ภาวะผู้นำที่มีศูนย์รวมอยู่ที่หลักการ

                          ภาวะผู้นำที่มีศูนย์รวมอยู่ที่หลักการ

                                    ( Principle -Centered Leadership)

                                                                                                          ประชุม โพธิกุล

สตีเฟน อาร์ โควี  พูดว่า ข้าพเจ้าเคยทำงานกับนักบริหารระดับสูงซึ่งมีเงินเป็นพันล้านดอลลาร์ ที่อยู่ในเมืองดัลลาส เท็กซัส ข้าพเจ้าถามเขาว่า “คุณมีถ้อยแถลงภารกิจองค์การหรือไม่”

          เขาตอบอย่างไม่ลังเลเลย “เป็นการเพิ่มคุณค่าให้กับเจ้าของกิจการมาก” ข้าพเจ้าถามว่า ท่านติดไว้บนฝาผนังเพื่อดลใจลูกค้าและบุคลากรด้วยหรือไม่ ด้วยซีแล้วคุณทราบดีว่ามันเป็นเรื่องส่วนตัว แต่เราก็ไม่วิจารณ์เรื่องนี้ ข้าพเจ้าหมายถึงว่านั่นเป็นธุรกิจที่ต้องหาเงิน

         ข้าพเจ้าพูดว่า ข้าพเจ้ามั่นใจว่าสิ่งหนึ่งที่เป็นเป้าประสงค์ที่สำคัญแต่ข้าพเจ้าคิดว่าสิ่งนั้นเป็นเสมือนวัฒนธรรมของท่าน

          ข้าพเจ้าก็ได้อธิบายวัฒนธรรมของเรา ความขัดแย้งระหว่างบุคคล การแข่งขันระหว่างฝ่าย กลุ่มย่อย การแบ่งขั้วความขัดแย้ง รวมทั้งปัญหาทางปรัชญา การพูดลับหลัง การนินทาว่าร้ายกัน เครื่องปรุงแต่ง สิ่งดีงามต่างๆในการทำงานของบุคคลในสองกระบอกสูบ การป้องกันผลประโยชน์ระหว่างฝ่าย การประกวดประชันกัน การประชาสัมพันธ์ การเพิ่มยอดขาย

         เขาพูดว่า “ทำไมคุณทราบเรื่องนี้ดี”

         คุณเพิ่งบอกให้เราฟังว่า คุณเพียงสนองตอบความต้องการทางเศรษฐศาสตร์ของมนุษย์ในระดับพื้นฐาน เป็นสมมติฐานที่ผิด ทำไมทุกคนต้องสนองความต้องการของผู้อื่นด้วย และต้องให้เขามีส่วนร่วมอย่างมีความหมาย

          ดีมากคุณอยากเเนะนำอะไรแก่เรา 

          และข้าพเจ้าก็เสนอพาราไดม์ การบริหารแบบใหม่ ระหว่างการนำเสนอเขาเริ่มเข้าใจ และต้องการจะเปลี่ยนหลักการในวัฒนธรรมของเขา บรรดาท่านทั้งหลายถามข้าพเจ้าว่า “ใช้เวลานานเท่าใดที่จะแก้ไขได้”

         ข้าพเจ้าพูดว่า “ดีแล้วถ้าคุณเข้าใจ” มันขึ้นอยู่กับว่าคุณทำร้ายเขาอย่างไร ถ้าคุณไม่ทำร้ายเขามันก็ไม่ต้องแก้ไข ถ้าคุณทำร้ายเขาโดยผ่านสถานการณ์ต่างๆหรือรู้สึกสำนึกผิดและถ้าเป็นความเจ็บปวดทางวัฒนธรรม คุณก็ควรแก้ไข คุณควรสร้างถ้อยแถลงภารกิจให้เกิดดุลยภาพและเริ่มต้นวางแนวให้บรรลุข้อตกลงในการกำหนดสไตล์โครงสร้าง และระบบภายในหนึ่งปีหรือสองปี

         “มีสิ่งหนึ่งที่ท่านไม่เข้าใจเรา” สตีเฟน เราทำงานรวดเร็วเราเพิ่งกระตุ้นให้เด็กของเราเมื่อสุดสัปดาห์นี้เอง

