การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การบริหาร

การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรให้มีความเป็นธรรม ถูกต้อง โปร่งใส ในกระบวนการของการประเมินผลการปฏิบัติงาน และให้มีความเข้าใจร่วมกันระหว่างผู้รับการประเมินและผู้ประเมิน ว่าจะมีการประเมินผลการปฏิบัติงานในงานชิ้นใด จะประเมินเรื่องใด และประเมินอย่างไร เป็นสิ่งท้าทายผู้บริหาร และทีมบริหารอย่างยิ่ง

หลักการเบื้องต้นของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

1. เน้นการประเมินเพื่อการพัฒนา

2. มีความโปร่งใส และตรวจสอบได้

3. มีความเป็นธรรมกับผู้รับการประเมิน

4. เป็นที่ยอมรับของบุคลากรส่วนใหญ่ ทั้งที่เป็นผู้บริหาร ผู้ประเมิน และผู้รับการประเมิน

5. มีประสิทธิภาพและสามารถนำไปใช้ปรับปรุงและพัฒนาบุคลากรได้จริง

6. การประเมินผลการปฏิบัติงานให้เป็นส่วนเดียวกับระบบทรัพยากรมนุษย์

วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

1. เพื่อพัฒนาบุคลากร และเพื่อเป็นการปรับปรุงงาน

2. เพื่อทราบว่าบุคลากรปฏิบัติงานสำเร็จตามมาตรฐานที่ได้กำหนดไว้เพียงใด

3. เพื่อเป็นการประเมินพัฒนาสายอาชีพของบุคลากร

4. เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณาความดี ความชอบประจำปี

5. เพื่อพัฒนาทักษะ และสมรรถนะของบุคลากรให้สามารถบรรลุเป้าหมายขององค์กร

6. เพื่อให้เห็นสภาพปัญหาและอุปสรรคในการทำงานเพื่อเป็นข้อมูลในการปรับปรุงระบบ และพัฒนาบุคลากร

หลักการประเมินผลการปฏิบัติงาน ใช้การประเมินแบบ 360 องศา ได้แก่ผู้บังคับบัญชา(ผู้ประเมินหลัก) เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา/ผู้รับบริการ และแหล่งข้อมูลอื่น ทั้งนี้อาจให้ผู้รับการประเมินประเมินตนเองด้วยก็ได้

รูปแบบและแนวทางการประเมินผลการปฏิบัติงาน

1. รูปแบบและแนวทางเกี่ยวกับผู้ประเมิน

1.1 ผู้ประเมินจะอยู่ในรูปแบบคณะกรรมการและมีการกลั่นกรอง 2 ระดับ เพื่อป้องกันการกลั่นแกล้ง

1.2 ผู้ประเมินต้องได้รับการอบรมและพัฒนาให้สามารถประเมินผลได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีมาตรฐานเหมือนกัน

1.3 ผู้ประเมินต้องสามารถชี้บ่งจุดอ่อน/จุดแข็งของผู้รับการประเมินได้

1.4 ผู้ประเมินต้องสามารถสอนแนะผู้รับการประเมินระหว่างการปฏิบัติงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการได้

2. รูปแบบและแนวทางเกี่ยวกับผู้รับการประเมิน

2.1 ผู้รับการประเมิน/บุคลากรต้องมีส่วนร่วมในการประเมินโดยการแสดงความคิดเห็น รับรู้ และยอมรับหลักเกณฑ์ วิธีการ และเป้าหมายในการประเมิน และต้องทำข้อตกลงร่วมกับ ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นก่อนถึงรอบการประเมิน

2.2 ต้องมีกระบวนการและวิธีการในการปรับปรุงและพัฒนาบุคลากรรายบุคคลอย่างเหมาะสม และเป็นที่ยอมรับ

3.รูปแบบและแนวทางเกี่ยวกับกระบวนการและวิธีการประเมิน

3.1การประเมินประกอบด้วย 2 ส่วน คือ การประเมินผลงานตามข้อตกลง และการประเมินทักษะและความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency) โดยมีสัดส่วนข้อตกลง ทักษะและความสามารถเชิงสมรรถนะตามที่กำหนด ของแต่ละสายของบุคลากร

3.2การประเมินความสามารถเชิงสมรรถนะ เป็นการประเมิน 360 องศา โดยเป็นการประเมินจากผู้บังคับบัญชาเบื้องต้น ร้อยละ 60 และผู้ที่เกี่ยวข้องหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นอีกร้อยละ 40

3.3การประเมินนี้ใช้กับข้าราชการและลูกจ้างทุกคน การนำผลการประเมินไปใช้

1. ผลการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรจะต้องได้คะแนนผลการปฏิบัติงานไม่น้อยกว่าร้อยละ 60 จึงถือว่าผ่านการประเมิน ทั้งนี้จะต้องได้คะแนนประเมินแต่ละส่วนไม่ต่ำกว่าร้อยละ 60 ของคะแนนผลการประเมินในแต่ละส่วน จึงจะถือว่าผ่านการประเมิน

2. ผู้ได้รับคะแนนการประเมินต่ำกว่าร้อยละ 60 จะได้รับการวางแผนเพื่อการพัฒนารายบุคคลจากผู้บังคับบัญชาเป็นพิเศษ

