุคคลควรมีความลงตัวกับบทบาทชีวิต จะต้องมีการแบ่งเวลาอาชีพการเดินทางการพักก่อนการสันทนาการ ซึ่งควรมีสัดส่วนที่เหมาะสมระหว่างการใช้เวลาว่างของบุคคลและเวลาของครอบครัว รวมทั้งความก้าวหน้าและการได้รับความดีความชอบ 8. การมีส่วนเกี่ยวข้องสัมพันธ์กันในสังคม (Social Relevance) กิจกรรมของหน่วยงานที่มีความรับผิดชอบต่อสังคมจะส่งผลให้เกิดคุณค่าความสำคัญของงานและอาชีพแก่กลุ่มผู้ปฏิบัติงาน ตัวอย่างเช่น ความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงานที่รับรู้ว่าหน่วยงานของตนมีความรับผิดชอบต่อสังคมในด้านการผลิต การจัดการของเสีย กลไกการตลาด การอบรมด้านการปฏิบัติงานและการมีส่วนร่วมในการรณรงค์ด้านสิ่งแวดล้อมการเมือง กิจการสาธารณะและอื่น ๆ เพื่อความสงบสุขของชุมชน แผนการของงานในอเมริกาที่ข้าพเจ้าได้อาศัยทำงานมา 20 ปี นั้น ส่วนมากบริษัทที่ดำเนินการธุรกิจต่าง ๆ มักจะคำนึงถึงหลักการใหญ่ ๆ ในการบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง ดังนี้ 1. รายรับหรือรายได้ (Pay) คุณภาพชีวิตในการทำงานในส่วนของรายได้ส่วนใหญ่จะอยู่บนพื้นฐานของความยุติธรรม เมื่อเปรียบเทียบจากภายในและภายนอกองค์การแล้ว จะต้องมีแรงจูงใจที่เกิดจากรายได้เป็นตัวกระตุ้นต่อการทำงานที่มีความสำคัญและมีความหมายต่อพนักงานเป็นสำคัญ 2. ผลประโยชน์ค่าตอบแทนแก่ลูกจ้าง (Employee Benefits) คนมีความคาดหวังในการได้รับสิทธิประโยชน์สูงขึ้น (โดยเฉพาะในสหรัฐอเมริกา) ซึ่งการได้รับสิทธิประโยชน์เพิ่มขึ้น ทำให้ในหลาย ๆ องค์การได้กลายเป็นข้อต่อรองระหว่างฝ่ายพนักงานและฝ่ายบริหาร เนื่องจากฝ่ายบริหารต้องการที่จะจำกัดรายจ่ายและฝ่ายพนักงานต้องการได้ผลประโยชน์มากขึ้น3. ความมั่นคงและความก้าวหน้าในการทำงาน (Job Security) พนักงานต่าง ๆ ต้องการทำงานที่มั่นคง การมีคุณภาพชีวิตที่มั่นคงในการทำงาน ต้องอาศัยการวางแผนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ การเก็บรวบรวมข้อมูลรายละเอียดของของพนักงานต้องมีระบบที่ดีและทันสมัยสามารถนำมาวิเคราะห์ข้อดีข้อด้อยได้ทันทีเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง4. ทางเลือกที่มีผลต่อการทำงาน (Alternative Work Schedules) การให้พนักงานมีทางเลือกต่อเวลาการเข้าทำงานที่สะดวกต่อตัวพนักงานเอง ผ่อนปรนการให้เข้าทำงานและเลิกงานในเวลาที่พนักงานต้องการลดเวลาโดยจ้างพนักงานชั่วคราว การให้ทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานได้สูงสุด เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานนำสิ่งทีได้รับไปปรับสภาพความเป็นอยู่ของครอบครัวให้สอดคล้องกับการทำงาน 5. ความเครียดที่ได้รับจากการทำงาน (Occupational Stress) ผลกระทบจากความเครียดและความไม่สะดวกสบายจากการทำงาน จะทำให้คุณภาพชีวิตในการทำงานลดลง อันเป็นมุมมองใหม่ที่องค์การต้องใส่ใจในเรื่องของสุขภาพจิตให้มากขึ้น 6. การมีส่วนร่วมของพนักงาน (Worker Participation) ค่านิยมนี้นับว่าจะได้รับความนิยมเพิ่มมากขึ้นและยังมีผลดีต่อองค์กร เพราะทุกคนในองค์การต่างมีความรู้สึกถึงการเป็นเจ้าของและมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่จะทำให้ผลงานดีขึ้น 7. การนำระบอบประชาธิปไตยมาใช้ในการทำงาน (Democracy in theWorkplace) ผู้นำในแต่ละองค์การควรจะต้องรับฟังความต้องการและความคิดเห็นของพนักงานผู้นำที่มีลักษณะเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยจะเป็นผลดีต่อการส่งเสริมคุณภาพชีวิตในการทำงาน ซึ่งปัจจุบันแนวโน้มและความต้องการของพนักงานในการนำระบบประชาธิปไตยเข้ามาใช้ในสถานที่ทำงาน มีสูงขึ้น Rosow จึงเสนอแนะให้ผู้นำในองค์การควรยอมรับฟัง
HomeWork# 2 Human Capital (23-Jun-07)
Human Strategy and Management Overview
Aj.Prakai Cholahan
1.ความรู้ที่ได้จากการเรียนในวันนี้
ก่อนเริ่มเรียนได้ทราบประวัติอาจารย์ประกาย จบ MBA จาก เซนต์หลุย มีประสบการณ์ด้านการสอนกว่า 10ปี,ทำงานในบริษัทข้ามชาติใหญ่ๆอย่าง GE (General Electric) และเป็น consult บริษัทฯ ขนาดใหญ่
1.1. อ.ประกาย แนะนำให้รู้จัก Jack Welch เขาเป็น CEO (Chief Executive Officer) ของ GE กว่า 20ปี Jack Welch เป็น Guru ทางด้าน Human Resource ได้รับการ Vote ให้เป็น CEO of the century. Jeck Welch กล่าวว่า “It s’ only people that mater”.
อ.ประกาย เปิดโอกาสให้พวกเราได้แสดงความคิดเห็นกันก่อนตั้งแต่เริ่มเรียน ทำให้พวกเราได้ทราบว่า บริษัทที่มีผลประกอบการมากที่สุดในประเทศไทยคือ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) มีรายได้กว่า 400,000ล้านบาท/ปี และ Wal-Mart เป็นบริษัทที่มีผลประกอบการมากที่สุดในโลก 300,000ล้านเหรียญสหรัฐ/ปี
1.2. ผมได้ทราบความลับในการบริหาร
คือ เราต้องมีเวลาให้ลูกน้อง Develop People “หน้าที่หลักของผู้บริหารคือการพัฒนาคน” ทำให้คนของเราเก่ง, ฉลาด และมีจริยธรรม เนื่องจากถ้าองค์กรมีคนเก่งๆ มากเราจะสบาย ถ้าเราไม่เอางานมาทำเอง และทำให้องค์กรไม่มีโอกาสเติบโต หรือ เติบโตได้ช้ามาก.
ผมได้ทราบเคล็ดลับว่า CEO ต้องเก่งอยู่ 2 เรื่องคือ Human Resource การจัดการทรัพยากรบุคคลในองค์กรและ Financial and Accounting Management การจัดการเรื่องเงินและบัญชี เนื่องจากองค์กรที่เป็น Profit (แสวงหาผลกำไร) และ Non-Profit (ไม่แสวงหาผลกำไร) ก็จำเป็นต้องใช้คนและมีเรื่องเงินเข้ามาเกี่ยวข้องทั้งสิ้น.
จากที่ผมไม่เคยสนใจหน่วยงานอย่างฝ่ายทรัพยการบุคคล ที่เมื่อก่อนหลายคนเรียกว่า Staff Service, Personality จนมาเป็น Human Resource ในปัจจุบัน ซึ่งมีหน้าที่สำคัญต่อองค์กรในปัจจุบันนี้มาก.
1.3. 4E สำคัญในการบริการงานให้ประสบความสำเร็จมีดังนี้
1.Energy (มีความกระตือรือร้น); การจะทำอะไรนั้นจะต้องมีความกระตือรือร้นในการมุ่งมั่น
2.Energize (มีพลัง) ; ถ้าคุณจะทำสิ่งใดให้สำเร็จคุณต้องมีพลัง
3.Edge (มีความเหนือชั้นกว่าคนอื่น) ; เช่น รู้เรื่องบัญชีกว่าคนอื่น
4.Execution (ทำให้สำเร็จให้ได้) ; คนส่วนใหญ่ มี 3E แรก แต่ไม่ทำให้สำเร็จ
ส่วน E ที่ 5 เป็น E ที่กำลังได้รับความนิยมอยู่ในขณะนี้คือ Ethics เป็นเรื่องของจริยธรรม/คุณธรรมของผู้บริการองค์กร ซึ่งหากผู้บริหารองค์กรขาดคุณจริยธรรม/คุณธรรม องค์กรนั้นจะเกิดความสบสันวุ่นวาย ทุกบริษัทที่เจริญแล้วจะมี “ค่านิยมองค์กร” เรื่องความซื่อสัตย์/มีคุณธรรม (Integrity), ความรับผิดชอบต่อสังคมที่องค์กรมีให้ (Corporate Social Responsibility)
สิ่งที่ได้ทราบอีกอย่างหนึ่งว่า การใช้เงินพัฒนาพนักงานตามกฎหมายไทยสามารถนำมาหักภาษีได้ครึ่งหนึ่งของจำนวนเงินที่ใช้ไปในการพัฒนาพนักงาน
1.4. ภาวะผู้นำ มีองค์ประกอบ 3 ส่วนดังนี้
- ผู้นำ (Leadership)
- ผู้ตาม (Follower)
- สภาพแวดล้อม (Environment)
ทั้ง 3 ส่วนประกอบกันเป็นวงกลม 3 วง มีจุดที่วงกลมทั้ง 3 ตัดกัน
1.5. หน้าที่สำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคล คือ ทำให้คน Perform ต้องพัฒนาคนในองค์กร การที่คนจะ Perform ผู้นำจะต้องสร้างให้เกิด
Ability
- ทักษะ (skill)
- ประสบการณ์ (Experience)
- ความรู้ (Knowledge)
- ความสามารถ
Motivation (กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจ)
สรุป คือ สร้างคนให้มีความรู้ความสามารแล้วกระตุ้นให้เขาทำงาน คุณภาพจะเกิด ซึ่งต้องอาศัยองค์ประกอบ ที่จะให้เกิด Ability และ Motivation ดังนี้
1.Structure
- Job Description
- Responsibility
- Authority
- Role
- Empower
2.Resoucing การจัดการคนให้พอดีกับงาน ถ้าคนมากไปมีมักจะมีปัญหาว่างงาน,คนที่ไม่มีจะสร้างปัญหา; ถ้าคนน้อยไปก็มีปัญหาความเครียดเนื่องจากงานมากกว่าจำนวนคนที่มี.
3.Performance Management ระบบการประเมินผลที่ดี
หัวใจการประเมินที่ดี
ไม่ใช่เพียงขึ้นเงินเดือน แต่เป็นการนำไปพัฒนาองค์กร คนที่ไม่ผ่านต้องตักเตือน และกำหนด Deadline ให้เขา
ระบบการประเมินที่ดี
- วัดในสิ่งที่มอบหมายให้เขาทำ
- บอกล่วงหน้าตั้งแต่ต้นปีว่าจะวัดในสิ่งใดที่มอบหมายให้
- ต้องทำเป็นระยะๆ จะ Record หรือไม่ Record ก็ไม่ก็ตาม แต่ต้องบอกผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปรังปรุง
- ต้องใช้ Performance ไปในการพัฒนาคน พัฒนาที่จุดแข็ง(Strength)ของเขา ไม่ใช่พัฒนาในจุดอ่อน(Weakness) ของเขา
ส่วนคนที่ไม่เก่งไม่เป็น อย่าทอดทิ้งเขา แต่ให้เราทุ่ม Energy ในส่วนของคนที่มีจุดแข็ง
4.Training / Knowledge Support
- Technology การที่จะทำงานได้ดีต้องมีเครื่องให้เขา
- Develop ต้องพัฒนา IQ, EQ ;
ด้าน IQ (Intelligent Quotient) เก่งมีความสามารถเรียนรู้งานไวฉลาด
ด้าน EQ (Emotion Quotient) มี Loyalty รักษาผลประโยชน์ขององค์กร
- Technical สอนใน Hard skill ของเรา เช่นบริษัทดำเนินธุรกิจคอมพิวเตอร์ ก็ต้องสอนในการขาย/ซ่อมประกอบคอมพิวเตอร์.
- Management Skill ทั้ง 3 ด้าน
Management Up : บริหารเจ้านาย
Management Down : บริหารผู้ใต้บังคับบัญชา
Management Side Way : บริหารแนวระนาบ,ผู้ที่อยู่ในระดับเดียวกับเรา
- Soft skill
5.Performance Support
- สิ่งแวดล้อม
- เทคโนโลยีและเครื่องมือที่ทันสมัย
- บรรยกาศที่ดีในการทำงาน
6.Leadership 4 Role สำคัญของ leader
- Path Finder ชี้ทางให้คนเดิน เป็นการกำหนดนโยบายที่มีความชัดเจน
- Aligning All ทำให้ทุกคนในองค์การเดินไปในทิศเดียวกัน คิดเหมือนกัน
- Empower ให้อำนาจตัดสินใจแก่ลูกน้อง ให้รู้จักรับผิดชอบ กล้าเสี่ยง (Take Risk)
- Role Model เป็นตัวอย่างที่ดีแก่ลูกน้อง เพราะผู้นำคือภาพพจน์ที่ดีขององค์กร
7.Communication การสื่อสารในองค์กร เป็นสิ่งสำคัญ หากเราไม่จัดการการสื่อการในองค์กรให้ดี เรื่องที่ควรรู้กลับไม่ เพราะฉะนั้น ควรมีการจัด Meeting เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสาร (Information) มีคำกล่าวเอาไว้ว่า “Information is Power” หากมีระบบการจัดการ Information ที่ดีจะช่วยให้เราสามารถเอาชนะคู่แข่งได้ ให้ความรู้ในเวลาที่เหมาะสมแก่คนที่เหมาะสม
8.Culture วัฒนธรรมองค์กร หรือ ค่านิยมองค์กร เพื่อให้สร้างและทำให้คนเข้าใจ กล่าวกันไว้ว่า วัฒนธรรมองค์กร คือ DNS ในองค์กรที่จะยึดเหนี่ยวผูกพัน อ.ประกาย ได้ยกตัวอย่าง ตอนที่เพิ่งเข้าไปทำงานที่ GE 3 ในวันแรก ยังไม่ต้องทำงาน HR ให้ไปทำความรู้จักวัฒนธรรมในองค์กรก่อน เพื่อให้เกิด Loyalty เป็นต้น.
2.ความรู้ที่ได้นำมาประยุกต์ใช้ได้อย่างไรในระดับ Micro
ผมได้นำเอาความรู้ที่ได้จากการเรียนในวันเสาร์ที่ 23-Jun-07 มาประยุกต์ใช้ในระดับ Micro Economics ที่บริษัท ซี.เอ.ที. อินโฟเน็ต คอร์ปอเรชั่น (ประเทศไทย) จำกัด ปัจจุบัน ผมดำรงตำแหน่งเป็นกรรมการผู้จัดการ บริษัทฯ ประกอบธุรกิจ Computer Network เป็นผู้จัดหาและพัฒนาระบบสารระสนเทศ ให้แก่ลูกค้าทั้งภาครัฐ และ เอกชน
แนวคิดแรกที่ได้รับจากการเรียน Human Resource Strategy Management Overview มาประยุกต์ใช้คือ นอกจากจะเน้นเรื่องการตลาดแล้วเรายังต้องหันกลับมาวางแผนในการพัฒนาทรัพยกรบุคคลในบริษัทของเรา เนื่องจากเราต้องใช้คนไปทำงาน งานที่มีคุณภาพต้องมาต้องคนที่มีประสิทธิภาพ หน้าที่หลักของผมอีกอย่างคือการพัฒนาคน โดยนำหลักการ 5E มาใช้. และการสร้างค่านิยมในองค์กร เกี่ยวกับจริยธรรม/คุณธรรม/ความซื่อสัตย์ และความรับผิดชอบที่องค์กรของเราต้องมีให้แก่สังคม เราจะมุ่งหวังแต่การแสวงหาผลกำไรอย่างเดียวไม่ได้ ต้องมีการคืนกำไรให้ชุมชนและสังคม.
แนวคิดเกี่ยวกับ Leader ที่จะนำมาเพิ่มเติมในองค์กรนั้น หลายครั้งที่พยายามปรับปรุงเปลี่ยนแปลงพัฒนาต่างๆเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลไม่สำเร็จเนื่องจาก เรามองเห็นแต่ leader (ผู้นำ), Follower (ผู้ตาม) แต่ไม่มองถึง Environment (สิ่งแวดล้อม) สิ่งแวดล้อมในบริษัทของเรา คือ สถานที่ทำงาน, ตัวพนักงานของเรา (อายุ,การศึกษา,ครอบครัว,แนวคิด), ลูกค้าของเรา และสิ่งแวดล้อมในสังคมชุมชนที่บริษัทฯ ตั้งอยู่.
ผมได้นำแนวคิดในการ Perform คนเข้ามา เพื่อสร้างคนให้มีความรู้ความสามารถแล้วกระตุ้นให้เขาทำงาน. ผมได้พิจารณาเห็นถึงความสำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่บริษัทฯของเราไม่มีฝ่ายทรัพยากรบุคคลเนื่องจากพนักงานมีจำนวนไม่มาก แต่ผมได้นำเอาหน้าที่สำคัญ 8 ประการของฝ่ายทรัพยากรบุคคล มาพิจารณาประยุกต์ใช้ปรับปรุงให้เข้ากับ Industrial และ Sizable สิ่งที่ผมมองเห็นใน Structure ที่เราต้องทำคือ เขียนโครงสร้างและบทบาทที่ชัดเจน, หน้าที่ของแต่ละคน, ความรับผิดชอบ, อำนาจการตัดสินใจ. Resourcing การจัดคนให้บทดีกับงานผมคิดว่า 80% เราทำในส่วนนี้ได้แล้ว. Performance Management ปกติเรามีการประเมินพนักงานของเราทุก 6 เดือนอยู่แล้ว แนวคิดที่ได้มาและต้องนำมาประยุกต์ใช้คือ พัฒนาที่จุดแข็งของลูกน้อง ไม่ใช่พัฒนาที่จุดอ่อน มองแล้วคล้ายกับตาราง BCG ; Cash ,Cow , Dog , Star ที่เราคือทุ่ม Energy ให้กับ Star ในส่วน สิ่งที่ผมต้องนำไปพัฒนาเพิ่มคือ พัฒนา IQ และ
EQ ให้แก่พนักงงานในบริษัทฯ อีกทั้ง ผมได้แนวคิดในการสร้าง Manual ในการปฎิบัติงาน
ให้มากขึ้น และการจัดการแบบ 360องศา ที่ได้รับแนวคิดนี้เป็นการเปิดมุมมองใหม่ให้แก่ผมในการนำไปพัฒนาบริษัท.