            ธุรกิจอะไรสูงสุดในความคิดของพวกคุณ ในความคิดของพวกเขาคือธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ สิ่งต่างๆที่เขาซื้อหรือขายก็ตาม ต้องใช้เวลาเกินสัปดาห์แต่เขาเหล่านั้นไม่มีวัฒนธรรมในการสร้างทีมงานที่แท้จริง เพราะกรอบความคิดทางการบริหารเขาผิดพลาด

            เพื่อช่วยวิเคราะห์การทำงานของท่านและทำให้บรรลุเป้าหมายข้าพเจ้าเสนอแนะว่า พาราไดม์นี้ใกล้ชิดธรรมชาติที่แท้จริงขององค์การมาก ข้าพเจ้าเรียกว่าพาราไดม์ของ “ผู้นำที่มีหลักการ”

                 ONE P. and Eight S’s.

        1.บุคลากร PCL. พาราไดม์ มิได้อยู่บนพื้นฐานของโครงสร้างขององค์การที่มีประสิทธิภาพแต่สไตล์การบริหารและระบบบริหารของบุคลากรมีความมีประสิทธิผลมากกว่า  PCL ยอมรับว่าบุคลากรมีคุณค่าสูงสุดเพราะบุคลากรเป็นโปรแกรมเมอร์ เป็นผู้ผลิตทุกอย่าง การสร้างสัมพันธภาพระหว่างบุคคล การบริหารจัดการในระดับองค์การ วัฒนธรรมเป็นคำประกาศว่าคนในองค์การทำงานกันอย่างไร ความร่วมมือในองค์การ

             ในPCLพาราไดม์เห็นว่าบุคคลเป็นตัวแทนความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล หลักการสำคัญก็คือ การสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ ความไว้เนื้อเชื่อใจเป็นพื้นฐานของสัมพันธภาพและความมีประสิทธิผลขององค์การถ้าองค์การไม่มีความไว้เนื้อเชื่อใจ การให้สิทธิอำนาจอย่างแท้จริงก็ไม่สามารถเกิดขึ้นได้หรือดำรงอยู่อย่างยั่งยืนได้ ทำไมระดับความไว้เนื้อเชื่อใจในองค์การส่วนมากเป็นปัญหาเรื้อรัง เหตุผลก็คือความไว้เนื้อเชื่อใจมิใช่เป็นผลบังคับ หรือโปรแกรมขององค์การ อีกด้านหนึ่งก็คือไม่สามารถซ่อมได้อย่างรวดเร็ว เป็นผลจากคุณค่าของความไว้เนื้อเชื่อใจส่วนบุคคล

         2.ตัวตน(Self) เป็นตัวแทนระดับบุคคลPCL พาราไดม์ หลักการสำคัญก็คือคุณค่าความไว้เนื้อเชื่อใจ คุณค่าความไว้เนื้อเชื่อใจเป็นวิธีการมองจากภายใน-สู่ภายนอก (inside - out  approach)และทำหน้าที่2 ประการ คือคุณลักษณะความสามารถ คนส่วนมากให้ความสำคัญกับคุณลักษณะเพียงอย่างเดียว คุณลักษณะเป็นสิ่งสำคัญแต่ก็ไม่เพียงพอ ตัวอย่างเช่น ท่านต้องมีความไว้เนื้อเชื่อใจในการผ่าตัดครั้งสำคัญเพราะท่านต้องจ่ายค่ารักษา ท่านคงไม่ยอมให้เขาผ่าตัดกับหมอที่ไม่ชำนาญหรือหมอที่ไม่ใช่มืออาชีพ

            เราอาจจะมีความสนใจในสิ่งแวดล้อมภายนอกและไม่สนใจสิ่งแวดล้อมภายในองค์การของตน แต่ถ้าเราต้องการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างมีความหมาย เราต้องเริ่มต้นด้วยการสร้างอิทธิพล(ความเป็นผู้นำ)คุณค่าความไว้เนื้อเชื่อใจเป็นทุกสิ่งของวงจรของความเป็นผู้นำ เราสามารถทำสิ่งต่างๆและให้คำมั่นสัญญา เราสามารถพัฒนาวิชาชีพต่อไป เราต้องเริ่มต้นจากวิธีการภายในสู่ภายนอก นั่นก็คือการเปลี่ยนแปลงปรับปรุงต้องเริ่มต้นที่ตัวเอง(self)

