Strategic Partner:บทบาทใหม่ของนักวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ตอนที่1

นักทรัพยากรมนุษย์ในบทบาทหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์

การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นภารกิจหนึ่งที่มีความสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเพื่อให้บรรลุเป้าหมายสูงสุด บทบาทของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน และแนวโน้มที่จะเป็นในอนาคต จะต้องเป็นกลไกสำคัญในการกำหนดแผนกลยุทธ์ขององค์การ ท่ามกลางสถานการณ์ทางธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ความเจริญทางเทคโนโลยี และการแข่งขันทางธุรกิจ ทำให้หลายองค์การตระหนักดีว่าการเตรียมความพร้อมด้านทรัพยากรมนุษย์สามารถสร้างความได้เปรียบและเป็นพื้นฐานสำคัญที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จและสามารถเติบโตอย่างต่อเนื่อง

ความท้าทายขององค์การยุคใหม่ที่ผู้บริหารองค์การควรให้ความสำคัญ หากยังต้องการรักษาขีดความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจ ตามที่เจษฎา นกน้อย(2552:2-7)ได้กล่าวไว้อย่างน่าสนใจว่ามีอยู่ 9 ประการ ได้แก่

1. ความต้องการของประชาชนมีตลอดเวลา เนื่องจากสภาพการดำเนินชีวิตที่เปลี่ยนแปลงไป ผู้บริโภคมีความต้องการสินค้าหรือบริการตลอดเวลา จะเห็นได้จากร้านสะดวกซื้อที่เปิดให้บริการตลอด 24 ชั่วโมง และเป็นที่นิยมสำหรับผู้บริโภคในการเข้ามาใช้บริการตลอด 24 ชั่วโมงด้วยเช่นกัน สิ่งนี้ทำให้องค์การต้องจัดหาบุคลากรที่สามารถปฏิบัติงานในช่วงเวลาที่ยืดหยุ่นมากกว่าในอดีต ต้องมีวิธีการจูงใจให้มีพนักงานเข้าทำงานในช่วงเวลาดังกล่าวนี้ได้

2. ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ลักษณะการสื่อสารของคนในยุคปัจจุบันนิยมใช้คอมพิวเตอร์หรือเทคโนโลยีอุปกรณ์สื่อสารที่ทันสมัย เช่น โทรศัพท์มือถือที่สามารถเชื่อมต่อเครือข่ายทางสังคม (Social Network) สามารถติดต่อสื่อสารได้อย่างรวดเร็ว แม้กระทั่งการทำธุรกรรมทางการเงินผ่านโทรศัพท์มือถือ การซื้อขายสินค้าทางอินเทอร์เน็ตหรือธุรกิจอีคอมเมิร์ซ ( E – commerce) มีความสะดวกสบายและเป็นเรื่องง่ายสำหรับการทำธุรกิจในปัจจุบัน สิ่งนี้ทำให้องค์การต้องตระหนักถึงรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป การทำงานที่สามารถทำผ่านระบบออนไลน์ ซึ่งสามารถทำงานที่ไหนก็ได้ การพัฒนาพนักงานให้สามารถปรับตัวให้เข้ากับการปฏิบัติงานที่เปลี่ยนแปลงไป

3. ความสนใจในการเมืองของคนในปัจจุบันน้อยลง จากผลการสำรวจความคิดเห็นของประชาชนในประเทศตะวันตก พบว่าประชาชนสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวนักการเมืองและกระบวนการประชาธิปไตย (Sorg,1983อ้างจาก เจษฎา นกน้อย.2552:3) ส่วนในประเทศไทยจะเห็นว่ามีการเคลื่อนไหวของประชาชนหลายกลุ่มที่มีความคิดเห็นทางการเมืองที่แตกต่างกัน ทำให้รัฐบาลต้องใช้ความพยายามมากขึ้นในการที่จะทำให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมในการบริหารงาน หรือแม้แต่การร่วมแสดงความคิดเห็นทางการเมืองที่อยู่ในรูปของแนวทางที่สร้างสรรค์