ทดสอบ
สวัสดีครับลูกศิษย์ปริญญาเอกสวนสุนันทา ก่อนอื่นผมต้องขอบอกว่าผมรู้สึกประทับใจทุกท่านที่สนใจและขยันส่ง Blog กันทุกท่านครับ ผมขอให้ทุกท่านสนใจที่จะแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันทุกคน ผมหวังว่าทุกท่านคงจะส่งกันต่อเนื่องอย่างนี้ตลอดไปทุกครั้งนะครับ อย่างที่ผมเคยเน้นอยู่เสมอว่าถ้าเราตั้งใจ สนใจ ที่จะทำให้สำเร็จจะต้องเน้น ทฤษฎี 3 ต. คือ ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง
ผมอยากให้ทุกท่านเน้นการอ่านหนังสือภาษาอังกฤษกันด้วยครับ และหวังว่าทุกท่านจะส่ง Blog การบ้านของอาจารย์ภาวนา มาด้วยนะครับ ผมจะรออ่าน Blog เพื่อร่วมสร้างสังคมการเรียนรู้กับทุกท่านครับ
จีระ หงส์ลดารมภ์
การบ้านครั้งที่ 3 จากการบรรยายพิเศษของ ท่านอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ หัวหน้ากองบริการด้านการบริหาร การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศ
เรื่อง การพัฒนา HRD ในองค์การ วิธีการพัฒนา HRD ในองค์การสามารถนำเอาส่วนใดที่ได้รับจากประสบการณ์ที่ได้จากการฟังการบรรยายของวิทยากรจาก EGAT ไปใช้ได้บ้าง.....คนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร และคนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุดในการทำธุรกิจจึงต้องมีการพัฒนาคนให้มีประสิทธิภาพ เกิดการเรียนรู้ เพื่อพัฒนาธุรกิจให้เติบโตขึ้น (คนคือทรัพยากรมนุษย์) ในภาวะผู้นำ/ผู้บริหารต้องมีความศรัทธาและมุ่งมั่นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เกิดการเรียนรู้ เพื่อพัฒนาตนเองและธุรกิจขององค์กร โดยผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องพัฒนามนุษย์โดยมุ่งเน้นการเรียนรู้ พร้อมทั้งกลยุทธ์ในการสร้างความเป็นเลิศให้องค์กรจากแรงจูงใจ การให้กำลังใจ การเปิดใจยอมรับความคิดเห็น และปัญหาต่างๆ พร้อมให้คำแนะนำและคำปรึกษา จะช่วยสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งก็คือการทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นและประสบความสำเร็จ คือ ความจงรักภักดีและมีวินัยของคนในองค์กรพยายามทำงานทุกอย่าง อย่างมีคุณภาพ (QUALITY) เน้นความมีส่วนร่วมของพนักงานให้เกิดความผูกพันกับองค์กร ฉะนั้นผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องวางระบบเรื่องการพัฒนาบุคลากร ดังแนวความคิดที่ว่า "คนเป็นสมบัติที่มีค่าขององค์กร" ซึ่งผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องทำหน้าที่ทั้งเป็นผู้ฝึกสอน และเป็นพี่เลี้ยงพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดเวลา เพื่อให้เขาสามารถเรียนรู้และปลดปล่อยความรู้ความสามารถของเขาออกมาอย่างเต็มที่ ด้วยการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและสนับสนุนให้มีการศึกษาและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
องค์กรแต่ละแห่งก็มีบุคลิกภาพ มีลักษณะ มีวัฒนธรรมขององค์กรที่สลับซับซ้อน ไม่มีรูปแบบที่ตายตัวและเหมือนกัน อนึ่งที่ทำงานที่จะขอกล่าวอ้างของดิฉัน ต้องขออนุญาตที่จะไม่กล่าวถึงสถานที่ทำงานในปัจจุบันด้วยเหตุผลบางประการที่จำเป็น.. แต่ก็ดีอยู่ในระดับมาตรฐานของราชการอยู่แล้ว แต่จะขอกล่าวอ้างถึง บมจ.โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น (DTAC) ที่ดิฉันมีความประทับใจ DTAC มีระบบของการบริหารงานด้าน HRD ที่ดีมีประสิทธิภาพมาก มีนโยบายให้พนักงานได้พัฒนาตนเองโดยส่งเข้ารับการอบรมปีละไม่ต่ำกว่า 40 ชั่วโมง วิทยากรที่มาบรรยายให้ก็ระดับแนวหน้าของประเทศไทย อาทิ รศ.ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์, ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ ฯลฯ มีระบบให้การ MAINTENANCE SERVICE หากสถานีเครือข่าย (CELL SITE ) เกิดขัดข้อง มีระบบที่เน้นเรื่อง PEOPLE EXCELLENCE , NETWORK EXCELLENCE , SERVICE EXCELLENCE , SYSTEM EXCELLENCE ซึ่งสิ่งต่างๆเหล่านี้ไม่เป็นเพียงนามธรรม เขียนไว้เพียงสวยหรู แต่ DTAC มีความมุ่งมั่นที่จะทำให้เป็นรูปธรรม เพื่อสร้าง ความพึงพอใจให้กับลูกค้า และไม่เพียงแต่ลูกค้าภายนอกเท่านั้น ลูกค้าภายในก็คือสิ่งที่เราไม่เคยละสายตา จะเห็นได้ว่า HRD ของ DTAC นั้น ไม่เพียงแต่รักษา CONCEPT “ เลือกคนดี พัฒนาคนดี รักษาคนดี ” เท่านั้น แต่เรายังพัฒนาไปถึงคุณภาพชีวิตที่ดี โอกาสก้าวหน้าในอาชีพของคน DTAC ทุกเวลา นี่คือสิ่งที่ DTAC ปลูกฝังคนของ DTAC เป็นเช่นนี้ตราบจนปัจจุบัน และปฏิเสธไม่ได้เลยว่าความยิ่งใหญ่และสำเร็จของ DTAC ก็เกิดจากการปลูกต้นไม้มนุษย์ คือคนคุณภาพของ DTAC ความยิ่งใหญ่และสำเร็จของ DTAC ก็เกิดจากการ การพัฒนามนุษย์และจิตวิญญาณของคน DTAC นั่นเอง ที่จะเอื้อต่อสังคม ดังโครงการสำนึกรักบ้านเกิด ซึ่งเป็นโครงการที่ดี และรับผิดชอบต่อสังคม มีการดูแลสังคมและชุมชน เหมือนกันกับที่ EGAT ทุ่มเทให้กับการพัฒนาด้าน HRD ที่ไม่ต่างกัน ....DTAC ให้การพัฒนาระบบการเรียนรู้ในองค์กร แนวคิด ทฤษฎีต่างๆ เพื่อใช้ในการบริหารงานให้เป็นเลิศ รวมทั้ง สอนเรื่องทฤษฎี 6 Hats ของ Edward De Bono ซึ่งเป็นวิธีคิดแบบ Lateral Thinking เป็นการคิดในลักษณะแนวนอน เป็นการมองข้ามศาสตร์ ซึ่งมีวิธีคิด 6 วิธี ใช้หมวก 6 ใบ
Dear Prof. Chira,
Please find my 3rd assignment on HRD at EGAT.
Best regards,
Sarah
SSRU/DM
Human resources Development at EGATAndHow it can apply to Baker & McKenzieHuman Capital class on Saturday 30 June, 2007 was presented by Khun Paowana Aungkananuwat, of Electricity Generating Authority of Thailand. Khun Paowana focused on the EGAT internal process, details of its type of industry and how importance of the HRD to the organization and as individual employee.
Mission of the EGAT:
· To generate, acquire, transmit electric energy to the Metropolitan Electricity Authority (MEA), the Provincial Electricity (PEA), other electric energy consumers under the law thereon and neighboring countries.
· To undertake various activities concerning electric energy. Energy sources deriving from natural resource for the production of electric energy and other activities which will promote the purposes of EGAT.
· To undertake businesses concerning electric energy and other businesses concerning with the activities of EGAT, or collaborate with other persons for the said activities.
· To produce and sell lignite, or collaborate with other persons for the said activities.
Vision of the EGAT:
To be the ASEAN Power Grid center and the region’s leading company in energy and related businesses.
EGAT has continuously pursued human resources development in order to achieve the sustainable development of its management. Apart from developing knowledge and skills of its human resources to enable efficient operation, EGAT also places an emphasis on enhancing morals, ethics and attitudes of self-dedication for the good of the organization and society. In preparation for its operations in the future competitive environment, EGAT has provided its people with necessary training to enhance their knowledge, skills and competencies. Several requirements are to be met in order to maintain its eligibility as a good state enterprise.
Furthermore on the class discussion, Khun Paowana has clearly stated that the main focus of EGAT is “Customer’s Satisfaction”. EGAT will need to improve its management for greater efficiency and flexibility. Production system and technology must also be developed and applied to provide an excellent service that is up to the customer satisfaction.
EGAT has goal to focus on 3 main factors for quality of their employees, there are-:
1. Professional;
2. Decent People; and
3. Happiness
The organization verified there people by using Balance Scorecard to identify their status on Core Competencies. Their “Brand Personality Perspective” including of -:
· Business Perspective;
· Change Perspective
· Corporate Governance & Ethics Perspective;
· Thinking & Innovation Perspective;
· Communication Perspective; and
· Body & Mind Perspective
The organization has Research & Development Center (R&D) to take responsible on maintaining the training programs to all levels of employees. EGAT has the programs which cover both “professional” and also apply to “happiness” as an individual. For example, one of the program called “Mutual Separation Programme: which was continued in 1999, offering attractive severance terms and providing occupational training to employees joining this early retirement programme.
EGAT has training for each level on 3 years schedule. All employees are required to participate on their regular training program, i.e. EGAT Young Development Program (EYDP) is required on the first 3 years of service. The next 3 years this group of employees will require to participate on EGAT Middle Development Program (EMDP) and there are on going until they have reached the top level. The executives level are also required to participate in program i.e., EGAT Senior Executive Program (ESEP).
The development programs offering different type of courses for different levels of employees. Each program must cover all the perspective of the organization.
How Human Resources Development at Electricity Generating Authority of Thailand can apply to Baker & McKenzie?EGAT is offering different type of training program as the organization itself has different lines of operations. EGAT is considered as a large organization with more than 20,000 employees and most of their employees have engineering background.
There are number of differentiation between EGAT and Baker & McKenzie. Baker & McKenzie, Bangkok office is a law firm with 300 staff. Most of our employees are lawyers. Our profession is quite different but remain on the same aspect as “providing professional service”. However, HRD programs at EGAT can be of benefits to B&M in several aspects.
Baker & McKenzie is offering the training program on regular schedule for both legal staff (lawyers) and non-legal staff (support staff). We are not only focus on lawyers who are the key function of the firm, the management of B&M also offering the development programs to all different level of non-legal staff.
Baker & McKenzie has given priority attention to its human resources, considering them to be a major driving force for all development of the firm. It is thus necessary to enhance among employees good attitudes towards the organization’s up-coming changes while providing them a common understanding on our new policy, strategy and to future direction a goals.
B&M and EGAT have the same vision on the importance of training development to all employees, the 6 perspective of EGAT are also basically similar to B&M. We educate our employees on Business Perspective and Change Perspective by providing the forecast on the legal market on local, regional and global aspect. We are also providing the training programs which focus on Analytical Skill and Diagnostic Skill. Our Corporate Governance & Ethics Perspective is one of our management concern. We have the CSR projects on regular basis. All projects activities involve employee’s participation. We create the awareness of the necessity in returning back to the community as our duties & commitment.
Thinking & Innovation Perspective is another essential issue for B&M. Our Professional Development Department is joining with Human Resource Department to create the training program and educating all employees on way of thinking. We have training courses related on thinking, analyzing, summarizing in innovative ways. Our regular training programs have the essential topics to covered “Technical Skill”, “Human Relations Skill” and “Conceptual Skill”.
Communication Perspective is also on the regular agenda of the firm. The management has regular meeting on monthly basis with both legal and non legal employees. We have the “suggestion box” on each floor and open to all employees to put in their comments, suggestion in different aspect. All issues raised at the management meeting and result which has direct or indirect impact to individual employees are well responded with explanation.
Body & Mind Perspective is considered as part of working environment. This is not only apply to facilities, atmosphere, rules, regulation but it’s also apply to benefit packages, any kind of rewards to employees. Happiness of employees is one of the top agenda. One of the main task of Human Resource team is to create the good attitude and positive ways of moral and ethics to employees.
Siriporn (NaPombhejara) Allapach
2 July, 2007
คำถาม :- ท่านมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การของท่านอย่างไร? ด้วยวิธีการใด? และท่านสามารถนำประสบการจากการบรรยายในวันนี้ไปปรับใช้ได้ อย่างไร?
จากการดำรงตำแหน่งประธานกรรมการบริหารบริษัท เนเจอร์ไลฟ์ จำกัด ( NATURE LIFE CO.,LTD. ) จึงมีส่วนอันสำคัญในการกำหนดนโยบายขององค์กรว่าจะเดินไปในทิศทางใด ต้องมีส่วนในการเข้าไปช่วยให้คำแนะนำและสนับสนุน ในการพัฒนาโครงสร้างขององค์กรและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ควบคู่กันไปเป็นระยะๆ เพราะในโลกแห่งการแข่งขันนั้น “ การหยุดคือการถอยหลัง การถอยหลังคือการยอมแพ้ ” เราจึงมีการเตรียมพร้อมอยู่ตลอดเวลา เพราะถ้าปล่อยให้นิ่งเมื่อไหร่ ไม่ช้าทุกอย่างก็จะตกตะกอน และเมื่อทุกอย่างตกตะกอน ก็ย่อมทำให้ทุกอย่างเริ่มต้นได้ช้ากว่าคนอื่น
