เครือข่ายสังคมออนไลน์ สำหรับนักทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ
Social Networking for HR Professionals
เครือข่ายสังคมออนไลน์สำหรับนักทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ
เครือข่ายสังคมออนไลน์ (Social Networking) โดยใช้สื่อสังคมออนไลน์ (Social Media) ที่มีต้นกำเนิดมาจากเทคโนโลยี Web ที่เรารู้จักคุ้นเคยกันว่า World Wide Web : www หรือเว็บไซต์นั้น มีข้อมูลจากงานวิจัยที่พอจะแบ่งพัฒนาการออกได้เป็น 3 รูปแบบ ได้แก่ Web 1.0 ที่เป็นการเผยแพร่ข่าวสาร ข้อมูล ความรู้ในเรื่องต่าง ๆ แต่ยังไม่ได้ใช้ติดต่อสื่อสารกันมากนัก อาทิเช่น เว็บไซต์ที่มีสิ่งพิมพ์ออนไลน์ บทความออนไลน์ หรือวิทยุบน Internet เป็นต้น ต่อมาเป็นรูปแบบของ Web 2.0 ที่มีต่อเนื่องมาถึงปัจจุบัน เป็นการใช้เว็บไซต์ในการติดต่อสื่อสาร การแสดงความคิดเห็น การให้ข้อมูลในรูปแบบไฟล์คอมพิวเตอร์ต่าง ๆ จากผู้ใช้หนึ่งคนไปยังผู้ใช้หลายคน อาทิเช่น E-mail บล็อก (blogs) รวมถึงบริการ Social network อันโด่งดังในขณะนี้ ได้แก่ Facebook, Twitter เป็นต้น และ Web 3.0 ที่เป็นรูปแบบให้ผู้ใช้หลายคนร่วมกันปฏิสัมพันธ์กับผู้ใช้หลายคน อาทิเช่น Wikipedia เป็นต้น
เมื่อเราเห็นภาพเครือข่ายสังคมออนไลน์ (Social Networking) กันแล้ว เรามาดูว่าเว็บไซต์ต่าง ๆ เว็บไซต์ใดติดอันดับได้รับความนิยมมากที่สุด ซึ่งก็ไม่เกินความคาดหมายของหลาย ๆ ท่าน ที่เคยได้รับข้อมูลจากสื่อต่าง ๆ มาก่อนหน้านี้ โดยเว็บไซต์ google ยังคงได้รับความนิยมมากที่สุด เว็บไซต์รองลงมาแม้ว่าจะยังห่างจาก google อยู่พอสมควร แต่ชั่วโมงนี้กลับน่าสนใจมากที่สุดสำหรับนัก HR นั่นคือเว็บไซต์ที่ให้บริการ Social network ที่ชื่อ Facebook นั่นเอง ซึ่งเว็บไซต์ Facebook นั้น ก็ได้สะท้อนให้เห็นถึงความร้อนแรงของ Social network ได้เป็นอย่างดี นอกจาก Facebook แล้ว ยังมีเว็บไซต์ที่มีลักษณะเป็น Social network อีก อาทิเช่น Hi5, Myspace หรือ LinkedIn ที่มีบริการให้ข้อมูล Resume ผู้หางานทำ เป็นต้น
ทีนี้เรามาดูจำนวนคนไทยที่เข้า Facebook กันบ้าง โดยแบ่งตามเพศ และอายุ ซึ่งอาจทำให้ผู้บริหารองค์การด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR) หลายท่านแปลกใจได้ไม่น้อย เมื่อพบว่าคนไทยในวัยทำงานที่มีอายุระหว่าง 18 - 24 ปี เข้า Facebook จำนวน 36.8% และอายุระหว่าง 25 - 34 ปี จำนวน 32.3% แค่รวมทั้ง 2 กลุ่มอายุนี้ก็เกือบ 70% แล้ว นั่นสะท้อนให้เห็นว่าเครือข่ายสังคมออนไลน์ (Social Networking) มีความเกี่ยวข้องกับงานทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเป็นอย่างมาก ดังนั้นองค์การจึงจำเป็นต้องมีการวางแผนบริหารจัดการในเรื่อง Social Networking ให้ดี อาทิเช่น (1) พัฒนานโยบายขององค์การในการใช้สื่อสังคมออนไลน์ (Social Media) ให้ชัดเจน (2) การสร้างเนื้อหาในสื่อสังคมออนไลน์ให้มีคุณภาพและเป็นประโยชน์ต่อองค์การ (3) การรับฟังเสียงสะท้อนที่เกี่ยวข้องกับองค์การในสื่อสังคมออนไลน์ เป็นต้น
จากข้อมูลที่กล่าวมา เรามาดูว่านักทรัพยากรมนุษย์ (HR) จะนำ Social network มาใช้ในงานทรัพยากรมนุษย์กันได้อย่างไรบ้าง โดยผู้เขียนได้รวบรวมมาให้เป็นตัวอย่าง ดังนี้