4. ลักษณะขององค์การที่เปลี่ยนแปลงไป ในปัจจุบันการให้ความสำคัญกับการมีจริยธรรมทางธุรกิจเป็นสิ่งที่องค์การส่วนใหญ่นำมาเป็นนโยบายหลักในการที่จะควบคุมมิให้เกิดปัญหาภายในและภายนอกองค์การ เช่น ปัญหาภายในเรื่องปัญหาการทุจริตคอรัปชั่น ปัญหาความไม่โปร่งใสในการแสดงข้อมูล ปัญหาที่เกิดจากพฤติกรรมของพนักงาน ซึ่งปัญหาเหล่านี้ก็อาจส่งผลให้เกิดปัญหาภายนอกด้วย เช่น การเอาเปรียบผู้บริโภค ความไม่ซื่อสัตย์ในการให้บริการ หรือ การสร้างมลพิษให้กับสิ่งแวดล้อม เป็นต้น ดังนั้นหากองค์การต้องการที่จะเติบโตอย่างยั่งยืน จำเป็นต้องนำหลักบรรษัทภิบาลเข้ามาใช้เป็นยุทธศาสตร์ของการบริหารจัดการที่ดี สร้างความเข้มแข็งและความเชื่อมั่นต่อสังคม

5. ความต้องการผู้นำที่ดี ผู้บริหารต้องเป็นผู้ที่มีคุณธรรมจริยธรรมในการบริหารงาน หากเป็นผู้สร้างปัญหาเสียเองไม่ว่าจะเป็นการขาดภาวะผู้นำที่ไม่สามารถนำใครได้หรือการมีพฤติกรรมที่ไม่โปร่งใส ล้วนแล้วแต่สร้างความเคลือบแคลงสงสัยและไม่ไว้วางใจให้แก่พนักงาน ซึ่งจะส่งผลทางลบต่อการบริหารผู้ใต้บังคับบัญชาที่ผู้บริหารไม่สามารถเป็นแบบอย่างที่ดีในการทำงานได้ เกิดการต่อต้านสร้างความขัดแย้งในกลุ่มพนักงานด้วยกันเอง กลายเป็นแบ่งพรรคแบ่งพวกกันทำงาน บรรยากาศการทำงานที่คลุมเครือเช่นนี้ส่งผลให้พนักงานไม่อยากทำงาน ขาดขวัญกำลังใจและความทุ่มเทในงาน ประสิทธิภาพในการำงานลดลง หรืออาจตัดสินใจลาออก

6. การควบรวมกิจการและการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์การ การควบรวมกิจการและการสร้างเครือข่ายทางธุรกิจทำให้องค์การได้รับผลประโยชน์ในแง่ของความร่วมมือในด้านต่างๆไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการผลิต การจำหน่าย การบริการและการแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารระหว่างกัน การนำเอาเทคโนโลยีการทำงานมาใช้เช่น เครื่องจักรที่ทันสมัยทดแทนกำลังคน อาจต้องมีการปรับโครงสร้างองค์การใหม่ให้มีขนาดเล็กลง หรือในสภาพการแข่งขันที่รุนแรงอาจต้องมีการปรับกลยุทธ์ใหม่จากเชิงรุกเป็นเชิงป้องกัน ซึ่งการบริหารที่เปลี่ยนไปเช่นนี้ผู้บริหารจะต้องมีความสามารถในการจัดการความเปลี่ยนแปลง(Change Management) มีความยืดหยุ่นสูง หรือลดขั้นตอนการบังคับบัญชาให้มีความคล่องตัวมากขึ้น เป็นต้น