“คน” ก็เช่นเดียวกัน ต้องพัฒนาเขาตลอดเวลา องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ให้กับเขา ให้เขาเรียนรู้อยู่เสมอ เรียนรู้ต่อเนื่องและปลูกฝังให้เขา เรียนรู้ตลอดชีวิต อย่าให้เขาหยุดเรียนรู้ เพราะเมื่อใดที่เขาหยุดเรียนรู้แรงเฉื่อยก็จะเกิดขึ้น ผมจึงต้องพัฒนาคนไปพร้อมๆกันกับการพัฒนาโครงสร้าง ( Structure ) ขององค์กร เพื่อให้ทั้งสองด้านสนับสนุนส่งเสริมซึ่งกันและกันในการแข่งขัน
เพราะทุกวันนี้คู่แข่งขันในธุรกิจประเภทเดียวกันมีความได้เปรียบเราในเกือบทุกด้าน เพราะเป็นธุรกิจข้ามชาติทั้งเงินทั้งทุน, ความรู้, ความสามารถ และศักยภาพของเขาเหนือเราในทุกด้าน สิ่งที่เราควรทำคือ ทำความเสียเปรียบหรือจุดอ่อนให้เป็นจุดแข็งให้ได้ เพราะฉะนั้นเราต้องทำให้องค์กรเรา “ เล็ก แต่ เร็ว ” “ ง่าย แต่ ถูกต้อง ” “ น้อย แต่ ภูมิใจ ”คือปรับโครงสร้างเราให้มีความซับซ้อนต่ำเข้าไว้ ( Complexity ) อย่าให้มีขั้นตอนยุ่งยากซับซ้อนมาก อันจะทำให้การเคลื่อนตัวช้ากว่าคู่แข่ง และจากการเคลื่อนตัวที่คล่องแคล่ว รวดเร็วนี่เอง ทำให้เราก้าวเร็วกว่าคู่แข่งอย่างน้อยก้าวหนึ่งเสมอ และจากการที่เราก้าวเร็วกว่าคู่แข่งหนึ่งก้าว จึงทำให้เราได้เป็น เบอร์หนึ่งเสมอ เช่นเดียวกัน การก้าวเป็นเบอร์หนึ่งในธุรกิจของเราในทุกเรื่องมีความสำคัญกับทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะฝ่ายขายฝ่ายการตลาดของเรามาก เพราะมันคือขวัญกำลังใจของคนในองค์กรที่มีเหนือคู่แข่ง และมันคือความเชื่อมโยงที่เขามีต่อองค์กรและผู้บริหารของเขา ลดความเป็นทางการอย่าให้มีมาก( Formulization ) โดยเฉพาะในฝ่ายที่ทำหน้าที่เป็นฝ่ายสนับสนุน อย่าทำอะไรที่ยุ่งยาก จนน่ารำคาญใจ ผมในฐานะผู้คุมนโยบาย ผมจะย้ำเสมอว่า “ ถ้ามีปัญหา ให้มองที่เป้าหมาย อย่าติดอยู่กับวิธีการ ” คือมอง Goal มากกว่าสนใจ Means ไม่เช่นนั้นคนที่กำลังบุกอยู่ข้างนอกจะรู้สึกเบื่อกับความเป็นทางการของระบบภายในองค์กร ผมย้ำเสมอว่า “ ระบบที่ดี ต้องเป็นระบบที่ส่งเสริมสนับสนุน ให้งานรวดเร็ว ถูกต้อง แม่นยำ และสามารถตรวจสอบความผิดพลาดได้ดี ”
การกระจายอำนาจ ( Decentralization) ผมให้อำนาจความรับผิดชอบชัดเจนกับผู้บริหารทุกระดับเพื่อให้เขารู้ว่าเขามีอาจแค่ไหน ในการบริหารจัดการและการตัดสินใจ ( Decision Making ) เพื่อให้เขาเกิด Empowerment ในการบริหารจัดการอย่างเต็มที่ และที่สำคัญการที่จะทำให้ทีมผู้บริหารแต่ละระดับของผมลงไปทำงาน ผมจะให้- ความรู้ ( Knowledge ) กับเขาทั้งสองด้าน คือ ให้ความรู้ในห้องอบรมสัมมนา และความรู้ในภาคสนามจริง เป็นการทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่กับเขา และส่งเสริมให้เขามีการ Share Vision กับผมและเพื่อนร่วมงาน ทั้งในระดับเดียวกันและต่างระดับ เพราะมันคือแนวทางของการแสวงหาข้อมูล ที่มาจากทุกทิศทาง เพื่อนำมาแก้ไขปัญหาให้กับองค์กรได้เช่นกัน- การเข้าถึงข้อมูล ( Information Accessibility ) ในองค์กรของผมมีฝ่ายรวบรวมข้อมูลทั้งส่วนที่เป็นข้อมูลภายในและข้อมูลภายนอก ผู้บริหารจะรับทราบตั้งแต่ต้นแล้วว่า ผู้บริหารแต่ละระดับ จะเข้าถึงข้อมูลขององค์กรได้ในระดับที่ต่างกัน ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของงานและอำนาจที่เขามี เพราะข้อมูลที่ดีจะช่วยให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มความแม่นยำในการตัดสินใจในเรื่องต่างๆได้ดี โดยยึดแนวทางของข้อมูลข่าวสารที่ถูกต้องดังนั้นข้อมูลที่เราเตรียมไว้ให้ต้องเป็นข้อมูลที่สอดคล้องกับผู้ที่จะใช้ข้อมูล ( Relevance ) และไม่น้อย ไม่มากจนเกินไป มิฉะนั้นจะเกิดอาการสำลักข้อมูล คือมีข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้ ( Reliable ) เราต้องมีแหล่งข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้ นำมาผ่านกระบวนการการกลั่นกรองตั้งแต่เป็น Data > มาสู่กระบวนการ Data process > จึงจะพัฒนามาเป็น Information เพื่อนำมาพัฒนาสู่ความรู้ ( Knowledge ) เพื่อช่วยในการแก้ปัญหาหรือตัดสินใจ - ที่สำคัญข้อมูลข่าวสารต่างๆที่เก็บรวบรวมไว้นั้นต้องทันสมัยอยู่เสมอ ( Update ) อย่าให้เป็นข้อมูลที่ล้าสมัยจนเป็นขยะ นอกจากไม่ทันการแล้วยังอาจจะสร้างความเสียหายให้กับองค์กรอย่างมหาศาลอีกด้วย - นอกจากนั้นข้อมูลข่าวสารที่จะนำมาสนับสนุนส่งเสริมในการทำงานที่มีคุณภาพนั้น ต้องถูกต้อง ( Accurate ) เพราะถ้ามีข้อมูลแต่ไม่ถูกต้อง สู้อย่ามีเสียดีกว่า เพราะข้อมูลที่ไม่ถูกต้องแม่นยำทำให้เราตัดสินใจผิดๆในการเดินไปข้างหน้า ย่อมจะเกิดความเสียหายมากกว่ายืนอยู่เฉยๆ เพราะฉะนั้นข้อมูลต้องถูกต้องแม่นยำและครบถ้วน ( Completeness ) ในทุกด้านได้ยิ่งดี เรียกว่าปิดประตูความผิดพลาดให้เหลือน้อยที่สุดไว้ก่อนตั้งแต่แรก อย่าให้แต่อำนาจไปโดยไม่ให้สิ่งเหล่านี้กับเขาไปด้วย สิ่งที่ลืมเสียมิได้ในการให้ข้อมูลกับผู้บริหารในระดับต่างๆของผมคือ ข้อมูลต้องทันเวลา (Timely)เพราะถึงจะมีข้อมูลดี ข้อมูลครบ ข้อมูลทันสมัย ฯลฯ แต่ถึงมือไม่ทันเวลาทันสถานการณ์ก็หามีประโยชน์อันใดไม่ ดังนั้นฝ่ายข้อมูลต้องปรับเปลี่ยนข้อมูลเสมอๆ และต้องส่งถึงมือผู้บริหารระดับต่างๆของผมให้เร็วที่สุด เมื่อเขาต้องการ
การปรับโครงสร้างของผม ผมเน้นความสอดคล้องกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงในโลกของการแข่งขัน เพราะฉะนั้นผมจะไม่รวบอำนาจไว้ที่ผมเพียงคนเดียว แต่จะกระจายอำนาจให้กับผู้บริหารในระดับต่างๆกันรับผิดชอบ และด้วยเป็นองค์กรที่ไม่ใหญ่มากนัก เราจึงสามารถติดต่อสื่อสารกันได้อย่างสม่ำเสมอ ทั้งที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการ จึงทำให้เราได้มีโอกาสรู้ว่า การทำงานของเราบกพร่องในด้านใด คนของเราต้องพัฒนาเรียนรู้ในด้านใด นั่นคือเหตุผลที่คนในระดับผู้นำของเราจึงมีการ Participate กันอยู่เนืองๆ จึงทำให้มีหลายครั้งที่เราต้องพัฒนาผู้นำเราในบางกลุ่ม โดยเฉพาะกลุ่มที่เป็นผู้บริหารอาวุโส เพื่อให้ได้เรียนรู้ พัฒนาทักษะทางด้าน IT ไปพร้อมๆกับ กา พัฒนาการเรียนรู้ที่เกี่ยวกับ New Economic เพราะโลกมันเปลี่ยนไปแล้ว เราก็ต้องก้าวให้เร็วเท่าทันด้วย ผมต้องให้กำลังใจเสมอๆว่า “ ถ้าใช้มันไม่เป็นจริง ๆ ก็ต้องเรียนรู้ว่าจะเอาประโยชน์อะไรจากมัน ” เพราะเราอยู่ท่ามกลางการแข่งขันของโลกสมัยใหม่ เราก็ต้องเรียนรู้ภายใต้วัฒนธรรมใหม่ ( New Culture ) ที่ไหลเข้ามาทั้ง - การทำงานเป็นทีม ( Team work ) - การประสานงาน ( Collaborative ) - การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ( Interactive ) และ - การแบ่งปันข้อมูล กันและกัน ( Information Sharing ) นี่ถือว่าเป็นวัฒนธรรมใหม่ที่คนไทยรุ่นเก่ายังไม่คุ้นเคยและมีปัญหาพอสมควร เพราะคนไทย ถนัดทำงานคนเดียวไม่ยุ่งกับใคร ประสานงาน ประสานคนก็มีปัญหา ทำงานกับใครไม่ได้ เข้ากับคนไม่เป็น มีข้อมูลดีๆสำคัญ ก็เก็บงำ หวงไว้คนเดียวหรือเฉพาะในพวกของตน ไม่แบ่งปันให้ใคร ล้วนแล้วแต่ ต้องมาสร้างวัฒนธรรมใหม่ให้กับคนในองค์กร ให้ยอมรับวัฒนธรรมใหม่ๆ ที่จะช่วยสร้างประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลในการทำงานให้กับองค์กรของเรา ซึ่งในส่วนนี้ทางองค์กรของเราให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่และสม่ำเสมอ ขณะเดียวกันผมก็จะทำหน้าที่คอยตรวจสอบกับผู้บริหารระดับต่างๆ และพนักงานระดับล่าง ด้วยการใช้กลยุทธ์ด้านต่างๆ โดยที่ไม่ให้เขารู้ว่ากำลังถูกตรวจสอบข้อมูลความคืบหน้า ทั้งนี้เพื่อต้องการรู้ว่าสิ่งที่บริษัทดำเนินการได้ผลในการดำเนินการ และผลตอบรับเป็นอย่างไร นอกเหนือจากการประเมินผลด้านอื่นๆอีก และถึงแม้องค์กรเรา จะอยู่ในโลกแห่งการแข่งขัน ที่มีความดุเดือดชนิดเอาเป็นเอาตายกันตามแบบฉบับของโลกทุนนิยม เรารู้ว่าถ้าเราจะสู้กับเขาแบบทุนนิยม อย่างไรเสียเราก็สู้กับเขาไม่ได้ ถึงได้ก็ลำบาก องค์กรเรารู้ถึงปัญหานี้ดี
ผมในฐานะผู้ควบคุมดูแลนโยบายและวิสัยทัศน์ขององค์กร เราจึงได้พยายาม พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเราแบบผสมผสาน ด้วยการใช้ “ การบูรณาการตามแนวพุทธ กับการบูรณาการแนวตะวันตก ” นำมาผสมผสานกันเพื่อหาจุดลงตัว เพราะคนในองค์กรเราเกือบร้อยเปอร์เซ็นต์ เป็นคนศาสนาพุทธ ที่สำคัญเราก็รู้จุดอ่อนของสังคมไทยค่อนข้างดีเพราะเราก็เป็นคนไทยคนหนึ่ง เราจึงพัฒนาคนของเราโดย ใช้แนวตะวันตกในบางโอกาสและบางเรื่องเราก็ใช้แนวพุทธ ด้วยการพัฒนาและบูรณาการให้สอดคล้องกับงานของเรา เช่น ศีล สมาธิ ปัญญา ศีล ก็คือ พฤติกรรม การแสดงออกของคนของเรา เราสร้างวัฒนธรรม “ ไปลา มาไหว้ ” ปลูกฝังจนเป็นวัฒนธรรมหนึ่งขององค์กรที่เป็นเอกลักษณ์ของ “ ชาวเนเจอร์ไลฟ์ ” โดยเฉพาะพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่างที่ดีของผู้นำในระดับต่างๆเพื่อให้เป็นแบบอย่างกับผู้ใต้บังคับบัญชาในทีมสมาธิ คือ เรื่องของจิตใจ ทางองค์กรมีนโยบายหลายๆด้าน เพื่อพัฒนาด้านจิตให้กับสมาชิกขององค์กรชนิดค่อยเป็นค่อยไป ให้ซึมซับไปทีละเล็กละน้อย ตั้งแต่- นิมนต์พระมาให้ความรู้ด้านการพัฒนาจิตใจ- การจัดงาน มุทิตาจิต- การทำบุญอุทิศส่วนกุศล- การพัฒนาจิตใจด้วยการฝึกสมาธิ- การไปเลี้ยงอาหาร , ร้องเพลง , เล่นเกมส์ ฯลฯกับ - เด็กบ้านปากเกร็ด - บ้านราชวิถี - คนชราบ้านบางแค - เลี้ยงพระอาพาธ โรงพยาบาลสงฆ์ ฯลฯเมื่อกลับมาที่บริษัทของเรา ผมก็จะอธิบายถึงอานิสงส์ ของการเป็นผู้ให้และผู้ได้รับ เพื่อให้หมู่มวลสมาชิกได้เข้าใจถึงการเป็นผู้ให้และผู้รับอย่างภาคภูมิใจและทำอย่างนี้เสมอมาตลอดระยะเวลาเกือบ 20 ปี เพื่อสร้างและพัฒนาการทรัพยากรมนุษย์ของเราให้ต่างไปจากองค์กรที่บริหารแบบทุนนิยม ที่มีความสุขจากด้านวัตถุเพียงด้านเดียวเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งในความเห็นของเราเป็นความสุขที่ไม่ยั่งยืนเมื่อเป็นเช่นนี้คนในองค์กรเราก็จะอยู่กันอย่างเอื้ออาทรกัน...แบ่งปันซึ่งกันและกัน...ตลอดจนมีความโปร่งใสในการบริหารจัดการ ไม่เอาเปรียบกัน ซึ่งสิ่งนี้ต้องพัฒนามาจากภายในของจิตใจ เฉกเช่นเดียวกับพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ตรัสว่า“ เราจะปกครองแผ่นดินโดยธรรม เพื่อประโยชน์สุข แห่งมหาชนชาวสยาม ”ถ้าเราพิจารณาให้ดี เราก็จะเห็นว่านี่คือ Good Governance หรือธรรมาภิบาลที่เราพูดกันอยู่นั่นเองเป็นหลักการใช้พระราชอำนาจของพระเจ้าแผ่นดิน “ ปกครองแผ่นดินโดยธรรม ” ก็คือหลักการใช้ “ ทศพิธราชธรรม ”โดยมีเป้าหมาย “ เพื่อประโยชน์สุขแห่งมหาชนชาวสยาม ”เป็นการเน้นปัจจัยภายในของจิตใจ คืออยากให้ประชาชนมีความสุข โดยไม่ประสงค์สิ่งใดปัญญา คือความรู้ ด้วยความรู้คืออำนาจที่จะทำให้เราเหนือคนอื่นได้ การแสวงหาความรู้จึงเป็นเรื่องสำคัญ เพราะฉะนั้นการจัดฝึกอบรม ( Training ) จึงเป็นเรื่องปกติที่เราทำบ่อยที่สุดทุกสัปดาห์ เพื่อกระตุ้นให้คนในองค์กรแสวงหาและใฝ่รู้อยู่เสมอ เป็นการเสริมทักษะ ( Skill ) ให้กับพนักงานฝ่ายต่างๆ โดยเน้นเฉพาะฝ่ายขายนั้น ต้องอบรมทุกสัปดาห์ๆ ละ 1 วันเป็นอย่างน้อยนอกจากนั้นองค์กรก็ส่งเสริมให้คนแสวงหาความรู้ด้วยตนเอง ( Education ) ในแนวทางต่างๆ เพื่อพยายามจะพัฒนาไปสู่ องค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Learning Organization ) ด้วยการพยายามทำให้เกิดแนวทางต่างๆในการเรียนรู้ โดยอาศัย เทคนิค คือ Action Learning Benchmarking Coaching Mentoring และ Portfolioดังนั้นองค์กรจึงพยายามจัดกิจกรรมส่งเสริมการก้าวสู่องค์กรเรียนรู้มาตามลำดับ อาทิการพาผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง เดินทางไปศึกษาดูงานยังต่างประเทศตัวอย่าง เช่น - เดินทางไปดูโรงงาน Alban Muller International ผลิตอาหารเสริม Vinifera ที่มีสารสกัดจากเมล็ดองุ่น คือ ลิวโคเอนโทไซยานิน ( Leucoanthocyanins ) ณ กรุงปารีส ประเทศฝรั่งเศส กรุงปารีส ( เป็นสินค้าตัวหนึ่งซึ่งบริษัทฯเป็นผู้สั่งนำเข้ามาจำหน่ายในประเทศไทย ) - เดินทางไปศึกษาดูโรงงานผลิตและบรรจุซอฟแคปซูล น้ำมันสกัดจากเมล็ด อีฟนิ่ง พริมโรส ที่เมือง มิวนิค ประเทศเยอรมันนี พร้อมทั้งศึกษาเปรียบเทียบตลาดอาหารเพื่อสุขภาพในแถบยุโรปและเอเชียด้วย ในขณะไปดูงานก็จะมีการบรรยายสรุปข้อมูลที่รวบรวมได้ ให้ผู้บริหารได้รับทราบทุกวัน เพื่อศึกษาเปรียบเทียบและพยายามกระตุ้นให้ทุกคนได้แสดงทัศนะจากผู้คนได้พบ นอกจากนั้นก็มีการเดินทางในอีกหลายครั้งเมื่อศึกษาดูงานทั้งในอเมริกา , ออสเตรเลีย ,ญี่ปุ่น อังกฤษ เพื่อศึกษาดูงานตลาดของสินค้ากลุ่มเดียวกัน เพื่อนำมาพัฒนาในด้านต่างๆขององค์กรเรา ทั้งช่องทางการตลาด , กลุ่มสินค้า , พฤติกรรมผู้บริโภคในอนาคต ฯลฯ นอกจากการเดินทางไปดูงานต่างประเทศเพื่อสร้างศักยภาพ ( Competency ) ให้กับคนในองค์กรแล้ว ทางบริษัทฯยังพาพนักงานระดับต่างๆ ไปเยี่ยมชมฟาร์มเลี้ยงผึ้งที่จังหวัดเชียงใหม่ ที่บริษัทเนเจอร์ไลฟ์ จำกัด เป็นผู้สั่งวัตถุดิบคือ Royal Jelly จากฟาร์มมาผ่านขบวนการผลิตและบรรจุเพื่อจัดจำหน่าย (โดยโรงงานที่ได้มาตรฐานผ่านระบบ HACCP และมาตรฐาน ISO ) ในการนี้เพื่อให้พนักงานได้เห็นกระบวนการทุกขั้นตอนในการผลิต ตั้งแต่ Input > Process > Output ตลอดจนปลูกฝังให้พนักงานเก็บความรู้สึกภาคภูมิใจ ในการส่งเสริมพี่น้องชาวเกษตรกรได้มีงานทำและมีรายได้ นับเป็นการช่วยสร้างงาน สร้างอาชีพให้กับชาวบ้านและชาวเกษตรกรอีกด้วย ให้พนักงานได้รู้ว่า การขายสินค้าในกลุ่ม Royal Jelly ได้แต่ละกล่องนั้น คือช่วยตัวเองให้มีรายได้ ช่วยชาวบ้านให้มีรายได้ มีอาชีพ มีความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น อันจะเป็นการทำให้พนักงานมีความสุขและความภาคภูมิใจไปในเวลาเดียวกัน และจากการได้ฟังบรรยายในวันเสาร์ที่ 30 มิ.ย. 50 ก็ทำให้ทราบว่า องค์กรของเรากับองค์กรอย่างการไฟฟ้าฝ่ายผลิตมีแนวคิดหลายอย่างที่คล้ายกัน คือเราต้องการให้ คนของเราเก่ง เป็นคนดี และมีความสุข ซึ่งเราก็พยายามปลูกฝังพนักงานของเราอยู่เสมอเช่นเดียวกันว่า “ ความสุขที่มาจากข้างในเป็น ความสุขที่มาจากจิตใจ คือความสุขที่แท้จริงและยั่งยืน ไม่ใช่ความสุขที่มาจากวัตถุ ”เพราะถ้าพนักงานมีความสุข โดยเฉพาะสุขที่มาจาก เข้าใจ...เข้าถึง...ในปรัชญาการดำเนินชีวิตผลของงาน ก็จะมีคุณภาพไปพร้อมๆกับความสุขที่เขามีด้วย
