เครื่องมือการจัดการความรู้(KM Tools)-แหล่งผู้รู้ในองค์กร

เครื่องมือการจัดการความรู้ (KM Tools)

    แหล่งผู้รู้ในองค์กร (Center of Excellence-CoE) เป็นความรู้ในตัวคน(Tacit Knowledge) คือ การกำหนดแหล่งผู้รู้ในองค์กร (Center of Excellence) หรือทราบว่าจะสามารถติดต่อสอบถามผู้รู้ได้ที่ไหน อย่างไร (Expertise Locators) จึงเป็นอะไรที่มากกว่ารายชื่อผู้เชียวชาญในแต่ละด้าน

 

 

 

ผู้รู้ 4 ประเภทในองค์กร

ประเภทแรกไม่รู้ไม่ชี้

บุคคลประเภทนี้จัดว่าอยู่ในพวกไม่รู้ไม่ชี้  คือ ไม่ว่านายจะสั่งงาน มอบหมายงานหรือชี้แจงแนะนำงานการอะไร  พวกนี้ก็ชอบทำตัวไม่รู้ไม่ชี้  นิ่งเฉยเหมือนกับได้ยินหูซ้ายทะลุหูขวา  ยังไงยังงั้น  ลูกน้องหรือผู้ใต้บังคับบัญชาจะถามไถ่อะไร  มีปัญหาอะไร  ก็ไม่มีความคิดเห็นที่จะชี้แนะอะไรทั้งหลายทั้งปวง  วัน ๆ ทำแต่งานของตน ใครจะเป็นอย่างไรฉันไม่สนใจ  ไม่ชอบเช้าสังคม  ชอบความสันโดษ  ชอบที่จะเก็บตัวเงียบ ๆ เพื่อนฝูงไม่สนใจ  เห็นแก่ตัว  ไม่เอื้ออารีแก่เพื่อนฝูง  ไม่ชอบยุ่งกับใคร หรือไม่ชอบการเป็นเจ้ากี้เจ้าการอะไร  บุคคลจำพวกนี้ ไม่ค่อยมีเพื่อนฝูงที่จะคบหาสมาคมได้  หากจะมีจริง  คนที่คบหากัน ก็มักจะมีนิสัยแบบเดียวกัน  คือเห็นแก่ตัวเหมือนกัน  มีอะไร ๆ คล้าย ๆ กัน จึงจะไปกันได้   ทำให้สร้างปัญหาในการบริหารงานพอสมควร  เพราะสอนแล้วไม่จำ ไม่ยอมฟัง ฟังมาแต่ไม่ใส่ใจ  ไม่ช่วยใครชี้แนะแก้ไขปัญหา เก็บเอาความในใจของเขาไว้คนเดียวจนคนอื่น ๆ มองไม่ออกว่าจะเป็นอย่างไรกันแน่  จึงยากที่จะจัดให้ทำงานเป็นทีม  เพราะไม่มีน้ำใจและขาดความช่วยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน  ในส่วนที่ดีก็มีบ้าง คือ ไม่ยุ่งกับใคร  หากเป็นคนที่มีความรับผิดชอบกับงานก็เรียกว่า องค์การนั้นโชคดีไป  เพราะเขามักจะทำงานของตนแต่ฝ่ายเดียว  ไม่ก่อให้เกิดความยุ่งยากกับคนอื่น ๆ แต่ที่แน่ ๆ คือ เป็นคนที่ขาดมนุษยสัมพันธ์อย่างรุนแรง

 

