องค์การแห่งการเรียนรู้

องค์การแห่งการเรียนรู้

        แนวคิด “องค์การแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization)  เริ่มมาจากงานเขียนของ  Chris Argyris ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา ที่เสนอแนวความคิดด้านการศึกษาและพฤติกรรมองค์การของมหาวิทยาลัยฮาร์วาด และในปี  1978 Chris Argyris ได้เขียนผลงานร่วมกับ Donald Schon ศาสตราจารย์ด้านปรัชญา แห่ง MIT  ซึ่งถือว่าเป็นตำราเล่มแรกที่เขียนเกี่ยวกับ  Learning Organization  โดยใช้คำว่า  “การเรียนรู้เชิงองค์การ” (Organization Learning หรือ OL) ซึ่งหมายถึง  การเรียนรู้ของคนทั้งหลายที่เกิดขึ้นในองค์การ  

       “องค์การแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization)  คำนี้เกิดขึ้นครั้งแรกในหนังสือที่ Hayes เป็นบรรณาธิการ และได้เผยแพร่ในประเทศสหรัฐอเมริกา  และเมื่อปี 1988 ได้เผยแพร่ ในประเทศอังกฤษ ลงในหนังสือที่ Pedler เป็นบรรณาธิการ  ต่อมา Peter M.Senge ได้สร้างความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้โดยการเขียนผลงานออกเผยแพร่จนเป็นที่ยอมรับกันจนถึงปัจจุบัน คือ หนังสือ The Fifth Discipline : The Art and Practice of the Learning Organization (1990) โดยหนังสือเล่มนี้  Senge ใช้คำว่า Learning Organization  แทนคำว่า Organization  Learning  ซึ่งหนังสือเล่มนี้กล่าวถึง วินัย 5 ประการ ที่จะนำไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ในเชิงทฤษฎี  ต่อมาในปี  1994  Senge  ได้ออกหนังสือเชิงปฏิบัติการเกี่ยวกับวินัย 5 ประการ  ในชื่อ The Fifth Discipline Field book : Strategies and Tools for Building a Learning Organization (1994) เพื่อให้ข้อแนะนำและแนวทางที่สนับสนุนและส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกันในองค์การ  และในปี  1998  Senge   ได้ออกหนังสือ

อีกเล่มชื่อ The Fifth Discipline Challenge : Mastering The Twelve Challenge to Change in Learning Organization  (1998)

       องค์การแห่งการเรียนรู้ คือ องค์การซึ่งคนในองค์กรสามารถขยายขอบเขตความสามารถของเขาเพื่อก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการได้อย่างแท้จริง เป็นที่ๆ ส่งเสริมให้เกิดและขยายแนวความคิดใหม่ๆ ออกไป สามารถแสดงออกทางความคิดได้อย่างอิสระ และเป็นที่ซึ่งคนเรียนรู้ที่จะเรียนรู้ด้วยกันอย่างต่อเนื่อง (Peter M. Senge,1990 )

         ได้มีนักวิชาการหลายท่านได้ให้นิยามความหมายได้ไว้อย่างหลากหลาย  เช่น David Garvin’s ได้ให้ความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้คือ  “องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การที่มีทักษะในการสร้างสรรค์, การได้มาซึ่งความรู้  และการส่งผ่านความรู้  และการปรับพฤติกรรมองค์การเพื่อสะท้อนความรู้ใหม่ให้เกิดการหยั่งรู้”                   

 

 

           “กระบวนการในการปรับปรุงพฤติกรรมขององค์การอันจะนำไปสู่ความรู้และความเข้าใจที่ดีขึ้น” C. Marlene Fiol and Maorie A. Lyles  

          “การเรียนรู้เชิงประจักษ์เป็นเสมือนกระบวนการจัดลำดับความสำคัญของข้อมูลของพฤติกรรมที่มีการเปลี่ยนแปลง” George P.Huber

          “องค์การเป็นเสมือนการเรียนรู้ข้อสรุปโดยการตีความจากการปฏิบัติงานประจำในอดีตอันเป็นแนวทางให้เกิดพฤติกรรมต่าง ๆ” Babara Livitt and James G. March

