การเรียนรู้ของบุคคลและองค์กร (Organizational and Personal Learning)

เป็นคู่มือประกอบการสัมมนาเชิงปฏิบัติการ ที่ให้ผู้เข้าประชุมมีส่วนร่วม (Participatory Learning)

การนำค่านิยมและแนวคิดรางวัลคุณภาพแห่งชาติมาใช้งานจริง

Baldrige Core Values Awareness Series (4 of 12)

การเรียนรู้ของบุคคลและองค์กร (Organizational and Personal Learning)

พันเอก มารวย ส่งทานินทร์

[email protected]

22 พฤศจิกายน 2557

บทความชุดนี้ ดัดแปลงมาจาก Baldrige Core Values Awareness Training: Identification of Gaps and Actions to Close Gaps ของ Tennessee Center for Performance Excellence with funding by the Baldrige Performance Excellence Program and in cooperation with the Alliance for Performance Excellence

เป็นคู่มือประกอบการสัมมนาเชิงปฏิบัติการ ที่ให้ผู้เข้าประชุมมีส่วนร่วม (Participatory Learning) สังเกตได้จากการนำเสนอโดยมากจะเป็นคำถาม เพื่อให้ผู้เข้าประชุมได้ระดมสมอง จดความคิดของกลุ่มไว้บนกระดาน แล้วให้นำเสนอผลงานกลุ่ม ผู้บรรยายจะทำหน้าที่เป็นผู้ช่วยเหลือ คอยตะล่อมความคิดให้อยู่ในกรอบระดับหนึ่ง (แนวทางการตอบ จะอยู่ในวงเล็บเป็นภาษาอังกฤษ) ซึ่งไม่มีคำตอบที่ถูกหรือผิดโดยสิ้นเชิง

ผู้ที่สนใจเอกสารแบบ PowerPoint (PDF file) ที่ใช้ในการนำเสนอ สามารถศึกษาและ Download ได้ที่ http://www.slideshare.net/maruay/baldrige-awareness-series-3-organizational-and-personal-learning

การเรียนรู้ของบุคคลและองค์กร (Organizational and Personal Learning)

1. Organizational Learning

คำนิยามของคำว่าการเรียนรู้ขององค์กรคืออะไร? (Look for following: A systematic process for sharing knowledge. Includes both continuous improvement of existing approaches and significant change or innovation. Make sure both continuous and breakthrough or significant change is mentioned )

Define Systematic

อธิบายคำว่า "อย่างเป็นระบบ" (Refers to approaches that are well-ordered, are repeatable, and use data and information so learning is possible.)

Characteristics of Organizational Learning

  • เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติงานประจำวันตามปกติ วัฒนธรรมของการพัฒนา (Regular part of daily work – everyone looks for opportunities for improvement and methodology / process available to identify)
  • ปฏิบัติใน 3 ระดับ คือ บุคคล, หน่วยงาน, และองค์กร ที่มีการเชื่อมโยงกัน (Practiced at all levels – aligned with business strategic goals, mission, vision)
  • เป็นผลลัพธ์ของการแก้ปัญหาที่สาเหตุ"รากเหง้า" (Results in solving root cause – attention not on symptoms but what is actually causing the problem (Ask why 5 times))
  • เน้นที่การสร้างและแลกเปลี่ยนการเรียนรู้ทั่วทั้งองค์กร ทั้งขึ้นบน, ลงล่าง, และด้านข้าง (Focused on building and sharing knowledge – process / methodology / procedure in place to ensure improvements are shared)
  • เป็นแรงผลักดันที่มีนัยสำคัญ, มีความหมาย ต่อการเปลี่ยนแปลงและสร้างนวัตกรรม (Significant meaningful change – improvements address value adding processes or process steps)

Sources of Ideas for Improvement

  • การประเมินผลการดำเนินงาน (Assessment of organizational performance – trending in wrong direction, not meeting goals. Out of statistical control, etc.)
  • ความคิดของบุคลากร (Employee's ideas – suggestions, mistake proofing ideas, simplification of process)
  • การวิจัยและการพัฒนา (Research and development – new ideas)
  • เสียงจากลูกค้า (Customers' input – customer feedback in the form of complaints or suggestions)
  • การแลกเปลี่ยนการปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best-in-practice sharing – comparing "world class" process to yours)
  • เสียงจากผู้ส่งมอบ (Suppliers input – supplier input in the form of suggestions and process improvement ideas)
  • การเทียบเคียง Benchmarking (Benchmarking – comparing results of "world class" organizations identifies improvement opportunities)

Results of Organizational Learning

  • สร้างเสริมคุณค่าที่ให้กับลูกค้าด้วยผลิตภัณฑ์หรือการบริการที่ดีขึ้น (Enhancing value: Value is Perceived worth of a product, service, process asset or function relative to cost and to possible alternatives, Relative worth, utility, or importance)
  • สร้างโอกาสใหม่ให้กับธุรกิจ (New business opportunities – existing products or services marketed to different customers, new applications of existing products, etc., )
  • สร้างรูปแบบและกระบวนการใหม่ (New improved processes or business models – new way of producing products, more efficient process, new organizational structure, etc.)
  • ลดความผิดพลาด, ของชำรุด, ความสูญเปล่า, และค่าใช้จ่าย (Reduction of errors – elimination or reduction of non-valuing adding process steps, mistake proofing processes, etc.)
  • ปรับปรุงผลผลิตและประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากร (Improved productivity – elimination of non-valuing adding process steps, mistake proofing processes, etc.)

