Learning Organization

เมื่อจะพูดถึงเรื่องนี้ ก็ต้องยอมรับว่า นำมาเขียน "ล่าช้า" ไปพอสมควร เพราะเรื่องนี้ เกิดขึ้น เมื่อเดือนกันยายน 2549 ซึ่งเป็นเดือนที่ได้มีโอกาสศึกษาเรื่องนี้

เหตุมาจากว่าการจัดงาน วันศึกษาศาสตร์ คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม ในปีนี้มีสโลแกนว่า "ปีแห่งการพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้" เผอิญได้มีส่วนร่วมในการเป็นกรรมการจัด งาน การหาข้อมูลเรื่องนี้จึงเริ่มขึ้นเพื่อสนองนโยบาย ก็ว่าได้

เราจึงตระเวณศึกษา และหาข้อมูล จากแหล่งต่างๆ เอกสารเผยแพร่เล่มหนึ่งที่ผมได้อ่าน และต้องขอขอบคุณคำแนะนำให้ไปอ่าน จากท่าน ผศ.ดร.สุทธิพงศ์ หกสุวรรณ ท่านหัวหน้าภาควิชาเทคโนโลยีและสื่อสารการศึกษา และท่าน รศ.ดร.บุญชม ศรีสะอาด อาจารย์ผู้เอื้อเอกสารให้อ่าน

เอกสารที่ว่าคือ เอกสารประกาศเกียรติคุณ ผู้ได้รับพระราชทานปริญญา  การศึกษาดุษฎีบัณฑิตกิตติมศักดิ์   สาขาวิชาการบริหารและพัฒนาการศึกษา ปีการศึกษา 2547 

พูดถึง ท่านอาจารย์ พจน์ สะเพียรชัย ได้มีโอกาสเป็นลูกศิษย์ท่าน ตอนที่ท่านมาบรรยาย ที่มหาสารคาม เกี่ยวกับการทำวิจัย สำหรับนิสิตปริญญาเอก และได้ตำราจากการแนะนำของท่าน มาอ่านเล่มหนึ่ง "Foundations of Behavioral Research" ของ Fred N. Kerlinger Howard B. Lee

กลับมาเรื่อง Learning Organization

ผมใคร่ขออนุญาต สำเนา บทความของ อาจารย์ พจน์ สะเพียรชัย  เกี่ยวกับเรื่องนี้ มาเผยแพร่ในที่นี้ ต้องกราบขออภัยท่านอาจารย์ การเผยแพร่นี้ไม่มีเจตนา ที่จะละเมิดลิขสิทธ์ แต่ประการใด และกราบขออภัยที่ไม่ได้แจ้งขออนุญาตท่านก่อนการนำมาเผยแพร่

