ได้มีโอกาสพูดคุยและเข้าไปบรรยายเรื่องของการกำหนดตัวชี้วัดผลงานให้กับองค์กรต่างๆ ในช่วงที่ผ่านมา ก็พบว่าการนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้ในการประเมินผลงานในองค์กรต่างๆ นั้นมีปัญหาค่อนข้างจะมากทีเดียวครับ ดูเหมือนกับว่า องค์กรและฝ่ายบุคคลพยายามจะนำเอาเครื่องมือต่างๆ เข้ามาใช้ในการแก้ไขปัญหาการประเมินผลงาน แต่ไม่ว่าจะเอาเครื่องมืออะไรเข้ามาก็ตาม ผลก็คือ ระบบการประเมินผลงานก็กลับไปมีปัญหาแบบเดิมๆ อยู่ดี แล้วมันเกิดอะไรขึ้นกันแน่ครับ
ผมเชื่อว่าเกือบทุกบริษัทที่ต้องการจะแก้ไขปัญหาในเรื่องของการประเมินผลงาน จะเริ่มต้นจากแนวคิดที่ว่า จะต้องหาเครื่องมืออะไรบางอย่างมาใช้ในการลดความรู้สึกของผู้ประเมินลงให้ได้มากที่สุด และให้ประเมินจากข้อเท็จจริง และผลงานที่ออกมาจริงๆ ของพนักงานแต่ละคน เครื่องดังกล่าว ก็คือ การใช้ตัวชี้วัดผลงาน เพื่อที่จะทำให้ผู้ประเมินลดความรู้สึกในการประเมินลง เนื่องจากตัวชี้วัดผลงานก็คือ การนำเอาผลงานของพนักงานมาแปลงเป็นตัวเลขให้สามารถวัดได้อย่างชัดเจน
แต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริงจากองค์กรที่นำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้โดยไม่มีการเตรียมการในการให้ความรู้ และวางพื้นฐานใหม่ในเรื่องของการประเมินผลงานให้กับผู้ประเมินแล้ว ปัญหาจะเกิดขึ้นมากกว่าช่วงก่อนใช้ตัวชี้วัดอีกนะครับ ผมได้ลองสรุปปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากการนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้ โดยไม่มีการเตรียมพร้อมกันก่อน จากประสบการณ์ที่ได้พบเจอมากับตัวเองดังต่อไปนี้ครับ
ที่กล่าวมาทั้งหมด เป็นเพียงปัญหาหลักๆ ที่ได้เคยพบเห็นมา จริงๆ แล้วยังมีปัญหาย่อยๆ ในการใช้งานตัวชี้วัดผลงานอีกมากมายครับ
การที่เราจะแก้ไขปัญหาเรื่องของการประเมินผลงานนั้น ประเด็นหลักเลย ก็คือจะต้องไปแก้ไขที่คนประเมินก่อนเลย เพราะนี่คือสาเหตุสำคัญของปัญหาการประเมินผลงานไม่เป็นธรรม แต่ข้อเท็จจริงแล้ว กลับกลายเป็นว่าองค์กรส่วนใหญ่ไปแก้ไขปัญหาที่เครื่องมือในการประเมินผลงาน อุตสาห์ไปจ้างที่ปรึกษาให้เขามาวางระบบ ออกแบบเครื่องมือต่างๆ ไม่ว่าจะเป็น KPI และแบบฟอร์มในการประเมินผลงาน ฯลฯ แต่ทำเสร็จแล้ว ปัญหาก็ยังคงเหมือนเดิม บางแห่งกลายเป็นหนักกว่าเดิมก็มีครับ
ดังนั้นถ้าเราจะแก้ไขปัญหาเรื่องนี้ สิ่งแรกที่บริษัทจะต้องทำก็คือ ให้ที่ปรึกษา (หรือจะทำเองก็ได้ครับ) ให้ความรู้และเปลี่ยนแปลงทัศนคติของหัวหน้างานที่มีต่อการประเมินผลงานเสียใหม่ให้ถูกต้อง จากนั้นจึงค่อยๆ วางระบบ และออกแบบเครื่องมือให้สอดคล้องกับหลักการ เมื่อเสร็จแล้ว ก็ต้องอย่าลืม ให้ความรู้แก่ผู้ประเมินอีกครั้ง ย้ำไปเรื่อยๆ เพื่อให้เขาเปลี่ยนมุมมองต่อการประเมินผลงานใหม่
แล้วทุกอย่างจะดีขึ้น เมื่อผู้ประเมินเริ่มมองเห็นความสำคัญของการประเมินผลที่แท้จริง และประเมินผลงานอย่างตรงไปตรงมาตามผลงานของพนักงานแต่ละคน ถ้าทำได้อย่างนี้จริงๆ ผมเชื่อว่า กระดาษ A4 เปล่าๆ ก็สามารถมาเป็นแบบฟอร์มในการประเมินผลงานได้เลยครับ
ไม่มีความเห็น