          3.สไตล์ (Style)สไตล์การให้สิทธิอำนาจในการบริหารเป็นนวัตกรรม การริเริ่มและความมุ่งมั่น แต่เป็นพฤติกรรมที่ไม่สามารถทำนายได้มากนักผู้บริหารต้องเห็นประโยชน์ของการให้สิทธิอำนาจกับการสามารถควบคุมได้สูง การพูดถึงการให้สิทธิอำนาจ ควบคุมเพียงสิ่งที่สำคัญ ผู้บริหารจำนวนน้อยที่จะเต็มใจให้สิทธิอำนาจอย่างแท้จริง โดยกระบวนการมีการสร้างข้อตกลงแบบชนะ -ชนะทั้งคู่ซึ่งกำหนดผลลัพธ์และกำหนดข้อแนะนำไว้ชัดเจน กำหนดทรัพยากรที่ต้องใช้ การกำหนดความรับผิดชอบอย่างชัดเจน การกำหนดขั้นตอนตามข้อตกลง ผู้บริหารเหล่านั้นให้คุณค่ากับศักยภาพของบุคคล ใช้นวัตกรรมมีการริเริ่มให้มีการนิเทศตนเอง เคารพนับถือในปัจเจกบุคคล ทำให้เกิดผลลัพธ์ตามที่ปรารถนาในวิถีที่ยอดเยี่ยมและเป็นผู้มีความเมตตา กรุณา มากกว่าสไตล์การควบคุมอย่างเข้มงวด

         4.ทักษะ (Skills)ทักษะการสร้างทีม การมอบหมายงาน การสื่อสาร การเจรจาต่อรอง การจัดการตนเองเป็นพื้นฐานที่ทำให้เกิดการปฏิบัติการเพิ่มผลผลิตสูง สิ่งเหล่านี้เราสามารถเรียนรู้และฝึกอบรมได้

         5.สร้างวิสัยทัศน์และหลักการร่วม( Shared vision and principles) องค์การส่วนมากเผชิญหน้ากับสิ่งท้าทายที่แท้จริงต้องทำให้บุคลากรมีเอกภาพ มีวัฒนธรรมร่วม มีวิสัยทัศน์และแผนกลยุทธ์ วิธีหนึ่งที่ดีีที่สุดก็โดยการสร้างวิสัยทัศน์กำหนดภารกิจ/พันธกิจ ข้าพเจ้ามิได้หมายถึงถ้อยแถลงพันธกิจซึ่งผู้บริหารระดับสูงจะต้องใช้เวลาในวันหยุดไปร่วมกันกำหนด แต่สิ่งหนึ่งซึ่งเป็นผลผลิตของความพยายามของสิ่งนำเข้าจากทุกระดับขององค์การ ถ้อยแถลงพันธกิจส่วนมากองค์การส่วนใหญ่เป็นเพียงแผ่นป้ายประชาสัมพันธ์องค์การที่ติดอยู่บนฝาผนัง ถ้อยแถลงพันธกิจ/ภารกิจต้องแสดงศักยภาพที่เป็นธรรมนูญที่มีชีวิตชีวา บางถ้อยแถลงเป็นเรือนร่างที่ปลูกฝังค่านิยม เป็นหลักการพื้นฐานตลอดกาล โดยสรุปอะไรได้เกิดขึ้นกับทุกสิ่งที่มีส่วนร่วมในกระบวนการสร้างถ้อยแถลงภารกิจ ซึ่งสำคัญ เอกสารตัวจริง ความมั่นคงของวิสัยทัศน์ไม่สามารถเป็นอยู่ได้ในแผนกลยุทธ์ ซึ่งล้าสมัยเกือบหมด ก่อนที่มันจะตกทอดจากรุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่ง ในปัจจุบันนี้การเปลี่ยนแปลงของโลกที่สำคัญจำเป็นก็คือเข็มทิศที่อยู่ในมือของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง ถ้อยแถลงพันธกิจเป็นผลลัพธ์ของการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางบนพื้นฐานของหลักการที่มีเข็มทิศนำทาง