เพียงแต่เห็นว่าบทความนี้ "ช่างดีจริง" ในความรู้สึกของผม

องค์การแห่งการเรียนรู้  Learning Organization

       “องค์การแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization) นับว่าเป็นเรื่องใหม่ในวงการศึกษาในบ้านเรา แต่ค่อนข้างจะเป็นที่ทราบและเข้าใจกันดีในวงการธุรกิจ ผมเองทำงานในวงการทางการศึกษามาโดยตลอด ได้สัมผัสและเป็นผู้บริหารองค์การมาจนถึงเวลาเกษียณอายุราชการ แล้วก็ยังทำงานที่เกี่ยวพันกับการศึกษาหรือพูดง่ายๆ ก็คือ ด้านการเรียนรู้ของคนมาโดยตลอด ด้วยความสนใจส่วนตัวและพื้นฐานการศึกษาของผมเองก็เป็นทางด้านจิตวิทยาการเรียนรู้ด้วย จากการอ่านหนังสือและใช้ชีวิตในแวดวงผู้รู้ทำให้ได้พบว่า การบริหารงานในภาคธุรกิจมีแง่คิดมากมายที่น่าสนใจและน่านำมาคิดต่อหรือปรับปรุงใช้กับการบริหารและจัดการทางการศึกษาได้เป็นอย่างดี ผมได้มีโอกาสเป็นประธานร่วมควบคุมวิทยานิพนธ์ ระดับปริญญาเอกของนิสิต นักศึกษาอยู่หลายคน ก็ได้อ่านและได้เรียนรู้จากปริญญาหรือวิทยานิพนธ์ของนิสิต นักศึกษา ที่ทำวิทยานิพนธ์เกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้
  ผมได้ความรู้มากขึ้นจากหนังสือที่เขียนโดย ศาสตราจารย์ ไมเคิล  มาควาด (Professor Michael J. Marquadt) ซึ่งเป็น Professor ที่มหาวิทยาลัย George Washington หนังสือเล่มนั้นชื่อ Building the Learning Organization ศาสตราจารย์ผู้นี้เป็นปรมาจารย์ทางด้าน Organizational Development and Learning มีผลงานเขียนเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้มากกว่า 30 เล่ม และท่านก็เป็น President ของ Global Learning Associates ซึ่งเป็นองค์การที่ช่วยธุรกิจต่างๆ ทั่วโลกให้พัฒนาไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้
  หนังสือดีอีกเล่มที่ผมอ่านและใช้ประกอบในการบรรยายในวันนี้คือ The Learning Organization ซึ่งเขียนโดย ศาสตราจารย์ปีเตอร์  ซิงเง (Professor Peter Senge) ซึ่งเป็น Professor ที่ Sloan School of Management แห่งสถาบันเทคโนโลยีแมสซาจูเซท (MIT) ที่แปลย่อความโดย ดร. หริส  สูตะบุตร การบรรยายของผมในวันนี้จึงเป็นการแนะนำอย่างกว้างๆ เกี่ยวกับ “องค์การแห่งการเรียนรู้” ถ้าท่านสนใจในรายละเอียด ท่านอาจจะไปค้นคว้าเพิ่มเติมได้จากหนังสือที่ผมกล่าวมาแล้ว ในการบรรยายวันนี้ผมใช้วิธีตั้งคำถามไว้ 12 ข้อและพยายามตอบคำถามไว้อย่างสั้นๆ ดังต่อไปนี้

คำถามที่ 1.  จุดกำเนิดของแนวคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้เป็นมาอย่างไร
 
ถ้าศึกษาวรรณกรรมและผลการวิจัยเกี่ยวกับแนวคิดเรื่ององค์การแห่งการเรียนรู้หรือการเรียนรู้ขององค์การแล้วจะพบว่ามีผลงานวิจัยปรากฏตั้งแต่ปี พ.ศ. 2483 เป็นต้นมา เมื่อถึงปี พ.ศ. 2523 จึงปรากฏว่าหลายบริษัทยักษ์ใหญ่ของโลกได้ตระหนักถึงศักยภาพและพลังของการเรียนรู้ในบริษัท เพื่อความอยู่รอดและเพิ่มศักยภาพในการทำงาน เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันตลอดจนประสบความสำเร็จในการดำเนินงานของบริษัทในปี พ.ศ. 2523 บริษัทเชลล์ซึ่งมีสาขาอยู่ทั่วโลกเริ่มให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ของบริษัทตนเอง โดยเริ่มคิดถึงแผนเชิงกลยุทธ์ การทำงานเป็นทีมของบุคลากรและการสื่อสารภายในองค์การเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างความสำเร็จและตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้อย่างดี สามารถแข่งขันกับบริษัทอื่นๆ ได้อยู่รอดตลอดมา เพราะมีคู่แข่งเพิ่มขึ้นมากมาย บริษัทเชลล์ใช้เวลา 1 ปีทดลองกับกลุ่มบริษัทและคนทำงานในบริษัท เพื่อวิจัยทดลองแนวคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ ผลการวิจัยสรุปได้ว่าการเรียนรู้ของคนในองค์การจะสร้างให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นพิสูจน์ให้ปรากฏชัดเจนว่าเป็นสิ่งที่จำเป็นและมีคุณค่าต่อความสำเร็จและความอยู่รอดของบริษัท ทำให้บริษัทก้าวหน้าและมีผลกำไรเหนือกว่าบริษัทคู่แข่งอื่นๆ ถึง 2 ปี
     ในต้นปี พ.ศ. 2533 มีบริษัทอื่นๆ อีกเป็นจำนวนมากที่ดำเนินการและจัดการให้บริษัทของตนเองเป็นไปตามแนวคิดของการเรียนรู้ขององค์การ เช่น General Electric, Johnsonville Foods, Pacific Bell ในสหรัฐอเมริกา บริษัท Sheerness Steel, บริษัท Sun Alliance และ ABBในยุโรป ตลอดจนบริษัท Honda และ บริษัท Samsung ในเอเชีย เป็นต้น ซึ่งบริษัทยักษ์ใหญ่เหล่านี้มีการปรับบริษัทให้เป็นบริษัทหรือองค์การตามแนวคิดขององค์การแห่งการเรียนรู้และก็ประสบผลสำเร็จเป็นอย่างมาก 

