นปส.55 (25): คงคุณค่าคน
การบริหารสมัยใหม่ให้ความสำคัญกับคนเป็นอย่างมาก ถือว่าคนเป็นสินทรัพย์ไม่ใช่ค่าใช้จ่าย การบริหารบุคคลก็มีการปรับมาเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงดูคล้ายๆเป็นเหล้าเก่าในขวดใหม่ แต่ในความเป็นจริงบทบาทของนักบริหารบุคคลกับนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็แตกต่างกันพอควร
นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องทำบทบาทสำคัญ 4 บทบาทคือการเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ (Strategic partner) ผู้เชี่ยวชาญการบริหาร (Administrative expert) ผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change agent) และขวัญใจพนักงาน (Employee champion) ปัญหาสำคัญในแวดวงสาธารณสุขก็หนีไม่พ้นปัญหาเรื่องบุคคลากรโดยเฉพาะการขาดแคลนบุคคลากรและการกระจายบุคคลากรที่ไม่เหมาะสม
ตอนที่ผมเรียนโทที่เบลเยียมผมก็ทำวิทยานิพนธ์เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพโดยทำเรื่องThe Imbalance of Health personnel in Tak province of Thailand (2005-2007): Which way forward? หรือภาวะไม่สมดุลของบุคคลากรสาธารณสุขในจังหวัดตาก ปี พ.ศ. 2548-2550: จะแก้อย่างไรดี? ทำให้ได้ทราบปัญหาสำคัญในการโยกย้ายบุคคลากรสาธารณสุขของตากได้มาก
พอกลับมาจากเบลเยียม ผมก็ได้ร่วมมือกับสถาบันการศึกษาเพื่อพัฒนาบุคคลากรสาธารณสุขที่ขาดแคลนของตากขึ้นหลายหลักสูตรและดำเนินการฝึกอบรมร่วมกับวิทยาลัยชุมชนตากแล้วเช่น หลักสูตรผู้นำการเปลี่ยนแปลงด้านสุขภาพสำหรับอาสาสมัครสาธารณสุข 3 เดือน ที่อบรมไปแล้ว 400 กว่าคน หลักสูตรพนักงานมาลาเรียชุมชน 3 เดือน อบรมไปแล้ว 2 รุ่นรวม 90 คน หลักสูตรผู้ช่วยสาธารณสุข 6 เดือน 1 รุ่นรวม 30 คน หลักสูตรพนักงานสุขภาพชุมชนชายแดน 6 เดือนจัดทำไป 3 รุ่นรวม 80 คน และหลักสูตรพนักงานสุขภาพชุมชน 1 ปี อบรมแล้ว 1 รุ่น 30 คน
ทั้งหมดนี้ได้รับประกาศนียบัตรไปแล้วจาก ฯพณฯ องคมนตรี ศาสตราจารย์เกียรติคุณ นายแพทย์เกษม วัฒนชัย เมื่อเดือนเมษายนที่ผ่านมาและถือเป็นนวัตกรรมของประเทศ เป็นการคัดคนจากท้องถิ่นมาอบรมในพื้นที่แล้วส่งกลับไปทำงานที่หมู่บ้านของเขา ตอนผมไปเยี่ยมเยียนสถานีอนามัยและสถานบริการสุขภาพชุมชนของตาก ได้พบเห็นการทำงานของน้องๆเหล่านี้แล้วเป็นประโยชน์ต่อชาวบ้านมาก
จากปัญหากำลังคนในพื้นที่ที่ขาดแคลนกับนโยบายโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบลที่ต้องการให้มีพยาบาลเวชปฏิบัติ (พยาบาลวิชาชีพที่ไปเรียนหลักสูตรการรักษาพยาบาลเพิ่มเติม 4-4.5 เดือนตามข้อกำหนดของสภาการพยาบาล) ไปปฏิบัติงานในสถานีอนามัย ผมพบว่า การเติมพยาบาลในสถานีอนามัยให้เต็มเป็นเรื่องยาก ยิ่งพยาบาลเวชปฏิบัติยิ่งยากใหญ่ "แล้วทำไมเราไม่พัฒนาหมออนามัยเดิมอย่างเป็นเรื่องเป็นราวให้เขามีศักยภาพเพิ่มมากขึ้น ดูแลประชาชนได้มากขึ้น ทั้งๆที่ช่วงเวลาที่ผ่านมาบุคคลากรเหล่านี้เป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาสุขภาพของประชาชนในพื้นที่เคียงบ่าเคียงไหล่กับกลุ่มวิชาชีพอื่นๆมาโดยตลอดและอยู่ในพื้นที่ใกล้ชิดประชาชนมากที่สุด" และผมคิดว่าเราน่าจะเปิดโอกาสให้เขาได้เข้าหลักสูตรพัฒนาบ้าง