ต่อคำถามที่ว่า “ เราจะสร้างคนของเราอย่างไร? ” ตามที่อาจารย์ภาวนา ได้ให้ข้อคิด ที่น่าสนใจมากก็คือ “ เราต้องมีคำถามที่ถูก คำตอบจึงจะถูกต้อง ” เฉกเช่นการติดกระดุม ถ้าติดเม็ดแรกถูก เม็ดต่อๆไปก็จะถูก แต่ถ้าติดเม็ดแรกผิด เม็ดต่อๆไปก็จะผิด แนวคิดนี้นับว่าเป็นประโยชน์สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ว่าจะพัฒนาคนของเราให้เป็นอย่างไร ถึงจะสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรโดยเฉพาะ Core Competency ขององค์กรและยุทธศาสตร์ขององค์กร อีกส่วนหนึ่งที่ได้แง่มุมในการเรียนรู้คือเรื่องของ “ ปัจจัยที่ต้องพิจารณา ” ของยุทธศาสตร์องค์กรตาม Balance Scorecard ว่าจะเอาตัวไหนเป็นตัวนำ 1. Financial Perspective 2. Custom Perspective 3. Internal Business Process Perspective และ 4. Learning Growth Perspective แนวความคิดนี้เป็นการตรวจสอบด้วย Balance Scorecard ว่าต้องทำให้เกิดความสมดุล จะทำให้สุดโต่งไปทางหนึ่งทางใดไม่ได้ ทำให้คิดถึงองค์กรที่ผมบริหารอยู่ว่าการจัดให้เกิดความสมดุลของทั้ง 4 ตัวนี้ ในแต่ละช่วงแต่ละโอกาสที่ผ่านมา เราก็ให้ความสำคัญที่ต่างกันออกไป ตามเงื่อนไขของเวลาในการดำเนินธุรกิจและการแข่งขันของตลาด ถ้าเป็นการช่วงชิงความได้เปรียบในการแข่งกับคู่แข่งเราก็วางน้ำหนักไว้ที่- ลูกค้าเป็นอันดับแรก- รองลงมาก็เป็นเป็นเรื่องการเรียนรู้ และความเติบโต- อันดับสามเป็นเรื่องการเงิน- อันดับสุดท้ายคือสิ่งแวดล้อม..บางเวลายุคสมัยเปลี่ยนไป สถานการณ์เปลี่ยน การต่อสู้ทางการค้ามีความยากลำบากยิ่งสู้ก็ยิ่งเข้าเนื้อ เราก็เบนเข็มไปพัฒนาคน- อันดับแรกจึงเป็นเรื่องการเรียนรู้- อันดับสองเป็นเรื่องการเงิน- อันดับสามกลับเป็นเรื่องลูกค้า- อันดับสี่เป็นสิ่งเรื่องแวดล้อม…แต่อนาคตอันใกล้นี้ เท่าที่จับตามองสถานการณ์บ้านเมืองเราอาจจะได้เห็น- เรื่องสิ่งแวดล้อมเป็นอันดับหนึ่ง!!!- อันดับสองอาจเป็นเรื่องการเรียนรู้- อันดับสามเป็นลูกค้า- และเรื่องการเงินเป็นเรื่องสุดท้าย
ซึ่งการวางน้ำหนักของการเรียงลำดับอาจไม่ห่างกันมากหรืออาจจะพอๆกัน เพราะเท่าที่มองเห็นเรื่อง CSR กำลังมาแรง ( Corporate Social Responsibility ) เพราะฉะนั้นการใส่ใจสิ่งแวดล้อม จึงเป็นเรื่องที่องค์กรใหญ่ๆเริ่มใส่ใจมากยิ่งขึ้น เพราะถือว่าเป็นการวางภาพพจน์ใหม่ให้กับองค์กรของตนองการรู้จุดอ่อน จุดแข็ง โอกาสและอุปสรรคขององค์กรหรือธุรกิจของตนเอง ก็เป็นสิ่งที่สำคัญตามที่อาจารย์ได้ให้ข้อคิดว่า เราต้องรู้อะไรบ้างในการกำหนดยุทธศาสตร์จุดแข็งที่เรามี เรามีอะไรบ้างที่ถือได้ว่าเป็นความได้เปรียบในการแข่งขัน ต้องรู้จักนำไปใช้ให้เป็นประโยชน์ ที่สำคัญคืออย่าประมาทตนเองและคู่ต่อสู้ “ อย่าคิดว่าสิ่งที่ทำ ได้ทำดีที่สุดแล้ว ” “ อย่าคิดว่าสิ่งที่ไม่ดีแก้ไขไม่ได้ ” นี่คือข้อคิด
อ.ภาวนา อังคณานุวัตร จากการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย
เรียนเมื่อวันเสาร์ที่ 30 มิถุนายน 2550
คำถาม :- ท่านมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การของท่านอย่างไร? ด้วยวิธีการใด? และท่านสามารถนำประสบการจากการบรรยายในวันนี้ไปปรับใช้ได้ อย่างไร? จากการดำรงตำแหน่งประธานกรรมการบริหารบริษัท เนเจอร์ไลฟ์ จำกัด ( NATURE LIFE CO.,LTD. ) จึงมีส่วนอันสำคัญในการกำหนดนโยบายขององค์กรว่าจะเดินไปในทิศทางใด ต้องมีส่วนในการเข้าไปช่วยให้คำแนะนำและสนับสนุน ในการพัฒนาโครงสร้างขององค์กรและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ควบคู่กันไปเป็นระยะๆ เพราะในโลกแห่งการแข่งขันนั้น “ การหยุดคือการถอยหลัง การถอยหลังคือการยอมแพ้ ” เราจึงมีการเตรียมพร้อมอยู่ตลอดเวลา เพราะถ้าปล่อยให้นิ่งเมื่อไหร่ ไม่ช้าทุกอย่างก็จะตกตะกอน และเมื่อทุกอย่างตกตะกอน ก็ย่อมทำให้ทุกอย่างเริ่มต้นได้ช้ากว่าคนอื่น“คน” ก็เช่นเดียวกัน ต้องพัฒนาเขาตลอดเวลา องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ให้กับเขา ให้เขาเรียนรู้อยู่เสมอ เรียนรู้ต่อเนื่องและปลูกฝังให้เขา เรียนรู้ตลอดชีวิต อย่าให้เขาหยุดเรียนรู้ เพราะเมื่อใดที่เขาหยุดเรียนรู้แรงเฉื่อยก็จะเกิดขึ้น ผมจึงต้องพัฒนาคนไปพร้อมๆกันกับการพัฒนาโครงสร้าง ( Structure ) ขององค์กร เพื่อให้ทั้งสองด้านสนับสนุนส่งเสริมซึ่งกันและกันในการแข่งขันเพราะทุกวันนี้คู่แข่งขันในธุรกิจประเภทเดียวกันมีความได้เปรียบเราในเกือบทุกด้าน เพราะเป็นธุรกิจข้ามชาติทั้งเงินทั้งทุน, ความรู้, ความสามารถ และศักยภาพของเขาเหนือเราในทุกด้าน สิ่งที่เราควรทำคือ ทำความเสียเปรียบหรือจุดอ่อนให้เป็นจุดแข็งให้ได้ เพราะฉะนั้นเราต้องทำให้องค์กรเรา“ เล็ก แต่ เร็ว ”“ ง่าย แต่ ถูกต้อง ”“ น้อย แต่ ภูมิใจ ” คือปรับโครงสร้างเราให้มี
ความซับซ้อนต่ำเข้าไว้ ( Complexity ) อย่าให้มีขั้นตอนยุ่งยากซับซ้อนมาก อันจะทำให้การเคลื่อนตัวช้ากว่าคู่แข่ง และจากการเคลื่อนตัวที่คล่องแคล่ว รวดเร็วนี่เอง ทำให้เราก้าวเร็วกว่าคู่แข่งอย่างน้อยก้าวหนึ่งเสมอ และจากการที่เราก้าวเร็วกว่าคู่แข่งหนึ่งก้าว จึงทำให้เราได้เป็น เบอร์หนึ่งเสมอ เช่นเดียวกัน
การก้าวเป็นเบอร์หนึ่งในธุรกิจของเราในทุกเรื่องมีความสำคัญกับทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะฝ่ายขายฝ่ายการตลาดของเรามาก เพราะมันคือขวัญกำลังใจของคนในองค์กรที่มีเหนือคู่แข่ง และมันคือความเชื่อมโยงที่เขามีต่อองค์กรและผู้บริหารของเขาลดความเป็นทางการ อย่าให้มีมาก ( Formulization ) โดยเฉพาะในฝ่ายที่ทำหน้าที่เป็นฝ่ายสนับสนุน อย่าทำอะไรที่ยุ่งยาก จนน่ารำคาญใจ ผมในฐานะผู้คุมนโยบาย ผมจะย้ำว่า “ ถ้ามีปัญหา ให้มองที่เป้าหมาย อย่าติดอยู่กับวิธีการ ” คือมอง Goal มากกว่าสนใจ Means ไม่เช่นนั้นคนที่กำลังบุกอยู่ข้างนอกจะรู้สึกเบื่อกับความเป็นทางการของระบบภายในองค์กรผมย้ำเสมอว่า “ ระบบที่ดี ต้องเป็นระบบที่ส่งเสริมสนับสนุน ให้งานรวดเร็ว ถูกต้อง แม่นยำ และสามารถตรวจสอบความผิดพลาดได้ดี ” การกระจายอำนาจ ( Decentralization) ผมให้อำนาจความรับผิดชอบชัดเจนกับผู้บริหารทุกระดับเพื่อให้เขารู้ว่าเขามีอาจแค่ไหน ในการบริหารจัดการและการตัดสินใจ ( Decision Making ) เพื่อให้เขาเกิด Empowerment ในการบริหารจัดการอย่างเต็มที่ และที่สำคัญการที่จะทำให้ทีมผู้บริหารแต่ละระดับของผมลงไปทำงาน ผมจะให้- ความรู้ ( Knowledge ) กับเขาทั้งสองด้าน คือ ให้ความรู้ในห้องอบรมสัมมนา และความรู้ในภาคสนามจริง เป็นการทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่กับเขา และส่งเสริมให้เขามีการ Share Vision กับผมและเพื่อนร่วมงาน ทั้งในระดับเดียวกันและต่างระดับ เพราะมันคือแนวทางของการแสวงหาข้อมูลที่มาจากทุกทิศทาง เพื่อนำมาแก้ไขปัญหาให้กับองค์กรได้เช่นกัน- การเข้าถึงข้อมูล ( Information Accessibility ) ในองค์กรของผมมีฝ่ายรวบรวมข้อมูลทั้งส่วนที่เป็นข้อมูลภายในและข้อมูลภายนอก ผู้บริหารจะรับทราบตั้งแต่ต้นแล้วว่า ผู้บริหารแต่ละระดับ จะเข้าถึงข้อมูลขององค์กรได้ในระดับที่ต่างกัน ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของงานและอำนาจที่เขามี เพราะข้อมูลที่ดีจะช่วยให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มความแม่นยำในการตัดสินใจในเรื่องต่างๆได้ดี โดยยึดแนวทางของข้อมูลข่าวสารที่ถูกต้อง ดังนั้นข้อมูลที่เราเตรียมไว้ให้ต้องเป็นข้อมูลที่สอดคล้องกับผู้ที่จะใช้ข้อมูล ( Relevance ) และไม่น้อย ไม่มากจนเกินไป มิฉะนั้นจะเกิดอาการสำลักข้อมูล คือมีข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้ ( Reliable ) เราต้องมีแหล่งข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้ นำมาผ่านกระบวนการการกลั่นกรองตั้งแต่เป็น Data > มาสู่กระบวนการ Data process > จึงจะพัฒนามาเป็น Information เพื่อนำมาพัฒนาสู่ความรู้ ( Knowledge ) เพื่อช่วยในการแก้ปัญหาหรือตัดสินใจ - ที่สำคัญข้อมูลข่าวสารต่างๆที่เก็บรวบรวมไว้นั้นต้องทันสมัยอยู่เสมอ ( Update ) อย่าให้เป็นข้อมูลที่ล้าสมัยจนเป็นขยะ นอกจากไม่ทันการแล้วยังอาจจะสร้างความเสียหายให้กับองค์กรอย่างมหาศาลอีกด้วย- นอกจากนั้นข้อมูลข่าวสารที่จะนำมาสนับสนุนส่งเสริมในการทำงานที่มีคุณภาพนั้น ต้องถูกต้อง ( Accurate ) เพราะถ้ามีข้อมูลแต่ไม่ถูกต้อง สู้อย่ามีเสียดีกว่า เพราะข้อมูลที่ไม่ถูกต้องแม่นยำทำให้เราตัดสินใจผิดๆในการเดินไปข้างหน้า ย่อมจะเกิดความเสียหายมากกว่ายืนอยู่เฉยๆ เพราะฉะนั้นข้อมูลต้องถูกต้องแม่นยำและครบถ้วน ( Completeness ) ในทุกด้านได้ยิ่งดี เรียกว่าปิดประตูความผิดพลาดไว้ก่อนตั้งแต่แรก อย่าให้แต่อำนาจไปโดยไม่ให้สิ่งเหล่านี้กับเขาไปด้วย สิ่งที่ลืมเสียมิได้ในการให้ข้อมูลกับผู้บริหารในระดับต่างๆของผมคือ ข้อมูลต้องทันเวลา (Timely) เพราะถึงจะมีข้อมูลดี ข้อมูลครบ ข้อมูลทันสมัย ฯลฯ แต่ถึงมือไม่ทันเวลาทันสถานการณ์ก็หามีประโยชน์อันใดไม่ ดังนั้นฝ่ายข้อมูลต้องปรับเปลี่ยนข้อมูลเสมอๆ และต้องส่งถึงมือผู้บริหารระดับต่างๆของผมให้เร็วที่สุด เมื่อเขาต้องการ การปรับโครงสร้างของผม ผมเน้นความสอดคล้องกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงในโลกของการแข่งขัน เพราะฉะนั้นผมจะไม่รวบอำนาจไว้ที่ผมเพียงคนเดียว แต่จะกระจายอำนาจให้กับผู้บริหารในระดับต่างๆกันรับผิดชอบ และด้วยเป็นองค์กรที่ไม่ใหญ่มากนัก เราจึงสามารถติดต่อสื่อสารกันได้อย่างสม่ำเสมอ ทั้งที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการ จึงทำให้เราได้มีโอกาสรู้ว่า การทำงานของเราบกพร่องในด้านใด คนของเราต้องพัฒนาเรียนรู้ในด้านใด นั่นคือเหตุผลที่คนในระดับผู้นำของเราจึงมีการ Participate กันอยู่เนืองๆ จึงทำให้มีหลายครั้งที่เราต้องพัฒนาผู้นำเราในบางกลุ่ม โดยเฉพาะกลุ่มที่เป็นผู้บริหารอาวุโส เพื่อให้ได้เรียนรู้พัฒนาทักษะทางด้าน IT ไปพร้อมๆกับ การพัฒนาการเรียนรู้ที่เกี่ยวกับ New Economic เพราะโลกมันเปลี่ยนไปแล้ว เราก็ต้องก้าวให้เร็วเท่าทันด้วย ผมต้องให้กำลังใจเสมอๆว่า “ ถ้าใช้มันไม่เป็นจริง ๆ ก็ต้องเรียนรู้ว่าจะเอาประโยชน์อะไรจากมัน ” เพราะเราอยู่ท่ามกลางการแข่งขันของโลกสมัยใหม่ เราก็ต้องเรียนรู้ภายใต้วัฒนธรรมใหม่ ( New Culture ) ที่ไหลเข้ามาทั้ง- การทำงานเป็นทีม ( Team work )- การประสานงาน ( Collaborative )- การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ( Interactive ) และ - การแบ่งปันข้อมูล กันและกัน ( Information Sharing ) นี่ถือว่าเป็นวัฒนธรรมใหม่ที่คนไทยรุ่นเก่ายังไม่คุ้นเคยและมีปัญหาพอสมควร เพราะคนไทย ถนัดทำงานคนเดียวไม่ยุ่งกับใคร ประสานงาน ประสานคนก็มีปัญหา ทำงานกับใครไม่ได้ เข้ากับคนไม่เป็นมีข้อมูลดีๆสำคัญ ก็เก็บงำ หวงไว้คนเดียวหรือเฉพาะในพวกของตน ไม่แบ่งปันให้ใคร ล้วนแล้วแต่ ต้องมาสร้างวัฒนธรรมใหม่ให้กับคนในองค์กร ให้ยอมรับวัฒนธรรมใหม่ๆ ที่จะช่วยสร้างประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลในการทำงานให้กับองค์กรของเรา ซึ่งในส่วนนี้ทางองค์กรของเราให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่และสม่ำเสมอ ขณะเดียวกันผมก็จะทำหน้าที่คอยตรวจสอบกับผู้บริหารระดับต่างๆ และพนักงานระดับล่าง ด้วยการใช้กลยุทธ์ด้านต่างๆ โดยที่ไม่ให้เขารู้ว่ากำลังถูกตรวจสอบข้อมูลความคืบหน้า ทั้งนี้เพื่อต้องการรู้ว่าสิ่งที่บริษัทดำเนินการได้ผลในการดำเนินการ และผลตอบรับเป็นอย่างไร นอกเหนือจากการประเมินผลด้านอื่นๆอีก และถึงแม้องค์กรเรา จะอยู่ในโลกแห่งการแข่งขัน ที่มีความดุเดือดชนิดเอาเป็นเอาตายกันตามแบบฉบับของโลกทุนนิยม เรารู้ว่าถ้าเราจะสู้กับเขาแบบทุนนิยม อย่างไรเสียเราก็สู้กับเขาไม่ได้ ถึงได้ก็ลำบาก องค์กรเรารู้ถึงปัญหานี้ดี ผมในฐานะผู้ควบคุมดูแลนโยบายและวิสัยทัศน์ขององค์กร เราจึงได้พยายามพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเราแบบผสมผสานด้วยการใช้ “ การบูรณาการตามแนวพุทธ กับการบูรณาการแนวตะวันตก ” นำมาผสมผสานกันเพื่อหาจุดลงตัว เพราะคนในองค์กรเราเกือบร้อยเปอร์เซ็นต์ เป็นคนศาสนาพุทธ ที่สำคัญเราก็รู้จุดอ่อนของสังคมไทยค่อนข้างดีเพราะเราก็เป็นคนไทยคนหนึ่ง เราจึงพัฒนาคนของเราโดย ใช้แนวตะวันตกในบางโอกาสและบางเรื่องเราก็ใช้แนวพุทธ ด้วยการพัฒนาและบูรณาการให้สอดคล้องกับงานของเรา เช่น ศีลสมาธิปัญญา ศีล ก็คือ พฤติกรรม การแสดงออกของคนของเรา เราสร้างวัฒนธรรม “ ไปลา มาไหว้ ” ปลูกฝังจนเป็นวัฒนธรรมหนึ่งขององค์กรที่เป็นเอกลักษณ์ของ “ ชาวเนเจอร์ไลฟ์ ” โดยเฉพาะพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่างที่ดีของผู้นำในระดับต่างๆเพื่อให้เป็นแบบอย่างกับผู้ใต้บังคับบัญชาในทีม สมาธิ คือ เรื่องของจิตใจ ทางองค์กรมีนโยบายหลายๆด้าน เพื่อพัฒนาด้านจิตให้กับสมาชิกขององค์กรชนิดค่อยเป็นค่อยไป ให้ซึมซับไปทีละเล็กละน้อย ตั้งแต่- นิมนต์พระมาให้ความรู้ด้านการพัฒนาจิตใจ- การจัดงาน มุทิตาจิต- การทำบุญอุทิศส่วนกุศล- การพัฒนาจิตใจด้วยการฝึกสมาธิ- การไปเลี้ยงอาหาร , ร้องเพลง , เล่นเกมส์ ฯลฯกับ – เด็กบ้านปากเกร็ด - บ้านราชวิถี - คนชราบ้านบางแค - เลี้ยงพระอาพาธ โรงพยาบาลสงฆ์ ฯลฯ
เมื่อกลับมาที่บริษัทของเรา ผมก็จะอธิบายถึงอานิสงส์ ของการเป็นผู้ให้และผู้ได้รับ เพื่อให้หมู่มวลสมาชิกได้เข้าใจถึงการเป็นผู้ให้และผู้รับอย่างภาคภูมิใจ และทำอย่างนี้เสมอมาตลอดระยะเวลาเกือบ 20 ปี เพื่อสร้างและพัฒนาการทรัพยากรมนุษย์ของเราให้ต่างไปจากองค์กรที่บริหารแบบทุนนิยม ที่มีความสุขจากด้านวัตถุเพียงด้านเดียวเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งในความเห็นของเราเป็นความสุขที่ไม่ยั่งยืน เมื่อเป็นเช่นนี้คนในองค์กรเราก็จะอยู่กันอย่างเอื้ออาทรกัน...แบ่งปันซึ่งกันและกัน...ตลอดจนมีความโปร่งใสในการบริหารจัดการ ไม่เอาเปรียบกัน ซึ่งสิ่งนี้ต้องพัฒนามาจากภายในของจิตใจ เฉกเช่นเดียวกับพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ตรัสว่า “ เราจะปกครองแผ่นดินโดยธรรม เพื่อประโยชน์สุข แห่งมหาชนชาวสยาม ” ถ้าเราพิจารณาให้ดี เราก็จะเห็นว่านี่คือ Good Governance หรือธรรมาภิบาลที่เราพูดกันอยู่นั่นเองเป็นหลักการใช้พระราชอำนาจของพระเจ้าแผ่นดิน “ ปกครองแผ่นดินโดยธรรม ” ก็คือหลักการใช้ “ ทศพิธราชธรรม ”โดยมีเป้าหมาย “ เพื่อประโยชน์สุขแห่งมหาชนชาวสยาม ”เป็นการเน้นปัจจัยภายในของจิตใจ คืออยากให้ประชาชนมีความสุข โดยไม่ประสงค์สิ่งใด ปัญญา คือความรู้ ด้วยความรู้คืออำนาจที่จะทำให้เราเหนือคนอื่นได้ การแสวงหาความรู้จึงเป็นเรื่องสำคัญ เพราะฉะนั้นการจัดฝึกอบรม ( Training ) จึงเป็นเรื่องปกติที่เราทำบ่อยที่สุดทุกสัปดาห์ เพื่อกระตุ้นให้คนในองค์กรแสวงหาและใฝ่รู้อยู่เสมอ เป็นการเสริมทักษะ ( Skill ) ให้กับพนักงานฝ่ายต่างๆ โดยเน้นเฉพาะฝ่ายขายนั้น ต้องอบรมทุกสัปดาห์ๆ ละ 1 วันเป็นอย่างน้อย นอกจากนั้นองค์กรก็ส่งเสริมให้คนแสวงหาความรู้ด้วยตนเอง ( Education ) ในแนวทางต่างๆ เพื่อพยายามจะพัฒนาไปสู่ องค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Learning Organization ) ด้วยการพยายามทำให้เกิดแนวทางต่างๆในการเรียนรู้ โดยอาศัย เทคนิค คือ Action Learning Benchmarking Coaching Mentoring และ Portfolio ดังนั้นองค์กรจึงพยายามจัดกิจกรรมส่งเสริมการก้าวสู่องค์กรเรียนรู้มาตามลำดับ อาทิการพาผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง เดินทางไปศึกษาดูงานยังต่างประเทศตัวอย่าง เช่น - เดินทางไปดูโรงงาน Alban Muller International ผลิตอาหารเสริม Vinifera ที่มีสารสกัดจากเมล็ดองุ่น คือ ลิวโคเอนโทไซยานิน ( Leucoanthocyanins ) ณ กรุงปารีส ประเทศฝรั่งเศส กรุงปารีส ( เป็นสินค้าตัวหนึ่งซึ่งบริษัทฯเป็นผู้สั่งนำเข้ามาจำหน่ายในประเทศไทย ) - เดินทางไปศึกษาดูโรงงานผลิตและบรรจุซอฟแคปซูล น้ำมันสกัดจากเมล็ด อีฟนิ่ง พริมโรส ที่เมือง มิวนิค ประเทศเยอรมันนี พร้อมทั้งศึกษาเปรียบเทียบตลาดอาหารเพื่อสุขภาพในแถบยุโรปและเอเชียด้วย ในขณะไปดูงานก็จะมีการบรรยายสรุปข้อมูลที่รวบรวมได้ ให้ผู้บริหารได้รับทราบทุกวัน เพื่อศึกษาเปรียบเทียบและพยายามกระตุ้นให้ทุกคนได้แสดงทัศนะจากผู้คนได้พบ นอกจากนั้นก็มีการเดินทางในอีกหลายครั้งเมื่อศึกษาดูงานทั้งในอเมริกา , ออสเตรเลีย ,ญี่ปุ่น อังกฤษ เพื่อศึกษาดูงานตลาดของสินค้ากลุ่มเดียวกัน เพื่อนำมาพัฒนาในด้านต่างๆขององค์กรเรา ทั้งช่องทางการตลาด , กลุ่มสินค้า , พฤติกรรมผู้บริโภคในอนาคต ฯลฯ นอกจากการเดินทางไปดูงานต่างประเทศเพื่อสร้างศักยภาพ ( Competency ) ให้กับคนในองค์กรแล้ว ทางบริษัทฯยังพาพนักงานระดับต่างๆ ไปเยี่ยมชมฟาร์มเลี้ยงผึ้งที่จังหวัดเชียงใหม่ ที่บริษัทเนเจอร์ไลฟ์ จำกัด เป็นผู้สั่งวัตถุดิบคือ Royal Jelly จากฟาร์มมาผ่านขบวนการผลิตและบรรจุเพื่อจัดจำหน่าย (โดยโรงงานที่ได้มาตรฐานผ่านระบบ HACCP และมาตรฐาน ISO )ในการนี้เพื่อให้พนักงานได้เห็นกระบวนการทุกขั้นตอนในการผลิต ตั้งแต่ Input > Process > Output ตลอดจนปลูกฝังให้พนักงานเก็บความรู้สึกภาคภูมิใจ ในการส่งเสริมพี่น้องชาวเกษตรกรได้มีงานทำและมีรายได้ นับเป็นการช่วยสร้างงาน สร้างอาชีพให้กับชาวบ้านและชาวเกษตรกรอีกด้วยให้พนักงานได้รู้ว่า การขายสินค้าในกลุ่ม Royal Jelly ได้แต่ละกล่องนั้น คือช่วยตัวเองให้มีรายได้ ช่วยชาวบ้านให้มีรายได้ มีอาชีพ มีความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น อันจะเป็นการทำให้พนักงานมีความสุขและความภาคภูมิใจไปในเวลาเดียวกัน และจากการได้ฟังบรรยายในวันเสาร์ที่ 30 มิ.