          “องค์การแห่งการเรียนรู้คือกระบวนการของสภาพที่แท้จริงกับความผิดพลาดที่แท้จริง” Chris Argyris

          “องค์การแห่งการเรียนรู้เกิดขึ้นผ่านการแลกเปลี่ยนการหยั่งรู้  แลกเปลี่ยนความรู้  และแลกเปลี่ยนรู้แบบทางความคิด  ซึ่งเกิดขึ้นจากพื้นฐานของความรู้ในอดีตและประสบการณ์ในอดีต” Ray Stata

                  Peter Senge (1990) ผู้ซึ่งให้วิสัยทัศน์ต่อองค์การแห่งการเรียนรู้เสมือนกับกลุ่มคนที่มีการสร้างสรรค์ศักยภาพอย่างต่อเนื่อง  ซึ่งเขาได้ให้แนวทางการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ไว้ 5 ประการ  ซึ่งเขาได้มองเห็นศูนย์กลางของการเรียนรู้สู่องค์การแห่งการเรียนรู้โดยได้นำเสนอประเด็นคำถามจากทฤษฎีและการปฏิบัติไปสู่การพัฒนาเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้  โดยที่ Senge ได้ให้ความหมายพื้นฐานขององค์การแห่งการเรียนรู้คือองค์การซึ่งเพิ่มขีดความสามารถในการสร้างอนาคตอย่างต่อเนื่อง  สำหรับองค์การเช่นนี้ไม่ใช่เพียงแค่ “อยู่รอด” การเรียนรู้เพื่อความอยู่รอดเป็นสิ่งสำคัญและโดยแท้จริงแล้วมีความจำเป็น  แต่สำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น  การเรียนรู้เพื่อความอยู่รอดจะต้องเชื่อมโยงกับการเรียนรู้เพื่อเพิ่มพูนความสามารถของเราในการสร้างสรรค์  หัวใจขององค์การแห่งการเรียนรู้คือ การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ (A Shift of Mind) 

                ถ้าเปรียบเทียบองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นนวัตกรรมทางวิศวกรรม  เช่น  เครื่องบิน  เครื่องคอมพิวเตอร์  ซึ่งอาศัยองค์ประกอบทางเทคโนโลยีแล้ว  นวัตกรรมทางพฤติกรรมมนุษย์จะอาศัย Discipline ซึ่งไม่ได้หมายความถึง วินัย  แต่เป็นทฤษฎีและเทคนิค  หรือแนวทางพัฒนา  ซึ่งจะเรียนรู้เพื่อให้เกิดทักษะ  หรือ Competecy  แม้ไม่มีพรสวรรค์  ก็สามารถฝึกฝนได้

                การฝึกฝนแนวทางการพัฒนา Discipline คือการเป็นผู้เรียนรู้ตลอดชีวิต  คุณไม่สามารถพูดว่าเราเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้  เช่นเดียวกับไม่สามารถที่จะพูดว่า “ฉันหยั่งรู้แล้ว”  ยิ่งคุณเรียนรู้มากเท่าใด  คุณจะตระหนักว่า “ยังไม่รู้”  บริษัทไม่สามารถเป็นเลิศในความหมายว่าความเป็นเลิศอย่างถาวร  เนื่องจากยังอยู่ในช่วงฝึกฝนแนวทางพัฒนาการเรียนรู้ (Discipline of Learning)  ซึ่งมีแต่ดีขึ้นหรือแย่ลงเท่านั้น

                แนวทางการพัฒนาการเรียนรู้เป็นเรื่องของการพัฒนาตนเอง  ซึ่งแต่ละแนวทางเกี่ยวข้องกับว่าเราคิดอย่างไร  อะไรคือสิ่งที่ต้องการจริง ๆ เราเรียนรู้ซึ่งกันและกันอย่างไร  องค์ประกอบสำคัญของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้คือ 5 แนวทางแนวพัฒนา (Discipline) ได้แก่ 