Sample: Pal's Sudden Service

  • ตัวอย่างจาก 2001 Baldrige Award Winner – Small business
  • Quick Serve Restaurant (hamburgers, ham and chicken sandwiches, hot dogs, French fries, and breakfast biscuits and beverages)
  • More than 400 employees (2001) Ages range from 16 to 32

Pal's Business Excellence Process

  • Continual Improvement process applied to all business processes.
  • Communication and feedback process incorporates process improvement into the on-line quality control process and the new product/service introduction process.
  • Strategic Planning Process has continuous improvement built in.

2. Personal Learning (Having opportunities for workforce and leaders to increase knowledge and practice new skills.)

  • องค์กรจะระบุการเรียนรู้ของบุคคลได้อย่างไร?
  • การเรียนรู้ของบุคคลมีความหมายอย่างไรกับองค์กรของคุณ?
  • องค์กรจะลงทุนกับการเรียนรู้ของบุคคลได้จากอะไรบ้าง?
    • การศึกษา (Education to further develop employees)
    • การอบรม (Training in specific skills or job standards)
    • การหมุนเวียนงาน (Job rotation to expand employee capability and enrich the job)
    • การได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นสำหรับหรับบุคคลที่แสดงให้เห็นว่ามีความรู้และทักษะที่เพิ่มขึ้น (Increased pay for demonstrated knowledge and skills – pay for skills, could be linked to job rotation.)

Results of Personal Learning

  • บุคลากรมีความผูกพัน, ความพึงพอใจ, และมีความสามารถรอบด้าน (Engaged workforce – extent of workforce commitment, both emotional and intellectual, to accomplishing the work, mission, and vision of the organization)
  • การเรียนรู้ข้ามสายงาน (Cross-functional learning – workforce learning across jobs)
  • สร้างทรัพย์สินทางปัญญาขององค์กร (Building of organization's knowledge assets – combined knowledge, capability, competency of organization)
  • พัฒนาสิ่งแวดล้อมเพื่อสร้างนวัตกรรม (Improved environment for innovation – expanded circle of influence)

Engagement ความผูกพันของบุคลากร

  • มีความมุ่งมั่นทั้งกายและใจเพื่อการบรรลุความสำเร็จของ งาน, พันธกิจ, และวิสัยทัศน์ขององค์กร
  • การที่บุคลากรมีความผูกพัน จะแสดงออกถึงการมีความมุ่งหมายส่วนตนและมีแรงกระตุ้นในงานที่ทำ และได้รับการสนับสนุนที่ดีจากที่ทำงานและเพื่อนร่วมงาน
  • มีตัวอย่างอะไรบ้างที่องค์กรสามารถนำไปใช้ได้ ในเรื่องการสร้างความผูกพัน?

Examples of engagement:

    • Trusting environment – requires trustworthiness
    • Good two-way communication
    • Transparent operation
    • Personal accountability
    • Training and career development
    • Effective recognition and reward system
    • Safe environment
    • Fair treatment

Sample: The Bama Companies, Inc.

  • ตัวอย่างจาก 2004 Baldrige Award Winner – Manufacturing
  • Located in Tulsa, Oklahoma
  • Three main products are hand-held pies, biscuits, and pizza crust.
  • 874 Employees (2004)

Personal Learning: The Bama Companies

  • Annual ESD (employee success discussions) – identification of specific learning and skill-development strategies that support individual employee's expectations for growth opportunities.
  • Employees who request a career development plan are teamed with a staff member of the Bama Institute who helps them create an individualized plan that aligns with the employee's desire for personal growth within the Company.
  • Bama Technical Training Institute supports organizational needs associated with technological change and process performance improvement. Target market includes the Company's Maintenance Technicians, Total Productive Maintenance Team and other employees who desire transition into maintenance within Bama's manufacturing facilities.

ใบงาน Identify, Prioritize and Select Strength or OFI to Further Develop Action Plans

สรุป การเรียนรู้ของบุคคลและองค์กร (Organizational and Personal Learning)

Organizational Learning: A systematic process for sharing knowledge, includes both continuous improvement of existing approaches and significant change or innovation.

Characteristics of Organizational Learning:

  • Regular part of daily work
  • Practiced at all levels
  • Results in solving root cause
  • Focused on building and sharing knowledge
  • Significant meaningful change

Personal Learning: Having opportunities for workforce and leaders to increase knowledge and practice new skills.

Types of personal learning: Education, Training, Job rotation, Increased pay for demonstrated knowledge and skills

****************************

จบตอนที่ 4/12 บทความชุดนี้ทั้ง 12 ตอน มีภาษาอังกฤษค่อนข้างเยอะ ผู้ที่จะเป็นผู้ตรวจประเมินรางวัลคุณภาพแห่งชาติควร พูด อ่าน เขียน ภาษาอังกฤษได้ดีระดับหนึ่ง เพราะการอบรมครั้งสุดท้าย หลักสูตรจะเป็นภาษาอังกฤษ เพราะวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิ มาจากอเมริกา

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Values and Concepts



ความเห็น (0)