ย. 50 ก็ทำให้ทราบว่า องค์กรของเรากับองค์กรอย่างการไฟฟ้าฝ่ายผลิตมีแนวคิดหลายอย่างที่คล้ายกัน คือเราต้องการให้ คนของเราเก่ง เป็นคนดี และมีความสุข ซึ่งเราก็พยายามปลูกฝังพนักงานของเราอยู่เสมอเช่นเดียวกันว่า “ ความสุขที่มาจากข้างในเป็น ความสุขที่มาจากจิตใจ คือความสุขที่แท้จริงและยั่งยืน ไม่ใช่ความสุขที่มาจากวัตถุ ”เพราะถ้าพนักงานมีความสุข โดยเฉพาะสุขที่มาจาก เข้าใจ...เข้าถึง...ในปรัชญาการดำเนินชีวิตผลของงาน ก็จะมีคุณภาพไปพร้อมๆกับความสุขที่เขามีด้วย ต่อคำถามที่ว่า “ เราจะสร้างคนของเราอย่างไร? ” ตามที่อาจารย์ภาวนา ได้ให้ข้อคิด ที่น่าสนใจมากก็คือ “ เราต้องมีคำถามที่ถูก คำตอบจึงจะถูกต้อง ” เฉกเช่นการติดกระดุม ถ้าติดเม็ดแรกถูก เม็ดต่อๆไปก็จะถูก แต่ถ้าติดเม็ดแรกผิด เม็ดต่อๆไปก็จะผิด แนวคิดนี้นับว่าเป็นประโยชน์สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ว่าจะพัฒนาคนของเราให้เป็นอย่างไร ถึงจะสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรโดยเฉพาะ Core Competency ขององค์กรและยุทธศาสตร์ขององค์กรอีกส่วนหนึ่งที่ได้แง่มุมในการเรียนรู้คือเรื่องของ “ ปัจจัยที่ต้องพิจารณา ” ของยุทธศาสตร์องค์กรตาม Balance Scorecard ว่าจะเอาตัวไหนเป็นตัวนำ1. Financial Perspective2. Custom Perspective3. Internal Business Process Perspective และ4. Learning Growth Perspective แนวความคิดนี้เป็นการตรวจสอบด้วย Balance Scorecard ว่าต้องทำให้เกิดความสมดุล จะทำให้สุดโต่งไปทางหนึ่งทางใดไม่ได้ ทำให้คิดถึงองค์กรที่ผมบริหารอยู่ว่าการจัดให้เกิดความสมดุลของทั้ง 4 ตัวนี้ ในแต่ละช่วงแต่ละโอกาสที่ผ่านมา เราก็ให้ความสำคัญที่ต่างกันออกไป ตามเงื่อนไขของเวลาในการดำเนินธุรกิจและการแข่งขันของตลาด ถ้าเป็นการช่วงชิงความได้เปรียบในการแข่งกับคู่แข่งเราก็วางน้ำหนักไว้ที่- ลูกค้าเป็นอันดับแรก- รองลงมาก็เป็นเป็นเรื่องการเรียนรู้ และความเติบโต- อันดับสามเป็นเรื่องการเงิน- อันดับสุดท้ายคือสิ่งแวดล้อม ..บางเวลายุคสมัยเปลี่ยนไป สถานการณ์เปลี่ยน การต่อสู้ทางการค้ามีความยากลำบากยิ่งสู้ก็ยิ่งเข้าเนื้อ เราก็เบนเข็มไปพัฒนาคน- อันดับแรกจึงเป็นเรื่องการเรียนรู้- อันดับสองเป็นเรื่องการเงิน- อันดับสามกลับเป็นเรื่องลูกค้า- อันดับสี่เป็นสิ่งเรื่องแวดล้อม …แต่อนาคตอันใกล้นี้ เท่าที่จับตามองสถานการณ์บ้านเมืองเราอาจจะได้เห็น- เรื่องสิ่งแวดล้อมเป็นอันดับหนึ่ง!!!- อันดับสองอาจเป็นเรื่องการเรียนรู้- อันดับสามเป็นลูกค้า- และเรื่องการเงินเป็นเรื่องสุดท้าย ซึ่งการวางน้ำหนักของการเรียงลำดับอาจไม่ห่างกันมากหรืออาจจะพอๆกัน เพราะเท่าที่มองเห็นเรื่อง CSR กำลังมาแรง ( Corporate Social Responsibility ) เพราะฉะนั้นการใส่ใจสิ่งแวดล้อม จึงเป็นเรื่องที่องค์กรใหญ่ๆเริ่มใส่ใจมากยิ่งขึ้น เพราะถือว่าเป็นการวางภาพพจน์ใหม่ให้กับองค์กรของตนอง การรู้จุดอ่อน จุดแข็ง โอกาสและอุปสรรคขององค์กรหรือธุรกิจของตนเอง ก็เป็นสิ่งที่สำคัญตามที่อาจารย์ได้ให้ข้อคิดว่า เราต้องรู้อะไรบ้างในการกำหนดยุทธศาสตร์จุดแข็งที่เรามี เรามีอะไรบ้างที่ถือได้ว่าเป็นความได้เปรียบในการแข่งขัน ต้องรู้จักนำไปใช้ให้เป็นประโยชน์ ที่สำคัญคืออย่าประมาทตนเองและคู่ต่อสู้ “ อย่าคิดว่าสิ่งที่ทำ ได้ทำดีที่สุดแล้ว ” “ อย่าคิดว่าสิ่งที่ไม่ดีแก้ไขไม่ได้ ” นี่คือข้อคิดที่จะเป็นพลังขับเคลื่อนให้เราเอากลับไปปรับปรุงแก้ไของค์กรของเรา ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นในโอกาสต่อไป. J นายพนม ปีย์เจริญMr. Panom Peecharoen
การบ้านครั้งที่ 3
( อาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ )เรียนวันเสาร์ที่ 30 มิถุนายน 2550 โดย..นางสาวชารวี บุตรบำรุง · ท่านจะมีส่วนพัฒนาคนในองค์กรของท่านอย่างไร (นำไปปรับใช้อย่างไรได้บ้างในองค์กร )· วิธีการที่จะใช้พัฒนา ( จากวิธีการของ กฟผ. ) จากการเรียนเรื่อง “ประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในกฟผ.” กับอาจารย์ทำให้ทราบว่า การที่เราจะเข้าใจหรือรู้จักคน ในองค์กรได้นั้น ต้องรู้ หลักจิตวิทยามนุษย์ และ ลักษณะองค์กร เป็นพื้นฐาน การดำเนินงานของกฟผ.มีวิสัยทัศน์ : Vision คือ- คนเก่ง ( สำคัญ ) สำหรับกฟผ. คือ มีไฟใช้,ราคาไม่แพง ทำให้ประเทศไทยเชิดหน้าชูตาได้- คนดี ( พูดง่ายแต่ปฏิบัติยาก ) มีศีลธรรม ทั้งในกฟผ. , สังคม , ประเทศชาติ- มีความสุข ไม่เอาเปรียบ ทำงานอย่างมีความสุขรวมทั้งกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ สอดคล้องตามหลัก Balance Scollcard 4 ด้าน ดังนี้6. การวัดและประเมินผล
การรับพนักงาน 1. การประกาศรับสมัครคนเข้าทำงานจะต้องชัดเจน และทั่วถึงทั้งบุคคลภายนอก และภายใน วันเวลารับสมัครต้องแจ้งล่วงหน้าในเวลาที่เหมาะสม 2. เงื่อนไขในการรับสมัคร การทดสอบประเมินผล 3. การคัดเลือกจะต้องโปร่งใสเป็นไปด้วยความยุติธรรม 4. ต้องประกาศให้ชัดเจนว่าจะรับสมัครให้เข้ามาทำหน้าที่อะไร ต้องมีคุณวุฒิอย่างไร 5. เมื่อผ่านการคัดเลือกแล้วจะต้องแจ้งให้ผู้ที่ได้รับการคัดเลือกว่าผู้ที่ได้รับการคัดเลือกจะได้รับเข้าทำงานเมื่อไร 6. ผู้ที่ได้รับการคัดเลือกแล้วจะทราบว่าจะเข้าทำงานที่ไหน จะอบรมอะไร ค่าตอบแทนเท่าไร สวัสดิการจะได้รับอะไรบ้าง 7. หน้าที่ที่ต้องปฏิบัติต่อองค์กรมีอะไรบ้าง8. การรับทุนจากองค์กรเพื่อเข้าศึกษาในสถานศึกษา จะต้องรับเงื่อนไขกับบริษัทในการขอรับทุน
การพัฒนาคนก่อนเข้าทำงาน เมื่อได้ผ่านการคัดเลือกให้เข้าทำงานก่อนเริ่มงาน บุคคลนั้นจะต้องได้รับการพัฒนาตนก่อนเข้าสู่งาน1. ต้องรู้หน้าที่ที่จะเริ่มทำงาน และความรับผิดชอบก่อน 2. โครงสร้างองค์กร และผู้บังคับบัญชา 3. กฎระเบียบการทำงาน ข้อบังคับ ข้อห้าม ข้อที่ต้องปฏิบัติ 4. Career Path 5. ยุทธศาสตร์ขององค์กร และภาระหน้าที่ขององค์กร 6. วัฒนธรรมองค์กร 7. จริยธรรม ความรับผิดชอบต่อสังคม8. ให้มีความภูมิใจ และมีความสุขในการทำงาน
การพัฒนาคนภายหลังถ้าปฏิบัติงานในองค์กร 1. การประเมินผลงานของผู้ปฏิบัติงาน 2. พัฒนาคนโดยให้มีความรู้ความสามารถในหน้าที่เพิ่มมากขึ้น 3. พัฒนาคนเพื่อเตรียมการรองรับงานที่จะเกิดขึ้นใหม่ 4. พัฒนาคนเพื่อให้มีการพัฒนาสู่ตำแหน่งงานที่สูงขึ้น 5. พัฒนาคนให้มีความสุขในการทำงาน 6. ให้มีความรักและจงรักภักดีต่อองค์กร 7. ให้มีความรับผิดชอบต่อสังคม และมีจริยธรรม8. การออกกำลังกายและดูแลสุขภาพ
การพัฒนาคนเมื่อครบกำหนดการจ้างหรือเกษียณ 1. ให้ภูมิใจที่ได้ปฏิบัติงานมาด้วยความรับผิดชอบตลอดเวลาการทำงาน 2. มีความรักและผูกพันองค์กร 3. สิ่งที่ควรปฏิบัติภายหลังออกจากองค์กรแล้ว เช่น สังคม, องค์กร และครอบครัวตนเอง 4. การออกกำลัง และดูแลสุขภาพ2. จากการบรรยายของอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ เมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2550 สามารถนำความรู้นั้นไปพัฒนาองค์กรได้อย่างไร
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ กฟผ. 1. พัฒนาคนให้เป็นคนดี, คนเก่ง และมีความสุข 2. ให้มีความรู้จักองค์กรมากขึ้น เช่น การผลิตไฟฟ้า, เชื้อเพลิง, สายส่ง 3. พันธกิจของ กฟผ. 4. วิสัยทัศน์ของ กฟผ. 5. ยุทธศาสตร์องค์กรตาม Balanced Scorecard 6. Core Competencies 7. ค่านิยมหลักของ กฟผ. 8. บุคลิกภาพของแบรนด์ กฟผ. 9. การพัฒนาผู้ปฏิบัติงานจากแรกเข้าจนถึงระดับบริหาร
การเป็นองค์กรชั้นนำในระดับประเทศ คือ - เป็นองค์กรที่มีระบบการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพ- ผลิตบัณฑิตที่มีคุณลักษณะที่พึงประสงค์ คือมีความรู้และคุณธรรมที่เป็นสากล มีทักษะทางวิชาการวิชาชีพและวิชาชีวิต มีความสามารถทางภาษาต่างประเทศและ เทคโนโลยีสารสนเทศในระดับที่ใช้งานได้- มีการกำกับดูแลที่ดี- มีเทคโนโลยีก้าวหน้า- มีการจัดการด้านความเสี่ยง- เป็นแหล่งความรู้ให้กับชุมชน- มีการเติบโตที่ยั่งยืน
- มีบุคลากรที่มีความรู้ความสามรถทัศนคติในเชิงสร้างสรรค์
ปัจจัยที่ต้องพิจารณา 1. ยุทธ์ศาสตร์องค์การตาม Balanced Scorecard กรอบแผนยุทธ์ศาสตร์ของมหาวิทยาลัยตาม Balanced Scorecardมหาวิทยาลัยชั้นนำ
- สร้างความร่วมมือแหล่งสถาบันทางการศึกษา
องค์กรเพื่อการพัฒนาและแหล่งเรียนรู้ที่ยั่งยืน
- สร้างองค์กรแหล่งการเรียนรู้- สร้างนักวิจัยที่มีคุณภาพ- สร้างความเป็นเลิศทางวิชาการ- ผลิตทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ2.2 สมรรถนะความสามารถของผู้เรียน- ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์- การเรียนรู้และการประยุกต์ใช้ความรู้- ความสามารถในความสนใจ- มีความรู้ที่ยั่งยืน ประยุกต์- นำความรู้ที่ได้รับไปใช้กับการทำงาน- สามารถปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อม- เป็นผู้ที่มีความเป็นเลิศ- มีจริยธรรม คุณธรรม สิ่งต่างๆเหล่านี้ล้านแต่สนับสนุนให้มหาวิทยาลัยเป็นเลิศทางวิชาการและเป็นองค์กรในระดับชาติในอนาคต ซึ่งสอดคล้องตามปรัชญาของมหาวิทยาลัยราชภัฏนคราชสีมาที่ว่า “แหล่งวิชาการ สร้างสรรค์คนดี มีคุณธรรม นำสังคม”เรียน ศ.ดร.จิระ หงษ์ลดารมภ์
งานครั้งที่ 3 เสาร์ที่ 30 มิถุนายน 2550
จากการฟังบรรยายเกี่ยวกับประสบการณ์พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน กฟผ. โดยท่านอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ ได้รับความรู้และสามารถนำแง่คิดไปพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไว้ดังนี้
กฟผ. ได้ให้นโยบายกับพนักงานทุกคนได้ตระหนักถึงความต้องการของลูกค้าได้ดังนี้
"เมื่อลูกค้า กดปุ่ม ต้องมีไฟ ให้เข้าใช้" นั่นคือ Want ของลูกค้า กฟผ.
การที่ กฟผ. สามารถสนองความต้องการของลูกค้าได้ กฟผ. ย่อมตระหนักดีว่าจะต้องหันมาให้ความสำคัญของพนักงานในองค์กรก่อน ซึ่งได้กำหนดเป็นสโลแกนในการบริหาร HR.นั่นคือ "เก่ง ดี มีสุข" ทั้งนี้ผู้บริหาร HR. ไม่ว่าจะเป็น HR.M. หรือ HR.D. ต้องเริ่มจากการสังเกตก่อน แล้วให้ความรู้ แลกเปลี่ยนความคิดเห็น ให้โอกาสคน เสริมเรื่องมนุษย์สัมพันธ์ และบางอย่างให้มีการค้นพบด้วยตนเอง
กฟผ. คิดอยู่เสมอว่าทำอย่างไรให้หัวหน้างานทุกระดับมี Educate ที่ตรงกันให้ได้ทั้งนี้เพื่อจะได้นำไปถ่ายทอดต่อบุคลากรที่อยู่ใต้บังคับบัญชาต่อให้มีทิศทางเดียวกัน
ปัจจัยแรกที่ต้องคิดคำนึงถึงในการพัฒนา HR. คือการรับทราบ และปฏิบัติให้ได้ตามพันธกิจ และวิสัยทัศน์ ขององค์กร เพราะเปรียบเสมือนเป็นเป้าหมายมีองค์กรต้องไปให้ถึง โดยเฉพาะอย่างยิ่งวิสัยทัศน์ของ กฟผ. ที่ระบุว่า"เป็นองค๋กรชั้นนำในกิจการไฟฟ้า และธุรกิจที่เกี่ยวข้องในระดับสากล"
แสดงให้เห็นถึงการกระตุ้นให้พนักงานทุกคนได้มีส่วนร่วมในกิจการ/องค์กร ของตนเองและร่วมผลักดันให้วิสัยทัศน์ขององค์กร ที่ผู้บริหารกำหนดใว้ ได้เป็นรูปธรรมในที่สุด นั่นคือแสดงให้เห็นถึงว่า กฟผ.ต้องการให้พนักงานทุกคน มีความรู้สึกว่า"ตนมีความสำคัญต่อองค์กร"
ปัจจัยที่ 2 ที่ต้องพิจารณาในการบริหาร HR. นั่นคือ ยุทธศาสตร์ขององค์กรตาม Balanced Scorecard เพื่อมุ่งสู่การเป็นองค์กรที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ได้แก่
• การเงิน • ลูกค้า
•กระบวนการบริหาร • การเรียนรู้
Be a Permium Organization กฟผ.จะเป็นองค์กรชั้นนำได้ด้วยการ
ปัจจัยที่ 3 ปัจจัยที่สำคัญซึ่งจะต้องนำมาเป็นหลักการประยุกต์ใช้ในองค์กรต่างๆนั่นคือการมี Core Competencies ประกอบด้วย
ปัจจัยที่ 4 ที่ควรนำมาใช้ในการบริหาร HR. คือการที่ต้องทำให้บุคลากร/พนักงาน ได้ตระหนักเสมอว่าการอบรม/การเรียนรู้ เป็นเรื่องของการพัฒนาคน ซึ่งทุกคนหลีกเลี่ยงไม่ได้
ปัจจัยที่ช่วยปลูกฝังให้บุคลากร/พนักงานเป็นคนดี FIRM Commitment
ปัจจัยตัวสุดท้ายที่ให้พนักงานทุกคนทำให้ได้และไปให้ถึง นั่นคือ บุคลิกภาพ แบรนด์ กฟผ. PC-FIT
ทุกปัจจัยดังกล่าวขั้นต้น ทุกองค์กรสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับการบริหาร HR. ในองค์กรของตนเองได้ทั้งสิ้น ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับปัจจัย องค์ประกอบและสิ่งแวดล้อมของแต่ละองค์กร ว่าจะพัฒนาการบริหาร HR. ได้มากน้อยเพียงใด แต่ทั้งนี้และทั้งนั้น ทุกองค์กรต้องเสริม เรื่องของคุณธรรมจริยธรรมให้กับบุคลากร/พนักงานในองค์กรด้วย เพราะถือเป็นพื้นฐานที่สำคัญที่สุดที่แต่ละคนพึงมีก่อนที่จะพัฒนาในเรื่องการปฎิบัติงานด้านอื่นๆให้ดีขึ้น
ท้ายที่สุดเมื่อองค์กรได้บริหารจัดการด้าน HR. ได้ตามปัจจัยต่างๆข้างต้นมั่นใจได้เลยว่าองค์กรนั้นก็จะได้บุคลากรที่เป็น "คนเก่ง คนดี และ มีความสุข" ในที่สุดครับ
นายสิทธิชัย ธรรมเสน่ห์ Mr.Sittichai thammasane
การจัดการทุนมนุษย์
Human Capital Management
“ประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน กฟผ.”
อาจารย์ ภาวนา อังคณานุวัฒน์
การบ้านครั้งที่ 3
คำถาม : ท่านมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรของท่านอย่างไร? ด้วยวิธีการใด? และท่านสามารถนำ“ประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ใน กฟผ.” ในการบรรยายในวันนี้(30 มิถุนายน 2550)ไปปรับใช้กับองค์กรของท่านได้อย่างไร?