ประเภทที่สองไม่รู้แต่ชี้

ประเภทนี้เป็นบุคคลที่ไม่รู้เรื่อง  ไม่มีภูมิปัญญาสักเท่าไร  ไม่รู้รายละเอียดในการทำงานของตน หรือของคนอื่นเขา  แต่ชอบที่จะชี้แนะ แนะนำเขาไปเรื่อย ๆ ดุด่าว่า กล่าววิพากษ์วิจารณ์คนอื่นเขาไปเรื่อย  โดยที่ตนเองก็ไม่ได้มีความรู้หรือเฉลียวฉลาด หรือแน่กว่าคนอื่น  อาจจัดได้ว่าเป็นคนหลงตนเอง  มีความบังเอิญเข้ามาสู่ตำแหน่งที่สามารถจะชี้นิ้ว ให้คนอื่นทำตามได้ก็เลยต้องปิดปมด้อย แสดงอำนาจบาตรใหญ่ออกมาให้เป็นที่ยำเกรง  มักจะทำความยุ่งยากให้องค์กร เพราะมักจะเป็นคนที่จุกจิกไม่เข้าเรื่อง ทำอะไรไม่เข้าท่าอยู่เสมอ ๆ  เหมาะที่จะใช้สร้างความแตกแยก  สร้างศัตรู  เขียนเสือให้วัวกลัว หรือปะทะกับฝ่ายตรงข้าม ข่มขวัญให้อีกฝ่ายเกิดความยำเกรง  แต่นาน ๆ ไป เมื่อฝ่ายตรงข้ามจับจุดได้  เขาก็ไม่เกรงกลัวต่อไป

 

ประเภทที่สามรู้แต่ไม่ชี้

ประเภทนี้ เป็นบุคคลจำพวกอมภูมิ  หวงความรู้  หวงก้าง  เห็นแก่ตัว  เอาตัวรอด คนอื่นจะเป็นอย่างไรไม่สนใจ  และไม่ยอมที่จะชี้แนะความรู้ใด ๆ ให้แก่ใครทั้งสิ้น รวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชาของตนด้วยเรียกได้ว่า เอาความดีใส่ตนเองเป็นสำคัญ  ลูกน้องไม่รัก เพราะไม่มีความจริงใจให้แก่พวกเขา   ไม่ช่วยเหลือกันและกัน  สร้างอุปนิสัยไม่เอื้ออาทร  และไม่เกื้อกูลกันในองค์กร  ทำงานเป็นทีมได้ยาก  จะนำมาซึ่งความขัดแย้งในหน่วยงานได้  แบบต่างคนต่างอยู่   หากผู้บังคับบัญชาพบกับเหตุการณ์หรือบุคคลประเภทนี้  สิ่งแรกที่ต้องทำคือ ต้องรื้อปรับระบบการทำงานในหน่วยงานเสียใหม่  โดยเรียกผู้ที่เป็นระดับคีย์แมนในหน่วยนั้นมาชี้แจงให้เห็นผลดีผลเสียของการทำงานแบบต่างคนต่างทำ   ทางที่ดีควรจัดกิจกรรมที่ต่างฝ่ายต่างต้องพึ่งพาซึ่งกันและกันอย่างมาก มาให้ปฏิบัติกันบ้าง  จึงจะมีโอกาสร่วมกันคิดร่วมกันทำ ในที่สุดก็จะหันมาช่วยเหลือซึ่งกันและกัน อันจะเป็นประโยชน์ต่อหน่วยงานที่สุด

 

ประเภทที่สี่  รู้และก็ชี้

บุคคลประเภทนี้ เป็นบุคคลที่หน่วยงานหลาย ๆ แห่งต้องการตัว  อยากจะให้มีคนประเภทนี้กันมาก ๆ เพราเมื่อรู้อะไรมา  ก็จะยินดีที่จะถ่ายทอดความรู้ความเข้าใจช่วยเหลือเกื้อกูลกับคนอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นนายหรือลูกน้อง  หากเป็นนาย ก็จะเป็นที่ชื่นชอบของลูกน้อง  เพราะลูกน้องสามารถถามปัญหาและได้รับการชี้แนะ แนะนำให้อย่างที่นายไม่หวงองค์ความรู้  หากเป็นลูกน้องเพื่อน ๆ ก็จะรักใคร่  เพราะความเป็นคนที่มีมิตรจิตมิตรใจ  ชอบช่วยเหลือคนอื่น ๆ  จะมีเพื่อนฝูงคบค้าสมาคมมาก   มีจิตใจเป็นธรรม  ในหน่วยงานธุรกิจเป็นสิ่งสำคัญที่จะสร้างให้มีบุคคลประเภทนี้ เพราะในโลกปัจจุบัน  ความรู้และวิทยาการต่าง ๆ จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว  ดังนั้น การขวนขวาย และรับสิ่งที่รู้มา  ไม่ว่าจะเป็นเรื่องใด ๆ ก็ตาม  เมื่อรู้มาแล้ว และนำมาถ่ายทอดกันต่อ ๆ จึงเท่ากับว่าเป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญอย่างหนึ่ง