       6.โครงสร้างและระบบ(Structure and system)หลักการสำคัญอยู่เบื้องหลังโครงสร้างและระบบ รวมทั้งกลยุทธ์และสิ่งแวดล้อมก็คือการจัดแนวหรือการจัดระบบ จากถ้อยแถลงภารกิจ/ พันธกิจข้อบังคับของผู้บริหารสูงสุดที่สำคัญก็คือ การจัดระบบของฮาร์ดแวร์S’s กับหลักการที่เป็นโครงสร้าง ถ้อยแถลงภารกิจ/พันธกิจ มันเป็นการแก้ปัญหาและความมุ่งมั่นสู่วิสัยทัศน์บนพื้นฐานของหลักการต่างๆแรงดึงดูดจากโครงสร้างและระบบพื้นฐานของ    พาราไดม์การควบคุมแต่มันเป็นอิสระทำให้เกิดความมุ่งมั่นและความคิดริเริ่มสร้างสรรค์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกคน ผู้นำในทุกระดับแสวงหาอำนาจที่ยิ่งใหญ่และอิทธิพล ในฐานะเป็นที่ปรึกษาและแบบจำลองของหลักการของถ้อยแถลงภารกิจ/พันธกิจ อำนาจของการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนรับผิดชอบที่เกี่ยวกับสิ่งใดสิ่งหนึ่ง โดยการสร้างเงื่อนไขซึ่งสนับสนุนวิสัยทัศน์และหลักการต่างๆ

                      ในองค์การเราต้องเกี่ยวข้องผู้คนมากมายและต้องพึ่งพา และการมีปฏิสัมพันธ์ตามโครงสร้างและระบบต่างๆ เปรียบเทียบร่างกายเหมือนกับแบบจำลองขององค์การ ตัวอย่าง ระบบประสาทส่งผ่านข่าวสาร(ข้อมูล)ระบบการหมุนเวียน สารอาหารไหลผ่าน (ระบบค่าตอบแทน) ระบบโครงร่าง(โครงสร้าง)สนับสนุนสัดส่วนระบบการหายใจจ่ายออกซิเจน(ข้อมูลย้อนกลับ)

                     ระบบเหล่านี้ต้องพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน การเปลี่ยนแปลงในส่วนใดส่วนหนึ่ง อาจทำให้เกิดเสียสมดุลย์ของทั้งหมด เมื่อการทำงานในภาวะสมดุลย์ก็มีความเป็นอิสระไม่มีความเจ็บปวด หรือมีความเครียดเกิดขึ้นในทางตรงข้ามบางองค์การอาจมีความแตกต่างในระดับของการเพิ่มผลผลิต บางองค์การอาจมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ พลังทีม เติมเต็มด้วยการเพิ่มพลังทีม จิตวิญญาณของทีม ความรู้สึกในพันธกิจ มีความรัก ความเมตตา มีเป้าประสงค์ มีความตื่นเต้น มีนวัตกรรม ไม่มีอุบัติเหตุหรือความพิการเกิดขึ้น องค์การอื่นๆอาจเป็นศัตรูกันหรือมีบรรยากาศทางการเมือง ป้องกันหรือมีพฤติกรรมป้องกันตนเอง มีผลผลิตตำ่ กำไรน้อยไม่เกิดสมดุลย์ผลการปฏิบัติงานตำ่

 ระบบทั่วไปที่องค์การส่วนมากต้องมีเป็นปรกติ  6 ระบบ

            1.ข้อมูล ข้อมูลเป็นจริง สมดุล ไม่มีอคติ  สิ่งใดเกิดขึ้นผู้บริหารจำเป็นต้องมีส่วนได้ส่วนเสีย ระบบข้อมูล เป็นระบบที่จะบอกว่ามีอะไรเกิดขึ้นในองค์การ ภายในความคิดและจิตใจของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เช่น(บุคลากร เจ้าของลูกค้า ผู้จัดจำหน่าย เป็นต้น) ข้อมูลที่ดีจะทำให้เกิดการตัดสินใจที่ดี(การตัดสินใจที่ชาญฉลาด)

