การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่

การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่

     เมื่อวันที่ 8-9 มกราคม 2557 ดร.ณัฐวัฒน์ นิปกากรมาให้ความรู้เรื่องการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ทำให้ได้ความรู้สำหรับการดำเนินงานสมรรถนะ (Competency) หมายถึง ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Attributes) ของบุคคล   ซึ่งจำเป็นในการปฏิบัติงานตำแหน่งต่างๆ ให้ประสบความ สำเร็จ โดยได้ผลงานที่สูงกว่ามาตรฐาน และโดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานในสถานการณ์ที่หลากหลายกว่า

Competency Approach

ขีดสมรรถนะ (Competency) คือ ความรู้   ทักษะ และคุณลักษณะส่วนบุคคลที่ทำให้บุคคลผู้นั้นทำงานในความรับผิดชอบของตนได้ดีกว่าผู้อื่น โดยแบ่งออกเป็น สมรรถนะหลัก (Core Competency สมรรถนะตามหน้าที่ (Functional Competency)

คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Attributes)

สมรรถนะไม่ใช่แรงจูงใจหรือทัศนคติ แต่เป็นแรงขับภายในที่ทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่ตนมุ่งหวัง ไปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของเขา ตัวอย่างเช่น การต้องการความสำเร็จ เป็นแรงจูงใจที่ก่อให้เกิดแนวคิดหรือทัศนคติที่ต้องการสร้างผลงานที่ดี   แต่ความสามารถในการทำงานให้สำเร็จได้ตรงตามเวลาที่กำหนด ถือเป็นสมรรถนะ

คุณลักษณะสำคัญของสมรรถนะ

ประกอบด้วย 2 ส่วน ส่วนที่เห็นได้ชัดเจนคือ พฤติกรรมที่เกิดจากทักษะ และความรู้ ซึ่งบริหารจัดการได้ง่าย และอีกส่วนหนึ่งที่ซ่อนเร้นอยู่คือ   พฤติกรรมที่สะท้อนจากค่านิยม อุปนิสัย ทัศนคติ และแรงจูงใจ สมรรถนะต้องแสดงให้เห็นถึงผลงาน และเชื่อมโยงไปสู่ผลงานผลงานนั้นต้องสามารถวัดค่าได้ หรือ KPIs ต้องสามารถเรียนรู้และพัฒนาได้ (Acquisition Development)

จัดกลุ่มตามลำดับชั้นของสมรรถนะ

1. สมรรถนะองค์การ (Organization Competency)
2. สมรรถนะหลักของบุคลากรในองค์การ (Core Competency)
3. สมรรถนะตามหน้าที่งานหรือกลุ่มงาน (Job Family Competency)
4. สมรรถนะตามสายวิชาชีพ (Technical Competency)
   • สมรรถนะร่วมของทุกตำแหน่งในสายวิชาชีพ (Common Competency)
   • สมรรถนะเฉพาะตำแหน่งในสายวิชาชีพ (Specific Technical Competency)

องค์ประกอบของสมรรถนะ

1. ทักษะ (Skills)   หมายถึง ความชำนาญ หรือความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานจนสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ด้วยความมุ่งมั่นจากจิตใจ และร่างกาย
2. ความรู้ (Knowledge) หมายถึง ความสามารถในการอธิบาย ถ่ายทอดความรู้ที่มีอยู่ให้เพื่อนร่วมงาน หรือผู้ใต้ บังคับบัญชา และสามารถนำความรู้เหล่านั้นมาประยุกต์ ใช้ในการปฏิบัติงานได้จนเป็นผลสำเร็จ
3. แนวคิดส่วนตน (Self – concept)   ได้แก่ เจตคติ (attitudes) ค่านิยม (values) ความเชื่อ (Beliefs) หรือภาพลักษณ์ส่วนตน (Self – image) ซึ่งสังเกตได้จากพฤติกรรมที่แสดงออกมา
4. อุปนิสัย (Traits) หมายถึงลักษณะทางกายภาพที่มีการตอบสนองต่อข้อมูล หรือสถานการณ์ต่างๆ อย่างสม่ำเสมอ
5. แรงจูงใจ (Motive)  หมายถึง สิ่งต่างๆ ที่เป็นแรงขับ (Drive) ให้บุคคลแสดงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งออกมา เป็นสิ่งที่ซ่อนเร้นอยู่ในความคิด หรือความต้องการซึ่งเป็นต้นเหตุของการแสดงออกในรูปของพฤติกรรม

Competency Application in HRM

v    Recruitment and Selection

v    Training and Development

v    Performance Appraisal

v    Compensation Management: Reward

v    Career Path Development

v    Succession Plan

ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะ

1. วิเคราะห์วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย และแผนยุทธศาสตร์ขององค์การ เพื่อกำหนดสมรรถนะองค์การ และสมรรถนะหลัก(Organization & Core Competency)
2. วิเคราะห์ภารกิจ หรือบทบาทหน้าที่ของกลุ่มงาน แผนกเพื่อกำหนดสมรรถนะประจำกลุ่มงาน    (Functional or Department Competency)
3. วิเคราะห์หน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งตามคำพรรณนาลักษณะงาน    (Job Description or Role Profile) เพื่อกำหนดสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน หรือสายอาชีพ (Position Competency)
4. กำหนดชื่อสมรรถนะหลัก และสมรรถนะประจำกลุ่มงานตามที่ ก.พ. กำหนดและองค์กรกำหนดเอง
5. กำหนดว่าสมรรถนะรายการนั้นควรแบ่งเป็นระดับพฤติกรรม (Leveled) หรือเหมือนกันทั้งองค์การ (Non-Leveled)
6. กำหนดคำจำกัดความของสมรรถนะแต่ละรายการ (Competency Definition)
7. กำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการในแต่ละระดับของสมรรถนะ (Key Result Area) เพื่อให้สอดคล้องกับของ ก.พ. ควรกำหนด5-– 6 ระดับ
8. กำหนดรายละเอียดของพฤติกรรม (bullets or items) ในแต่ละระดับ (levels)    ภายใต้ลักษณะพฤติกรรมหลักที่ต้องการ (Key Result Area)
9. กำหนดเกณฑ์มาตรฐานในการประเมินสมรรถนะ (Competency Mapping)
10. ประเมินสมรรถนะสำหรับบุคลากร และจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Competency Assessment and Individual Development Planning – IDP)

ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน

1. สำรวจข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่และความรับผิดชอบของงานที่ทำ (Job Description or Role Profile)
2. วิเคราะห์หาตัวชี้วัดผลงานตามตำแหน่ง (KPIs)
3. วิเคราะห์หาสมรรถนะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานและสนับสนุนให้เกิดผลงานตามที่คาดหวัง
4. วางน้ำหนักและกำหนดระดับความคาดหวังของแต่ละสมรรถนะ
5. ประเมินผลความเหมาะสมอีกครั้งหนึ่ง
6. นำสมรรถนะไปใช้งานและติดตามผล

 การนำความรู้ไปพัฒนางาน

   สมรรถนะ เป็นองค์ประกอบสำคัญที่ทำให้บุคคลโดดเด่นในการปฏิบัติงาน ผู้ที่มีสมรรถนะเหมาะสมกับงานที่ต้องรับผิดชอบก็ย่อมส่งผลให้ผลสำเร็จของงานบรรลุตามวัตถุประสงค์ ดังนั้นจากความรู้ที่ได้รับนำไปสู่การจัดทำสมรรถนะของตนเอง ประเมินหาส่วนขาดหรือช่องว่างสมรรถนะ และวางแผนพัฒนาตนเองต่อไป