3. สำหรับผู้ที่ได้รับคะแนนมากกว่าร้อยละ 60 จะต้องได้รับการพัฒนาในจุดอ่อน และเสริมจุดแข็งเพื่อเพิ่มศักยภาพให้กับตัวเองด้วย

4. ผลการประเมินส่วนหนึ่งจะนำไปใช้ในการพิจารณาเส้นทางสายอาชีพ (Career path) ของบุคลากรในบางตำแหน่งและบางระดับ

5. ผลการประเมินส่วนที่จะนำไปประเมิน/พิจารณาความดีความชอบนั้น จะต้องปรับและดำเนินการให้สอดคล้องกับระบบการประเมิน และเกณฑ์การพิจารณาความดีความชอบของ กพ

[วิไล วัชรพิชัย]

สวัสดีค่ะ คุณจงดี

       อ่านการประเมินผลการปฏิบัติงานของคุณแล้วมาย้อนนึกถึงการที่ได้เป็นคณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษาเพื่อประกอบการพิจารณาความดีความชอบในแต่ละปี   พวกเราที่เป็นคณะกรรมการก็ลงพื้นที่ประเมินผลตามสภาพจริงซึ่งสถานศึกษาแต่ละแห่งได้จัดนิทรรศการไว้ให้เราดู  ว่ากันว่าเชิงประจักษ์นั่นแหละ    พวกเราก็ปฏิบัติหน้าที่ตามคำสั่งอย่างเข้มแข็ง   เป็นไปตามสภาพจริง....อย่างจริงจัง

       เรียงลำดับคะเนนตามสภาพจริงที่เราประจักษ์....แต่ผลของความดีความชอบไม่ยักเป็นไปตามนั้น

       มีตัวแปรแทรกซ้อนเยอะแยะ.....กล่าวในที่นี้คงไม่หมด  หรือกล่าวไม่ได้นะ

      อะไร..กัน...ทำไม.....จึงเป็นเช่นนี้

[JJ]

เรียนท่านอาจารย์ จงดี

 หลักการใช้ PM+PA นั้นดีจริงๆครับ ใช้เพื่อพัฒนา แต่ส่วนใหญ่ เห็นแต่นำไปให้

 "ขั้นบันได ไม่ใส่ใจ เรื่อง ฅน" ครับ

[พี่ดี]

สวัสดีค่ะ คุณวิไล และท่านอาจารย์หมอ

การประเมินผลการปฏิบัติงานที่จะทำให้ตรงไปตรงมา ยุติธรรม โปร่งใส  ตรวจสอบได้ และถูกใจทุกคน เป็นเรื่องยากจริง ๆ มีตัวแปรแทรกซ้อนเยอะแยะ อย่างที่คุณวิไลบอก เมื่อขึ้นมาเป็นผู้บริหาร จึงให้ความสำคัญกับเรื่องนี้เป็นพิเศษ เพราะถ้าการประเมินผลไม่ยุติธรรม เลือกปฏิบัติ แบ่งพรรคแบ่งพวก ใช้ความเห็นมากกว่าหลักเกณฑ์ที่กำหนด ก็จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานเสียกำลังใจ ก่อให้เกิดความแตกแยก หมดศรัทธากับผู้บริหาร ไม่เชื่อมั่นในระบบ และยังทำให้เกิดระบบประจบสอพลอ และสิ่งที่ไม่ดีอีกมากมาย จากประสบการณ์การประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากรมาหลายปี ได้พยายามวางระบบ และพัฒนามาหลายปี พบว่า ปัจจัยแห่งความสำเร็จในการประเมินผลการปฏิบัติงาน มีดังนี้

1. การมีส่วนร่วมของบุคลากรในการ

        - จัดวางระบบการประเมิน

        - การกำหนดภาระงาน

        - การกำหนดค่าน้ำหนักงาน

        - KPI

         - การกำหนดความสามารถเชิงสมรรถนะ

        - การกำหนดระดับทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติ 

          งาน

        - การจัดทำแบบประเมินขีดความสามารถในการ

           ปฏิบัติงานของงานทุกงาน 

         - กำหนดเกณฑ์การประเมินและการให้คะแนน

         - กำหนดผู้ประเมิน และขั้นตอนการประเมิน

2. ชี้แจงทำความเข้าใจให้ตรงกันระหว่างผู้ประเมิน

     และผู้รับการประเมิน

3. การจัดทำคู่มือการประเมินผลการปฏิบัติงานแจกทุก

    คน

4. ให้บุคลากรทุกคนจัดทำข้อตกลงการปฏิบัติงาน

     (PA)

5. การประเมินขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน

6. การประเมินทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน

 

 

[Lek]

หลักการดีมากค่ะ สมควรที่หลายหน่วยงานได้นำไปปรับหรือพัฒนาให้เข้ากับหน่วยงานตนเอง แต่อย่างไรก็ตาม หลักฐานต่างๆที่สร้างขึ้นมาเพื่อตรวจสอบ ควรพิจารณาครอบคลุมถึงผลลัพธ์สุดท้ายที่ปรากฎและเกิดประโยชน์จริงต่อหน่วยงาน ตัวอย่างเช่น คุณภาพของงานวิจัยที่ดีไม่ใช่คำนึงแต่ปริมาณ และอีกประการหนึ่ง ควรให้ความสำคัญกับผู้มีผลงานเด่นชัดแม้ไม่มีเอกสารประกอบเสนอด้วยเพื่อเป็นขวัญกำลังใจกับทุกคน