1. ในฐานะกรรมการบริหาร สำนักบริการวิชาการ มหาวิทยาลัยศิลปากร ซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีหน้าที่นำองค์ความรู้ของมหาวิทยาลัยทางด้านศิลปะ ซึ่งเป็นสถาบันวิชาชีพ ให้บริการต่อสาธารณะชน โดยเฉพาะหน่วยงานของรัฐ เช่นการรับบริการเป็นที่ปรึกษาให้กับรัฐบาล ในการฝึกอบรมกับหน่วยราชการที่ดูแลงานทางด้าน สินค้าโอทอป(OTOP) เพื่อเพิ่มความรู้ทางด้านผลิตภัณฑ์ โดยเฉพาะการบรรจุหีบห่อเพื่อช่วยในการส่งเสริมการขาย หรือการให้บริการในการออกแบบชุมชน ที่อยู่ริมแม่น้ำเจ้าพระยา ที่ได้รับผลกระทบจากภัยพิบัติน้ำท่วม ร่วมกับทางกรุงเทพมหานคร หรือการออกแบบและจัดทำศิลปกรรมกับสิ่งแวดล้อมเมือง หรือการออกแบบจัดทำพิพิธภัณฑ์เมือง ให้กับหน่วยราชการท้องถิ่นเป็นต้น
2. สำนักบริการฯ มีหน้าที่ทั้งการตลาด ทั้งด้านวิชาการ ด้านการให้บริการส่วนกลาง ด้านการเงิน หน้าที่หลักต้องเชื่อมประสานหน่วยงานที่เป็นทั้งองค์กรภายในและภายนอก บุคลากรขององค์กร ต้องมีความเข้าใจโครงสร้างทางวิชาการของแต่ละคณะ ภายในมหาวิทยาลัย ประกอบกับต้องเรียนรู้ธรรมชาตินิสัย ของนักวิชาการภายในมหาวิทยาลัย และกับบุคคลภายนอกมหาวิทยาลัย ในฐานะลูกค้าอยู่ตลอดเวลา
3. การผลักดันและสนับสนุนให้มีการพัฒนาบุคคลากรขององค์กรในฐานะกรรมการบริหาร เพื่อพัฒนาบุคคลากรเหล่านั้น ไปสู่ความเป็น “ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่า” ด้วยการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานดังนี้
1. ให้มีการปรับโครงสร้าง (structure) ด้วยหน้าที่ความรับผิดชอบของคน ของงาน และของงบประมาณอย่างชัดเจน
2. ให้มีสายบังคับบัญชาที่ชัดเจน ด้วยการมอบหมายงาน ที่เหมาะสมกับคน กับงาน ด้วยการทำ job description ที่มีรายการละเอียดชัดเจน
3. ให้มีการพิจารณาค่าตอบแทนที่เหมาะสมไม่อิงอยู่กับระบบราชการเพียงอย่างเดียว โดยใช้ระบบผลสัมฤทธิ์ของงานบวกกับประสิทธิภาพของงานเป็นหลัก โดยจัดเป็นค่าตอบแทนในลักษณะสร้างแรงจูงใจ
4. ได้จัดให้มีการได้ดูงานเชิงทัศนศึกษา ไปพร้อมๆ กันทั้งสำนักฯ เช่น การไปดูงานทางการบริการของภาคเอกชน และรัฐ ในประเทศเพื่อนบ้าน เช่น ลาว เขมร และประเทศจีน
5. จัดให้มีการสัมมนาเชิงบูรณาการระหว่างหน่วยงานของต่างสำนักร่วมกัน รวมทั้งส่วนกลางของคณะต่างๆ เพื่อลดช่องว่าง และเพิ่มความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน ต่อหน่วยงาน
6. ส่งเสริมให้บุคลากรของสำนักได้ศึกษาเพิ่มเติม ให้สูงขึ้น เช่น กรณีจบปริญญาตรีให้ได้มีโอกาส ศึกษาต่อในขั้นปริญญาโท และให้ได้มีโอกาสศึกษาอบรมหลักสูตรระยะสั้น เป็นต้น
7. ส่งเสริมให้ทำงานเป็นทีม (team work) มีการกระจายอำนาจ (Decentralization) จากแนวตรง ไปสู่ระดับแนวราบ ลดการทำงานอย่างเป็นทางการให้มากขึ้น
8. ส่งเสริมอุปกรณ์สำนักงานให้ทันสมัย เป็นสำนักงานที่ดูไม่ใหญ่โตมากนัก (ตามสภาพแวดล้อมของราชการทั่วๆไป) แต่สร้างบรรยากาศแวดล้อม ที่หลุดจากการเป็นราชการ มีต้นไม้รายล้อม มีไม้ดอกตลอดฤดูกาล มีเสียงน้ำตก มีแสงสว่างทั้งภายใน ภายนอก ที่เป็นธรรมชาติ ให้มีเครื่องมือด้าน IT ทุกโต๊ะทุกคน เพื่อให้เคยชินกับการเปลี่ยนแปลงทุกขณะของสังคมการบริหารยุคใหม่ ต้องการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กร ให้ต่างจากคณะต่างๆ ภายในมหาวิทยาลัย รวมทั้งการแต่งกายของบุคคลากร ของสำนักฯด้วย เพื่อแสดงถึงความทันสมัย ให้อิสระในการควบคุม ดูแลตนเอง โดยใช้การสร้างสำนึก ความรับผิดชอบเป็นตัวตั้ง ซึ่งได้ผลมาก สร้างความต่างกับหน่วยงานอื่นๆ ได้อย่างชัดเจน
9. ส่งเสริมให้เข้าถึงแหล่งข้อมูลข่าวสารตลอดเวลา ทั้งข่าวสารภายในมหาวิทยาลัย ข่าวสารขององค์กร เพื่อความโปร่งใส ตรวจสอบได้ตลอดเวลา เป็นที่ยอมรับในระดับผู้บริหารของมหาวิทยาลัย
10. ที่คณะต่างๆ ให้ความสนใจ เข้าศึกษาเรียนรู้ เพราะเป็นหน่วยงานไม่ใหญ่โต บุคคลากรไม่มาก แต่สร้างรายได้ให้กับมหาวิทยาลัยมากมาย ก่อนที่เข้ามาเป็นผู้บริหารของสำนักฯ ยังไม่เป็นที่รู้จักของประชาคมชาวศิลปากร มีงบประมาณน้อย และมีรายได้ทั้งปี 3-4 ล้านบาท (ปี 2546) หลังจากพัฒนาบุคคลากรและปรับแนวคิด ปรับพฤติกรรม สร้างแรงจูงใจทั้งรายได้ และสวัสดิการให้กับเจ้าหน้าที่ สำนักฯได้สร้างรายได้ประมาณ 40-50 ล้านบาท/ปี (ปี 2549)
4. จากการได้รับฟังบรรยายจากท่านอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ ในหัวข้อ “ประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน กฟผ.” แล้วทำให้ได้เข้าใจและสนใจในการนำความรู้ แนวคิด ไปประยุกต์กับองค์กรได้เป็นอย่างดี อาทิ :
1. ต้องสร้างพันธมิตรทางความคิดเพิ่มขึ้นด้วยการเชิญชวนคณะต่างๆ สำนักงานต่างๆ ในระดับบริหารมาช่วยคิด ช่วยออกความเห็น โดยเฉพาะการให้ทุกคนรู้สึกว่ามีความเป็นเจ้าของสำนักบริการฯ มากขึ้น ต้องปรับแนวบริหารแบบบริหารพร้อมเป็น “เบ้” เป็นผู้รับใช้หน่วยราชการภายในอย่างเต็มที่ ไม่แสดงออกว่า “เรา” หรือ “หน่วยงาน” เป็นเจ้าของเรื่องเพียงผู้เดียว
2. ต้องสร้างให้องค์กรเป็นองค์กรเรียนรู้ให้เร็วที่สุดเพราะโดยพื้นฐานของมหาวิทยาลัยศิลปากร ถือเป็นแหล่งองค์รวมความรู้ทางด้านศิลปะ วัฒนธรรม ขึ้นแนวหน้าของประเทศ ดังนั้นสำนักบริการวิชาการต้องเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) โดยอาศัยเทคนิค Action Learning Benchmarking Coaching Mentoring Portfolio ด้านบริหาร จัดการ ด้วยการสร้างทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง และมีประสิทธิภาพสูงสุด
3. สร้างให้องค์กรเล็กแต่คุณภาพการทำงานและผลผลิตสูง
4. ต้องสร้างภาพลักษณ์ให้ผู้บริหารองค์กรรวมทั้งพนักงาน เป็นผู้มีภาวะผู้นำสูง
5. จะทำแนวคิด Balance Scorcard ไปประยุกต์ใช้ว่าจะใช้ตัวไหน เมื่อไหร่ ใช้ปัจจัยใดพิจารณาในเรื่องใด ทั้ง
1. Financial Perspective
2. Custom Perspective
3. Internal Business Process Perspective
4. Learning Growth Perspective
6. ชอบแนวคิดของ กฟผ. ในเรื่อง การพัฒนาความรู้ทุกระดับของบุคลากรจริงๆ จะต้องไปผลักดันและให้ปฏิบัติโดยเร็วที่สุดคือ ต้องให้ข้าราชการผู้ใหญ่ นักวิชาการ มีระดับศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ ได้มีโอกาสเข้ารับการอบรมเชิงสนทนาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับบุคคลชั้นนำทางธุรกิจ หรือรัฐวิสาหกิจที่มีผลประกอบการดี มีการจัดโครงสร้างทรัพยากรมนุษย์ที่ดี อย่างเช่น กฟผ.หรือปูนซีเมนต์ มาแลกเปลี่ยนความคิด ให้ความรู้กับนักวิชาการให้มากขึ้น เพราะเป็นการเรียนรู้ข้ามสายพันธุ์ ไม่ใช่มีความรู้ทางศิลปะเพียงอย่างเดียว จะให้อาจารย์รุ่นใหม่ๆ ซึ่งถือเป็นระดับกลางได้เข้าอบรมหลักสูตร ด้านบริหารจัดการ และความรู้ด้านสังคมเพื่อเพิ่มโลกทัศน์ในการมองสิ่งแวดล้อมของสังคมที่อยู่นอกมหาวิทยาลัย และสนับสนุนให้เจ้าหน้าที่ระดับเด็กๆ ด้านธุรการได้เข้ารับการอบรมหลักสูตรการบริหารจัดการ ด้าน HRD ให้มีความถี่มากขึ้น จะนำแนวคิดนี้ไปพัฒนาจนนำไปสู่การตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยศิลปากรในที่สุด
7. จะสร้างแรงจูงใจในเรื่องรายได้ของเจ้าหน้าที่การเอาใจใส่ติดตามงานทุกโครงการจาก Job โดยให้ทำด้วยความสุขอย่างที่ท่านอาจารย์ภาวนาบอกไว้คือ “เหมือนงานศิลปะ งานประติมากรรม ต้องดูว่า เขาค่อยๆ แต่งๆ ค่อยๆ ทำให้งามยิ่งขึ้น อย่างมีความสุข ไปพร้อมๆ กับได้ทำประติมากรรม”
8.จะสร้างคำนิยมใหม่ ให้กับบุคลากรของมหาวิทยาลัย โดยเฉพาะกับองค์กรสำนักบริการวิชาการให้เลิกเข้าใจผิดว่า “เราเป็นองค์กรชั้นแนวหน้าของประเทศ เราเป็นมหาวิทยาลัย ศิลปะ อันดับต้นๆ ของประเทศ โดยไม่พัฒนาบุคลากร คิดเพียงการสอนให้นักศึกษาเรียนจบแล้วรับปริญญาเพียงอย่างเดียวไม่พอ ต้องให้อาจารย์ซึ่งถือเป็นทุนมนุษย์ที่สำคัญของมหาวิทยาลัยลดทิฐิ เริ่มเห็นสภาพแวดล้อมทางสังคมที่เปลี่ยนไปเร็วมาก ต้องเริ่มสนใจวิชาการต่างสาขา ต่างสายพันธุ์
สรุป การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากประสบการณ์ของอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ ได้สร้างแนวคิดในเรื่อง HRD พร้อมกับกระตุ้นปุ่มกระตือรือร้นที่จะปรับเปลี่ยน ปรับปรุงองค์กรอย่างสำนักบริการวิชาการของมหาวิทยาลัยศิลปากรให้เพิ่มผลผลิตทางวิชาการต่างสังคมให้มากขึ้น โดยการสร้างและบริหาร “Network” สร้าง “พันธมิตรข้ามสายพันทางวิชาการ โดยมีความเกื้อหนุนซึ่งกันและกัน “ เพราะ “เราไม่สามารถอยู่คนเดียว ทำคนเดียว และเติบโตเพียงองค์กรเดียวได้ เราต้องโตไปพร้อมๆ กับทั้งสังคม” อาจารย์ภาวนาให้เคล็ดลับ คาถาบริหารจัดการกับการสร้างทรัพยากรมนุษย์ไว้ คือ หัดเป็น “เบ้” เป็น ”คนรับใช้” เพื่อทุกคนที่ร่วมงานรู้สึกว่าเขาเป็นเจ้าของความคิด เจ้าของผลงาน แสดงว่า “เราบรรลุเป้าหมายแล้ว”
ครั้งนี้เป็นครั้งที่ ๓ แล้ว ที่ได้ร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับท่านทั้งหลาย โดยมีการบ้านของอาจารย์เป็นสื่อ
ก่อนอื่นต้องขอขอบคุณอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ วิทยากรจากการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) ที่ได้มาให้คำแนะนำและแลกเปลี่ยนเรียนรู้เกี่ยวกับเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยใช้ model ของ กฟผ. ซึ่งเกิดจากการพัฒนามาอย่างต่อเนื่องยาวนาน มีการทำเป็นขั้นเป็นตอน ทั้งในเรื่องของการกำหนดวิสัยทัสน์และพันธกิจที่ชัดเจน แล้วแปลงเป็นแผนการพัฒนาฝึกอบรม โดยมุ่งที่จะให้บคลากรในองค์กรเป็นผู้ที่ทั้งเก่ง ดี และมีความสุข ทั้งนี้ การพัฒนาก็จะเน้นที่ความต่อเนื่อง ตั้งแต่แรกเข้าจนกระทั่งไปถึงระดับบริหาร โดยพัฒนาหลักสูตรให้เหมาะสมสอดคล้องกับบุคลากรและเป้าหมายขององค์กร นั่นคือ เก่ง ดี และมีความสุข ซึ่งว่าไปแล้วก็ไม่ใช่งานง่าย ๆ แต่เป็นงานที่ท้าทายและใช้เวลา ต้องนับถือความพยายามของ HR ที่ กฟผ. เพราะบุคลากรของ กฟผ. ค่อนข้างหลากหลายและเป็นคนที่มีศักยภาพสูง และถ้าพูดกันแบบชาวบ้านแล้ว มักจะมองว่าคนเก่งจะมีความมั่นใจในตนเองสูง และอาจจะไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือการพัฒนาง่าย ๆ HR ของ กฟผ. จึงต้องทำงานหนัก ซึ่งอาจารย์ภาวนาฯเองก็ยอมรับเรื่องนี้ แต่ก็อย่างที่อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ บอกนั่นแหละว่า ๔๐ ปี ไฟฟ้าไม่เคยดับ (คงหมายถึงดับแบบเดือดร้อนกันทั่วประเทศ แต่ที่ดับเวลาฝนตกยังคงมีอยู่ เพราะอาจารย์พนม ปีย์เจริญ ก็หยิบยกเรื่องนี้ แต่คงไม่เกี่ยวกับ กฟผ.) จึงเป็นเครื่องสะท้อนให้เห็นถึงเครดิต รวมทั้งศักยภาพของคนและการพัฒนาคนขององค์กรนี้เป็นอย่างดี
อย่างไรก็ตาม กฟผ. ซึ่งถือว่าเป็นองค์กรชั้นนำแห่งหนึ่งก็หลีกหนีไม่พ้นการดำเนินโครงการ early retire หรือ mutual separation ซึ่งไม่ว่าจะอธิบายอย่างไรก็ตาม คงไม่สามารถทำให้คนอดคิดไม่ได้ว่า กฟผ. ก็เหมือนราชการที่มีปัญหาเรื่องความอุ้ยอ้ายหรือคนล้นงาน ซึ่งผมในฐานะคนนอกแทบไม่เชื่อว่าจะมีโครงการแบบนี้ใน กฟผ. ด้วย แต่หากคิดอีกมุมหนึ่งแล้ว ก็ต้องถือว่า นี่คืออีกก้าวที่สำคัญที่ กฟผ. กำลังจะปรับปรุงองค์กรให้มีความเป็นเลิศโดยอาศัยสัดส่วนของบุคลากรที่เหมาะสม
นั่นคือสิ่งที่ผมสังเกตเห็นจากการเรียนรู้จากอาจารย์ภาวนาฯ ซึ่งผมยกมาเฉพาะหลักคิด ส่วนรายละเอียดนั้น ผมเชื่อว่าแต่ละองค์กรคงไม่เหมือนกัน
ผมว่าอาจารย์ภาวนาฯเองก็เล็งเห็นตรงนี้ จึงได้ตั้งคำถามกับเราว่า "ท่านจะมีแนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรของท่านอย่างไร และ model ของ กฟผ. ที่เรียนรู้ในวันนี้จะมีส่วนช่วยท่านบ้างหรือไม่ อย่างไร?"
ผมมีความเห็นว่าทุกองค์กร รวมทั้งองค์กรที่ผมสังกัดคือสำนักงานผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภาก็คงมีเป้าหมายเดียวกับ กฟผ. คือ อยากเห็นบุคลากรเป็นคนเก่ง ดี และมีความสุข แต่ผมต้องขอออกตัวกับอาจารย์ก่อนนะครับว่าโดยหน้าที่ปัจจุบันแล้ว ผมไม่ได้มีส่วนเกี่ยวข้องกับ HR สำนักงานฯ เลย แต่จากประสบการณ์ที่เคยเป็นผู้อำนวยการส่วนตรวจสอบ ฝ่ายตรวจสอบเรื่องร้องเรียน มาก่อนและมีผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะต้องใส่ใจและดูแลพัฒนาเขาเหล่านั้น ผมจะใช้หลักง่าย ๆ ไม่ซับซ้อน โดยผูกเป็นคำที่คล้องจองกันให้จำง่ายเป็นแนวคิดในการทำงาน ซึ่งในแต่ละประเด็นก็จะมีปัจจัยมาสนับสนุนและทำให้คิดต่อไปได้เรื่อย ๆ ไม่รู้จบ แต่จะต้องเป็นเหตุเป็นผล เหมือนกับว่าต้องรู้ทุกข์ก่อน จึงค่อยไปสมุทัย นิโรธ และมรรค ผมชอบหลักของพระพุทธเจ้า เป็นคำง่าย ๆ แต่ลึก ซึ่งเข้ากันได้ดีกับหลักหรือปรัชญาของการทำงานของสถาบันผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภา เพราะเราต้องมีปฏิสัมพันธ์กับคนจำนวนมากและหลากหลายทุกฐานะ ล้วนแล้วแต่เป็นคนที่ตกอยู่ในความทุกข์ ซึ่งเป็นการทำงานในเชิงสังคมที่ต้องสร้างความเข้าใจ บริหารจัดการจิตใจและความเป็นธรรมมากกว่าการบริหารจัดการธุรกิจ ในการพัฒนาคนตามแนวทางของผมจึงไม่ได้ใช้ศัพท์วิชาการที่ถูกกำหนดขึ้นตาม model ใหม่ ๆ ในเชิงธุรกิจ แต่ใช้คำง่าย ๆ แบบชาวบ้าน และส่วนใหญ่จะเป็น on the job training
หลักในการทำงานที่ผมให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาคน ทั้งที่เกิดจากการที่เขาพัฒนาตนเองเพื่อให้ serve แนวทางที่ผมให้ไว้ และจากการที่ผมและ/หรือหน่วยงานจะฝึกอบรมเพิ่มเติมให้ ได้แก่ "ให้เกียรติทุกฝ่าย เข้าใจปัญหา ศึกษาข้อมูล เพิ่มพูนทักษะ มานะอดทน ติดตามประเมินผล สร้างคนเครือข่าย โปร่งใสเป็นธรรม" ซึ่งผมคิดว่าน่าจะประยุกต์ใช้ได้กับทุกงาน โดยขอขยายความ ดังนี้
ให้เกียรติทุกฝ่าย
งานของผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภาค่อนข้างอ่อนไหว เพราะต้องอยู่กับคนที่กำลังได้รับความเดือดร้อนและ/หรือกับคนที่กำลังถูกกล่าวหาว่าสร้างความเดือดร้อน อารมณ์และจิตใจย่อมแปรปรวน หากเจ้าหน้าที่ไม่ยอมรับฟังหรือไม่ให้เกียรติ เอนเอียง ด่วนสรุป ก็จะทำให้เกิดปัญหามากขึ้น ดังนั้น เจ้าหน้าที่จะต้องตระหนักในเรื่องนี้ และต้องพยายามฝึกฝนตนเองให้เป็นผู้ที่รู้จักให้เกียรติคน มีมิตรจิตมิตรใจ รู้จักรับฟัง ใครที่รู้ตนเองว่าใจร้อน เราก็จะส่งไปฝึกสมาธิ หรือเข้ารับการอบรมในหลักสูตรที่เกี่ยวข้อง เช่น การเป็นเจ้าบ้านที่ดี การรับฟังที่ได้ผล เป็นต้น
เข้าใจปัญหา
การตัดสินใจที่ผิดพลาดหรือการวินิจฉัยที่ผิดประเด็น บางครั้งไม่ได้เกิดจากข้อมูลไม่เพียงพอ แต่เกิดจากการไม่เข้าใจปัญหา กำหนดประเด็นผิดพลาด ทำให้ผลที่ต้องการเบี่ยงเบนไปจากเป้าหมาย การที่จะเข้าใจปัญหาได้ จริงอยู่ที่ส่วนหนึ่งต้องมาจากประสบการณ์ แต่เรื่องแบบนี้ฝึกได้ ผมฝึกให้เขาใช้ความคิด ให้เป็นคนขี้สงสัย สร้าง inquisitive mind ผมฝึกโดยการขอให้เขาต้องเสนอแนวคิดในการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาส่วนงานอย่างน้อยคนละ ๒-๓ แนวคิด ไม่มีผิดถูกแต่มีเหตุผล ประเด็นสำคัญคือขอให้ได้ใช้ความคิดให้มาก ซึ่งก็จะช่วยให้เขาเป็นผู้เสาะแสวงและเข้าใจปัญหาของเรื่องต่าง ๆ ได้ดี
ศึกษาข้อมูล