ก็เลยร่วมกับทีมงานหลายๆคนและคณะแพทยศาสตร์มหาวิทยาลัยนเรศวรจัดทำหลักสูตรการสาธารณสุขเฉพาะทางด้านการบริการปฐมภูมิ (นักบริการปฐมภูมิ) หลักสูตร 4 เดือนครึ่ง (เรียนภาคพิเศษเสาร์-อาทิตย์) สำหรับเจ้าหน้าที่กลุ่มหมออนามัยในพื้นที่และจัดอบรมในโครงการหมออนามัยติดปีกโดยการสนับสนุนงบประมาณจาก สปสช.และองค์การไออาร์ซี (แม่สอด) ซึ่งเริ่มอบรมตั้งแต่ ปลายเดือนมีนาคม 2553 โดยมี ฯพณฯ นายชัยวุฒิ บรรณวัฒน์ รมช. กระทรวงศึกษาธิการ (ขณะนั้น) มาเป็นประธานในพิธีเปิดการฝึกอบรมและหวังเป็นอย่างยิ่งว่า จะสามารถดำเนินโครงการโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบลได้ดีในสภาพที่ขาดแคลนพยาบาลเวชปฏิบัติขณะนี้กำลังฝึกอบรมอยู่ 75 คน แบ่งออกเป็น 2 ห้องคือฝั่งตะวันตกกับฝั่งตะวันออก
พอมาอบรมหลักสูตรนักปกครองระดับสูง ผมก็ยังคงสนใจเรื่องคนอยู่ จึงส่งเค้าโครงการศึกษาส่วนบุคคล (Individual study) ในหัวข้อการศึกษา "ยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพในบริบทพื้นที่ชายแดนจังหวัดตาก ปี 2553" ซึ่งมีรายละเอียดตอนที่เสนอไปทางมหาดไทยและได้รับอนุมัติจากนายแพทย์สาธารณสุขจังหวัดตากแล้ว ดังนี้
สภาพและความสำคัญของปัญหา
ทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพเป็นหัวใจสำคัญของระบบสุขภาพที่สามารถส่งผลกระทบต่อการจัดบริการสุขภาพและคุณภาพการบริการ หลายประเทศโดยเฉพาะประเทศกำลังพัฒนาจะมีปัญหาความขาดแคลนกำลังคนด้านสุขภาพเป็นอย่างมาก รวมทั้งปัญหาความสมดุลในการกระจายบุคลากรดังกล่าวที่มักกระจุกตัวอยู่ในเมืองใหญ่และขาดแคลนในเขตชนบท การจัดระบบบริการทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพจึงมีความสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่งที่จะทำให้บุคลากรที่มีอยู่จำกัดก่อให้เกิดประโยชน์แก่ประชาชนในพื้นที่ได้อย่างแท้จริง
ประเทศไทยมีการพัฒนาด้านสุขภาพมากขึ้นแต่ก็ยังคงมีปัญหาในเรื่องกำลังคนด้านสุขภาพ ไม่แค่เฉพาะแพทย์เท่านั้น แต่มีปัญหาความขาดแคลนบุคลากรสาขาอื่นๆด้วยเช่นพยาบาลวิชาชีพ นักวิชาการสาธารณสุข เจ้าพนักงานสาธารณสุข เป็นต้น ทำให้สถานบริการในหลายพื้นที่มีปัญหาขาดแคลนบุคลากรหรือมีปัญหาความไม่ต่อเนื่องของการทำงานเนื่องจากการโยกย้ายบ่อยเกินไปโดยเฉพาะจากพื้นที่ชนบท ทุรกันดารห่างไกลหรือชายแดนไปสู่ชุมชนเขตเมืองใหญ่ ที่ปรากฏเป็นปัญหาความไม่สมดุลการจัดกำลังคนด้านสุขภาพให้เห็นทั้งในระดับตำบล อำเภอและจังหวัด รวมไปถึงระดับประเทศ ส่งผลให้การพัฒนาสุขภาพของประชาชนดำเนินไปได้ไม่ดีนัก เกิดความเหลื่อมล้ำต่ำสูงกันในเขตภูมิศาสตร์ เศรษฐกิจและสังคมจนกระทบต่อวิถีชีวิตของประชาชนได้
