Competency และการนำไปใช้ประโยชน์ (ตอนที่ 2-2 การได้มาของความสามารถ-Acquisition Competencies)

สมรรถนะสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตอนที่ 2-2 (Competency-Based Approach to Human Resource Development)

ดร.ชัชรินทร์  ชวนวัน ข้าราชการบำนาญ สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา, 2562

                                                                       …………………………………

ตอนที่  2-2 การได้มาของความสามารถ  (Acquisition of Competencies)

               มีคำถามอยู่เสมอว่า Competency หรือ รายการความสามารถ ต่างๆที่มีการนำเสนอไว้ในแหล่ง ข้อมูลต่างๆ ทั้งที่เป็นเอกสาร หนังสือ Internet และอื่นๆ เช่น ความสามารถของผู้บริหารควรมี 25  รายการ,ครูควรมีความสามารถ 30 รายการ ผู้นำที่มีประสิทธิภาพควรมีความสามารถ 20 รายการ และ ฯลฯ   ความ สามารถเหล่านั้นเอามาจากไหน หรือมีวิธีการให้ได้มา (หามา) อย่างไร

ปัจจัยและแนวคิดการได้มาของความสามารถ (Acquisition of Competencies concept)

   1. ระยะเวลาการดำเนินธุรกิจเป็นกระแสให้องค์กรมีความต้องการความสามารถเพิ่มขึ้น

   2.องค์กรยุคใหม่ให้ความสำคัญกับบทบาทเชิงกลยุทธ์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร      

   3.ปัญหาด้านประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กรต้องอาศัยความสามารถของบุคคลมากขึ้น  

   4.สภาพทางเศรษฐกิจและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพและความสามารถของแต่ละบุคคลที่ต้องมีประเภทของทักษะเพิ่มมากขึ้นในการปฏิบัติงานให้สำเร็จ

    5.สภาวะการต้องแข่งขันและความต้องการเทคโนโลยีที่รวดเร็ว

    6.กระแส “ความสามารถ”  ได้รับความสนใจมากขึ้น  พนักงานต้องมีความสามารถทั้งทางเทคนิคหรือ ความสามารถเฉพาะงาน (job-specific  competencies ) และความสามารถระดับสูง  (generic  competencies)  

    7.ทิศทางการพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลเพื่อตอบโต้กับตัวแปรภายในและภายนอกต่างๆผลักดันให้องค์กรต้องแสวงหาแนวทางและวิธีการได้มาของความสามารถมากขึ้น

แนวคิดพื้นฐานในการได้มาของความสามารถ

             ความสามารถ เป็นการแสวงหาให้ได้มาซึ่งบุคคลที่จำเป็นต้องมีคุณลักษณะส่วนบุคคลและทักษะที่แตกต่างนอกเหนือจากที่จำเป็น

             ความสามารถ  เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติในงาน บทบาท หน้าที่ ความรับผิดชอบที่บุคคลกระทำหรือได้รับมอบหมาย การระบุความสามารถพื้นฐานจึงมักจะเกิดจากการพูดคุยหรือสนทนา  เช่น

            1.เราจะปฏิบัติงานตามภารกิจ งาน บทบาท หน้าที่ ให้สำเร็จจำเป็นต้องอาศัยความสามารถอะไรบ้าง

            2.บุคคลที่ปฏิบัติงานตามภารกิจ งาน บทบาท หน้าที่ จำเป็นต้องมีและใช้ความรู้ ทักษะ อะไรบ้าง

            3.ผู้ปฏิบัติงานตามภารกิจ งาน บทบาท หน้าที่ ให้ประสบความสำเร็จและมีคุณค่า ต้องอาศัยคุณสมบัติด้านใด และหรืออะไรบ้าง

การได้มาของความสามารถโดยการพัฒนากรอบความสามารถ (Developing Competency Framework)

กรอบความสามารถ (Competency Framework) คืออะไร

             กรอบความสามารถ เป็นแบบจำลองความสามารถที่กำหนดขึ้นเพื่ออธิบายความเป็นเลิศด้านประสิทธิภาพภายในองค์กรในภาพกว้าง   

             กรอบความสามารถ เป็นวิธีการที่องค์กรสื่อสารว่ามีพฤติกรรมใดบ้างที่ต้องการให้เกิดคุณค่าและได้รับการยอมรับ  