·        Personal Mastery – เป็นพื้นฐานด้านจิตวิญญาณขององค์กรแห่งการเรียนรู้  เป็นแนวทางพัฒนาโดยการกำหนดวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vision) ให้ชัดเจนและลึกซึ้งอย่างต่อเนื่อง  พัฒนาการมองเห็นความเป็นจริง  สามารถบริหารส่วนต่าง (Gaps) ระหว่างวิสัยทัศน์ส่วนตนและความเป็นจริง  วิสัยทัศน์เป็นความรู้สึกว่าเราถูกกระตุ้นเรียกร้อง (Calling) ให้ทำ  มากกว่าเพียงแค่ความคิดดี ๆ  Personal Mastery มิใช่สิ่งที่เราครอบครอง  แต่เป็นเรื่องของกระบวนการ (Process) คนที่มี Personal Mastery ระดับสูงจะตระหนักถึงความไม่รู้ของตนเอง  ขณะเดียวกันก็มีความเชื่อมั่นในตนเองอย่างลึก ๆ

·         Mental Model – เป็นสมมติฐานลึก ๆ เกี่ยวกับแนวคิด  ข้อสรุป  ที่มีอิทธิพลต่อวิธีที่เราทำความเข้าใจโลกและวิธีที่เราทำงาน  บ่อยครั้งที่เรามิได้ตระหนักถึงสิ่งที่มีอิทธิพลเหล่านี้  หรือผลของมันที่มีต่อพฤติกรรมของเรา

·        Shared Vision – คงไม่มีองค์กรที่ยิ่งใหญ่ในโลก  ที่อยู่โดยปราศจากเป้าหมาย  คุณค่า (Value) ซึ่งเข้าใจร่วมกันอย่างลึก ๆ ทั่วทั้งองค์กร  ผู้นำส่วนใหญ่มีวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vision) แต่ขาดแนวทางที่จะแปลเป็น Shared Vision ซึ่งสร้างจิตสำนึกของพันธะผูกพัน (Commitment)

·        Team Learning – เป็นกระบวนการพัฒนาขีดความสามารถของทีม  เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่สมาชิกต้องการจริง ๆ ดังนั้นเมื่อทีมเรียนรู้ร่วมกัน จึงไม่ใช่จะเกิดแค่ผลลัพธ์ที่ดีกับองค์กรเท่านั้น  แต่สมาชิกจะได้พัฒนาตนเองด้วย  ดังนั้น Team Learning จะเกิดขึ้นได้โดยอยู่บนพื้นฐานของ Personal Mastery และ Shared Vision

·        System Thinking – เป็นแนวทางพัฒนาที่บูรณาการ  หัวข้อทั้งสี่ข้างต้น  ให้เกิดความเข้าใจภาพรวมและการเชื่อมโยงกันของส่วนต่าง ๆ

                  องค์กรแห่งการเรียนรู้ต้องการความเป็นผู้นำในมุมมองใหม่  แทนมุมมองเดิมซึ่งผู้นำเป็นผู้กำหนดทิศทาง  และตัดสินใจในเรื่องสำคัญ ๆ โดยมีสมมติฐานว่าคนไร้อำนาจ  ขาดวิสัยทัศน์ส่วนตน  ไม่สามารถควบคุมการเปลี่ยนแปลง  ดังนั้น  บทบาทของผู้นำองค์กรแห่งการเรียนรู้คือ  ผู้ออกแบบนโยบาย  กลยุทธ์ขององค์กร  เป็นครูผู้สนับสนุนการเรียนรู้สำหรับทุกคน  เป็นผู้รับผิดชอบที่จะสร้างองค์กร  ซึ่งผู้คนเพิ่มขีดความสามารถที่จะเข้าใจความซับซ้อน  กำหนดวิสัยทัศน์ให้ชัดเจนและรับผิดชอบต่อการเรียนรู้

 

References

Argyris, C., & Schon, D. (1978) Organization Learning: A theory o action perspective, Reding, Mass: Addison Wesley.

David A. G. (1998) Havard Business Review on Knowledge Management: Building a Learning Organization, Boston: Havard Business School
              Publishing.

Senge, P. (1990) The Fifth Discipline: The art & practice of the learning organization, London: Century Business.

Senge, P. (1994) The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization, London: Century Business.

Smith, M. K. (2001) Peter Senge and the Learning Organization, the encyclopedia of informal education, www.infed.org/thinkers/senge.htm

[นงนุช ปุ๋ย บุญมี]

ทำเร็วจัง

[ปุณยวีร์ ปุณ โสภา]

รู้มากขึ้นเป็นกอง