                  2.ระบบค่าตอบแทน การเงิน การยอมรับ ความรับผิดชอบโอกาสและอื่นๆสิทธิประโยชน์ในตำแหน่ง ค่าตอบแทนในองค์การ ระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิผล มีทั้งทางด้านการเงิน และรางวัล ทางด้านจิตใจที่ต้องสร้างขึ้นในองค์การ เป็นรางวัลที่ทำให้เกิดพลังเพิ่ม ความร่วมมือและทำให้เกิดจิตวิญญาณของทีม

                 3.การฝึกอบรมและพัฒนา โปรแกรมที่ดีของ HRD ผู้เรียนรับผิดชอบในการเรียนรู้ ผู้สอนในสถานศึกษาเป็นทรัพยากรที่ช่วยเหลือ การฝึกอบรมเป็นการควบคุมผู้เรียนมากกว่าระบบควบคุม มีความหมายสำหรับผู้เรียน ทำให้เกิดความก้าวหน้า และเลือกวิธีการต่างๆ เพื่อมาประชุมร่วมในการตกลงในการสอน สิ่งที่สอนเป็นการเสริมแรงความมุ่งมั่นเป็นการปรับปรุงความทรงจำและมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกัน เกี่ยวกับเป้าประสงค์ของโปรแกรม การฝึกอบรมและแผนอาชีพแต่ละคน

                 4.  การสรรหาและการคัดเลือก ผู้นำที่ยึดหลักการได้รับการคัดเลือกและเลือกสรร อย่างรอบคอบสอดคล้องกับความสามารถของคู่แข่ง เจตคติความสนใจตรงกับข้อกำหนดของงานบุคคลนั้นทำอะไร ทำอะไรได้ดีเกี่ยวเนื่องกับงานขององค์การหรือไม่ สัมภาษณ์ กลั่นกรอง การจ้างต้องจัดกระทำให้ได้ประโยชน์ด้วยกันทั้ง2ฝ่าย รูปแบบ ความสำเร็จเป็นข้อกำหนดในบริษัทและอุตสาหกรรม ความขัดแย้งควรเป็นเรื่องเปิดเผยมีการอภิปรายกันอย่างตรงไปตรงมา ก่อนที่จะมีการตัดสินใจจ้าง เลื่อนตำแหน่ง หรือการไล่ออก ผู้นำที่ดีต้องมีการปรึกษาหารือกัน มีความมั่นใจ จากเพื่อนร่วมงาน และหัวหน้างานด้วยความเคารพรัก

                  5.การออกแบบงาน เหมือนบ้านต้องออกแบบให้ถูกใจ ความต้องการและรสนิยมของเจ้าของบ้าน งานก็เหมือนกันต้องให้ตรงกับความสนใจและทักษะของบุคลากร บุคลากรต้องมีความเข้าใจชัดเจนว่างานนั้นเกี่ยวข้องกับอะไร เกี่ยวข้องกับพันธกิจขององค์การอย่างไร เขาควรมีส่วนร่วมอย่างไร ต้องรู้ว่าจะุต้องใช้ทรัพยากรอะไรสนับสนุน และระบบสนับสนุนที่ใช้อยู่ และเขาควรพอใจกับความเป็นอิสระในการวินิจฉัยว่าจะทำงานด้วยวิธีการใด เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการ ข้อมูลย้อนกลับเหมือนสายใยในบ้าน ควรจะสร้างแต่เริ่มต้น และทำให้เกิดความเจริญเติบโตและมีโอกาสใหม่

