15 มีนาคม 2561
ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย[1]
การทำงานที่มีประสิทธิภาพต้อง “มีอุดมการณ์และตรงจุด”
กูรูงานบุคคลสมัยใหม่บอกว่า ปัญหาสำคัญขององค์กรยุคใหม่ส่วนหนึ่งมีสาเหตุมาจากคนคือผู้บริหาร "ยุคเก่า" รุ่น Boomer หรือ Gen X ที่จะใช้วิธีแก้ปัญหาแบบ 6 บ.คือ บี้ ใบ้ เบลม โบ้ย เบิ้ล และบล็อค [2] เป็นการบริหารงานด้วย “ความกลัว” ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชา ที่ส่วนใหญ่เป็นรุ่น Gen Y รู้สึกไม่ปลอดภัยและไม่เกิดความไว้วางใจ กรณีของท้องถิ่นเป็นราชการบริหารส่วนท้องถิ่นมีผู้บริหาร (นายก อปท.) ที่มาจากการเลือกตั้ง จึงเป็นเป็นองค์กรราชการที่มีลักษณะ “การเมือง” ในการบริหารงานบุคคลของ อปท. จึงมีปัญหาที่สำคัญคือ “การใช้อำนาจเบ็ดเสร็จ” ของนายก อปท. หากเป็นการใช้อำนาจที่ไม่ถูกต้อง หรือไม่เป็นไปตามหลักเกณฑ์การบริหารงานบุคคล หรือมีการใช้อำนาจ “ดุลพินิจ” เกินขอบเขต ก็จะมีลักษณะเป็น “เผด็จการตามอำเภอใจ” ได้ ฉะนั้น มีคำถามว่า บุคลากรใน อปท. ทั้ง ข้าราชการ พนักงาน ลูกจ้างประจำ พนักงานจ้าง ลูกจ้าง รวมตลอดถึงลูกจ้างเหมาบริการ บุคลากรเหล่านี้ จะทำงานอย่างไร ให้มีความสุข ไม่ต้องหวาดกลัวต่อการกระทำผิดในราชการ ไม่ว่าการชดใช้ทางแพ่ง หรือ การรับผิดทางวินัย หรือทางอาญา ก็ตาม และบุคคลกรเหล่านี้สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้อย่างดีมีประสิทธิภาพ มีความสบายใจในการทำงาน มีการแข่งขันกระตือรือร้นกันทำงานเพื่อประสิทธิภาพ เรียกว่าทำดีแล้วได้ดี จนได้รับคำชมเชย ได้เลื่อนขั้นเงินเดือนสองขั้น โบนัสทุกปี
อย่างไรก็ตาม บริบทการทำงานมักมีสองด้านที่กลับกันไม่เป็นไปตามปกติก็อาจพบเห็นได้ทั่วไป แม้คนดีจะมีอยู่มากแต่การเป็นบุคลากรท้องถิ่นที่ดีนั้นหลายคนคิดว่าเป็นความเพ้อฝันทำยากเพราะ “การทำดี” อาจตีกรอบว่าหมายถึงการปฏิบัติงานให้เป็นไปด้วยความเรียบร้อย ตามคำสั่งผู้บังคับบัญชาตามหนังสือสั่งการ กฎ ระเบียบ และกฎหมายที่เกี่ยวข้องโดยเคร่งครัด ไม่รู้เห็นการทุจริตแล้วช่วยปกปิด ไม่สนับสนุน ไม่ร่วมมือทุจริตในรูปแบบต่างๆ โดยการใช้อำนาจหน้าที่ที่ตนรับผิดชอบเป็นใบเบิกทาง กระทำการเอื้อประโยชน์ที่มิชอบ (คอร์รัปชั่น) ในการบริหารงานที่ไม่เป็นไปตามหลักคุณธรรม ตามหลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี (Good Governance) [3] เพื่อประโยชน์สุขของประชาชน ฉะนั้น การกระทำที่ตรงกันข้ามกับ “การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี” แต่กลับมีผลดีเฉพาะบุคคลในหน้าที่ราชการ และทำให้บุคคลที่ทำความดีดังกล่าวข้างต้น “ถูกดอง” ไม่ก้าวหน้าในชีวิตราชการ จะให้คนทั่วไปเข้าใจว่าอย่างไร นั่นมันหมายถึงว่า “องค์กรเริ่มป่วย หรือมีอาการป่วยแล้ว” พฤติการณ์นี้อาจมีพบเห็นได้ หากพบเห็นมากก็มีอาการป่วยมาก เป็นต้น การแก้ไขปัญหาเบื้องต้น คงมีแต่คนท้องถิ่นด้วยกันเองที่ต้องช่วยกันแก้ไขปัญหาในท้องถิ่นของตน แต่แปลกที่ท้องถิ่นไม่มีองค์กรระดับบนที่เป็นของตนเอง ฉะนั้น การแก้ไขปัญหาของท้องถิ่นจึงไม่ตรงจุด ในหลายปัญหาเป็นการแก้ไขปัญหากันที่ปลายเหตุ ทำให้ปัญหาไม่มีวันได้รับการแก้ไข รังแต่ปัญหาจะพันกัน หรือขยายขอบข่ายพอกพูนมากขึ้น เป็น “งูกินหาง” (Catch-22) [4] ดังนั้น การแก้ไขปัญหาท้องถิ่นอย่างมีอุดมการณ์และตรงจุดจึงสำคัญมาก
ท้องถิ่นมี “สองขั้วหลัก” คือขั้วฝ่ายรัฐบาลกับขั้วฝ่ายค้าน
ในบางช่วงการบริหารงานท้องถิ่นนั้น จะขึ้นอยู่กับตัวผู้บริหารท้องถิ่นเป็นหลัก แม้บางแห่งจะมีการผูกขาดตัวผู้บริหารท้องถิ่นชุดเดิมมายาวนาน อาจมีการบริหารงานที่แตกต่างกันตามยุค ของนายก อปท. แต่ละคนหรือในแต่ละชุดการบริหารการหวังผลเลิศทางการบริหารงานเพื่อบริการประชาชน โดยไม่สอดคล้องกับบริบทงานการบริหารงานบุคคล จึงเป็นเรื่องปกติของท้องถิ่น อาทิ การเข้ามาทำงานใหม่ ก็ต้องการปรับปรุงการทำงานทัศนคติของข้าราชการและลูกจ้างทั้งหมด ไม่ว่าการทำงาน ระเบียบราชการทั้งจุดเล็กจุดน้อย เช่น การลงเวลาการปฏิบัติราชการ การลา การไปราชการ มีการพัฒนาใช้ระบบการสแกนนิ้วมือลงเวลาทำงานแบบองค์กรเอกชนมาใช้ การห้ามโอนย้าย การเพ่งเล็งขั้วอำนาจเก่า(เดิม) หรือที่เรียกว่า “ขั้วฝ่ายค้าน” โดยเฉพาะบุคลากรท้องถิ่นที่มีสายสัมพันธ์ตามระบบอุปถัมภ์กับขั้วอำนาจเก่าเช่นการเข้มงวดเรื่อง “การประเมินบุคคล” โดยเฉพาะ “พนักงานจ้างหรือลูกจ้าง” เพราะเป็นบุคคลากรระบบอุปถัมภ์ที่ตกค้างมาจากขั้วอำนาจเก่า ซึ่งรวมถึงฝ่ายข้าราชการประจำที่ตกค้างมาจากระบบอุปถัมภ์เก่าก็ตกอยู่ในเป้าสายตาของฝ่ายบริหารชุดใหม่ หรือที่เรียกว่า “ฝ่ายรัฐบาล” เช่นกัน ทำให้การทำงานไม่ราบเรียบ จดจ้อง ทำงานไม่มีความเชื่อมั่น หวาดระแวง เก็บกด ฯลฯ เป็นต้นฉะนั้น โอกาสความคาดหวังจากการทำงานด้วย “ระบบข้าราชการมืออาชีพ” [5] ทำให้ข้าราชการส่วนท้องถิ่นต้องเดินสาย “ย้าย” หาที่ทำงานใหม่เป็นประจำ จึงเป็นปัญหาทางปฏิบัติของท้องถิ่นไทย ที่ห่างไกลระบบสากลมาก แม้มีความพยายามนำระบบบริหารสมัยใหม่ เช่น ระบบหนังสืออิเลคทรอนิกส์มาใช้ [6] ก็เป็นเพียงการบริหารเชิงระบบสมัยใหม่ ที่ไม่สามารถไปหักล้างอคติในจิตใจของเดิม ๆ ที่มีอยู่ในองค์กร อปท. ลงได้เลย
ท้องถิ่นมี “สองฝ่ายหลัก” คือฝ่ายการเมืองและฝ่ายประจำ
ในมุมมองด้านการบริหารงานท้องถิ่น บุคคลที่มีความสำคัญมีอยู่ 2 ฝ่าย คือ (1) ฝ่ายการเมืองท้องถิ่น และ (2) ฝ่ายประจำ ราชการบริหารส่วนกลางและส่วนภูมิภาคผู้กำกับดูแลท้องถิ่น มีเป็นปัญหาทางปฏิบัติที่ส่วนกลางไม่มีความผูกพันโดยตรงหรือปกป้องสิทธิประโยชน์ของฝ่ายประจำข้าราชการส่วนท้องถิ่นในอัตราสัดส่วนที่น้อยกว่า เพราะฝ่ายการเมืองจะอ้างว่ามาจากการเลือกตั้ง ที่ต้องรับฟังเสียงจากประชาชน อธิบดีเป็นพวกข้าราชการที่ฝ่ายการเมืองฟังน้อยกว่าประชาชน แต่อย่างไรก็ตามการควบคุมกำกับงบประมาณไว้ในมือ ทำให้ฝ่ายการเมืองท้องถิ่นต้องลดทิฐิตรงนี้ลง การจัดสรรงบประมาณแผ่นดินให้ท้องถิ่นเพียงไม่เกินร้อยละ 35 [7] จึงเป็นอำนาจโดยชอบของอธิบดีกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น (สถ.) และปลัดกระทรวงมหาดไทย (มท.) แถมยังแปลงเม็ดเงินมาจากส่วนกลางไปเป็นงบอุดหนุนเฉพาะกิจต่างๆ ให้แก่ท้องถิ่นที่ท้องถิ่นได้รับในสัดส่วนที่น้อยและไม่ทั่วถึง แม้ว่าปัจจุบันท้องถิ่นจะมีความพร้อมมีศักยภาพที่จะทำโครงการพัฒนาเองได้มากขึ้นแล้ว แต่งบประมาณที่ตกมาถึงท้องถิ่น โดยเฉพาะท้องถิ่นขนาดเล็กมีน้อย การเป็นพี่เลี้ยงและให้การสนับสนุนโดยส่วนกลางและส่วนภูมิภาคควรเปลี่ยนเป็นเพียงการส่งเสริมและสนับสนุนด้านวิชาการเท่านั้น เผด็จการในท้องถิ่นที่สำคัญ จึงเป็น 2 กลุ่ม (1) โดยกลุ่มนักการเมืองท้องถิ่นที่อาจมีนักการเมืองระดับชาติสนับสนุนด้วย และ (2) โดยกลุ่มข้าราชการประจำจากส่วนกลางที่ไม่มีส่วนได้เสียโดยตรงกับท้องถิ่น เพราะเป็นคนนอกองค์กรท้องถิ่น
สถานการณ์เช่นนี้ เป็นมาตั้งแต่แรกเริ่มที่กำเนิดท้องถิ่นยุคใหม่ คือ การตั้ง “กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น” ขึ้นใหม่ตามกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่นกระทรวงมหาดไทย พ.ศ. 2545 ปี 2551 ขึ้นเป็นส่วนราชการสังกัดกระทรวงมหาดไทยที่มีบทบาทภารกิจในการส่งเสริมสนับสนุน กำกับดูแลองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ได้กำหนดให้มีราชการบริหารส่วน ภูมิภาค และจัดตั้งสำนักงานส่งเสริมการปกครองท้องถิ่นจังหวัดขึ้น ปี 2559 ได้จัดตั้งกองยุทธศาสตร์และแผนงาน รวมทั้งจัดตั้งกองส่งเสริมและพัฒนาการจัดการศึกษาท้องถิ่นเป็นส่วนราชการภายใน และเปลี่ยนชื่อสำนักพัฒนาและส่งเสริมการบริหารงานท้องถิ่นเป็นกองพัฒนาและส่งเสริมการบริหารงานท้องถิ่น [8]
