การพัฒนาอาชีพ (Career Development) : กลยุทธ์ในการรักษาพนักงาน (ตอนจบ)

              การพัฒนาอาชีพ (Career Development) :  กลยุทธ์ในการรักษาพนักงาน (ตอนจบ)
                                                                                                      
                                                                                                                                   โกศล สนิทวงษ์

        สวัสดีครับทุกท่าน หลังจากที่ได้ลงบทความการพัฒนาอาชีพ (Career Development) : กลยุทธ์ในการรักษาพนักงาน ไปแล้วเมื่อวันที่ 1 มีนาคม 2556 วันนี้เรามาติดตามกันต่อนะครับ....

ขั้นของการพัฒนาด้านอาชีพ

จากการศึกษาวิจัยความสัมพันธ์ระหว่างอายุและประสบการณ์ที่มีต่องานอาชีพสามารถแบ่งความก้าวหน้าในงานอาชีพของคนทำงานได้เป็น 4 ระยะ ตามวัยวุฒิและประสบการณ์ที่เพิ่มมากขึ้น (Erikson 1963; Sheehy 1974; Levinson 1978; Gould 1978; Super 1997; Hall 1976;Schein 1978; Baird and Kram 1983; and Slocrum and Cron 1984)

ช่วงแรกเป็นระยะเริ่มต้นก้าวสู่งานอาชีพ (Establishment stage) ซึ่งอยู่ในช่วงอายุประมาณ 21-26 ปี ช่วงวัยนี้แต่ละคนยังไม่ค่อยมั่นใจในขีดความสามารถ (competency) และศักยภาพ (potential) ของตนเองมากนัก
ดังนั้นการทำงานของคนในวัยนี้ ยังต้องพึ่งพิงพนักงานรุ่นพี่หรือผู้บังคับบัญชา ซึ่งมีประสบการณ์การทำงานมากกว่า ให้ช่วยแนะนำสอนงาน รวมทั้งช่วยประเมินเพื่อสะท้อนผลการปฏิบัติงานของพวกเขาว่าทำได้ดีมากน้อยเพียงใด
กล่าวโดยสรุป ช่วงอายุ 21-26 ปี เป็นวัยซึ่งคนเริ่มต้นตัดสินใจเลือกว่า จะก้าวเข้าสู่งานอาชีพอะไร จะทำงานในหน่วยงานใดในตำแหน่งงานอะไร คนในช่วงวัยนี้ อยู่ในวัยของการสำรวจแสวงหาลู่ทางสำหรับงานในอนาคตของตนเอง ในขณะเดียวกันก็ค่อย ๆ เรียนรู้ทำความเข้าใจในศักยภาพของตนเองว่า มีความถนัดในด้านใดมากน้อยเพียงใด

ช่วงที่ 2 ซึ่งอยู่ในระหว่างช่วงอายุประมาณ 26-40 ปี (Advancement stage) เป็นช่วงการไขว่คว้าหาความก้าวหน้าในงานอาชีพของตนเอง ช่วงวัยนี้แต่ละคนเริ่มมีความเป็นตัวของตัวเองมากขึ้น เริ่มทำงานได้อย่างเป็นอิสระโดยไม่ต้องพึ่งพิงพนักงานรุ่นพี่หรือผู้บังคับบัญชามากขึ้น คนทำงานในวัยนี้ มุ่งมั่นทำงานเพื่อแสวงหาความก้าวหน้าในหน้าที่การงานของตนเอง พยายามเรียนรู้ให้สามารถทำงานได้ด้วยความสามารถของตนเอง พยายามสร้างเครือข่ายกับเพื่อนร่วมงานมากขึ้น รวมทั้งมุ่งมั่นไปสู่ความสำเร็จของงานอาชีพในระยะยาวเป็นเป้าหมายหลักที่จะไปให้ถึง