                  6.การสื่อสาร ควรเป็นแบบตัวต่อตัว การตกลงในผลการปฏิบัติงานต้องเป็นแบบชนะ- ชนะทั้งคู่ มีกระบวนการรับผิดชอบที่สามารถตรวจสอบได้ การสื่อสารขององค์การที่ดีก็คือ การประชุมบุคลากร จัดเท่าที่จำเป็นมีระเบียบวาระ เพื่อมุ่งเน้นการปฏิบัติการ มีรายงานการประชุม ระบบข้อแนะนำของบุคลากรซึ่งเป็นรางวัลทางความคิดซึ่งเป็นผลในทางประหยัด เปิดประตูนโยบายที่ทำให้เกิดกระบวนการ ขั้นตอนการปฏิบัติงาน คู่มือการสัมภาษณ์ประจำปี การสำรวจความคิดเห็น การระดมความคิดของคณะกรรมการชั่วคราว ระบบการสื่อสารควรทำหน้าที่ได้อย่างดี ถ้ามีการจัดระบบ มีการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมและกำหนดภารกิจ บ่อยครั้งที่ไม่เป็นระบบเพราะมีการออกแบบโดยบุคคลที่ไม่ได้รับความไว้เนื้อเชื่อใจ เขาถูกคุกคามด้านสมรรถนะต่างๆรอบๆตัวเขา เขาต้องการให้ความคิดมาจากพวกเขา เป็นเรื่องยากที่จะให้การยอมรับและร่วมปันอำนาจกัน

                 7.กลยุทธ์ (Strategy) กลยุทธ์ต้องสอดคล้องกับภารกิจ/พันธกิจ ของวิชาชีพกับทรัพยากรท่ีใช้กับเงื่อนไขการตลาด นอกเหนือจากนั้นกลยุทธ์ควรถูกกำกับและเปลี่ยนแปลงตามกระแสลม รวมถึงสถานภาพของคู่แข่งขัน

                 8.ส่ิงแวดล้อม(Stream) มีสิ่งแวดล้อมมากมาย(สิ่งแวดล้อมในการดำเนินการ) ทั้งภายในภายนอกองค์การ ความจำเป็นเหล่านี้ถูกควบคุมเป็นช่วงๆเพื่อให้มั่นใจในกลยุทธ์ วิสัยทัศน์ ระบบต่างๆและการวางแนวทั้งหมดกับความเป็นจริงภายนอก ผู้บริหารที่ชาญฉลาดจะอ่านแนวโน้มและคาดการณ์ การเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อม เพื่อหลีกเลี่ยงการพลิกควำ่หรือแห้งตาย

                 ทุกสิ่งทุกอย่างเริ่มต้นจากคน คนเป็นโปรแกรมเมอร์ ท่านต้องทำงานกับซอฟแวร์(S’s) เป็นอันดับแรกเพื่อที่จะเปลี่ยนฮาร์ดแวร์ สิ่งต่างๆเหล่านี้อยู่นอกเหนือจิตใจคน

                 หลักการสำคัญ ผลผลิตและบริการที่มีคุณภาพเกิดจากบุคคลที่มีคุณภาพ คุณภาพส่วนบุคคลเกิดจากคุณลักษณะและความสามารถ และการจัดการอารมณ์ในการปฏิสัมพันธ์กับผู้คน บุคคลที่ยึดหลักการจะคำนึงทั้งปริมาณและคุณภาพเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีกับสัมพันธภาพในชีวิตสมรส ครอบครัว ธุรกิจและชุมชนสามารถใช้เป็นหลักการนี้ได้ “เราจะไม่พูดถึงคนที่ล้มเหลวไม่ว่าใครก็ตามเราอาจวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ เพื่อช่วยเหลือคนอื่่นต่อหน้า แต่เราจะได้ไม่ดูถูกเขาถ้าเรามีข้อขัดแย้งกับบางคน เราจะพบเขาโดยตรง เพื่อทำความเข้าใจหรือแก้ปัญหา”นั่นเป็นความกล้าหาญที่สำคัญ คุณลักษณะที่เป็นจุดแข็ง จากไม่มีหลักมายึดหลัก 