ในส่วนของ อปท. ก็เริ่มนับตั้งแต่การยกฐานะสภาตำบลเป็นองค์การบริหารส่วนตำบล ซึ่งมีผลยกฐานะอบต. รุ่นแรกตั้งแต่วันที่ 2 มีนาคม 2538 [9] และ การเปลี่ยนแปลงฐานะของสุขาภิบาลเป็นเทศบาลตำบลทั่วประเทศตั้งแต่วันที่ 25 พฤษภาคม 2542 [10] ถือเป็นการกำเนิด อปท. ยุคใหม่นับแต่นั้นมา ซึ่งได้พัฒนาเติบใหญ่จนมี อปท. มีรูปแบบ “การบริหารที่นายก อปท. มาจากการเลือกตั้งโดยตรงจากประชาชน” (Strong Executive) และ มี อปท. เต็มพื้นที่ทั่วประเทศ หากพิจารณาเรื่องการกำกับดูแลท้องถิ่นตามรัฐธรรมนูญต้องเพียงเท่าที่จำเป็น ซึ่งในที่นี้รวมถึง “การบริหารงานบุคคลท้องถิ่น” ด้วย
สถานการณ์ภายในท้องถิ่นปกติดูสงบปรองดองถ้อยทีถ้อยอาศัยกัน
มีจุดสังเกตว่าปัญหาความขัดแย้งระหว่างระบบราชการกับระบบการเมือง เป็นความขัดแย้งระหว่างคนต่างพวกกัน “สองฝ่าย” และ “สองขั้ว” แต่จะด้วยเหตุผลใดก็ตาม การยอมรับความเป็นจริงในกฎหมาย ระเบียบ กฎ กติกา เรื่องก็สงบได้ หากแต่ปัญหาเล็กๆ ในกติกา และข้อเท็จจริงบางอย่างอาจแปรเปลี่ยน ไม่ว่าการเจตนาจงใจทำผิดเองหรือแสร้งทำผิดแต่ว่ามันถูก ปัญหาเหล่านี้จะเกิดเรื่องแดงได้เมื่อภายหลังมีการขัดแย้งกัน ก็เป็นจุดอ่อนของฝ่ายการเมืองหรือฝ่ายข้าราชการประจำที่จะถูกแฉหลักฐานที่ผิดนำไปสู่ความผิดทางอาญาหรือความรับผิดทางละเมิด กล่าวคือต่างฝ่ายต่างร้องเรียนกล่าวหาซึ่งกันและกันได้ อย่างไรก็ตามในบางครั้งสถานการณ์ดูท่าจะสงบเงียบ ปรองดอง ถ้อยทีถ้อยอาศัยกัน ก็เพราะความเป็นญาติกัน เป็นเพื่อนใกล้ชิดกันมีผลประโยชน์ที่ลงตัวมีความสัมพันธ์ทางเพศ (ผิดประเพณี) มีแนวอุดมการณ์ร่วมกัน ยินยอมอยู่ใต้อำนาจอิทธิพลของกันและกัน (สมยอม) หรือปัจจัยอื่น ๆเหล่านี้เป็นสถานการณ์ซ้ำซากปกติของท้องถิ่น โดยเฉพาะท้องถิ่นขนาดเล็กที่มีระบบการตรวจสอบควบคุมภายที่ไม่เข้มแข็ง
ปัญหาข้อมูลอัตรากำลัง อปท. ที่เป็นปัจจุบัน
วกมาดูปัญหาโลกแตกในระบบการบริหารงานบุคคลที่สำคัญมากคือ “ฐานข้อมูลบุคคลที่เป็นปัจจุบัน” ของ อปท. ที่ไม่สามารถตรวจสอบปรับปรุงให้ถูกต้องสมบูรณ์ได้ กล่าวคือ มีการคลาดเคลื่อน ไม่ถูกต้อง หมกเม็ด หรือซ่อนเงื่อนอยู่ แม้จะมีการบังคับให้ อปท. ต้องลงข้อมูลบุคคลในระบบออนไลน์ [11] ที่เป็นปัจจุบันก็ตาม เพราะว่า บุคคลกรของ อปท. มีการเคลื่อนย้าย เคลื่อนไหวไวมาก นอกจากนี้ ระบบการบันทึกข้อมูลหรือการเข้าสู่ตำแหน่งต่าง ๆ ของท้องถิ่นมีความคลาดเคลื่อนไม่ถูกต้องมากมาย นอกจากนี้ในกระบวนการดำเนินการบันทึกและรายงานบุคคลที่จบสิ้นยาวกว่า เนื่องจากมี อปท. หลายหน่วย หลายประเภท และ หลาย ก. เช่นการย้าย การโอน การเลื่อนระดับ เลื่อนขั้นเงินเดือน การดำเนินการทางวินัย เป็นต้น โดยเฉพาะ การเปลี่ยนโอน(ย้าย)ต่าง อปท. ไม่ว่าใน อปท.