        แนวความคิดเรื่องนี้ก็กระจายไป ศาสตราจารย์ปีเตอร์  ซิงเง ที่ Sloan School of Management แห่งสถาบันเทคโนโลยีแมสซาจูเซท (MIT) ที่ท่านเป็นผู้เขียนเรื่อง “The Fifth Discipline” ตลอดจนบทความต่างๆ เกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ได้พิมพ์ลงในวารสารทางธุรกิจ เช่น Harvard Business Review, The Economist, Business Week, Fortune และ Asiaweek เป็นต้น ทำให้แนวคิดนี้เป็นกระแสหลักให้บริษัทต่างๆ เริ่มพิจารณาคิดและดำเนินการปรับเปลี่ยนองค์การของตนให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ และก็พัฒนาองค์ความรู้ วิจัย เขียนตำรามากมายเผยแพร่ในหมู่นักวิชาการและนักธุรกิจ เป็นที่ยอมรับกันทั่วไปและพัฒนาทั้งองค์ความรู้เป็นตำราและทดลองใช้ ได้ผลเป็นที่ประจักษ์ มีการนำมาประยุกต์ใช้ในหลายๆ ชนิดและประเภทขององค์การ

คำถามที่ 2.  ลักษณะการบริหารจัดการสมัยใหม่ที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้ แตกต่างจากการบริหารจัดการแบบดั้งเดิมอย่างไร
 
เมื่อพูดถึง “การบริหาร” หรือ “การจัดการ” หรือ “การบริหารจัดการ” โดยทั่วไปเราจะนึกถึง ความหมายที่ว่า การดำเนินการกับปัจจัยที่เกี่ยวข้อง โดยผ่านกระบวนการต่างๆ เพื่อให้บรรลุผลที่ต้องการ “กระบวนการ” ที่สำคัญในการบริหาร มักประกอบด้วย
• การวางแผน
• การจัดระบบ
• การจัดบุคลากร
• การอำนวยการ
• การกำกับผล  
  ในบางตำราที่เสนอโดยบริษัทที่ปรึกษา Mckinsey ก็บอกว่า "กระบวนการบริหาร” จะต้องประกอบด้วย 7S

   Strategy  หมายถึง  ยุทธศาสตร์
   Style   หมายถึง  ลีลา
   Structure  หมายถึง  โครงสร้าง
   System   หมายถึง  ระบบ
   Staff   หมายถึง  บุคลากร
   Skill   หมายถึง  ทักษะ
   Shared Value หมายถึง  อุดมการณ์ร่วมกัน

  อย่างไรก็ดีลักษณะของการบริหารจัดการที่ควรจะก่อให้เกิดการเรียนรู้ในองค์การได้ตามความเห็นของศาสตราจารย์ไมเคิล มาควาด เมื่อเปรียบเทียบกับการบริหารจัดการแบบเดิมๆ นั้น จะมีความแตกต่างกันดังนี้

การจัดการแบบดั้งเดิม   
 ขาดความยืดหยุ่น  
 แบ่งเป็นส่วนย่อยๆ 
 เน้นผลผลิต  
 เชื่อมโยงคนด้วยสายการบังคับบัญชา

การจัดการแบบสมัยใหม่

 เป็นระบบที่ยืดหยุ่น
 มุ่งองค์การโดยรวมแต่สมาชิกมีสุข
 เน้นประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงาน
 เชื่อมโยงคนด้วยข้อมูลข่าวสาร ความรู้
 เน้นการวางแผนเชิงกลยุทธ์
 กระจายอำนาจการตัดสินใจและความรับผิดชอบ
 มีระบบควบคุมคุณภาพที่สอดแทรกเข้าไปในการทำงาน
 มีระบบข้อมูลสารสนเทศดีและเข้าถึงได้รวดเร็ว