จังหวัดตาก เป็นจังหวัดที่มีพื้นที่ใหญ่เป็นอันดับสี่ของประเทศ มีพรมแดนติดกับประเทศเพื่อนบ้านยาวมากที่สุดถึง 560 กิโลเมตร มีสภาพพื้นที่เป็นภูเขาสูง ทุรกันดาร ห่างไกล เดินทางคมนาคมลำบาก มีปัญหาผลกระทบจากการสู้รบในเขตประเทศเพื่อนบ้านอยู่เนืองๆ จนทำให้กำลังคนด้านสุขภาพในพื้นที่รู้สึกไม่ปลอดภัย มีการอพยพเคลื่อนย้ายของชาวต่างด้าวเข้าออกพื้นที่จำนวนมาก จนส่งผลกระทบต่อสุขภาพของคนในพื้นที่และเป็นภาระงานที่เพิ่มขึ้นของสถานบริการสาธารณสุขในพื้นที่เป็นอย่างมาก สถานบริการหลายแห่งประสบปัญหาขาดแคลนเจ้าหน้าที่ และหลายแห่งมีการโยกย้ายเจ้าหน้าที่สูงมากทั้งจากการโยกย้ายออกนอกจังหวัดและโยกย้ายจาก 5 อำเภอพื้นที่ชายแดนมาอยู่ 4 อำเภอพื้นที่ใกล้เมือง ปัญหาดังกล่าวนี้เป็นปัญหาเรื้อรังที่ต้องเผชิญอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้และส่งผลกระทบต่อคุณภาพบริการสาธารณสุขแก่ประชาชนในพื้นที่ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพที่ดีจะช่วยส่งผลให้ลดปัญหาจากความขาดแคลนบุคลากร การโยกย้ายบ่อยและความไม่สมดุลของบุคคลากรในระหว่างพื้นที่ในจังหวัดได้
วัตถุประสงค์ของการศึกษา
1. เพื่อศึกษาสภาพปัญหาที่แท้จริง สาเหตุ ผลกระทบ ของทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพในพื้นที่จังหวัดตาก
2. เพื่อกำหนดยุทธศาสตร์เป็นแนวทางที่เหมาะสมในการแก้ไขปัญหาทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพในพื้นที่ชายแดนจังหวัดตาก
ขอบเขตการศึกษา
เป็นการศึกษาในกลุ่มทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพในพื้นที่จังหวัดตากในช่วงเดือนพฤษภาคม-กรกฎาคม พ.ศ. 2553
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
1. ได้ทราบสภาพปัญหาทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพของจังหวัดตากและวิเคราะห์สาเหตุและผลกระทบ จุดอ่อน จุดแข็ง โอกาส ข้อจำกัด ของปัญหาดังกล่าวเพื่อใช้ในการกำหนดแนวทางหรือยุทธศาสตร์ในการแก้ไขปัญหาอย่างเหมาะสม
2. ได้ข้อเสนอเชิงยุทธศาสตร์ในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพที่เหมาะกับบริบทพื้นที่ชายแดนจังหวัดตากและเป็นแนวทางจัดการปัญหาได้อย่างยั่งยืน
แนวคิด ทฤษฏี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
จากการศึกษาของฮองโกโรและแมคปาเก (2004) พบว่า กำลังคนด้านสุขภาพเป็นปัจจัยที่สำคัญยิ่งของระบบสุขภาพ ระบบบริการสุขภาพและนโยบายสุขภาพของทุกประเทศ ในขณะที่เชเตอร์ (1996) ได้ศึกษาการกระจายของแพทย์ชนบทใน 14 ประเทศพบว่า มีแพทย์ 8-22 % เท่านั้นที่ดูแลประชากร 25-70 % ข้อมูลจากองค์การอนามัยโลก (2003) กล่าวว่าการขาดแคลนกำลังคนด้านสุขภาพเป็นข้อจำกัดสำคัญในการพัฒนานโยบายสุขภาพและการปฏิรูประบบสุขภาพของประเทศ และได้ให้คำแนะนำ (2006) ด้วยว่าประเทศต่างๆควรสร้างความเข้มแข็งในการพัฒนาศักยภาพของกำลังคนด้านสุขภาพเพื่อที่จะช่วยให้ประชาชนได้บรรลุความต้องการด้านสุขภาพ ในการศึกษาของโคซีและคูเปอร์ (2006) ได้กล่าวไว้ว่า ทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งในประสิทธิผล ประสิทธิภาพและคุณภาพบริการ การขาดแคลนกำลังคนด้านสุขภาพส่งผลกระทบอย่างชัดเจนต่อหน้าที่ของระบบสุขภาพ
ดัสซอลและฟรานเซสซินิ (2006) พบว่าการกระจายบุคคลากรทางสุขภาพไม่เหมาะสมส่งผลให้ผลลัพธ์ทางด้านสุขภาพแตกต่างกันอย่างชัดเจน สุวิทย์ วิบุลผลประเสริฐและคณะ (1997,1999) พบว่าการขาดแคลนบุคคลากรทางสุขภาพยังคงเป็นปัญหาสำคัญของไทยและเป็นตัวสะท้อนถึงความไม่เท่าเทียมกันทางสังคมและเป็นปัญหาของการบริหารจัดการระบบบริการสุขภาพ