เมื่อเข้าใจปัญหาแล้ว ก็ต้องศึกษาข้อมูล ซึ่งตรงนี้ก็ต้องเรียนรู้ศิลปะแขนงอื่น ๆ ที่เราต้องพัฒนาเช่นกัน เพราะวิธีการหาข้อมูลเพื่อการสอบสวนนั้นทำได้หลายวิธี เช่น ให้ชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษร การสัมภาษณ์ การลงพื้นที่ ซึ่งแต่ละกิจกรรมก็ต้องมีการเตรียมตัวที่แตกต่างกัน เจ้าหน้าที่จะต้องมีทักษะในเรื่องการเขียนหนังสือ การเจรจา การคิดวิเคราะห์หรือการแปลความข้อมูลในเชิงเป็นเหตุเป็นผล ซึ่งการคิดในเชิงตรรกะ (logical thinking) เราก็ต้องฝึกเหมือนกัน
เพิ่มพูนทักษะ
เรื่องนี้จะต่อเนื่องจากข้างต้น คือเมื่อรู้ว่าเราขาดอะไรก็ต้องไปอบรมเพิ่มเติม หรือบางครั้งอาจจะไม่เกี่ยวกับงานในเนื้อหาโดยตรงแต่เป็นการ refresh ที่จะช่วยให้เจ้าหน้าที่กระชุ่มกระชวยและมีผลต่อการทำงาน เราก็ต้องให้โอกาสแก่เขาด้วยเช่นกัน บ่อยครั้งที่ผมมี working lunch เพราะเวลาปกติต้องรับผู้ร้องเรียนกัน ทั้งที่มาหาที่สำนักงานฯและรับโทรศัพท์ และworking lunch นั้น ผมก็ฝึกเจ้าหน้าที่ให้รู้จักการจดรายงานการประชุม โดยหมุนเวียนกันไปทุกสัปดาห์ ซึ่งได้ผลดีมาก
มานะอดทน
เรื่องนี้สำคัญยิ่งในการทำงานที่สำนักงานผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภา เพราะได้กล่าวแล้วว่าเราอยู่กับคนที่กำลังเดือดร้อนหรือมีความทุกข์ บางครั้งอาจจะอารมณ์รุนแรง ใช้ถ้อยคำไม่สุภาพ หากเราไม่อดทน เราก็จะมีปัญหาเสียเอง แต่แน่นอนว่าเราต้องฝึกเจ้าหน้าที่ให้เขาสามารถเรียนรู้และประเมินตนเองให้ได้ว่าระดับไหนที่เขาควรจะขอเวลานอกหรือเปลี่ยนให้เพื่อนเข้ามาแทน นอกจากนี้ ความมานะอดทนยังหมายถึง การรอข้อมูลหรือการที่เราจะไม่ได้รับความร่วมมือจากคนที่เกี่ยวข้องในการให้ข้อมูล เราก็ต้องอดทนและใช้ความพยายาม ต้องสร้าง "กุศโลบาย" คือ มีทั้ง "กุศล" และ "อุบาย" มีแต่กุศลอย่างเดียวบางครั้งก็ไม่สำเร็จ ต้องมีอุบายด้วย คืออุบายในการทำดี เราพบว่าหลายครั้งที่คนปรารถนาดีแต่ไม่มีวิธีที่ดี ก็ไปไม่ถึงจุดหมาย
ติดตามประเมินผล
งานทุกอย่างที่ทำไปใช่ว่าจะราบรื่นหรือหน่วยงานจะแก้ปัญหาตามที่ผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภาเสนอแนะ บางครั้งต้องติดตามด้วย ซึ่งเรื่องนี้ต้องฝึกให้เป็นนิสัย เพราะนอกจากจะเป็นการสร้างหลักประกันว่าจะมีการดำเนินการแก้ไขปัญหาหรือดำเนินการตามที่ตกลงกันไว้แล้ว ยังมีผลในเชิงจิตวิทยาด้วยคือเป็นเครดิตที่ถือว่าเป็นการเอาธุระของผู้รับผิดชอบ แต่การติดตามผลก็ต้องมีทักษะเหมือนกัน ก็ต้องฝึกวิธีพูด เจรจาที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งหลายครั้งเราก็เชิญคนนอกมาบรรยายเพื่อให้ได้องค์ความรู้ใหม่ ๆ
สร้างคนเครือข่าย
หลักที่ว่า "มิตรตั้งร้อยก็น้อยไป ศัตรูหนึ่งคนก็มากไป" ถูกนำมาใช้ในกรณีนี้ เพราะเราตระหนักว่าลักษณะงานของเราที่เป็นอยู่ คงทำคนเดียวไม่ได้ ต้องแสวงหาเครือข่าย เราฝึกคนให้รู้จักเจรจาเพื่อสร้างเครือข่าย ซึ่งมีผลอย่างมากเราะทำให้เราสามารถแก้ปัญหาได้รวดเร็ว โดยเฉพาะการยกหูโทรศัพท์ถึงกันโดยไม่ต้องทำเป็นหนังสือทุกครั้ง นอกจากนี้เครือข่ายยังเป็นแหล่งข้อมูลที่จะนำมาประกอบการวินิจฉัยเรื่องร้องเรียนด้วย การพัฒนาคนในเรื่องนี้ก็จะเน้นไปที่ "สังคหวัตถุ ๔" คือ ทาน - แบ่งปัน ปิยวาจา - พูดจาดีต่อกัน อัตถจริยา - ทำตนให้เป็นประโยชน์ สมานัตตา - ทำตนเสมอกัน ไม่ยกตนข่มท่าน
โปร่งใสเป็นธรรม
เรื่องนี้เป็นเรื่องของการสร้างระบบที่พร้อมจะให้ตรวจสอบ นั่นคือฝึกให้เจ้าหน้าที่ทำงานให้เป็นระบบ จัดหมวดหมู่และเก็บหลักฐานเอกสารที่สามารถแสดงให้กับผู้ที่จะขอดูได้ในโอกาสใดก็ตาม การพิจารณาเป็นไปด้วยหลักเหตุผล มีมาตรฐาน เจ้าหน้าที่จะถูกปลูกฝังและบ่มเพาะในเรื่องความสุจริตยุติธรรม การสร้างจิตวิญญาณในเรื่องนี้บางครั้งนอกจากกำหนดบทตรวจสอบและลงโทษเจ้าหน้าที่แล้ว ยังมีการอบรมโดยการนิมนต์พระมาหล่อหลอมกล่อมเกลาจิตใจด้วย
ที่กล่าวมานี้คือหลักที่ผมได้ใช้เป็นฐานในการพัฒนาคนที่ทำงานอยู่ด้วยกัน อาจกล่าวได้ว่าเป็นปรัชญาในการทำงาน ซึ่งหลักเหล่านี้ก็มิได้ขัดแย้งกับ HR สมัยใหม่ เพียงแต่ว่าผมเน้นในเรื่องกระบวนการทำงานในแต่ละขั้นตอนที่เป็นของจริง แล้วมาดูว่าในแต่ละขั้นตอนนั้น เจ้าหน้าที่ควรมีทักษะที่จำเป็นอะไรบ้าง เราก็ฝึกให้เขาในเชิงประยุกต์แบบ on the job training ซึ่งจะได้ผลมากกว่าการไปเรียนแบบจดจำทฤษฎีเพียงอย่างเดียวแล้วเอามาประยุกต์ใช้ไม่ได้ เพราะอย่างที่ได้กล่าวไว้ตอนต้นแล้วว่างานของสำนักงานผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภาเป็นงานเชิงสังคม ไม่ใช่กิจการที่ต้องสร้างผลกำไรแบบธุรกิจ มุมมองในการพัฒนาคนหรือการทำงานจึงอาจจะแตกต่างกันในรายละเอียด แต่ไม่ได้หมายความว่าทฤษฎีการพัฒนาคนของนักคิดต่าง ๆ จะใช้ไม่ได้เลย ความจริงใช้ได้ แต่ต้องปรับให้เหมาะกับบริบทของแต่ละองค์กร ของ กฟผ. ก็เช่นเดียวกัน ผมมองว่ามีประโยชน์และค่อนข้างทันสมัย หลายส่วนสามารถนำมาประยกต์ใช้ได้ เช่น แนวคิดเรื่องความต่อเนื่องในการพัฒนาคนเพื่อให้เกิด refreshment อยู่เสมอ และแน่นอนว่าเป้าหมายที่ว่า "เก่ง ดี และมีความสุข" ของบุคลากรนั้น ย่อมเป็นเป้าหมายที่ทุกองค์กรอยากให้เกิดขึ้นในหน่วยของตน รวมทั้งสำนักงานผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภา โดยเฉพาะอย่างยิ่งความสุขของพี่น้องประชาชนทุกคนบนผืนแผ่นดินไทย
รักษ์เกชา แฉ่ฉาย
วิเคราะห์ Swotองค์กร |
พันธกิจเป้าหมายขององค์กร |
ยุทธศาสตร์ขององค์กร
|
นำสู้การปฏิบัติ |
ปฏิบัติ |
ปฏิบัติ |
แผนงาน / โครงการขององค์กร |
สร้างค่านิยมองค์กร |
วิสัยทัศน์องค์กร |
Human Capital Management Homework#3 โดยนายปรีติ ปิติอลงกรณ์ เสนอ อ.ภาวนา อังคณานุวัฒน์ และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมย์
1.จากความรู้ที่ได้เรียนในครั้งนี้ ในมุมมองของ HR ท่านคิดว่าจะมีส่วนร่วมพัฒนาคนในองค์กรได้อย่างไร
กฟผ. เป็นองค์กรที่ใหญ่มากดังที่ อาจารย์ได้อุปมาอุปมัยว่ามีทุกอย่างที่ประเทศไทยมีที่กฟผ. ดังนั้นการจะพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงอะไรก็ตามในองค์กรที่มีพนักงานหลายหมื่นคนไม่ใช่เป็นเรื่องง่าย แต่ก็ไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปไม่ได้ เพียงแต่ต้องอาศัยเวลาและทรัพยากรต่างๆ อย่างมากในการจัดการและพัฒนาองค์กร โดยเฉพาะด้าน HR ซึ่ง กฟผ. มองว่าคนใน กฟผ.จะต้อง "เก่ง ดี และมีความสุข" สั้นๆ ได้ใจความแต่ค่อนข้างครอบคลุมทั้งใน HRM และ HRD สิ่งที่ได้เรียนรู้ในครั้งนี้ ผมคิดว่าการพัฒนาคนในองค์กรนอกจากการปฏิบัติการด้าน HR โดยทั่วไปแล้วควรจะต้องไม่ละเลยขั้นตอนและวิธีการดังต่อไปนี้
2. จากตัวอย่างงานด้าน HR ของ กฟผ. มีส่วนใดที่นำไปปรับใช้ในองค์กรได้บ้าง
นอกจากยุทธ์ศาสตร์องค์กรของ กฟผ. ซึ่งมีรายละเอียดพอสมควรและเหมือนๆ กับองค์กรอื่นๆแล้วสิ่งที่ได้จากการเรียนอีกอย่างหนึ่งที่คิดว่าประทับใจและเป็นประโยชน์อย่างมากคือ แผนการพัฒนาบุคลากรของ กฟผ. ซึ่งมีการวางแผนและปฏิบัติอย่างชัดเจนและเป็นรูปธรรม โดยการพัฒนาจะเป็นไปตาม Career Path ของแต่ละบุคล มีการพัฒนาระยะยาวอย่างต่อเนื่อง เป็นขั้นเป็นตอน ซึ่งจะช่วยในบุคลากรค่อยๆ พัฒนาไปสู่บุคลากรที่มีคุณภาพได้ และที่สำคัญก็จะได้รับการปรับค่านิยมให้เข้ามาสู่การเป็นคนของ กฟผ.อย่างแท้จริง เพื่อเข้าไปผลักดันให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการพัฒนาต่อๆไป
ปรีติ ปิติอลงกรณ์
จากการที่ได้เรียนกับท่านอาจารย์ภาวนา เมื่อวันเสาร์ที่ 30 มิ.ย.50 ที่ผ่านมานั้น ทำให้ได้เห็นหลักการของภาพองค์กร และสามารถนำมาปรับใช้กับองค์กรได้เป็นอย่างดี เนื่องจากทำให้เข้าใจสภาพปัญหาที่เกิดขึ้น และมีกระบวนการคิดเพื่อให้รู้จักมองจุดแข็งจุดอ่อน และหลักของ balance scorecard ทำให้เข้าใจหลักการแห่งความเชื่อมโยงความคิดเพื่อการพัฒนาองค์กร
จากประเด็นคำถามที่ว่า จะพัฒนาคนในองค์กรอย่างไรและใช้วิธีใด ในแนวคิดของข้าพเจ้าประยุกต์ใช้กับหลักการที่ได้เรียนรู้จากที่ท่านอาจารย์บรรยาย ข้าพเจ้าได้ใช้หลักในการทำงานพัฒนาบุคลากรภายในองค์กรดังนี้
-ส่งเสริมการเรียนรู้
-วิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้น
-แลกเปลี่ยนความคิดเห็น
-สร้างบรรยากาศในที่ทำงานให้มีความสุข
-ส่งเสริมให้เป็นทั้งคนเก่ง คนดี และเป็นคนที่มีความสุข
-ใช้หลักการ ADOPT ADAPT ABOVE
-ปลูกฝังจิตสำนึกที่ดี รู้จักให้และตอบแทน
ส่งเสิมการเรียนรู้
ในบรรยากาศของการทำงาน วิถีปฏิบัติของแต่ละองค์กรจะมีเอกลักษณ์ที่แตกต่างกันในเรื่องของการส่งเสริมการเรียนรู้และการพัฒนาบุคลากร แต่ละคนที่มาทำงานร่วมกันต่างมีพื้นฐานความรู้ ความคิด ทัศนคติที่แตกต่างกัน องค์กรในฐานเป็นแหล่งศูนย์รวมของบุคลากรหลากหลาย ควรสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมให้บุคลากรเป็นผู้รู้จักคิด รู้จักจำ และรู้จักทำในสิ่งที่เป็นการพัฒนา
ความสนใจและความสามารถของแต่ละคนย่อมแตกต่างดัน แนวทางการพัฒนาคือการส่งเสริมให้บุคลากรมีแรงกระตุ้นที่จะเรียนรู้ การเรียนรู้ที่ได้จากการศึกษา การสร้างประสบการณ์ การสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ ความคิดเห็นซึ่งกันและกัน รู้จักแลกเปลี่ยนประสบการณ์ บางอย่างที่เราไม่รู้เราก็ได้รู้จากการฟังผู้อื่น
วิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้น
การวิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหาในการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาบุคลากร เพราะถ้าเราสามารถหาสาเหตุของปัญหาต่างๆได้ เราก็จะสามารถวิเคราะห์ปัญหาเหล่านั้นได้ ดังนั้นต้องหาสาเหตุของปัญหาให้ได้ และมองให้ออกว่านั่นคือปัญหา ซึ่งก็คือการยอมรับความจริงนั่นเอง เช่นปัญหาความขัดแย้งของบุคลากรในองค์กรเกี่ยงงานกันทำ ก็ต้องมาพิจารณาว่างานที่มอบหมายให้นั้นมีความชัดเจนในคำสั่งหรือไม่ ขอบเขตหน้าที่ของแต่ละคนมีแค่ไหน อำนาจหน้าที่มีเท่าใด หน่วยงานใดเป็นผู้รับผิดชอบ เมื่อพิจารณาดีแล้วก็อาจเห็นถึงข้อบกพร่องของคำสั่งได้ว่าไม่ชัดเจน คลุมเครือหรือทับซ้อนกัน พอเราได้ทราบถึงสาเหตุว่านี่คือปัญหาก็ต้องแก้ไขที่ต้นตอ ยอมรับว่าคือข้อบกพร่อง เปิดใจกว้างกับการแก้ปัญหา คนเราจะพัฒนาได้ต้องรู้จักยอมรับความจริงและแก้ไขให้ดีขึ้นกว่าที่เป็นอยู่
หมั่นประชุม แลกเปลี่ยนความคิดเห็น
องค์กรถ้ามีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอยู่เป็นประจำ องค์กรนั้นจะได้เห็นภาพของตนเองและของผู้อื่นผ่านเวทีแลกเปลี่ยนความคิด บางอย่างเราที่ไม่รู้ก็จะได้รู้จาเวทีแลกเปลี่ยนความคิดเห็น สิ่งที่เราคิดว่าดีอยู่แล้วบางครั้งอาจมีความคิดเห็นที่ดียิ่งกว่าและอาจมีวิธีการบริหารจัดการที่ดีกว่าและเป็นที่ยอมรับ ความรู้ใหม่ๆเกิดขึ้นจากการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น และเรียนรู้ร่วมกันในการทำความเห็นในทิศทางที่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่ส่วนรวม
สร้างบรรยากาศในที่ทำงานให้มีความสุข
ความสุขในที่ทำงานนั้นสร้างขึ้นได้โดยพื้นฐานความคิดที่ว่าการรู้และยอมรับในหน้าที่ของตนเอง ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความวิริยะอุตสาหะ และรู้จักช่วยเหลือเกื้อกูลผู้อื่น ไม่เอาเปรียบผู้อื่น ผูกสัมพันธภาพที่ดี รู้จักการเป็นผู้ให้ ยอมรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น ซึ่งสิ่งเหล่านี้ต้องเริ่มจากตนเองจากหนึ่งเป็นสอง ไปเรื่อยๆจนเป็นบรรยากาศขององค์กรที่มีแต่ความปรารถนาดีต่อกัน มุ่งดี มุ่งเจริญต่อกัน
ส่งเสริมให้เป็นทั้งคนเก่ง คนดี และคนที่มีความสุข
คนเก่งต้องเกิดจากการสั่งสมประสบการณ์ ปฏิบัติให้เกิดความเชี่ยวชาญ องค์กรมีหน้าที่ในการคัดสรรบุคลากรซึ่งมีความรู้ความสามารถเข้ามาในองค์กรเพื่อความอยู่รอด เติบโตและก้าวหน้า จนถึงอยู่เหนือคู่แข่งขัน เมื่อได้บุคลากรมาแล้ว ต้องพัฒนาให้เขาเป็นคนเก่ง เก่งงาน เก่งการเรียนรู้ เก่งประสบการณ์ เก่งคิดและเก่งทำ โดยการพัฒนาอบรมส่งเสริมและสนับสนุนด้านต่างๆ เพื่อให้คนเก่งอยู่กับองค์กร หากเรามีคนเก่งอยู่ในองค์กรซึ่งจะทำให้องค์กรพัฒนาได้นั้น คนเก่งอย่างเดียวคงไม่พอเพราะบางคนเก่งแต่โกง เก่งแต่เอาเปรียบ ต้องเป็นคนเก่งที่มีคุณธรรมน้อมนำชีวิต รู้จักคิดดี พูดดี ทำดีและมีจิตที่จะให้มากกว่าจิตที่คิดจะเอา องค์กรจึงจะอยู่ได้อย่างมั่นคง
ถ้ามีคนทั้ง2ประเภท คือคนเก่งและคนดีอยู่ในองค์กร ก็จะเป็นตัวชี้วัดได้ว่าองค์กรน่าจะดำเนินกิจการไปได้อย่างดี หากแต่ต้องเพิ่มการสร้างความสุขเข้าไปด้วย เพราะความสุขถือเป็นเครื่องหล่อเลี้ยงชีวิตให้มีความเจริญในทุกด้าน ความสุขเกิดจากการแบ่งปันสิ่งดีๆให้กัน เกิดจากการคิดดีและการทำดีต่อกัน
ใช้หลักการ ADOPT ADAPT ABOVE
รู้จักพัฒนาคนให้รู้จักการยอมรับเช่น ยอมรับความคิดที่ดี ยอมรับเทคโนโลยีที่ใช้ได้ ยอมรับวิธีการบริหารจัดการ นั่นคือหน้าต่างของความสำเร็จในอนาคต สอนให้บุคลากรรู้จักยอมรับสิ่งที่พิจารณาแล้วว่าเป็ฯสิ่งดีจากผู้อื่น องค์กรอื่น หรือวิธีการที่เป็นที่ยอมรับมาใช้กับองค์กรของเราเพื่อเป็นต้นแบบเบื้องต้นก่อให้เกิดหลักการที่มั่นคง
รู้จักการประยุกต์ใช้เพื่อให้เกิดการพัฒนาองค์กร เราจะใช้ต้นแบบจากสิ่งที่เรายอมรับเข้ามาเพื่อเป็นรากฐานในการทำงาน แต่กระนั้นเราต้องพิจารณาองค์ประกอบขององค์กรของเราและปรับใช้จากจุดแข็งจุดอ่อนของต้นแบบ มองให้เกิดความคิดเพื่อสร้างความคิดใหม่ให้เกิดเป็ฯเอกลักษณ์เพื่อลบจุดอ่อนและเสริมจุดแข็งจากต้นแบบ
รู้จักการทำให้เหนือกว่าคู่แข่งขัน โดยเริ่มจากการยอมรับเอาสิ่งที่ดีที่เห็นมาจากองค์กรอื่นมาใช้เบื้องต้น และค่อยๆปรับปรุงวิธีการบริหารจัดการ อุดช่องโหว่และเสริมสร้างจุดแข็งจุดแข็ง ลบจุดอ่อน ประยุกต์วิธีการจนสามารถสร้างจุดยืนขององค์กรได้ จากนั้นต้องพัฒนาหาจุดแข็งและเสริมโอกาสเพื่อความโดดเด่นและเป็นเอกลักษณ์ให้ได้
ปลูกฝังจิตสำนึกที่ดี
องค์กรจะเป็นองค์กรที่ก้าวหน้า ประสบความสำเร็จได้นั้นต้องประกอบด้วยบุคลากรที่มีคุณภาพ คนเก่งคนดีและมีความสุขและนอกจากนี้ต้องมีจิตสำนึกที่ดี สำนึกรับผิดชอบต่อสังคม บ้านเมืองและประเทศชาติ รู้จักที่จะให้มากกว่าที่จะรับ มีพลังและความคิดที่ประกอบด้วยคิดดี พูดดี และทำดี รู้จักถ่ายทอดประสบการณ์จากรุ่นสู่รุ่นเพื่อการพัฒนาองค์ความรู้อย่างต่อเนื่องนำสู่สังคมที่ดีต่อไป
สรณิต พุ่มพฤกษ์
จากการบรรยายอ.ภาวนา อังคณานุวัฒน์
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในกฟผ. จะประยุกต์ใช้ในองค์กรท่านอย่างไร
หลักการพัฒนาทรัพยากรณ์มนุษย์ในกฟผ. ภายใต้concept ว่า "คนเก่ง คนดี มีความสุข " คำ 3 คำนี้ที่กล่าวเกี่ยวข้องกับ"คน" จากประสบการณ์การทำงานของดิฉัน คำว่า"คนเก่ง คนดี มีความสุข " เป็นคำที่สวยหรู สร้างภาพ อีกทั้งยังจับต้องไม่ได้ แต่ถึงอบ่างไรก็ตามการพัฒนาด้านบริหารของ กฟผ. มีหลักและแนวทางพอสรุปได้คือ
1.พันธกิจ คือ เน้นเรื่องบริการด้านพลังงานที่มีคุณภาพ เชื่อถือได้ ในราคาที่เหมาะสม เป็นธรรม พร้อมกับการรักษาสิ่งแวดล้อม
2.วิสัยทัศน์ คือ พัฒนาคน เพื่อนำองค์กรไปสู่ระดับสากล โดยใช้ยุทธศาสตร์ Balance Scorecard โดยดูจาก 1.Financia Perspective
2.Customer Perspective