คำถามที่ 3.  องค์การแห่งการเรียนรู้คืออะไร

    แนวคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น เกิดขึ้นจากองค์การทางธุรกิจและพัฒนามาเรื่อยๆ จนทำให้เกิดความเชื่อว่า องค์การใดที่เป็นไดโนเสาร์เต่าล้านปีมีแต่จะสูญพันธุ์ เพราะองค์การเหล่านั้นจะเชื่องช้า สมองเล็กเท่าเม็ดถั่ว แต่ตัวอุ้ยอ้ายไม่ทันสมัย ในโลกโลกาภิวัตน์ที่มีการปรับเปลี่ยนและการแข่งขันทางเศรษฐกิจและการแข่งขันทางการตลาดสูงมาก มีแรงกดดันจากสภาพแวดล้อมและปัญหาต่างๆ ทางระบบนิเวศน์ มีการเปลี่ยนแปลงทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่เร็วมาก ยิ่งมีผลกระทบต่อการติดตามความรู้ใหม่ๆ ในยุคข่าวสาร ความรู้และการเปลี่ยนแปลงทางสังคมอย่างรวดเร็ว จึงต้องปรับเปลี่ยนหรือสร้างองค์การพันธุ์ใหม่ซึ่งเรียกว่า “องค์การแห่งการเรียนรู้”
  ดังนั้น ถ้าจะทำความเข้าใจง่ายๆ ว่าองค์การแห่งการเรียนรู้คืออะไร คำตอบก็อาจจะกล่าวได้ว่า คือ องค์การที่เรียนรู้ ที่มีพลังและมีแนวร่วมเพื่อปรับเปลี่ยนตัวเองให้ทันต่อความรู้ใหม่ๆ ทั้งทางมนุษยศาสตร์ สังคมศาสตร์และวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี โดยการบริหารจัดการความรู้ให้ดีกว่าเดิม ใช้ความรู้และเทคโนโลยีเสริมสร้างพลังของคนในองค์การให้เข้มแข็งอย่างต่อเนื่อง รวมพลังความคิดและความรู้ของคนในองค์การให้เป็นพลังร่วมเพื่อผลักดันองค์การให้ทัน และตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อมภายนอก แล้วนำมาซึ่งความสำเร็จตามปณิธานและความมุ่งหมายขององค์การ  นั่นเอง ดังนั้น องค์การพันธุ์ใหม่ที่เรียกว่าองค์การแห่งการเรียนรู้ ควรจะมีความสามารถดังต่อไปนี้ :-
    1. เป็นองค์การที่มีความคาดหวังสูงและปรับตัวได้เร็วทันต่อเหตุการณ์ทางสิ่งแวดล้อม
    2. เป็นองค์การที่เร่งรัดการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ รวมทั้งขบวนการและบริการด้วย
    3. เป็นองค์การที่จะต้องเรียนรู้ได้เร็วและมีประสิทธิภาพ แล้วใช้ความรู้เพื่อพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
    4. เป็นองค์การที่จัดการถ่ายโยงและถ่ายทอดความรู้จากทุกคนทุกส่วนในองค์การถึงกันและกันได้อย่างรวดเร็ว
    5. เป็นองค์การเรียนรู้จากความผิดพลาดทั้งของตนเองและคนอื่นอย่างมีประสิทธิภาพ
    6. เป็นองค์การที่ทุกคนทำงานด้วยใจ ด้วยกายและด้วยสมองอย่างมีประสิทธิภาพ
    7. เป็นองค์การที่ทำงานได้เร็ว ใช้เวลาน้อยแต่ได้ผลมาก
    8. เป็นองค์การที่มีการกระตุ้นและเสริมพลังของคนในองค์การอย่างต่อเนื่อง และมีการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ ในทุกๆ ภาคส่วนขององค์การ
    9. เป็นองค์การที่ดำเนินงานด้วยความเป็นธรรม โปร่งใส เข้าใจในปณิธานและความมุ่งหมายเดียวกันขององค์การ
    10. เป็นองค์การที่เป็นแนวราบ มีความยืดหยุ่น กระจายอำนาจและความรับผิดชอบที่ประกอบไปด้วยการควบคุมคุณภาพอย่างจริงจัง
    11. เป็นองค์การที่มีระบบข้อมูลสารสนเทศที่ดี ทันสมัยและเคลื่อนไหวได้รวดเร็ว
    12. เป็นองค์การที่ทุกคนมีส่วนร่วมในการคิดและการทำคือ ร่วมคิดร่วมทำในลักษณะสร้างสรรค์และผูกพันต่อองค์การ ร่วมกันคิด ร่วมกันฝัน  ร่วมกันทำ เพื่อสร้างสรรค์องค์การ

  ศาสตราจารย์ไมเคิล มาควาด จาก George Washington University, Home of the Academy for Applied Research in Organizational Learning ได้ให้ความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ไว้ดังนี้