         คุณลักษณะ 4 ประการ

                พาราไดม์นี้เป็นแบบจำลองธรรมชาติ การปรับปรุงพาราไดม์นี้ก็เพื่อพยายามทำความเข้าใจว่าธรรมชาติคืออะไร ทุกส่วนที่พยายามทำนั้นเป็นทฤษฎีหรือเป็นการอธิบายหรือแบบจำลอง ไม่สำคัญว่าพฤติกรรมของท่านจะเป็นอย่างไรหรือเจตคติของท่านจะดีอย่างไร ถ้าพาราไดม์ของท่านบกพร่อง พาราไดม์ของผู้นำที่ยึดหลักการมี 4 คุณลักษณะซึ่งอธิบายธรรมชาติได้ดีกว่า 

                    ประการแรก มองเป็นภาพรวม หรืออีกนัยหนึ่งมันเกี่ยวข้องกันเป็นกลุ่มก้อน รวมทุกสิ่งทุกอย่างไว้ด้วยกัน เช่น ด้านงบประมาณ การเงิน โครงสร้างทางกายภาพ เทคโนโลยีภายใต้โครงสร้าง ท่านสามารถใช้ทั้งการทำงาน ทักษะภาวะผู้นำที่สมบูรณ์แบบ ทักษะเรื่องของบุคลากรภายใต้การจัดการเป็นระบบเปิด(เป็นจุดประ ที่เป็นปัจจัยกำหนดในวงกลมดำในไดอะแกรม) มิใช่ระบบปิดสิ่งใดก็ตาม ทุกสิ่งอยู่ในสิ่งแวดล้อม สิ่งแวดล้อมภายในองค์การของท่าน อุตสาหกรรมของท่านและสังคมที่กว้างขวางของท่าน

                  ไม่มีองค์การใดที่จัดวางระบบได้สมบูรณ์แบบ ทุกองค์การเผชิญกับสิ่งแวดล้อมที่เป็นศัตรูทั้งสิ้น ทั้งภายในภายนอกองค์การทุกองค์การ ดำเนินตามแนวระบบและพยายามใช้เหตุผลกับภาวะแวดล้อมทางสังคม ทุกองค์การดำรงชีวิตอยู่และการดำเนินการทางธุรกิจ เกิดผลกระทบต่อสังคมใหญ่ เศรษฐกิจ สังคมและแนวโน้มทางการเมือง แรงผลักดันทางวัฒนธรรมการตลาดนานาชาติ

                   ประการที่สอง เกี่ยวข้องกับนิเวศวิทยา ทุกสิ่งมีความหมายสัมพันธ์กับทุกสิ่ง มันเป็นระบบนิเวศ  ในระบบนิเวศไม่เพียงแต่เราจะจัดการทุกสิ่ง แต่สิ่งเกี่ยวข้องสัมพันธ์กันและพึ่งพากัน การริเริ่มเป็นขอบเขตหนึ่งที่ส่งผลต่อขอบเขตอื่นๆ

                   พาราไดม์การบริหารอื่นคิดว่าองค์การต่างๆไม่ติดต่อสัมพันธ์กันเป็นกลไก ไม่มีชีวิตชีวา สิ่งแวดล้อมที่ไม่เป็นระบบนิเวศวิทยา แต่ทุกองค์การเป็นระบบนิเวศวิทยา ภายใต้ชั้นบรรยากาศของโลก เป็นส่วนหนึ่งของธรรมชาติ ธรรมชาติไม่มีขอบเขตกั้น มันเป็นภาพรวมที่แบ่งไม่ได้ ธรรมชาติไม่ได้แบ่งเป็นพื้นที่กั้นออกเป็นส่วนๆ  ธรรมชาติเป็นเรื่องที่แบ่งไม่ได้เป็นภาพรวม การตระหนักถึงเรื่องสิ่งแวดล้อม เรื่องสูงส่ง ทำให้สังคมอเมริกันตระหนักในนิเวศวิทยาของธรรมชาติมากขึ้น เราสามารถพูดได้ว่า “เป็นผลอย่างมาก”บ่อนำ้มันที่ไหม้ การทำให้นำ้มันหกมีผลต่อสิ่งแวดล้อมทั้งสิ้น อากาศ ฤดูกาล วิถีความเป็นอยู่และคุณภาพชีวิต

