ติดต่อ

การประเมินความดีความชอบเจ้าหน้าที่แบบมีส่วนร่วม

  หลายคนถามผมเหมือนกันว่าหมอไม่ได้ให้สองขั้นเอง เจ้าหน้าที่จะไม่เกรงใจหมอได้ ผมก็บอกว่าไม่เป็นไร เพราะถ้าผมให้คนเดียวอาจเกิดผลเสียมากกว่าเพราะอาจมองกันว่าคนนั้นคนนี้เป็นเด็กผม  

ในระบบราชการได้กำหนดให้มีการประเมินความดีความชอบเพื่อเลื่อนขั้นเงินเดือนข้าราชการและลูกจ้างประจำทุกปี เดิมทำปีละ 1 ครั้ง ต่อมาได้ปรับมาเป็น 6 เดือนต่อครั้ง เพื่อให้มีการประเมินผลงานกันบ่อยขึ้น กระตุ้นให้คนทำงานกระตือรือร้นขึ้น โดยทำในช่วงเดือนกันยายนและมีนาคมของทุกปีงบประมาณ การประเมินความดีความชอบนี้บางที่ก็มีปัญหาโดยเฉพาะเรื่องการมองว่าผู้พิจารณามีความลำเอียงบ้าง เลือกที่รักมักที่ชังบ้าง คนที่ได้ก็ดีใจ คนที่ไม่ได้ก็เสียใจ เรื่องเงินเดือนนี่เวลาได้เลื่อนขั้นไม่ได้เกิดประโยชน์เฉพาะได้เงินเพิ่มเท่านั้น แต่ส่งผลไปถึงการเลื่อนระดับเลื่อนซีด้วย เพราะบางคนเลื่อนเงินเดือน 1 ขั้นปีนี้ ไม่ได้อะไรมากแต่ถ้าได้เลื่อน 2 ขั้นจะได้ปรับซีเป็นซีสูงขึ้นได้ โดยเฉพาะในแวดวงสาธารณสุขเพราะตำแหน่งหลายตำแหน่งเป็นลักษณะ อวช.เลื่อนไหลได้  การพิจารณาความดีความชอบก็มีมุมมองให้พิจารณากันเยอะว่าจะให้คัดเลือกคนที่มีผลงานที่เห็นว่าดีที่สุดไปเลย ไม่สนใจเรื่องอื่นๆ ก็ทำให้คนที่ขยันมากมีกำลังใจ แต่ก็ทำให้คนที่ขยันไม่มากนักแต่ก็ไม่ได้แย่ ขาดขวัญกำลังใจเพราะคนเราย่อมมีความแตกต่างกัน คนที่วิ่งเร็วก็วิ่งนำหน้าวันยังค่ำ คนที่วิ่งได้ที่สามที่สี่ก็ได้เท่านั้นอยู่เรื่อยๆ บางที่ก็ต้องพิจารณาอย่างอื่นประกอบด้วยเช่นได้ติดกันสองปีแล้วอาจต้องเว้นไปบ้างให้คนรองๆไปบ้าง แต่หลายที่ก็เลยเป็นระบบเวียนเทียนไป ก็มีผลเสียอีกเพราะไม่ต้องทำอะไรมากเดี๋ยวถึงรอบก็ได้สองขั้นหรือบางคนก็เพื่อไม่ให้น่าเกลียดพอถึงรอบปีนั้นก็ขยันขึ้นหน่อย เป็นต้น  แต่ถ้าพิจารณาจากคนที่มีผลงานดีตลอด เผอิญคนๆนั้นอยู่ในระดับขั้นควบให้สองขั้นไปก็ได้เงินปีเดียวอีกปีก็ได้กระโดดซีอยู่แล้วให้ไปก็ไม่เกิดประโยชน์ต่อเจ้าตัวมากนัก ก็มีหลายมุมมองหลายปัจจัยเข้ามาเกี่ยวข้อง ในเรื่องการพิจารณาคนทำงานที่แตกต่างสายอาชีพกันก็เปรียบเทียบกันยากอีกพยาบาลกับเภสัชเทียบกันอย่างไร  พยาบาลที่ลอยเช้า เจ้าหน้าที่ที่ทำงานเฉพาะเวรเช้ากับเจ้าหน้าที่ที่ต้องขึ้นปฏิบัติงานบ่ายดึกจะเทียบผลงานกันอย่างไร หรือถ้าพิจารณาขั้นเงินเดือนสองครั้ง ในครั้งแรกถ้าต้องการฐานเงินเดือนเลื่อนขั้นในครั้งที่สองเยอะๆก็ต้องให้คนที่มีเงินเดือนสูงๆก่อนเพราะฐานเงินเดือนรวมในรอบหลังจะเพิ่มขึ้นมากกว่าการให้คนที่มีเงินเดือนน้อยๆเช่นเลื่อน 1 ขั้นคนที่เงินเดือน 7,000 บาท กับเงินเดือน 20,000 บาท ฐานเงินที่เพิ่มขึ้นต่างกันเยอะ(6%ของ7พันคือ420ท แต่ของ2หมื่นคือ 1,200 บาท ต่างกัน 3 เท่าเลื่อนกลุ่มซี 2-3 ได้เป็น 3 คน) แต่ถ้าคนที่มีผลงานดีมีเงินเดือนน้อย ส่วนคนเงินเดือนเยอะผลงานด้อยกว่า จะเลือกเงินเดือนน้อยเพื่อขวัญกำลังใจแรงจูงใจในการทำงานหรือคนเงินเดือนเยอะที่ด้อยกว่าหน่อยแต่ส่งผลให้รอบหน้ามีฐานเงินเพิ่มให้เจ้าหน้าที่ทั้งโรงพยาบาลได้มากคนขึ้น จะเลือกอันไหน