ช่วงที่ 3 ซึ่งอยู่ระหว่างช่วงอายุประมาณ 40-60 ปี (Maintenance stage) เป็นช่วงอายุของการบำรุงรักษาและทบทวนงานอาชีพของตนเอง ทั้งนี้เพราะในช่วงวัยนี้ คนจำนวนหนึ่งอาจประสบความสำเร็จมีความก้าวหน้าในงานอาชีพของตนเองในระดับมากพอสมควร ในขณะที่มีคนจำนวนไม่น้อยที่อาจไม่ประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานเท่าที่ควรหรืออาจกำลังประสบกับวิกฤตการณ์ในชีวิตการทำงานของตนเองด้วยซ้ำ สำหรับพวกที่ประสบความสำเร็จ คนกลุ่มนี้จะพยายามทำตัวให้มีประโยชน์ต่อองค์การ โดยให้ความช่วยเหลือพนักงานรุ่นน้อง ๆ ในการแก้ไขและพัฒนาการทำงานต่าง ๆและยังคงมุ่งมั่นสู่ความก้าวหน้าในงานอาชีพของเขาต่อไป ในขณะที่กลุ่มคนที่ไม่ประสบความสำเร็จในชีวิตการทำงานจะเริ่มประเมินทบทวนสิ่งที่ผ่านมาในชีวิตการทำงานของตนเอง แสวงหาทางเลือกงานอาชีพใหม่ ๆ เพื่อปรับเปลี่ยนชีวิตการทำงานของตนเอง หรือ อาจเลือกเกษียณอายุจากการทำงานของตนเองเร็วกว่ากำหนดก็ได้

ช่วงที่ 4 ซึ่งอยู่ระหว่างช่วงอายุประมาณ 60 ปีขึ้นไป คนในวัยนี้เป็นวัยเกษียณอายุ (Withdrawal stage) เป็นช่วงวัยที่คนยุติชีวิตการทำงานของตนเอง เพื่อพักผ่อนหลังจากตรากตรำทุ่มเทชีวิตให้กับการทำงานมาอย่างต่อเนื่องยาวนานคนในวัยนี้ต้องการถ่ายทอดประสบการณ์ ความรู้ที่ตนเองสั่งสมมาตลอดชีวิตการทำงานให้กับคนรุ่นหลัง สำหรับคนที่ประสบความสำเร็จมาตลอดระยะเวลายาวนานในงานอาชีพของตนเองมักมีความรู้สึกภาคภูมิใจและต้องการจากงานอาชีพของตน โดยทิ้งความสำเร็จของตนเองเป็นอนุสรณ์ให้ผู้คนระลึกถึงต่อไปการทำความเข้าใจ ช่วงเวลาที่คนทำงานต้องก้าวหน้าไปในแต่ละระยะของงานอาชีพ จะช่วยให้พนักงานสามารถพัฒนาตนเองให้พร้อมรับมือกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นในแต่ละช่วงอายุการทำงานของเขา ในส่วนขององค์การนั้น ถ้าผู้บริหารมีความเข้าใจในช่วงระยะเวลาของงานอาชีพ ผู้บริหารองค์การจะสามารถจัดระบบและสิ่งแวดล้อมขององค์การให้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคนได้อย่างเหมาะสมกับชีวิตการทำงานของพวกเขาการเลือกอาชีพจึงเริ่มจากจุดที่บุคคลตระหนักว่าอาชีพใดจะสามารถสร้างความพึงพอใจและตอบสนองความต้องการของตนได้ ข้อมูลที่สำคัญสำหรับการเลือกอาชีพคือความต้องการส่วนตัวของบุคคลผู้ดำรงอาชีพและลักษณะของอาชีพนั้น ตลอดจนความรู้ความสามารถในอาชีพ
แต่สิ่งที่พึงตระหนักคือการเปลี่ยนแปลงสายอาชีพอาจเกิดขึ้นได้เสมอหากการเปลี่ยนแปลงนั้นนำมาซึ่งความก้าวหน้าและการสนองตอบความต้องการได้มากกว่าเดิม

การจัดทำสายอาชีพ

ในการกำหนดกลวิธีในการจัดทำสายอาชีพนั้น อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ (2547) ได้เสนอว่าจะต้องประกอบด้วย 4 ขั้นตอนดังต่อไปนี้

ขั้นตอนที่ 1 : การศึกษาโครงสร้างองค์การ/ตำแหน่ง เพื่อสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับการจัดผังโครงสร้างองค์การ
โครงสร้างตำแหน่งงาน และระดับตำแหน่งงานขององค์การในปัจจุบัน และนำไปใช้เป็นแนวทางในการวิเคราะห์งาน
การจัดกลุ่มงานให้เหมาะสมกับลักษณะธุรกิจขององค์การ โดยต้องสำรวจและศึกษาข้อมูลที่เกี่ยวข้อง ดังนี้