ประเภทเดียวกัน เช่น โอน(ย้าย) จาก องค์การบริหารส่วนตำบล (อบต.) ก ไป อบต. ข หรือ ต่าง อปท. เช่น โอน(ย้าย) จาก อบต. ก. ไป องค์การบริหารส่วนจังหวัด (อบจ.) ค หรือ เทศบาล ง ก็ตาม ก.กลาง ไม่ได้มีข้อมูลบุคลากรท้องถิ่นปัจจุบันที่สมบูรณ์ ในตำแหน่ง ระดับ ว่ามีจำนวนเท่าใด การตรวจสอบสำรวจข้อมูลเป็นการสำรวจเฉพาะหน้าเฉพาะกิจเป็นครั้งเป็นคราว พอจะทำอะไรก็จะสำรวจมาเป็นครั้งคราวไป แม้ในการสำรวจนั้นจะเป็นที่คาดหมายว่าตำแหน่งต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างแน่นอน เช่น “โอนย้าย หรือ การเลื่อนระดับ หรือ การลดระดับ หรือ การพ้นจากตำแหน่งฯ” ตาม รวมถึงการดำเนินการทางวินัย หรืออื่นใดด้วย ซึ่งมีกระบวนการทางการบริหารงานบุคคลที่ยาวนาน ทำให้ข้อมูลในส่วนนี้ยังไม่รายงาน หรือ ไม่มี เพราะยังไม่จบขั้นตอนกระบวนการเรื่องนี้ เป็นฐานข้อมูลการบริหารงานบุคคลที่สำคัญยิ่ง หากหน่วยงานกลางการบริหารงานบุคคลไม่มีข้อมูลตรงนี้ จึงวางแผนอัตรากำลัง หรือกำหนดความก้าวหน้าการบริหารงานบุคคลที่ไม่สอดคล้องกันได้ และอาจเกิดความผิดพลาดอย่างมหันต์ในการบริหารงานบุคคล อาทิเช่น เคยมีกรณีศึกษาว่า ข้าราชการฝ่ายพลเรือน (ก.พ.) มีการ “รับเงินเดือนสองทาง” (รับสองหน่วยงานซ้ำซ้อนกัน) [12] เพราะ อยู่ในระหว่างการลาออกจากราชการ และ การบรรจุแต่งตั้งใหม่ เพราะ ไม่สามารถตรวจสอบสถานะความเป็นจริงปัจจุบันของข้าราชการคนนี้ได้ เนื่องจากไม่มีฐานข้อมูลให้ตรวจสอบได้ เป็นต้น
มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ผอ.กองช่าง
ขอแถมท้ายต่อจากตอนที่แล้วสักนิดที่เป็นสิ่งจำเป็นประการหนึ่งของระบบการบริหารงานบุคคลก็คือ “ประสิทธิภาพขององค์กร”มีความสัมพันธ์โดยตรงต่อความก้าวหน้าในชีวิตราชการตามหลัก “ระบบคุณธรรม” (Merit System) อาทิ การกำหนดหลักเกณฑ์ด้านการบริหารงานบุคคลต้องเป็นมาตรฐานสากลด้วย ในมาตรฐานงานช่าง โดยเฉพาะ “งานก่อสร้าง” หรือ “งานจ้างก่อสร้าง” ส่วนใหญ่เป็นงานเฉพาะทางด้านการโยธา ทำให้มองว่าสายงานช่างมีความลักลั่นแตกต่างกัน เพราะตำแหน่ง “ผู้อำนวยการกองช่าง” ได้กำหนดมาตรฐานประจำตำแหน่งโดยเปิดกว้างการเข้าสู่ตำแหน่งไว้จากหลายสาขาช่าง [13] เช่น วุฒิสาขาเครื่องกล ซึ่งในสาขาวิชาตามวุฒิจะขาดพื้นความรู้ด้านก่อสร้างแต่มาเป็นผู้บังคับบัญชา ที่ต้องเซ็นผ่านงานในแบบก่อสร้างเป็นต้น