                ในส่วนของโรงพยาบาลบ้านตาก ผมมาเป็นผู้อำนวยการเมื่อพฤษภาคมปี 40 พอมาได้สัก 3 เดือนประมาณสิงหาคมก็ต้องพิจารณาความดีความชอบเจ้าหน้าที่ อยู่แค่ 3 เดือนจะมาให้ความดีความชอบ 12 เดือน แค่นี้ก็รู้แล้วว่าถ้าเราพิจารณาเองโอกาสพลาดสูงมาก แล้วจะฟังใครก็ลำบากเพราะมาใหม่ยังไม่รู้จักใคร บางคนที่รู้แกวก็มักมาปรากฏตัวให้เราคุ้นเคยเห็นบ่อยๆเพื่อทำคะแนนก็มี ผมก็เลยใช้วิธีให้คณะกรรมการบริหารโรงพยาบาลทุกคนร่วมกันกำหนดตารางให้คะแนนประเมินผลงานกันอย่างละเอียดยิบเลย พยายามไม่ให้เกิดการฮั้วกัน โดยที่ผมไม่ได้ให้คะแนนด้วยแต่คอยเป็นคนกลางตัดสิน ให้แต่ละฝ่ายส่งรายชื่อตามโควต้า 20 %มาให้คณะกรรมการบริหารพิจารณาก็ทำมาอย่างนี้ประมาณ 3 ปี ก็รู้สึกว่าเวลาประเมินความดีความชอบจะเหนื่อยกันมาก และก็ต้องประเมินละเอียดยิบเลย ก็มาพิจารณาพบว่าจริงๆแล้วเวลาเราจะดูใครคนหนึ่ง หรือมองสิ่งใดสิ่งหนึ่งนั้นน่าจะพิจารณาในภาพรวมทั้งหมดเพราะเกณฑ์เองก็ไม่ได้ตอบสนองได้ทั้งหมด และยิ่งทำเกณฑ์ละเอียดมากเท่าไหร่ คนประเมินก็ยิ่งรู้สึกเป็นภาระแล้วก็ไม่ค่อยตั้งใจกรอกคะแนนกันนักเพราะประเมินหลายคน ต่อมาจึงได้ปรับเปลี่ยนการประเมินใหม่โดยให้แต่ละกลุ่มงานส่งรายชื่อคนที่ประเมินแล้วมีผลงานดีเข้ามาแล้วแยกรายชื่ออกเป็น 2 กลุ่มคือกลุ่มของกลุ่มการพยาบาลซึ่งมีอยู่ครึ่งหนึ่งให้แยกออกมาพิจารณาเนื่องจากมีการทำงานเป็นผลัดเช้า บ่าย ดึก ก็ให้พิจารณาผลงานเทียบกันเอง ส่วนกลุ่มอื่นๆก็มาพิจารณารวมกันเป็นกลุ่มหนึ่งที่ทำงานเฉพาะช่วงเช้าในเวลาราชการ โดยการพิจารณาทั้งสองกลุ่มนี้ให้คณะกรรมการบริหาร 16 คนร่วมกันพิจารณาคัดเลือก นอกจากนี้ยังให้คณะกรรมการบริหารทุกคนพิจารณาส่งรายชื่อคนที่ได้ความดีความชอบเพิ่มขึ้นได้นอกจากที่กลุ่มงานเสนอมาอีกเพราะต้องการลดอคติจากกลุ่มงาน หากลูกน้องคนหนึ่งไม่ถูกกับหัวหน้าก็อาจไม่มีโอกาสได้รับการเสนอชื่อเลยและอีกประการหนึ่งคือให้กรรมการบริหารแต่ละคนมองหาคนทำงานดีนอกหน่วยงานตัวเองด้วยจะได้มองอย่างรอบคอบขึ้น เมื่อได้รายชื่อมาแล้วก็ให้กรรมการบริหารสนับสนุนหรือยกตัวอย่างพฤติกรรมที่ดีๆของคนที่ถูกเสนอชื่อ เน้นพูดเฉพาะเรื่องดีๆ ไม่วิจารณ์เชิงลบ พอเสร็จสิ้นกระบวนการนี้แล้วก็ให้กรรมการบริหารแต่ละคนดูเกณฑ์ของคนที่ควรจะได้รับคัดเลือกแล้วให้แต่ละคนคัดเลือกมาตามใจของแต่ละคนได้เลย