  “ A learning organization, systematically defined, is an organization which learns powerfully and collectively and is continually transforming itself to better collect, manage, and use knowledge for corporate success. It empowers people within and outside the company to learn as they work. Technology is utilized to optimize both learning and productivity ” (Marquadt, 1996, p.19)

      ถ้าจะสรุปความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ตามแนวนี้ก็คือ องค์การแห่งการเรียนรู้ คือ องค์การที่ทุกคนในองค์การจะต้องเรียนรู้ร่วมกันและเรียนรู้อย่างมีพลัง แล้วปรับเปลี่ยนตัวเองอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาให้ดีขึ้นเกี่ยวกับการแสวงหาความรู้ การจัดการกับความรู้และการใช้ความรู้เพื่อความสำเร็จขององค์การ และองค์การนั้นจะต้องเสริมสร้างพลังให้กับบุคลากรทั้งภายในและภายนอกองค์การหรือบริษัทให้เรียนรู้ขณะทำงาน คือ การเรียนรู้ไปด้วยทำงานไปด้วย เรียนเพื่อพัฒนาการทำงาน ใช้เทคโนโลยีเพื่อก่อให้เกิดการเรียนรู้และผลิตผลงานให้สูงสุดด้วย

คำถามที่ 4.  มิติและลักษณะสำคัญขององค์การแห่งการเรียนรู้มีอะไรบ้าง
 
ศาสตราจารย์ ไมเคิล มาควาด ยังให้แนวคิดเกี่ยวกับมิติและลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ไว้อย่างน่าสนใจยิ่ง ดังต่อไปนี้

   1. การเรียนรู้จะประสบความสำเร็จได้ด้วยระบบขององค์การทั้งหมด เปรียบประดุจว่าองค์การนั้นๆ เป็นองค์การที่มีสมองร่วมเดียวกัน
   2. สมาชิกในองค์การให้ความสำคัญและยอมรับว่าการเรียนรู้ทั้งองค์การนั้นจะนำมาซึ่งความอยู่รอดขององค์การในปัจจุบันและความสำเร็จขององค์การในอนาคต
   3. การเรียนเป็นกิจกรรมต่อเนื่องตลอดไป มีทั้งกลยุทธ์ในการใช้วิธีการหรือกระบวนการตลอดจนบูรณาการและควบคู่ไปกับการทำงาน
   4. มีจุดเน้นที่ความคิดสร้างสรรค์และก่อให้เกิดการเรียนรู้
   5. มีการคิดอย่างเป็นระบบ (System Thinking) เป็นฐานหลัก
   6. ทุกคนในองค์การสามารถเข้าถึงแหล่งของข้อมูลข่าวสารและความรู้ที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จขององค์การได้อย่างรวดเร็วต่อเนื่องและทันสมัย
   7. องค์การมีบรรยากาศที่ส่งเสริม กระตุ้น และให้รางวัลแก่บุคลากรและกลุ่มที่เรียนรู้ใหม่ๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การ
   8. มีเครือข่ายและกลไกในการติดต่อสื่อสารเพื่อก่อให้เกิดนวัตกรรมทั้งภายในและภายนอกองค์การ
   9. การเปลี่ยนแปลงใดๆ ทั้งที่เป็นไปตามความคาดหวังและผิดหวัง จะต้องถือว่าเป็นโอกาสของการเรียนรู้
   10. ทุกคนต้องทำงานอย่างว่องไว แข็งขัน กระฉับกระเฉงภายใต้ระบบที่ยืดหยุ่น
   11. ทุกคนในองค์การต้องมีแรงขับเคลื่อนโดยความปรารถนาเพื่อคุณภาพและการพัฒนาที่ดีขึ้น
   12. กิจกรรมที่ทำต้องบ่งบอกถึงแรงบันดาลใจ การคิดอย่างรอบคอบ และมีความชัดเจนในความคิดและวิธีการ
   13. จะต้องมีความสามารถหรือความเชี่ยวชาญหลักที่ผ่านการพัฒนามาแล้วเป็นอย่างดี (Well-developed core competencies) ที่จะเป็นจุดเริ่มต้นการทำงาน
   14. จะต้องมีความสามารถที่ปรับเปลี่ยน  ริเริ่มใหม่ๆ และมีการทำให้คนทำงานและองค์การมีชีวิตชีวาอย่างต่อเนื่อง