ดูออกจะเป็นข้อเขียนที่ไม่ได้สาระไม่ปะติดปะต่อต่อเนื่อง เป็นเพียงความเห็นข้างเดียว แต่ก็ขอแถหน่อย เพราะข้าราชการส่วนท้องถิ่นขาดเวทีอื่นใดที่จะไปแถไถได้ ยังไม่จบ ยังมีมหากาพย์อีกยาว
[1]Phachern Thammasarangkoon &Suppapong Songprasert &Apirak Yiemrat &Watcharin Unarine, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐ สัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 28 วันศุกร์ที่ 23 - วันพฤหัสบดีที่ 29 มีนาคม 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66
[2]ปัญหาสำคัญขององค์กรยุคใหม่ คืออะไร ?, Learning Hub Thailand, 31 มีนาคม 2558, https://www.facebook.com/learn...
[3]หลักธรรมาภิบาลของการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี (Good Governance), 23 พฤษภาคม 2557,http://click.senate.go.th/?p=3...
[4]เป็นสำนวนอเมริกัน Catch 22 หมายความถึงเหตุการณ์ที่เมื่อสิ่งหนึ่งไม่ได้เกิดขึ้น สิ่งที่ตามมาก็ไม่สามารถเกิดขึ้นได้ เป็นผลต่อเนื่องกัน เช่น If you don't get this job before the end of this month, you will not be able to pay the rent. It's a catch 22 situation., 27 กรกฎาคม 2554, https://my.dek-d.com/kingtone/...
[5]เป็นแนวคิดการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ (New Public Management) คือ การปรับเปลี่ยนการบริหารจัดการภาครัฐโดยนำหลักการเพิ่มประสิทธิภาพของระบบราชการและการแสวงหาประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการที่มุ่งสู่ความเป็นเลิศ โดยการนำเอาแนวทางหรือวิธีการบริหารงานของภาคเอกชนมาปรับใช้กับการบริหารงานภาครัฐ โดยนักวิชาชีพที่ชำนาญการ (Hands-on professional management) หมายถึง ให้ผู้จัดการมืออาชีพได้จัดการด้วยตัวเอง ด้วยความชำนาญ โปร่งใส และมีความสามารถในการใช้ดุลพินิจ หรือโดยผู้เชี่ยวชาญ (Expert) ดู
บุญเกียรติ การะเวกพันธุ์ และคณะ, การบริหารงานภาครัฐแนวใหม่, สถาบันพระปกเกล้า, http://wiki.kpi.ac.th/index.ph...การบริหารงานภาครัฐแนวใหม่
ผู้เขียนสรุปอย่างง่ายว่า “ความเป็นมืออาชีพ” (Professional Career) ของข้าราชการ หมายความถึงข้าราชการต้องบริหารงานอย่างคนที่เชี่ยวชาญมีความรู้ความสามารถที่ถือเป็นอาชีพ
[6]อธิบดีท้องถิ่นหนุนใช้เอกสารอิเล็กทรอนิกส์-ด้านอปท.ชี้เอกสารต้องลงชื่อ ยังต้องใช้สำเนา, 11 มีนาคม 2561, https://www.matichon.co.th/new...