7. ความรู้ของพนักงาน ในยุคของข้อมูลข่าวสารที่แพร่กระจายได้อย่างรวดเร็วและกว้างขวางขณะนี้ องค์การส่วนใหญ่ต้องการพัฒนาตนเองให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้( Learning organization) อ้างอิง มีการให้ความสำคัญกับองค์ความรู้ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน ไม่ว่าจะเป็นการรักษาและถ่ายทอดความรู้เดิม สร้างความรู้ใหม่ และแบ่งปันกัน มีการลงทุนไปกับการพัฒนาความรู้ความสามารถให้แก่พนักงานโดยถือว่าเป็นการจัดการทุนมนุษย์( Human Capital) อย่างหนึ่ง ที่สามารถสร้างมูลค่าให้แก่พนักงาน ดังนั้นสิ่งหนึ่งที่สำคัญมากด้วยเช่นกัน คือการธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่าเหล่านี้ไว้ไม่ว่าจะด้วยการจูงใจในรูปแบบของค่าตอบแทนหรือลักษณะของงานก็ตาม

8. การทำงานที่ยืดหยุ่นและการทำงานเป็นทีม การทำงานที่ยืดหยุ่น ในที่นี้หมายถึง การทำงานที่ไม่ยึดติดอยู่กับสถานที่ เวลา และเงื่อนไขการว่าจ้าง ในปัจจุบันการทำงานในลักษณะนี้เป็นที่นิยมกันอยู่ทั่วไป เช่น การที่ชาวอินเดียทำหน้าที่เป็นพนักงานตอบรับอัตโนมัติ(call center) โดยมีบริษัทแม่อยู่ในอเมริกาหรือ การทำงานที่บ้านที่ไม่ต้องเดินทางไปทำงานที่สำนักงานผ่านเทคโนโลยีการสื่อสาร หรือตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นตามความต้องการของพนักงาน เป็นต้น นอกจากนั้น การทำงานเป็นทีมในปัจจุบัน มีรูปแบบที่เรียกว่า ทีมข้ามสายงาน(cross-functional)และทีมข้ามพรมแดน(cross-boundary)(Boundreau & Ramstad,2007อ้างจาก เจษฎา นกน้อย .2552:7) ที่ต้องอาศัยความรู้ความเชี่ยวชาญที่หลากหลายมาผลิตผลงานที่สร้างสรรค์ เป็นโอกาสที่จะได้พัฒนาทักษะในการทำงานและการสร้างสัมพันธภาพกับเพื่อนร่วมงาน

9. ความต้องการของพนักงาน ธรรมชาติของมนุษย์มีความต้องการเป็นลำดับขั้นตามทฤษฎีของอับราฮัม มาสโลว์ ตามที่ท่านได้กล่าวไว้ว่ามนุษย์มีความต้องการอันเป็นพื้นฐานอยู่ 5 ขั้น ความต้องการทางกายภาพเป็นเรื่องที่องค์การสามารถตอบสนองได้ด้วยปัจจัยพื้นฐานในการดำรงชีพอันได้แก่ค่าจ้างเงินเดือน ความมั่นคงปลอดภัยตอบสนองได้ด้วยการมีหลักประกันการจ้างงาน ความต้องการทางสังคมตอบสนองได้ด้วยการสนับสนุนการทำงานเป็นทีม ความต้องการการยอมรับนับถือตอบสนองได้ด้วยการมอบหมายงานที่มีความสำคัญ รวมไปถึงความต้องการความสำเร็จตอบสนองได้ด้วยการพัฒนาสายงาน(CAREER DEVELOPMENT) เพื่อเป็นการสร้างขวัญกำลังใจในการทำงาน แสดงให้เห็นว่าองค์การให้โอกาสที่จะก้าวสู่ตำแหน่งที่สำคัญต่อไป  

ตอนหน้ามาอ่านกันต่อค่ะว่า แล้วการวางแผนทรัพยากรมนุษย์มันคืออะไร และมีความสำคัญอย่างไร

อ้างอิง

1.เจษฎา นกน้อย. (2552). แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ร่วมสมัย. กรุงเทพฯ : วี.พริ้นท์ (1991).

2.ชลลดา พึงรำพรรณ. (2550). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. เอกสารประกอบการสอนวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์.