คำถามที่ 5.   รูปแบบของระบบการเรียนรู้ขององค์การแห่งการเรียนรู้เป็นอย่างไร
 
  ลักษณะทั้ง 14 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ที่กล่าวมาแล้วในการตอบคำถามที่ 4เมื่อจัดเข้าระบบแล้วจะได้ 5 ระบบใหญ่ๆ ด้วยกัน ซึ่งจะเชื่อมโยงประสานสัมพันธ์และส่งเสริมสนับสนุนกันและกัน ถ้าเขียนเป็นภาพแล้วจะเห็นชัด ดังนี้

ในระบบนี้มีระบบแกนหลักคือ การเรียนรู้  การเรียนรู้เกิดขึ้นในระดับบุคคลแต่ละคน ในระดับกลุ่มคนและระดับองค์การ ทักษะและวินัยหรือศีล 6 ประการของศาสตราจารย์ปีเตอร์ ซิงเง (ความเป็นเลิศของบุคคล รูปแบบของการคิด การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน การเรียนรู้เป็นทีม การคิดเป็นระบบ และ การสนทนาแลกเปลี่ยนเรียนรู้) จะเป็นปัจจัยสำคัญที่จะก่อให้เกิดการเรียนรู้สูงสุดในองค์การ แต่ละระบบย่อยได้แก่ องค์การ บุคลากร ความรู้และเทคโนโลยี เป็นระบบที่สำคัญที่จะส่งเสริมและมีผลต่อการเรียนรู้ขององค์การ ตลอดจนเป็นส่วนส่งเสริมกันและกันในการสร้าง รักษา การเรียนรู้และผลผลิตขององค์การได้อย่างยั่งยืน ระบบย่อยทั้ง 5 ระบบนี้ จะมีพลวัตเกี่ยวข้องประสานสัมพันธ์เติมเต็มให้กันและกัน ถ้าระบบย่อยอันใดอันหนึ่งอ่อนแอหรือขาดไป ประสิทธิผลของระบบย่อยอื่นก็จะได้รับการกระทบกระเทือนและอ่อนแอไปด้วย ลองช่วยกันมาพิจารณารายละเอียดของระบบแรกคือระบบการเรียนรู้ซึ่งมีส่วนประกอบสำคัญ 3 เรื่อง คือ ระดับ (Levels) ของผู้เรียน ทักษะ (Skills) วินัยและศีล หรือข้อปฏิบัติและชนิด (Types) ของการเรียนรู้ของผู้เรียน

  5.1 ระดับ (Levels)  ของการเรียนรู้มีอยู่ 3 ระดับในองค์การ คือ
   5.1.1  การเรียนรู้ในระดับบุคคล หมายถึง การเรียนรู้ที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และก่อให้เกิดการเพิ่มพูนทักษะ ความเข้าใจอย่างแจ่มแจ้ง (Insight) ความรู้ ทัศนคติและค่านิยม (Value) ที่เกิดขึ้นในแต่ละตัวบุคคล โดยการเรียนรู้ด้วยตนเองและ/หรือการได้รับ  การฝึกอบรมและ/หรือการเรียนการสอนผ่านเทคโนโลยีจนเกิดความเข้าใจอย่างแจ่มแจ้งหรือจากการเรียนโดยการสังเกต ดูงาน ฝึกงาน ฯลฯ

   5.1.2  การเรียนรู้ระดับกลุ่มหรือทีมงาน หมายถึง การเพิ่มขึ้นของความรู้ ทักษะ
และความสามารถหรือสมรรถนะ (Competency) ที่กลุ่มคนได้รับทั้งกลุ่ม-คณะ

   5.13  การเรียนรู้ในระดับองค์การ รวมถึงความสามารถทางสมองที่สูงขึ้น ความสามารถในการผลิตที่สูงและมีคุณภาพมากขึ้น โดยเป็นการผูกพันทั้งองค์การโดยรวม และทำให้มีการปรับปรุงและพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน ซึ่งต่างจากระดับการเรียนรู้ของบุคคลและกลุ่มในสองประเด็นคือ (1) การเรียนรู้ขององค์การเกิดขึ้นโดยผ่านการมีความเข้าใจอย่างแจ่มแจ้งของสมาชิกทุกคนขององค์การทุกคน หรือกลุ่มคนมีความรู้และรูปแบบของการคิดที่เป็นระบบ เป็นผลผลิตของความรู้ที่หลอมรวมของทุกคนในองค์การ และ (2) การเรียนรู้ในระดับองค์การ สร้างขึ้นโดยประสบการณ์เดิมและความรู้ที่ผ่านมา เป็นความทรงจำขององค์การซึ่งขึ้นอยู่กับกลไก นโยบาย ยุทธศาสตร์ แผนงานขององค์การที่ผ่านมาเป็นบทเรียนให้กับองค์การ