3.Internal Business Perspective
4.Learning Growth Perspective
3.การพัฒนาผู้ปฎิบัติงานจากแรกเข้า จนถึงระดับผู้บริหาร ซึ่งเป็นการพัฒนาผู้ปฎิบัติงานทุกระดับ และมีการพัฒนาอย่างสมําเสมอ อย่างต่อเนื่องทุก 3 ปี และต่อไปเรื่อย ๆ
ดิฉันคิดว่าการที่จะนำการพัฒนาทรัพยากรย์มนุษย์ของ กฟผ. มาปรับใช้ในองค์กรของดิฉันได้ คือ การพัฒนาผู้ปฎิบัติงานจากแรกเข้าถึงระดับผู้บริหาร และพัฒนาอย่างต่อเนื่องทุก 3 ปี และต่อเนื่อง ๆ เพื่อที่ทีมงานจะได้พูดภาษาเดียวกัน ความรู้ในงานและวิธีการทำงานจะได้ไปในทิศทางเดียวกัน อีกทั้งการ เตรียมพร้อมต่อการที่ต้องมีการปรับเปลี่ยนให้ทันต่อยุคโลกาภิวัฒน์ เพื่อจะได้ไม่เป็นคนตกยุค เพราะงานการขายจะต้องเรียนรู้ไปตลอดชีวิต และการเรียนรู้ต้องพัฒนาไปคู่กับการฝึกปฎิบัติอย่างสมำเสมอ จนเกิดความชำนาญ เป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง
|
เรื่อง การพัฒนา HRD ในองค์การกับเรื่องของ HRM เป็นคนละเรื่องกัน วิธีการพัฒนา HRD ในองค์การสามารถนำเอาความรู้ที่ได้รับและประสบการณ์ที่ได้จากการฟังการบรรยายของวิทยากร ไปใช้ได้เป็นอย่างดี เพราะคน,,,เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร และคนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุดในการทำธุรกิจจึงต้องมีการพัฒนาคนให้มีประสิทธิภาพ ดังนั้นจึงเกิดการรวมตัวกันของผู้บริหารใน TOP MANAGEMENT ISSUE พูดกันเกี่ยวกับเรื่องของ LEADERSHIP ว่ามักจะเป็นปัญหาทีเกิดขึ้นกับองค์กรส่วนใหญ่ ในเรื่องภาวะผู้นำ / ผู้บริหารต้องมีความศรัทธาและมุ่งมั่นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เกิดการเรียนรู้ เพื่อพัฒนาตนเองและธุรกิจขององค์กร โดยผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องพัฒนามนุษย์โดยมุ่งเน้นการเรียนรู้ พร้อมทั้งกลยุทธ์ในการสร้างความเป็นเลิศให้องค์กรจากแรงจูงใจ การให้กำลังใจ การเปิดใจยอมรับความคิดเห็น และปัญหาต่างๆ พร้อมให้คำแนะนำและคำปรึกษา จะช่วยสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งก็คือการทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นและประสบความสำเร็จ คือ ความจงรักภักดีและมีวินัยของคนในองค์กรพยายามทำงานทุกอย่าง อย่างมีคุณภาพ (QUALITY) ในวันนี้ท่านอาจารย์ได้กล่าวถึงเรื่องของ
WHAT DOES “ENGAGEMENT” MEAN ? ในช่วงแรกของการบรรยายว่าหมายถึงการผูกใจพนักงาน(ที่ดี ที่น่ารักษาไว้) ให้ร่วมกันทำงานกับองค์กรโดย การทำกลยุทธ์ ENGAGEMENT นี้ก็เพื่อจะให้คนนั้น DELIVER สิ่งที่ดี ที่เป็นศักยภาพที่ดีออกมาซึ่งมันก็จะเป็นผลดีกับองค์กรนั่นเอง ตลอดจนเน้นความมีส่วนร่วมของพนักงานให้เกิดความผูกพันกับองค์กร ฉะนั้นผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องวางระบบเรื่องการพัฒนาบุคลากร ดังแนวความคิดที่ว่า "คนเป็นสมบัติที่มีค่าขององค์กร " ซึ่งผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องทำหน้าที่ทั้งเป็นผู้ฝึกสอน และเป็นพี่เลี้ยงพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดเวลา เพื่อให้เขาสามารถเรียนรู้และปลดปล่อยความรู้ความสามารถของเขาออกมาอย่างเต็มที่ ด้วยการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและสนับสนุนให้มีการศึกษาและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ENGAGEMENT อาจวัดได้ด้วยการทำ STAYING INTERVIEW แต่ต้องระวังการตั้งความคาดหวังของพนักงานเอาไว้ด้วย เพราะ ปกติเราจะทำการวัด EXIT INTERVIEW เสียมากกว่า การสร้าง TRUST ก็เป็นเรื่องสำคัญ เพราะเป็นการสร้าง GOOD GOVERNMENT ให้เกิดกับทั้งลูกค้า, พนักงานหรือลูกค้าภายใน,ผู้ที่สนใจจะมาสมัครงานเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรในอนาคต ต้องเกิดมีความเชื่อถือ ไว้วางใจ มิฉะนั้น ไม่สามารถผูกใจพนักงานที่ดีไว้กับองค์กรได้เลย TRUST = C2 STAYING INTERVIEW R R หมายถึง RISK ความเสี่ยงของการทำงานกับองค์กรนี้ดังนั้นจึงควรสร้าง STAYING INTERVIEW ให้มากกว่า RISK เพราะเหตุว่า บัญชีออมใจ นั้น สามารถถอนได้ตั้งแต่ยังไม่ได้ฝาก (EMOTIONAL BANK ACCOUNT) คนในองค์การนั้นเรียนรู้ที่จะเชื่อถือ หากว่าองค์กรมี DIRECTION ไปในทางที่ดี เป็นไปในทางที่เขายอมรับได้ องค์กรจึงต้องบริหาร คุณค่า VALUE นี้ให้เกิดขึ้นให้ได้ นั่นก็คือ หากจะทำการ RETENTION ก็มีความหมายที่แคบเพียงพนักงานยังคงถูกMAINTAIN ให้ยังอยู่กับองค์กร แต่การทำ ENGAGEMENT นั้นจะทำให้พนักงานนั้นยังจงรักภักดีกับองค์กร ทั้งการ และทั้งใจ ในยุคก่อนนั้น เราคุ้นเคยกับคำว่า JOB DESCRIPTION แต่ปัจจุบัน เราจะเรียกใหม่ว่าเป็นการให้พนักงานราบถึง R&R หรือ ROLE AND RESPONSIBILITY บริษัทปูนซิเมนต์ไทย กับ บริษัทเงินทุนหลักทรัพย์ทิสโก้ นั้นมีกระบวนการ RECRUITMENT พนักงานได้ดีมาก เพราะเขาเชื่อในเรื่องของ EDUCATION จึงสามารถเลือกคนที่จบการศึกษากับมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศได้ก่อนใคร คนของเขาจึงเป็นคนคุณภาพที่ เมื่อไปอยู่ที่ใดเช่น การปิโตรเลียมแห่งประเทศไทย ก็จะสามารถ DELIVER POTENTIAL ออกมาได้อย่างดี Strong desire to stay withon behalf of the organization
ENGAGEMENT MODEL เป็นเรื่องของการหลอมรวม วงกลม 3 วง คือ THINK Cognitive commitment (Think) :
Occurs when employees agree with the organizational directions and values and decide to support them (buy-in). พนักงานต้องเชื่อว่าทิศทางขององค์กรเป็นเรื่องที่ดี องค์กรนี้มีคุณค่า น่าทำงานอยู่ด้วย FEEL Affective (Feel):Employee feel a sense of belonging, pride and attachment. คือ พนักงานมีส่วนร่วมเป็นเจ้าขององค์กรด้วยกัน และ ACT Behavioral (Act) :Employees’ willingness to act in ways that are consistent with their beliefs and feelings.Stay-Say-Strive คือพนักงานอยู่ด้วยความเชื่อ ความรู้สึกที่ดี STAY SAY และ STRIVEท่านอาจารย์ได้กล่าวถึง คนทั้ง 4 ประเภท ไว้อย่างน่าสนใจดังนี้ :
ENGAGEMENT MODEL เป็นเรื่องของการหลอมรวม วงกลม 3 วง คือ THINK Cognitive commitment (Think) :Occurs when employees agree with the organizational directions and values and decide to support them (buy-in). พนักงานต้องเชื่อว่าทิศทางขององค์กรเป็นเรื่องที่ดี องค์กรนี้มีคุณค่า น่าทำงานอยู่ด้วย FEEL Affective (Feel):Employee feel a sense of belonging, pride and attachment. คือ พนักงานมีส่วนร่วมเป็นเจ้าขององค์กรด้วยกัน และ ACT Behavioral (Act) :Employees’ willingness to act in ways that are consistent with their beliefs and feelings.Stay-Say-Strive คือพนักงานอยู่ด้วยความเชื่อ ความรู้สึกที่ดี STAY SAY และ STRIVE ท่านอาจารย์ได้กล่าวถึง คนทั้ง 4 ประเภท ไว้อย่างน่าสนใจดังนี้ : ENGAGEMENT MODEL เป็นเรื่องของการหลอมรวม วงกลม 3 วง คือ THINK Cognitive commitment (Think) :Occurs when employees agree with the organizational directions and values and decide to support them (buy-in). พนักงานต้องเชื่อว่าทิศทางขององค์กรเป็นเรื่องที่ดี องค์กรนี้มีคุณค่า น่าทำงานอยู่ด้วย FEEL Affective (Feel):Employee feel a sense of belonging, pride and attachment. คือ พนักงานมีส่วนร่วมเป็นเจ้าขององค์กรด้วยกัน และ ACT Behavioral (Act) :Employees’ willingness to act in ways that are consistent with their beliefs and feelings.Stay-Say-Strive คือพนักงานอยู่ด้วยความเชื่อ ความรู้สึกที่ดี STAY SAY และ STRIVEท่านอาจารย์ได้กล่าวถึง คนทั้ง 4 ประเภท ไว้อย่างน่าสนใจดังนี้ :
TYPES OF PERFORMERS พิจารณาจาก ศักยภาพของพนักงาน Potential (aptitude and desire for growth development, improvement) ที่สูงเช่น Problem Child กับ Rising Star และ Work Performance (skill, efficiency, effectiveness) ที่สูงเช่น Rising Star และWork Horse Problem Child คือพนักงานที่สามารถพัฒนาความก้าวหน้าอย่างไร้ขีดสุด มีทัศนคติที่ดีมาก มีการพัฒนาและปรับปรุงงานให้ดี ปรารถนาความก้าวหน้า แต่ในขณะที่ความสามารถด้านทักษะการทำงานไม่สูง ประสิทธิภาพของงานก็ออกมาไม่ค่อยสูงนักRising Star คือพนักงานที่สามารถพัฒนาความก้าวหน้าอย่างไร้ขีดสุด มีทัศนคติที่ดีมาก มีการพัฒนาและปรับปรุงงานให้ดี ปรารถนาความก้าวหน้า ในขณะที่ความสามารถด้านทักษะการทำงานก็สูง ประสิทธิภาพของงานก็ออกมาสูงด้วยDeadwood ต่ำทั้งไม่สามารถพัฒนาความก้าวหน้าอย่างไร้ขีดสุด มีทัศนคติที่ไม่ดีมาก ไม่มีการพัฒนาและปรับปรุงงานให้ดี ไม่ปรารถนาความก้าวหน้า และในขณะที่ความสามารถด้านทักษะการทำงานไม่สูง ประสิทธิภาพของงานก็ออกมาก็ต่ำWork Horse คือพนักงานที่ไม่สามารถพัฒนาความก้าวหน้าอย่างไร้ขีดสุด มีทัศนคติที่ไม่ดีมาก ไม่มีการพัฒนาและปรับปรุงงานให้ดี ไม่ปรารถนาความก้าวหน้า ในขณะที่ความสามารถด้านทักษะการทำงานสูง ประสิทธิภาพของงานก็ออกมาสูงด้วย แต่ เขาอาจจะเปลี่ยนไปเป็น Rising Star ได้หากมีการเปลี่ยนสิ่งแวดล้อมการทำงานใหม่ องค์ประกอบ และปัจจัยใหม่ๆมาประกอบขึ้นเป็นแนวคิดใหม่ได้ ท่านอาจารย์ได้กล่าวถึง คนทั้ง 4 ประเภท ไว้อย่างน่าสนใจดังนี้ : นั่นคือเรื่องของการวิเคราะห์ Individual Style ของคนเอาไว้ดังนี้C= COMPLIANCE หมายถึง พวกที่ยึดหลักการ RESEARCH BASE เป็นพื้นฐาน มีความละเอียด เตารพในหลักการเป็นยิ่งนักD= DOMINANT หมายถึงพวกที่ชอบการสรุปความสั้นๆ เนื้อๆ เน้น OUTCOME เป็นพวกชอบสั่งการ ไม่อ้อมค้อม S= STEADYNESS หมายถึง พวกที่มีความซื่อเป็นหลัก คนเอเชียมักเป็นประเภทนี้ I = INFLUENCE หมายถึง พวกที่ไม่ลงรายละเอียด ชอบมองภาพกว้างๆ ให้กำลังใจคนมาก ไม่ต้องการให้คนเสียใจ มนุษย์อาจเป็นได้ถึง 3 แบบ ผสมผสานกัน แต่จะไม่ถึง 4แบบ เพราะไม่สามารถ IDENTIFY ได้ ....... นิสัย 7 ประการสู่ความสำเร็จThe 7 Habits of Highly Effective People ประพันธ์โดย Steven Covey เป็นหนังสือที่ได้รับความนิยมอย่างมากต่อเนื่องกันเป็นเวลานานกว่า 15 ปี และถูกจำหน่ายไปแล้วกว่า 15 ล้านเล่ม ผู้แต่งได้กล่าวถึงนิสัย 7 ประการของผู้ที่ประสบความสำเร็จ แผนที่ในการดำเนินชีวิตเพื่อไปสู่ความสำเร็จ และวิธีการยกระดับคุณภาพจิตใจ เป็นต้น มีใจความสำคัญ ดังต่อไปนี้ กฎข้อที่ 1. นิสัยรู้และเลือก (Be Proactive) การรู้และเลือกคือการมีสติตามตัวอยู่ตลอดเวลา รู้ตัวว่าขณะนี้ตนเองกำลังทำอะไรอยู่ และผลที่เกิดจากการกระทำนี้คืออะไร รู้ว่าขณะนี้ตัวเรากำลังอยู่ในสถานการณ์แบบใด สถานการณ์ปกติหรือมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น โดยสิ่งต่าง ๆ รอบตัวเรานั้น มีผลอะไรต่อตัวเราบ้าง และเรามีการตอบสนองต่อสิ่งที่กำลังเผชิญอย่างไร ตอบสนองด้วยกิริยาใดด้วยอารมณ์แบบไหน กฎข้อที่ 2. สร้างเป้าหมายในชีวิตเป็นภาพจารึกไว้ในจิตใจ (Begin with the End in Mind) การมีเป้าหมายที่ชัดเจน เช่น ตอนนี้ อีก 5 ปี 10 ปี หรือในบั้นปลายชีวิตเราอยากจะมีชีวิตแบบใด เมื่อมีเป้าหมายเราจะรู้ว่าตอนนี้ควรทำสิ่งใด ตอนนี้กำลังยืนอยู่ตรงจุดไหน จะต้องไปอีกไกลเท่าไร และไปด้วยวิธีใดบ้างจึงจะบรรลุเป้าหมาย จะทำให้การใช้ชีวิตในแต่ละวันมีคุณค่าและไม่น่าเบื่อ เป้าหมายจะเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมต่าง ๆ ของเรา เป้าหมายที่ดีจะต้องชัดและต้องสร้างเป็นภาพจารึกไว้ในจิตใจตลอดเวลาและการสร้างเป้าหมายต้องมาจากสิ่งที่เราชอบจริง ๆ ไม่ใช่ทำตามกระแสสังคม และที่สำคัญเป้าหมายนั้นต้องพอที่จะเป็นไปได้กฎข้อที่ 3. ทำสิ่งที่ต้องทำก่อน (Put First Things First) การทำสิ่งต่าง ๆ ในชีวิตประจำวัน จะต้องเลือกทำในสิ่งที่นำพาเราไปสู่เป้าหมายก่อนเป็นอันดับแรก และทำอย่างต่อเนื่อง และต้องมีการประเมินตนเองอยู่ตลอดเวลาว่าขณะนี้เรากำลังอยู่ตรงจุดไหน อีกไกลเท่าไร และเรามาถูกทางหรือไม่ มีเส้นทางใหม่ ๆ ที่จะช่วยให้เราไปถึงเป้าหมายได้เร็วขึ้นหรือเปล่า หรือเรากำลังเสียเวลาไปกับสิ่งที่ไร้สาระ เป็นต้นกฎข้อที่ 4. การรู้จักแบ่งผลปันประโยชน์ให้แก่ผู้อื่นด้วย (Think Win/Win) ในการอยู่ร่วมกับผู้อื่น เช่น คนในครอบครัว เจ้านายลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน หรือลูกค้า เป็นต้น ทุกฝ่ายจะได้รับประโยชน์อย่างเท่าเทียมกัน การไม่คิดถึงตัวเองแต่เพียงฝ่ายเดียวหรือเอาความคิดของตนเองเป็นที่ตั้งกฎข้อที่ 5. การพยายามเข้าใจผู้อื่นมากกว่าให้ผู้อื่นมาเข้าใจเรา (Seek First to Understand, Then to Be Understood) ส่วนใหญ่แล้วมนุษย์มักชอบพูดให้ผู้อื่นฟังมากกว่าฟังที่คนอื่นพูด ดังนั้น เมื่อไม่มีใครยอมฟังใครปัญหาจึงเกิดขึ้น การฟังอย่างตั้งใจและพยายามที่จะเข้าใจผู้อื่นแทนที่จะให้ผู้อื่นมาเข้าใจเรา อีกฝ่ายจะรับรู้ถึงความรู้สึกเห็นอกเห็นใจจากเรา และเกิดความผ่อนคลายลงในระดับหนึ่งและจะยอมรับฟังความคิดเห็นจากเราด้วยในที่สุด การเป็นผู้ฟังที่ดีและพยายามที่จะเข้าใจอีกฝ่ายกฎข้อที่ 6. การสร้างทีมเวิร์ค (Synergize) การสร้างทีมเวิร์คให้เกิดขึ้นภายในองค์กรเป็นหน้าที่ของผู้บริหารคือการดึงเอาศักยภาพของลูกน้องแต่ละคนมาผสมผสานกันอย่างลงตัว และสามารถเปลี่ยนความขัดแย้งให้กลายเป็นสิ่งที่สร้างสรรค์ได้ ในฐานะผู้บริหารต้องมองปัญหาและการทะเลาะเบาะแว้งให้เป็นเรื่องปกติ แต่ให้คิดว่าจะทำอย่างไรถึงจะสามารถเปลี่ยนสิ่งเหล่านี้ให้กลายเป็นผลงานได้ นอกจากนั้น การบริหารลูกน้องจำนวนมาก ๆ จะใช้วิธีเดียวกันหมดไม่ได้เพราะแต่ละคนย่อมไม่เหมือนกันกฎข้อที่ 7. การเพิ่มพลังชีวิต (Sharpen the Saw) ว่าด้วยวิธีการพักจิต และเพิ่มพลังเพื่อพร้อมที่จะต่อสู้กับชีวิตต่อไป มีวิธีการ ดังนี้ 1. ออกกำลังกายอย่างสม่ำเสมอ ทานอาหารที่มีประโยชน์ 2. หัดสร้างมโนภาพอยู่ตลอดเวลา ต้องอ่านหนังสือเพิ่มพูนความรู้ 3. มีความเมตตาและเห็นอกเห็นใจผู้อื่น 4. เข้าใจและรู้จักตนเองอย่างถ่องแท้ และสร้างความสงบภายใน นางสาวญาณัญฎา ศิรภัทร์ธาดา คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา [email protected]“A LEADING QUALITY UNIVERSITY FOR ALL”
Dear Prof. Chira,
On our 4th week of "Human Capital" class, I learnt several factors on HR aspect from K. Potchanart Seebungkerd, President of Human Capital Club (Thailand).
Her lecture was fruitful & useful. I understand more on "Employees Engagement", Types of employees, how to verify them. Other issue were on how people make business results happen.
K. Potchanart described briefly on "Trust" which is one of the key factor. I learnt the essential of creditability & care which are the foundation of trust.
7 Factors of Engagement are more transparency and the lecturer explained clearly on the important and how to implement it.
It was a great pleasure & looking forward to have her in our class again in near future.
Thank you & Best regards,
Sarah (Na Pombhejara) Allapach
SSRU/DM