             กรอบความสามารถ  เป็นการแสดงชุดของความสามารถ ที่ได้รับการคัดเลือกอย่างรอบคอบสำหรับองค์กรเฉพาะที่พนักงานต้องแสดงให้เห็นเพื่อให้บรรลุความสำเร็จขององค์กร  

องค์ประกอบของกรอบความสามารถ (Component of  Competency Framework)

            1.ค่านิยมหลัก (Core values) คือ หลักการที่ทำให้การกระทำและการเลือกสรรของบุคคลดีขึ้น หรือเป็นมาตรฐานทางจริยธรรมที่ยึดตามมาตรฐานความประพฤติสำหรับบุคคล

            2.ความสามารถหลัก (Core competencies) เป็นพื้นฐานของกรอบการทำงานที่อธิบายพฤติกรรมที่พนักงานทุกคนควรแสดงออก  

            3.ความสามารถในการปฏิบัติงาน (Functional competencies) เป็นความสามารถการปฏิบัติงานที่ได้รับการกำหนดตามบทบาท หน้าที่และความรับผิดชอบที่สมาชิกคาดหวัง

ความสำคัญของการกำหนดกรอบความสามารถ

             ประเทศต่างๆทั่วโลกได้กำหนดให้มีการระบุความสามารถในการทำงานทั่วไปเป็นวาระแห่งชาติ เพื่อเตรียมพร้อม เช่น ประเทศสหรัฐอเมริกาในปี 1990 ได้ระบุถึงทักษะที่แรงงานอเมริกันจำเป็นต้องประสบความสำเร็จในตลาดโลก ปี 1992 ประเทศออสเตรเลียได้จัดทำชุดความสามารถที่จำเป็นสำหรับการเตรียมคนหนุ่มสาวสำหรับการทำงาน  ปี 1994 ประเทศแคนาดาได้ริเริ่มโครงการวิจัยทักษะที่จำเป็น (ESRP) เพื่อกำหนดกรอบการระบุทักษะที่พนักงานต้องการสำหรับการทำงานการเรียนรู้และการใช้ชีวิต เป็นต้น

             กรอบความสามารถการทำงานจากออสเตรเลีย

                ประเทศออสเตรเลียพัฒนาชุดของความสามารถเจ็ดประการที่จำเป็นสำหรับการเตรียมการระดับพนักงาน  ประกอบด้วย

1.การรวบรวมการวิเคราะห์และการจัดระเบียบข้อมูล

2. การสื่อสารแนวคิดและข้อมูล

3. การวางแผนและการจัดกิจกรรม

4. การทำงานกับผู้อื่นและในทีม

5. การใช้ความคิดและเทคนิคทางคณิตศาสตร์

6. การแก้ปัญหา

7. การใช้เทคโนโลยี

และทักษะการจ้างงาน 8 ประการ คือ

1. การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ  

2. ทักษะการทำงานเป็นทีม  

3. การแก้ปัญหา  

4. การวางแผนและการจัดระเบียบ  

5. การจัดการตนเอง  

6. ทักษะการเรียนรู้  

7. ความคิดริเริ่มและองค์กร  

8. ทักษะด้านเทคโนโลยี  

กรอบความสามารถการทำงานจากนิวซีแลนด์

ประเทศนิวซีแลนด์ กำหนด“ 8 ทักษะที่จำเป็น”  เพื่อให้นักเรียนได้ใช้ศักยภาพสูงสุดในสังคม   

1. การสื่อสาร

2. การคำนวณ  

3. การจัดการข้อมูล  

4. การแก้ปัญหา  

5. การจัดการตนเองและความสามารถในการแข่งขัน  

6. ทักษะทางสังคมและความร่วมมือ  

7. ทักษะทางกายภาพ  

8. ทักษะการทำงานและการศึกษา  

กรอบความสามารถการทำงานจากสหราชอาณาจักร

ประเทศอังกฤษกำหนดกรอบทักษะหลักที่จำเป็น 5 ประการ เพื่อช่วยให้พลเมืองชาวสก็อตประสบ