เหมือนลักษณะถ้าคุณเป็นหัวหน้าคุณจะให้ความดีความชอบใครตามโควตาที่กำหนด เช่นถ้ากลุ่มพยาบาลได้ 5 คน ก็เลือกมา 5 คนโดยเรียงตามผลงานเป็น 1-5 คนที่ 1 จะได้ 5 คะแนน คนที่ 5 จะได้ 1 คะแนน แล้วเอาคะแนนรวมแบบถ่วงน้ำหนักนี้มารวมกันคนที่ได้คะแนนประเมินสูงสุด 5 คนแรกก็ได้รับการพิจารณาความดีความชอบในรอบนั้น ซึ่งเป็นการเคารพความคิดเห็นที่แตกต่างและเคารพการตัดสินใจของกรรมการแต่ละคน แต่เมื่อผลออกมาหากเจ้าหน้าที่รู้สึกไม่เป็นธรรมก็ต้องร่วมกันรับผิดชอบทั้งคณะกรรมการ โดยที่ผมเองไม่ได้ให้คะแนนเลย 8 ปีมาแล้ว แต่ส่วนใหญ่คนที่ได้รับการคัดเลือกก็มักจะตรงใจเราอยู่แล้ว การที่คนระดับหัวหน้า 14 คน คัดเลือกมาแล้วน่าจะดีกว่าผมคนเดียวที่อาจมีอคติหรือมองไม่เห็นผลงานของเจ้าหน้าที่บางคนไปได้  ทำให้การพิจารณาความดีความชอบของเราไม่เคยมีปัญหาร้องเรียนหรือปฏิกิริยาไม่พอใจจากเจ้าหน้าที่เนื่องจากเราพยายามลดอคติของผู้ประเมินโดยใช้ความเห็นร่วมแล้ว หัวหน้าพยาบาลเคยเสนอว่าเมื่อแยกกลุ่มพยาบาลแล้วทำไมไม่ให้กลุ่มการพยาบาลพิจารณาเองไปเลย ผมก็บอกว่าทุกคนเป็นคนของโรงพยาบาลการที่ผมละอำนาจที่จะประเมินเองก็เพื่อลดอคติหรือความแปรปรวนในการตัดสินใจของผม ถ้าให้กลุ่มการพิจารณาอย่างเดียวเลยก็อาจจะเกิดอคติได้เช่นกัน การให้กรรมการบริหารที่มาจากทุกฝ่ายได้ร่วมพิจารณาจะทำให้เจ้าหน้าที่ที่ถูกพิจารณาจะต้องทำงานให้ดีทั้งในงานตัวเองและงานในภาพรวมของโรงพยาบาลด้วย เวลาฝ่ายอื่นไปขอความร่วมมือก็จะได้ให้ความร่วมมือช่วยเหลือกันง่ายขึ้น ไม่แบ่งแยกก๊กแยกแผนก หลายคนถามผมเหมือนกันว่าหมอไม่ได้ให้สองขั้นเอง เจ้าหน้าที่จะไม่เกรงใจหมอได้ ผมก็บอกว่าไม่เป็นไร เพราะถ้าผมให้คนเดียวอาจเกิดผลเสียมากกว่าเพราะอาจมองกันว่าคนนั้นคนนี้เป็นเด็กผม สู้ทำอย่างนี้จะได้ไม่มีเด็กใคร เด็กผมเพราะการพิจารณาโดยใช้คะแนนความเห็นร่วมแบบนี้ผมไม่สามารถควบคุมได้ว่าจะล็อคให้ใคร ก็จะเพิ่มความโปร่งใสมากขึ้น พอมาปีนี้ได้นำเรื่องการประเมินผลงานแบ 360 องศามาใช้ในการประเมินแล้วนำผลการประเมินมาเป็นตัวตัดสินว่าแต่ละงานจะต้องส่งคนที่มีผลการประเมินดีมาให้คณะกรรมการบริหารพิจารณา  เคยมีคนเสนอให้ผมใช้การประเมินโดยทำแบบประเมินให้เจ้าหน้าที่ทุกคนประเมินออกมาแล้วใช้คะแนนประเมินนั้นมาพิจารณาความดีความชอบ ผมไม่เห็นด้วยเพราะผมเคยทำมาแล้วสมัยอยู่ที่โรงพยาบาลงาว ด้วยความตั้งใจดีที่อยากให้เจ้าหน้าที่มีส่วนร่วมก็เสนอขออนุญาตผู้อำนวยการจัดทำผลปรากฏว่าคะแนนที่ได้เป็นลักษณะpopular vote และเน้นความชอบความสัมพันธ์ส่วนตัวอย่างเห็นได้ชัด  ใครพวกใครกลุ่มใครคะแนนก็ไปด้วยกันเป็นกลุ่มๆ ถ้าไม่ชอบใครคะแนนคนนั้นจะตกต่ำอย่างผิดปกติ คนที่รับผิดชอบงานที่ต้องไปแสดงความคิดเห็นขัดกับคนอื่นบ่อยๆหรือค้านคนอื่นบ่อยๆ แม้จะมีความรับผิดชอบสูง ผลงานดีก็ได้คะแนนน้อย ส่วนคนที่ไม่ค่อยพูดไม่ค่อยอะไรกับใครคะแนนก็จะดีหรือกลางๆ ไม่ต่ำ จากบทเรียนครั้งนั้นทำให้ผมได้เรียนรู้ชีวิตจริงของการทำงานว่าแตกต่างจากชีวิตการทำงานกิจกรรมในมหาวิทยาลัยเพราะในมหาวิทยาลัยเราถกเถียงขัดแย้งกันพออกนอกห้องประชุมก็จบ ไม่มีการผูกใจเจ็บ เวลาทำงานก็ตัดสินใจมุ่งไปที่เป้าหมายหรือประโยชน์ส่วนรวมเป็นหลัก แต่ในการทำงานจริงทุกฝ่ายต่างมีผลประโยชน์ส่วนตนซ่อนอยู่ในใจด้วย ทำให้การตัดสินใจหลายครั้งไม่ได้มองที่ประโยชน์ส่วนรวมเป็นหลัก ก็เลยไม่คิดที่จะทำแบบนั้นอีกหากต้องมีการประเมินเพื่อจะให้ประโยชน์หรือความดีความชอบเพราะผลมันจะเบี่ยงเบนไปมากจากอคติของผู้ประเมิน  แม้แต่ครั้งที่ทำแบบ 360 องศาเพื่อเสนอชื่อเพื่อพิจารณาความดีความชอบก็พบว่ามีผลเบี่ยงเบนไปเพราะนำมาใช้ประโยชน์เรื่องสองขั้น  ดังนั้นในความเห็นของผมคิดว่าการนำการประเมินผลงานและประเมินสมรรถนะแบบ 360 องศามาใช้นั้นน่าจะนำมาใช้เฉพาะการประเมินเพื่อพัฒนาบุคลากรมากกว่าการประเมินเพื่อให้ความดีความชอบ ซึ่งตามหลักของการบริหารผลปฏิบัติงาน(Performance Management)นั้นก็เน้นการประเมินผลที่ต้องสื่อสารกันระหว่างผู้ประเมินกับผู้ถูกประเมินเพื่อนำมาเป็นแนวทางการพัฒนาบุคลากร แต่ถ้ามีผลประโยชน์เรื่องรายได้มาเกี่ยวข้องอาจเกิดปัญหาในการประเมินได้  มีอาจารย์จากนิด้าท่านหนึ่งที่สอนในด้านการบริหารก็บอกว่าการประเมินแบบ 360 องศาในสังคมไทยประสบความสำเร็จที่แท้จริงยากเพราะคนไทยเรามีความเกรงใจที่วัฒนธรรมฝรั่งไม่มี ดังนั้นเราจึงเห็นว่าองค์กรกลาง องค์กรอิสระในเมืองไทยที่ตั้งขึ้นตามแนวคิดCheck & Balance และการประเมิน 360 องศาจึงมีข่าวในเรื่องต่างๆให้เราอ่านในหน้าหนังสือพิมพ์ได้เกือบทุกวัน