5.2 ทักษะ (Skills) วินัย (Disciplines) หรือศีลขององค์การแห่งการเรียนรู้ทักษะ วินัยหรือศีลขององค์การแห่งการเรียนรู้ ปีเตอร์ ซิงเง ให้ไว้ 6 ประการ คือ

   5.2.1  ความเป็นเลิศในตนเอง (Personal Mastery) หมายถึง การปฏิบัติตนเองให้มีความรู้ความสามารถในระดับสูงในสาขาใดสาขาหนึ่ง เป็นผู้รู้จริง เป็นเอกทัคคะในสาขาที่ตนเองทำงานหรือรับผิดชอบ การจะเป็นเช่นนี้ได้ต้องอาศัยความมุ่งมั่น ขยันหมั่นเพียร วิริยะอุตสาหะต่อการที่จะเรียนรู้ตลอดชีวิต จึงจะพัฒนาตนให้เป็นเลิศในสาขาที่ตนเองจะยึดเป็นอาชีพหรือปฏิบัติงานในหน้าที่ให้เชี่ยวชาญ เรียนด้วยความรัก ผูกพัน รักและทุ่มเทเพื่องานขององค์การ ศาสตราจารย์ปีเตอร์  ซิงเง ได้เสนอว่า การสร้างความเป็นเลิศในตนเองนั้นจะปฏิบัติได้โดยเริ่มจากการคิดให้แจ่มชัดเกี่ยวกับว่าตนเองอยากเป็นอะไร คือคิดวิสัยทัศน์ของตนเอง คิดกับตนเองว่าตนเองมีความปรารถนาอะไร อยากจะสร้างสรรค์อะไรให้กับชีวิตและหน้าที่การงานของตน ประกอบกับต้องประเมินสภาพ สถานะอย่างสมจริงของตนเองในปัจจุบัน เพื่อจะให้ทราบว่าขณะนี้จริงๆ แล้วเราอยู่ตรงไหน และปรารถนาจะทำอะไรถึงไหน คือทราบพื้นฐานเดิม และความคาดหวังในอนาคตที่จะเป็นไปได้ มิใช่เพ้อฝัน แล้วก็เพาะบ่ม เรียนรู้อบรมศึกษาฝึกฝนจนเกิดความแจ่มแจ้งเห็นจริง และไปถึงจุดหมายปลายทางที่ตนเองอยากจะไป และอยากจะเป็น (To Be No. 1) การจะเป็นไปตามเส้นทางดังกล่าวได้ ตนเองจะต้องควบคุมตนเอง มีความกระตือรือร้น เพิ่มพูนความรู้ทักษะ มีสติ รู้ตลอดเวลา เปิดใจเรียนรู้ มีวุฒิภาวะ ใฝ่รู้ใฝ่เรียนอยู่เสมอ