ความสำเร็จในชีวิต ประกอบด้วย

1. การสื่อสาร

2. การแก้ปัญหา  

3. ทักษะส่วนบุคคล  

4. การคำนวณ  

5. เทคโนโลยีสารสนเทศ  

กรอบความสามารถการทำงานจากสหรัฐอเมริกา

                 ปลายทศวรรษ 1980  สหรัฐอเมริกา (US)  ระบุทักษะ“ ความสามารถในการจ้างงาน” หกประการที่จำเป็นต่อความสำเร็จในการสำเร็จการศึกษาภายในที่ทำงาน

1. ทักษะความสามารถขั้นพื้นฐาน (เช่นการเขียนและคณิตศาสตร์)

2. ทักษะการสื่อสาร (เช่นการพูดและการนำเสนอ)

3. ทักษะการปรับตัว (เช่นการแก้ปัญหา)

4. ทักษะการพัฒนา (เช่นการกำหนดเป้าหมาย)

5. ทักษะกลุ่ม (เช่นการแก้ไขข้อขัดแย้ง) และ

6. ทักษะที่มีอิทธิพลต่อ (เช่นทีมชั้นนำ)

บทบาทในการพัฒนากรอบความสามารถขององค์กร

  การกำหนดกรอบความสามารถ ควรประกอบด้วยบุคคลที่มีบทบาทด้านอาชีพที่เกี่ยวข้อง ทั้งความสามารถหลักและความสามารถในการทำงาน

ด้านความสามารถหลัก (Core Competencies) ผู้ที่มีบทบาทด้านการประกอบอาชีพ ประกอบด้วย

            •ผู้ร่วมให้ข้อมูลส่วนบุคคล   

            •ผู้จัดการ  

            •ผู้จัดการอาวุโส  

ด้านความสามารถในการปฏิบัติงาน (Functional Competencies) ผู้ที่มีบทบาทด้านการประกอบอาชีพ กำหนดไว้กว้าง ๆ ดังนี้

            •ผู้ร่วมให้ข้อมูลรายบุคคล  

            •รอง   

            •ผู้เชี่ยวชาญ   

            •ผู้จัดการ   

            •ผู้จัดการอาวุโส   

ประโยชน์ของกรอบความสามารถ

สำหรับองค์กร

           1.สร้างความเข้าใจของทุกฝ่ายในปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญและพฤติกรรมที่ต้องการให้เกิดขึ้น

           2.การบูรณาการกระบวนการขององค์กรกับความสามารถ  

           3.การประเมินผลป้อนกลับและการสื่อสารจะกลายเป็นมาตรฐานที่ช่วยการสร้างวัฒนธรรมร่วมกัน

           4. ความสามารถมีส่วนร่วมในการรักษาพนักงาน

            5. กรอบความสามารถ ใช้ประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ขององค์กร  

สำหรับพนักงาน

            1. พนักงาน รู้อย่างชัดเจนถึง ความรู้ ทักษะ และคุณสมบัติ (KSA)   

            2. พนักงานทราบว่า ความรู้ ทักษะใดที่พวกเขาจำเป็นต้องพัฒนา

            3. ระบุว่าปัญหาด้านประสิทธิภาพของงาน

            4. ช่วยให้พนักงานนำเสนอเพื่อความเป็นธรรม

            5. พนักงานรู้ว่าตนเองจะสร้างงานที่แท้จริงขึ้นอย่างไร

การกำหนดความสามารถขององค์กร

             องค์กรต่างๆ  มีการสร้างระบบความสามารถขึ้นในองค์กร (Competency-Based System in Organization)  โดยอาศัยการวิเคราะห์และสังเคราะห์ข้อมูลที่มาจากแหล่งต่างๆ เช่น

            1.ภารกิจ วิสัยทัศน์ เป้าหมาย และค่านิยม ขององค์กร

            2.นโยบายและขั้นตอนเฉพาะสำหรับองค์กร

            3.มาตรฐานการปฏิบัติด้านจริยธรรมสำหรับพนักงานของรัฐ

            4.ระเบียบข้อบังคับและนโยบายของรัฐบาล

            5.บทบาทและแนวทางการข้อตกลงเฉพาะขององค์กร

            6.นโยบายและขั้นตอนการได้มาของกิจการ

            7.ระบบข้อตกลง / เครื่องมือ

            8.การวิเคราะห์กำหนดกรอบความสามารถ (Competency-Based Framework)

            9.การกำหนดโมเดลความสามารถ (Competency Model)