1. การสรรหาและคัดเลือก (Recruitment and Selection) ผู้สมัครงานจากภายนอกองค์การ เป็นการเพิ่มช่องทางการค้นหาผู้หางานทำ โดยการเข้าเว็บไซต์ที่ให้บริการด้านนี้ ซึ่งจะมีข้อมูลประวัติต่าง ๆ ของผู้หางาน และเมื่อจะคัดเลือกผู้สมัครงานใหม่รายใด ถ้าหากผู้สมัครงานรายนั้นใช้เว็บไซต์ Social Networking อย่าง Facebook, Twitter หรือ บล็อก (blogs) ส่วนตัวแล้ว เราก็สามารถเข้าไปดูความคิดเห็นของเขา ได้ทำความรู้จักพฤติกรรมและทัศนคติของผู้สมัครงานมากยิ่งขึ้นนอกเหนือจากการสัมภาษณ์ โดยบ่อยครั้งที่ผู้สมัครงานก็เปิดเผยตัวตนที่แท้จริงในสื่อสังคมออนไลน์ (Social Media) เหล่านี้ ซึ่งจะทำให้เรามีข้อมูลประกอบการพิจารณาคัดเลือกมากขึ้น ส่วนการสรรหาบุคลากรจากภายในองค์การ ถ้าหากองค์การมีการทำเครือข่ายสังคมออนไลน์ โดยใช้เครือข่าย Intranet ภายในองค์การแล้ว เราก็สามารถหาข้อมูลบุคลากรภายในเพื่อใช้ประกอบการสรรหาและคัดเลือกได้เช่นเดียวกัน
2. การพัฒนาบุคลากร (Development) ในองค์การ โดยการส่งเสริมให้บุคลากรมีการพัฒนาด้วยตนเอง มีหลายเว็บไซต์ที่เป็น Social Networking ในรูปแบบของการจัดการความรู้ (Knowledge Management) อย่างเว็บไซต์ GotoKnow.org ที่เปิดกว้างให้มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ แบ่งปันความรู้ในการพัฒนาบุคลากร การเขียนบันทึกความรู้ในบล็อก (blogs) การแนะนำผู้มีความเชี่ยวชาญในด้านต่าง ๆ การปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best Practice) การให้ข้อมูลในรูปแบบไฟล์คอมพิวเตอร์ ทั้งนี้นักทรัพยากรมนุษย์ (HR) ยังสามารถนำรูปแบบนี้มาเป็นแนวทางเพื่อประยุกต์ใช้ภายในองค์การได้
3. แรงงานสัมพันธ์ (Employee Relations) ผู้บริหารอาจใช้ Social Networking เป็นช่องทางการสื่อสารและประชาสัมพันธ์แบบเป็นกันเอง เพื่อทำความเข้าใจในเรื่องต่าง ๆ กับพนักงาน ทำให้พนักงานรู้สึกว่าได้อยู่ใกล้ชิดผู้บริหารหรือซักถามเรื่องต่าง ๆ กับผู้บริหารได้โดยตรง ช่วยสร้างความผูกพันจิตใจกับกลุ่มพนักงานและช่วยสร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) หรือจะทำการสำรวจข้อมูลในการทำงานอย่างไม่เป็นทางการมากนักโดยการรวบรวมจากข้อความและความคิดเห็นที่ซ้ำ ๆ กันของบุคลากรในเรื่องใดเรื่องหนึ่งในสื่อสังคมออนไลน์ขององค์การ เพื่อนำมาใช้ประโยชน์ในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานหรืออาจจะนำมาประกอบการปรับปรุงในด้านสวัสดิการพนักงานก็ได้
เครือข่ายสังคมออนไลน์ (Social Networking) เป็นเสมือนสินทรัพย์ที่มองไม่เห็นและจับต้องไม่ได้ (Intangible) ที่นักทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพทุกคน ควรได้เลือกมาสร้างเป็นทุนทางสังคม (Social Capital) ให้เกิดคุณค่าแก่องค์การ ซึ่งอาจจะเรียกได้ว่าเป็นปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จ (Key Success Factors) ขององค์การในศตวรรษที่ 21 กันเลยทีเดียว
(จากบางส่วนที่ตีพิมพ์ใน วารสาร PEOPLE (ฅน) ปีที่ 31 ฉบับที่ 4/2553 โดยผู้เขียน)
ความเห็น (3)
อ.วชิระ ครับ ผมขออนุญาตนำบทความไปเผยแพร่เพื่อการศึกษา และประกอบการเรียนการสอนด้าน HRD นะครับ อาจารย์
ยินดีครับ ขอให้ประสบความสำเร็จครับ
อาจารย์ วชิระ ครับ ผมสนในการประยุกต์ เครือข่ายสังคม ออนไลน์ สำหรับ ฝ่ายบุคคล
ขออนุญาต โทร ปรึกษา ครับ หมายเลข โทร ของผม 081-5778803