                   ประการที่สาม เป็นเรื่องการพัฒนาการ หมายความว่าท่านต้องทำบางสิ่งก่อนที่ท่านจะทำอีกสิ่งหนึ่ง เช่นต้องเรียนเลขคณิตก่อนพีชคณิต เช่นนั้นความเจริญเติบโตและความก้าวหน้าเป็นวิถีของกระบวนการต่อเนื่องตาม  พาราไดม์การบริหารระบบดั้งเดิมไม่มีการพัฒนา เขาคิดว่าท่านไม่จำเป็นต้องผ่านกระบวนการ ท่านเพียงเคลื่อนไหวในระดับหนึ่งและปรับปรุงสถานการณ์ที่ต้องแก้ไขอย่างรวดเร็ว กระบวนการพัฒนาตามขั้นตอนเป็นการสื่อสารที่มีพลังโดยการเปรียบเทียบเป็นผลิตผล ความฉลาดของมนุษย์ ความก้าวหน้า เริ่มต้นและเป็นผลจากวิธีการภายในสู่ภายนอก ( Inside out)

                   ประการที่สี่ พื้นฐานบุคคลที่มีความคิดเชิงรุก เป็นสิ่งมีชีวิตเหมือนพืชและสัตว์ มนุษย์มีความแตกต่างจากธรรมชาติโดยทั่วไปทั้งหมด เพราะมนุษย์มีความมุ่งมาดปรารถนา มีความสามารถในการเลือก การยอมตาม บางคนมีความมุ่งมาดปราถนาและมีอิทธิพล อาจจะมีน้อยเพราะบาดเเผลทางใจตั้งแต่วัยเด็กหรือเพราะสิ่งแวดล้อมในปัจจุบัน มุ่งเน้นการแข่งขัน คิดปกป้องและป้องกันตนเอง บางรายมีบาดแผล สำหรับผู้ที่มีบรรยากาศชีวิตแบบมีความมั่นคง ได้รับความรักอย่างมีเงื่อนไข มีแนวโน้มที่จะมีความมั่นคงทางใจ มีความสมบูรณ์ทางจิตใจ

                     พาราไดม์ ทางการบริหารส่วนมากพยายามมองบุคคลเหมือนเป็นสิ่งของ โดยทำให้มีประสิทธิภาพมาก

ขึ้น นั่นก็คือทำไมผู้บริหารส่วนมากจึงเห็นทรัพยากรมนุษย์เปรียบเสมือนสิ่งที่ใช้สอยและหมดเปลืองได้ ถ้าแนวคิดขยายกว้างเป็นวัฒนธรรม มนุษย์ก็จะพยายามปกป้องตนเอง โดยพัฒนาและสะสมอำนาจ อาจรวมตัวเป็นสหภาพ อาจมีการวิ่งเต้นให้ช่วยเหลือในทางกฏหมายทางสังคมเพื่อให้โอนอ่อนผ่อนตาม เพื่อการเอาเปรียบกัน แนวโน้มของโอกาสจะเป็นการจัดการแบบก้าวร้าว ท่านอาจจะมีประสิทธิภาพในสิ่งต่างๆ แต่ต้องมุ่งประสิทธิผลในด้านบุคคล ถ้าท่านพยายามมุ่งประสิทธิภาพในตัวบุคคล ถ้าท่านจะจบสิ้นในการต่อสู้หรือกำลังจะหนีหรือถอยหนีจากการพัฒนาทางอารมณ์

                    ทั้ง 4 คุณลักษณะของผู้นำที่มุ่งเน้นความเป็นผู้นำแบบมีหลักการพาราไดม์นี้จะมองเป็นภาพรวม คำนึงถึงระบบนิเวศวิทยา การพัฒนาและให้ความสำคัญกับมนุษย์มิใช่สิ่งของ มุ่งเน้นที่จะปฏิบัติต่อมนุษย์ให้ดีกว่าเดิม เพื่อการบริหารทางธุรกิจและเป็นผู้นำแบบยึดหลักการ

 

                                                                หนังสืออ้างอิง

Stephen R.Covey Principle Centered Leadership London Simon and Shutter,1991.