แนวทางกำหนดความสามารถ

 กำหนดวัตถุประสงค์ในการกำหนดวามสามารถที่ชัดเจน  เช่น

             1.เพื่อกำหนดรายการของความสามารถสำหรับแต่ละระดับ / แผนก / แผนกภายในองค์กร

             2.เพื่อประเมินความสามารถบนพื้นฐานของประสิทธิภาพและเกณฑ์การปฏิบัติที่กำหนดไว้ภายใต้องค์ประกอบของความสามารถ

             3.เพื่อเสนอกลยุทธ์การพัฒนาและโมดูลการฝึกอบรมสำหรับพนักงานสำหรับการลดช่องว่างระหว่างระดับที่ได้รับ และระดับความสามารถที่ต้องการของพนักงานแต่ละคน

             4.เพื่อใช้กรอบความสามารถ ในงานการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร

เริ่มต้นด้วยวิเคราะห์งาน (Task/Job Analysis)

              1.การวิเคราะห์งานให้เสร็จ (Complete a Task Analysis) การวิเคราะห์งานจะอธิบายขั้นตอนของงานเฉพาะและทักษะที่จำเป็นในการทำให้แต่ละขั้นตอนของงานโดยรวมเสร็จสมบูรณ์

              2. การตรวจสอบทักษะให้สมบูรณ์ (Complete a Skills Audit)   เป็นกระบวนการที่เป็นระบบ ซึ่งระบุทักษะหรือความสามารถที่บุคคลหรือทีมงานกำลังดำเนินอยู่ในปัจจุบันไม่ว่าจะถูกนำไปใช้หรือไม่ และเปรียบเทียบสิ่งเหล่านี้กับทักษะหรือความสามารถที่จำเป็นสำหรับการทำงานให้สำเร็จ                  

              โดยทั่วไปจะใช้วิธีการรวบรวมข้อมูลวิธีใดวิธีหนึ่ง เช่น •แบบสอบถาม (Questionnaires) •สัมภาษณ์ (Interviews) •กลุ่มเป้าหมาย (Focus Groups) •สังเกต (Observations) การใช้วิธีการรวบรวมข้อมูลมากกว่าหนึ่งวิธี จะทำให้ ได้รับความเชื่อถือได้

การตรวจสอบความสามารถจากชุดความสามารถ

ชุดความสามารถ  โดยทั่วไปประกอบด้วย

               1.ชุดความรู้ (Knowledge set)  เป็นหมวดหมู่ความรู้ ที่จำเป็นในการทำงานของพนักงาน  

               2.ชุดทักษะ (หรือที่เรียกว่า "skillset") เป็นหมวดหมู่ของความรู้ ทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็นในการทำงาน   เช่น ชุดทักษะการสื่อสาร  ชุดทักษะเฉพาะ   เป็นต้น หรือ ชุดทักษะ 2  ประเภท ได้แก่ ชุดทักษะทางเทคนิค และชุดทักษะอ่อน

               3.ชุดความสามารถ (Competency set)  เป็นกลุ่มความสามารถที่ประกอบด้วยหน่วยของความ สามารถที่เกี่ยวข้องที่กำหนดความรู้ ทักษะ และความสามารถการใช้งานที่จำเป็น  

               4.ชุดพฤติกรรมความสามารถ (Competency Behavioral Set)  เป็นชุดความสามารถด้านพฤติกรรมหมายถึง คุณลักษณะของพฤติกรรมและลักษณะบุคลิกภาพที่บุคคลอาจมี ประกอบด้วย ชุดความรู้ ทักษะ และคุณสมบัติของบุคคลซึ่งสามารถช่วยตัดสินความสำเร็จ  

                ในปัจจุบัน องค์กรหลายแห่งได้อาศัยชุดความสามารถในการปฏิบัติงานที่มีผู้สร้างขึ้น ทั้ง ความรู้ ทักษะและพฤติกรรม รู้จักกันในชื่อ พจนานุกรมสมรรถนะ (Competency Dictionary)  หรือองค์กรบางแห่งทำการพัฒนาพจนานุกรมความสามารถ ขึ้นไว้ใช้เอง เพื่อการเทียบเคียงหรือการตรวจสอบ  

                                                                       ……………………………………………

ตอนต่อไป  ตอนที่ 2-3  การพัฒนากรอบความสามารถ (Developing Competency Framework)

20200106150420.pdf

[สุจิตรา]

ขอบคุณที่แบ่งปันความรู้ค่ะ