-  ผังโครงสร้างองค์การ/หน่วยงาน  (Organization chart) ว่าองค์การกำหนดผังโครงสร้างในภาพรวมเป็นอย่างไร
โดยจัดแบ่งหน่วยงานเป็นระดับฝ่าย ส่วน และแผนกอย่างไรบ้าง

-  ผังโครงสร้างตำแหน่งงาน (Position chart) ในแต่ละหน่วยงานประกอบด้วยตำแหน่งงานใดบ้าง ซึ่งรวมทั้งตำแหน่งงานว่างและตำแหน่งงานที่มีผู้ดำรงตำแหน่งรวมทั้งสายการบังคับบัญชาของหน่วยงานเป็นอย่างไร

- ระดับตำแหน่งงาน (Position level) พิจารณาระดับตำแหน่งงานทั้งหมดขององค์การว่าจัดแบ่งเป็นระดับใด
โดยให้ระบุระดับของตำแหน่งงานตั้งแต่ระดับสูงสุดจนกระทั่งระดับล่างสุด

ขั้นตอนที่ 2 : การวิเคราะห์งาน (Job analysis) เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการจัดกลุ่มงาน (Job family) และจัดทำรูปแบบของสายอาชีพ (Career model) ให้เหมาะสมกับลักษณะธุรกิจขององค์การ การวิเคราะห์งานเป็นการศึกษาขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบและกิจกรรมหลักของแต่ละงาน รวมทั้งคุณสมบัติที่จำเป็นของงานในตำแหน่งงานต่างๆ ซึ่งจะประกอบไปด้วยวุฒิการศึกษา ประสบการณ์ที่จำเป็นและความสามารถที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน
วิธีการเก็บข้อมูลสามารถทำได้ 2 วิธี ได้แก่ 

- การสัมภาษณ์พนักงาน โดยการมอบหมายให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์  หรือผู้เชี่ยวชาญเป็นผู้สัมภาษณ์หัวหน้างานและพนักงานเป็นรายบุคคลเกี่ยวกับหน้าที่และความรับผิดชอบรวมทั้งคุณสมบัติขั้นต่ำที่จำเป็นและความสามารถของแต่ละตำแหน่งงาน

- การจัดสัมมนาเชิงปฏิบัติการกลุ่มย่อย (Focus group) โดยการมอบหมายให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์หรือผู้เชี่ยวชาญเป็นผู้จัดสัมมนากลุ่มย่อยสำหรับหัวหน้างานและพนักงาน เพื่อฝึกอบรม ฝึกสอนและฝึกปฏิบัติเกี่ยวกับวิธีการในการจัดทำคำบรรยายลักษณะงานอย่างถูกต้องเหมาะสมสำหรับใช้เป็นแนวทางในการจัดทำสายอาชีพต่อไป

ขั้นตอนที่ 3 : การจัดกลุ่มงาน (Job family) เป็นการจัดแบ่งกลุ่มงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบและคุณสมบัติของตำแหน่งงานใกล้เคียงกันให้อยู่ในกลุ่มเดียวกัน โดยวิเคราะห์จากคำบรรยายลักษณะงานของตำแหน่งงานที่จัดขึ้น โดยมีวิธีการจัดทำดังนี้

- ศึกษาขอบเขตหน้าที่งาน  (Scope of work) และคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่งงาน(Job specification) ซึ่งประกอบไปด้วยการศึกษา ประสบการณ์ ความสามารถที่จำเป็นของตำแหน่งงาน โดยศึกษาจากคำบรรยายลักษณะงานที่จัดทำขึ้น

- จัดแบ่งกลุ่มงาน (Job family) โดยพิจารณาจัดกลุ่มงานจากงานที่มีความสามารถ(Competency) ที่คล้ายคลึงกันควรจัดอยู่ในกลุ่มเดียวกัน