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

หมายเลขบันทึก: 5447, เขียน: , แก้ไข, , สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ, ความเห็น: 3, อ่าน: คลิก

คำสำคัญ (keywords) #kmกับงานประจำ

บันทึกล่าสุด 

ความเห็น (3)

JJ
IP: xxx.12.97.116
เขียนเมื่อ 

เรียน ท่านพิเชษฐ์

 เห็นด้วยครับ ประสบการณ์ มข.ใช้เพื่อ ๓๖๐ เพื่อพัฒนาครับ

JJ

น้อง
IP: xxx.146.137.236
เขียนเมื่อ 

แล้วคุณพอจะมีตัวอย่างของแบบประเมินบ้างไหมค๊ะ

จะได้นำมาใช้ประกอบการพิจารณาประเมินเจ้าหน้าที่ของคณะบ้าง

นารุ
IP: xxx.77.238.159
เขียนเมื่อ 

อยากให้มี ผอ หรือ หัวหน้า ที่เห็นความสำคัญของแบบนี้จัง ทุกวันนี้ที่ทำงานผม ยังกับ นรก ยิ่งประเมินแบบใหม่ ยิ่งต่ำลงไปเรื่อยๆ

คนที่มีโอกาสก็จะฉวยโอกาส เหมือนพวกเชื้อฉวยโอกาสในโรงพยาบาลไม่มีผิด ทุกวันนี้ประเมินแบบลับๆ ไม่ยอมให้ลูกน้องรับรู้ว่าตน

เองได้เท่าไหร่ทำงานเป็นอย่างไรไม่มีบอกอะไรเลย ชอบใครก็ให้คนนั้น พวกพ้องของตนเอง คนเดิมๆ จนทุกวันนี้การทำงานเรา

เหมือนทำไปวันๆ ไม่อยากพัฒนาองค์กร ไม่อยากทำอะไรเลย เช้าไปเย็นกลับทำตามหน้าที่ ประเทศไทยน่าสงสารมาก ตอนนี้เรียน

ต่อโท เพื่อที่จะเปลี่ยนสายงาน ในเมื่อรับราชการในกระทรวงสาธารณสุข มันไม่สุขและยุติธรรมก็ไม่รู้จะทนอยู่ทำไม ขอไปรับใช้

ประเทศชาติและประชาชนในหน้าที่อื่นดีกว่า