คาบีนและคณะ (2006) กล่าวว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิผลเป็นประโยชน์อย่างมากในการแก้ปัญหากำลังคนด้านสุขภาพ ที่ผู้บริหารในหลายพื้นที่ต่างเผชิญกันอยู่ทั้งการขาดความต่อเนื่อง ความไม่เพียงพอ โดยเฉพาะในพื้นที่ชนบทห่างไกล ปัญหาเหล่านี้เซินและคณะ (2004) กับอีริคสันและคณะ (2006) ให้ข้อสรุปของการศึกษาที่ตรงกันว่าเกิดจากหลายปัจจัยเช่นการถูกแยกตัวโดดเดี่ยวจากเพื่อนร่วมงานทางวิชาชีพ ขาดคนเครื่องมือ โอกาสในการศึกษาต่อต่ำ ความก้าวหน้าในการงานต่ำ งานหนัก สวัสดิการไม่ดี การสื่อสารลำบาก ชีวิตความเป็นอยู่ไม่ดี สภาพการทำงานไม่อำนวยและขาดต้นแบบที่ดีในการทำงาน
กรอบแนวคิดกำลังคนด้านสุขภาพในมุมมองขององค์การอนามัยโลก (2004) เป็นแบบกว้าง ที่ต้องพิจารณาอิทธิพลของโลกไร้พรมแดน ปัจจัยระดับชาติและท้องถิ่น รวมไปถึงการเมือง เศรษฐกิจ สังคม ประชากรและปัจจัยทางสภาพภูมิศาสตร์ ระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพมีความสำคัญอย่างมากในการแก้ไขปัญหาดังกล่าวโดยต้องบูรณาการปัจจัยต่างๆที่เกี่ยวข้องเข้าด้วยกัน องค์การอนามัยโลก (2006) ได้กำหนดกรอบแนวคิดที่ง่ายๆและผสมผสานไว้
ระเบียบวิธีการศึกษา
การศึกษาเชิงคุณภาพ เก็บรวบรวมข้อมูลโดยการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง กลุ่มตัวอย่างที่จะศึกษาจากผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งในสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดตาก องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นและผู้ทรงคุณวุฒิในพื้นที่ จำนวน 40 คน ร่วมกับการวิจัยเอกสาร (Documentary research) และการศึกษาจากเอกสารของทางราชการ วิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์เนื้อหา (content analysis)
ผลที่คาดว่าจะได้รับ
ได้ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายหรือยุทธศาสตร์หรือแนวทางการพัฒนาระบบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพที่เหมาะสมกับบริบทของพื้นที่จังหวัดตากที่จะช่วยแก้ไขปัญหาทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพของจังหวัดตากได้อย่างเหมาะสมยั่งยืนส่งผลดีต่อการจัดบริการสาธารณสุขแก่ประชาชนได้
ผมมั่นใจว่า การศึกษาวิจัยในครั้งนี้จะสะท้อนภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพของจังหวัดตากได้ชัดเจนมากพอและได้ค้นพบโอกาสในการพัฒนามากขึ้น แต่ก็ต้องทำงานวิจัยนี้อย่างเร่งด่วนเพราะมีเวลาไม่มากและมีวันหยุดพักให้เฉพาะวันเสาร์-อาทิตย์เท่านั้น และในบางเสาร์-อาทิตย์ ผมก็ต้องบรรยายให้กลุ่มหมออนามัยติดปีก และบางครั้งก็ต้องนัดประชุมคณะทำงานฝึกอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมการฝึกอบรมในด้านต่างๆด้วย แต่พอได้มีอาจารย์ที่ปรึกษาใจดีอย่างอาจารย์จรัญญา คอยช่วยให้เกิดการพัฒนา ทำให้มั่นใจว่าจะทำสำเร็จได้
เท่าที่ผมพอทราบเพื่อนๆในรุ่นหลายคนก็ทำการศึกษาอิสระนี้ในหัวข้อที่น่าสนใจเพื่อพัฒนางานของแต่ละคนเช่นกัน
ความเห็น (2)
- วิจัยเชิงคุณภาพจริงๆค่ะ
- คุณหมอสบายดีนะคะ ^^
สวัสวดีครับคุณน้อง
ผมสบายดีครับ คุณน้องคงสบายดีเช่นกันนะครับ ขอบคุณที่แวะมาทักทายกันครับ