-  จัดแบ่งกลุ่มงานย่อย (Sub group) ของแต่ละกลุ่มงานที่กำหนดขึ้น โดยพิจารณาจากขอบเขตหน้าที่  คุณสมบัติและความสามารถที่คล้ายคลึงกันจะอยู่ในกลุ่มงานย่อยเดียวกัน นอกจากนี้ให้ระบุหน่วยงานที่อยู่ภายใต้กลุ่มงานย่อยว่ามีหน่วยงานในระดับฝ่าย ส่วน และแผนกใดบ้าง

ขั้นตอนที่  4 : การจัดทำรูปแบบเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพขององค์กร  Career model และเกณฑ์ในการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแนวทางในการจัดทำรูปแบบเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพขององค์การ (Career model) มีดังต่อไปนี้

1. ระบุตำแหน่งงานทั้งหมดที่อยู่ในหน่วยงานทั้งในระดับฝ่าย ส่วน แผนกของแต่ละกลุ่มงานย่อยของแต่ละกลุ่มงาน (Job family) ที่กำหนดขึ้น

2. จัดกลุ่มแนวทางเลือกในสายอาชีพโดยการโอนย้ายกลุ่มงานให้เหมาะสม ซึ่งพิจารณาจากความสามารถในงาน (Job competency) โดยมีแนวทางเลือกดังนี้

- โอนย้ายงานข้ามกลุ่มย่อยของกลุ่มงานเดียวกัน เช่นจากหน่วยงานคลังสินค้าไปยังหน่วยงานจัดส่ง - 
โอนย้ายงานข้ามกลุ่มงานที่ต่างกัน เช่น จากฝ่ายผลิต ไป ฝ่ายวิศวกรรม

3. หลังจากที่มีการกำหนดตำแหน่งงานในแต่ละกลุ่มงาน  รวมทั้งการจัดกลุ่มแนวทางเลือกในสายอาชีพโดยการโอนย้ายกลุ่มงานให้เหมาะสมแล้ว ขั้นตอนต่อไปให้จัดทำรูปแบบเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพของตำแหน่งงานและเกณฑ์ในการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งเพื่อเป็นแนวทางในการปฏิบัติและแจ้งให้พนักงานทราบต่อไป

สรุป

การพัฒนาสายอาชีพจะสามารถบรรลุได้อย่างสำเร็จพนักงานและองค์การต้องทำงานร่วมกันเป็นทีม  นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องรับผิดชอบสำหรับโปรแกรมในการจัดการและกำหนดกิจกรรมในการพัฒนาสายอาชีพให้เหมาะสม  นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องพึงตระหนักว่าทฤษฎีในการพัฒนาสายอาชีพมีอยู่หลากหลายโดยต้องเลือกให้เข้ากับองค์การเพื่อสร้างการพัฒนาสายอาชีพได้เหมาะสมซึ่งหน้าที่ของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการพัฒนาอาชีพยังรวมถึง

1. การสร้างระบบพี่เลี้ยงและศูนย์อาชีพ (Career resource Centers)

2. ออกแบบการทำ Workshop ในการพัฒนาสายอาชีพ

3. ต้องสร้างความคุ้นเคยกับระบบ Job Posting และโปรแกรมเส้นทางอาชีพ

4. ใช้การประเมินผลการทำงานเป็นเครื่องมือในการเรียนรู้และพัฒนา

5. พัฒนาผู้จัดการให้เป็นผู้ให้คำปรึกษาในสายอาชีพ

6. เข้าร่วมในกิจกรรมในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

ทั้งนี้สิ่งที่สำคัญที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พึงตระหนักคือการสื่อสารให้พนักงานเข้าใจในสิ่งที่องค์การทำเพื่อให้เกิดการยอมรับและผู้บริหารต้องปฏิบัติตามสิ่งที่ได้ให้คำมั่นไว้เพื่อทำให้เกิดความไว้ใจในองค์การ  ซึ่งจะส่งผลลทำให้ระบบการพัฒนาอาชีพมีประสิทธิภาพ และกลายเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ในการรักษาและพัฒนาพนักงานได้

******************************************************************************************************************

ติดตามอ่านบทความด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์กร เรื่องใหม่วันที่ 1เมษายน 2556 นะครับ  หากท่านใดมีข้อคิดเห็นเพิ่มเติมสามารถแลกเปลี่ยน  และแนะนำติดชมเข้ามาได้นะครับ