 

 

 

     ตัวอย่างเช่น พนักงานบางคน มีความเชี่ยวชาญในการทำงานหนึ่งๆ อย่างมาก และความรู้นั้นก็เป็นความรู้ที่ต้องนำมาถ่ายทอดต่อไปให้กับพนักงานคนอื่นๆ ความรู้เหล่านั้นก็ถูกสรุปและใส่เข้าไปในระบบการเรียนรู้ของบริษัท แต่เชื่อมั้ยครับว่า แทบจะไม่มีใครเข้าไปเปิดอ่าน และศึกษาความรู้เหล่านั้นเลย ด้วยเหตุผลว่า “ฉันรู้หมดแล้ว” หรืออีกมุมหนึ่งก็คือ คนในด้วยกันเองไม่ค่อยน่าเชื่อถือเท่าไร ก็เลยไม่มีใครไปสนใจความรู้เหล่านั้นเลย มันน่าเสียดายมากๆ เลยนะครับ

     คนที่มีทัศนคติที่บอกกับตัวเองอย่างเดียวว่า “ฉันรู้แล้ว” จะทำให้เขาเองเกิดความไม่รู้มากขึ้นไปเรื่อยๆ เพราะในปัจจุบันความรู้ใหม่ๆ มีมากขึ้น มีการแตกยอดออกไปมากมาย ดังนั้นคนที่มีทัศนคติที่เชื่อว่า ตนรู้แล้ว ก็จะวนเวียนอยู่กับความรู้แบบเดิมๆ ซึ่งก็แปลว่า ไม่ได้รู้มากขึ้นเลย

 

ทิฐิของคนเราที่ทำให้คนเราปิดตัวเองจากการเรียนรู้ภายในองค์กรก็มีดังนี้ครับ

-ฉันทำมาเยอะแล้ว คนอื่นทำน้อยกว่า จะมารู้มากกว่าได้อย่างไร

-ฉันเป็นรุ่นพี่ เรียนจบมาก่อน วัยวุฒิก็มากกว่า ทำไมต้องมาเรียนรู้กับรุ่นน้อง หรือรุ่นลูก

-นายคนนี้มันไม่ได้เรื่อง ทำไมฉันต้องไปเรียนรู้จากคนแบบนี้ด้วย

-ฉันเรียนรู้มาหมดแล้ว ทำไมต้องเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมอีก แค่นี้ก็พอแล้ว

     ถ้าคนในองค์กรของท่านมีทัศนคติแบบนี้มากเกินกว่าครึ่งหนึ่งขององค์กร ผลที่จะเกิดขึ้นก็คือในองค์กรจะมีแต่ผู้รู้เต็มไปหมด แล้วจะไม่มีใครที่อยากจะเรียนรู้จากใครเลย เพราะมัวแต่คิดว่าตนเองรู้แล้วนั่นเองครับ สิ่งที่เราต้องทำก็คือเปิดใจให้กว้างเพื่อรับความรู้ หรือมุมมองใหม่ๆ จากคนอื่นบ้าง เราอาจจะเปลี่ยนคนอื่นไม่ได้ แต่เราเปลี่ยนตัวเราเองได้นะครับ เปลี่ยนตัวเองให้เปิดใจกว้าง ยอมรับความรู้แม้จะเป็นความรู้เดิมๆ ที่เราเคยรู้มาแล้ว แต่ถ้าเราเปิดใจกว้าง เราอาจจะเห็นมุมมองใหม่ๆ ที่เราไม่เคยเห็นมาก่อนในความรู้เก่าๆ นั้นก็ได้นะครับ

 

  

อ้างอิงที่มา:

เอกสารประกอบการบรรยายสาขาวิชาการจัดการ ราชภัฏพระนครศรีอยุธยา

Prakal's  http://prakal.wordpress.com/2011/07/07/%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%8C%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B9%81%E0%B8%AB%E0%B9%88%E0%B8%87%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B5%E0%B8%A2%E0%B8%99%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89/