[7]เป้าหมายจัดสรรรายได้ให้ อปท. ให้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 35 แต่จัดสรรให้ อปท. จริงร้อยละ 27 โดยประมาณ
[8]ประวัติกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น, http://www.dla.go.th/servlet/D...
&รายละเอียดกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น กระทรวงมหาดไทย พ.ศ. 2551, http://www.dla.go.th/visit/255...
&รายละเอียดกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น กระทรวงมหาดไทย (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2559, http://www.dla.go.th/visit/255...
[9]โกวิทย์ พวงงาม, ประวัติและความเป็นมาขององค์การบริหารส่วนตำบล, สถาบันพระปกเกล้า, http://wiki.kpi.ac.th/index.ph...ประวัติและความเป็นมาขององค์การบริหารส่วนตำบล
[10]พระราชบัญญัติเปลี่ยนแปลงฐานะของสุขาภิบาลเป็นเทศบาล พ.ศ. 2542, สำนักกฎหมาย กระทรวงมหาดไทย, ราชกิจจานุเบกษาเลม 116 ตอนที่ 9 ก หนา 1 วันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2542, www.law.moi.go.th/110.doc
[11]ระบบสารสนเทศ ระบบข้อมูลบุคลากรองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น, http://lhr.dla.go.th/hr/
ระบบฐานข้อมูลบุคลากรท้องถิ่น หรือ “ระบบบริหารงานบุคลากรท้องถิ่น” ใน http://www.dla.go.th/index.jsp
ดู โครงการจัดตั้งศูนย์ข้อมูลบุคคลากรท้องถิ่นแห่งชาติ ระยะที่ 1 กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น ปี 2559
[12]ปัญหาการบรรจุและแต่งตั้งข้าราชการซ้ำซ้อน ตอนที่ 1-2, ราชการแนวหน้า 15 พฤศจิกายน 2553
ก.พ.ได้เคยพิจารณาวินิจฉัยเป็นแนวทาง รายละเอียดได้ตามหนังสือสำนักงาน ก.พ.ที่ นร. 0703/334 ลงวันที่ 25 เมษายน 2543
[13]มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ตำแหน่งประเภท อำนวยการท้องถิ่น สายงาน บริหารงานช่าง,
http://www.krabipao.go.th/std_...
ระดับตำแหน่ง ระดับต้นได้รับคุณวุฒิการศึกษา ดังนี้
ได้รับปริญญาตรีโทเอกหรือคุณวุฒิอย่างอื่นเทียบได้ในระดับเดียวกัน ในสาขาวิชาหรือ ทางวิศวกรรมโยธา วิศวกรรมชลประทาน วิศวกรรมสุขาภิบาล วิศวกรรมสำรวจ วิศวกรรมเครื่องกล วิศวกรรมสิ่งแวดล้อม วิศวกรรมก่อสร้าง สถาปัตยกรรม ผังเมือง ก่อสร้าง ไฟฟ้า เครื่องกล การจัดการงานก่อสร้าง วิศวกรรมศาสตร์ การจัดการงานวิศวกรรม หรือในสาขาวิชาหรือทางอื่นที่ ก.จ. ก.ท. และ ก.อบต. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้