   5.2.2  รูปแบบวิธีคิด (Mental Models) เป็นการรับรู้ (Perception) หรือภาพของความคิดของคนที่เกี่ยวกับการมองโลก มองคนอื่น มองตนเองหรือความคิดเกี่ยวกับความเชื่อในตนเอง ในเพื่อนร่วมงาน หรือในองค์การ เป็นทัศนคติของแต่ละคนซึ่งไม่เหมือนกัน  ถ้าเป็น
นักวิทยาศาสตร์ก็จะมีรูปแบบการคิดแบบวิธีวิทยาศาสตร์ เช่น เริ่มต้นจากปัญหาหรือคำถามแล้วก็เดาคำตอบ เป็นข้อสันนิษฐานหรือที่เราเรียกว่าสมมติฐาน จากนั้นก็หาข้อมูลมาตรวจสอบ โดยการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อทดสอบสมมติฐานว่าจริงหรือไม่จริง แล้วจึงสรุปเป็นความรู้จึงเชื่อแล้วนำไปปฏิบัติหรือแก้ปัญหาหรือเป็นคำตอบของปัญหาที่เรามีมาแต่ต้น บางคนอาจจะมีรูปแบบของความคิดแบบเสี่ยงโชค ลองผิดลองถูก เชื่อในโชคลาภ อำนาจสิ่งศักดิ์สิทธิ์ ก็เป็นวิธีการของแต่ละคน บางคนอาจจะมีความคิดแบบนักมนุษยศาสตร์ที่ยึดคุณค่าความรู้สึกนึกคิดของมนุษย์เป็นที่ตั้ง ซึ่งไม่สามารถจะจับต้องหรือวัดเป็นหน่วยวัดหรือนับเป็นบาทเป็นสตางค์ได้ ศาสตราจารย์ปีเตอร์ ซิงเง ได้พยายามจัดรูปแบบความคิดไว้ 7 ขั้น ที่เรียกว่า  “Ladder of Thinking” ซึ่งขอแปลเป็นภาษาไทยว่า “บันไดของการคิด” เพื่อนำไปสู่ข้อสรุปที่จะใช้ประกอบการตัดสินใจในการทำงานหรือการบริหารจัดการใดๆ ดังต่อไปนี้
   บันไดขั้นแรก  เริ่มจากการสังเกตข้อมูลที่ได้พบเห็นและจากประสบการณ์ในการดำเนินงาน เป็นการบันทึกภาพเหตุการณ์ทั้งหมดให้ละเอียดเป็นข้อมูลดิบ
   บันไดขั้นที่สอง  เป็นการจัดระบบข้อมูลจากขั้นแรก โดยการเลือกสรร จัดลำดับ จัดหมวดหมู่ ดูความเหมือน ดูความต่าง ดูความซ้ำซ้อน และอื่นๆ ที่ขาดไป
   บันไดขั้นที่สาม  เป็นการตีความหมาย โดยแปลความ ซึ่งมองให้รอบด้านทั้งทางวัฒนธรรม และความเป็นส่วนตัวของแต่ละคนด้วย นั่นก็คือพิจารณาบริบททางวัฒนธรรมของสิ่งนั้นๆ ด้วย 
   บันไดขั้นที่สี่  เป็นการตั้งข้อสันนิษฐานคือ หลังจากตีความหมายของข้อมูลแล้วน่าจะนำไปสู่ความเชื่อบางอย่างได้ จากหลักฐานต่างๆ ที่ประจักษ์ชัดเจนหรือจากพยานต่างๆ ที่ให้ข้อมูลในประเด็นที่เรากำลังพิจารณา แล้วก็นำไปสู่ความเชื่อบางอย่างได้ระดับหนึ่ง
   บันไดขั้นที่ห้า  สรุปผล คือ หาข้อสรุปจากการกระทำมาข้างต้น เป็นผลผลิตของการวิเคราะห์ สังเคราะห์ เป็นผลผลิตที่เกิดจากความคิด พิจารณาอย่างรอบคอบแล้ว
   บันไดขั้นที่หก  เกิดความเชื่อว่าเป็นความจริงถูกต้องในระดับหนึ่ง
   บันไดขั้นสุดท้าย  ก็ปฏิบัติตามความเชื่อนั้น คือ ตัดสินใจทำตามข้อสรุป แล้วติดตามประเมินผลลัพธ์และผลกระทบตามมา เพื่อสะท้อนกลับ อาจจะเป็นข้อชี้แนะให้ปรับปรุงต่อไปได้ในอนาคต ก็จะครบวงจรของความคิด ปรับปรุงและเป็นพลวัตรเช่นนี้ต่อไป

5.2.3  การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Shared Vision) ในองค์การแห่งการเรียนรู้ ทุกคนต้องมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน คำว่า “วิสัยทัศน์” หมายถึง เรามองภาพไปข้างหน้าว่าสิ่งที่เราพึงปรารถนาคืออะไร อยากเป็นอย่างไรในอนาคตที่มีเป้าหมายที่จะเป็นจริงได้ในอนาคต ซึ่งจะต้องมีส่วนร่วมของทุกคนในองค์การที่จะก่อการร่วมกันรับผิดชอบ มุ่งมั่น ช่วยกันผลักดัน สร้างสรรค์ให้เป็นจริงตามที่เราตั้งปณิธานไว้ร่วมกัน
  วิธีการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันนั้นมีส่วนสัมพันธ์กับการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้และสัมพันธ์กับความสำเร็จขององค์การ สัมพันธ์กับขวัญกำลังใจของคนทำงานในองค์การ ตลอดจนประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การโดยรวมด้วย ถ้าสังเกตภาพนี้จะทำให้ได้แนวคิดที่ชัดเจนขึ้น คือ