Reward Management Series: ค่างาน พื้นฐานการกำหนดเงินเดือน

เมื่อพูดถึงการจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงาน ก็มักจะมีคำถามว่า เราจะเริ่มต้นอย่างไรดีในการที่จะวางระบบบริหารเงินเดือนมูลฐานให้มีระบบ ระเบียบมากขึ้น และมีวิธีการจ่ายที่มีเหตุมีผล อธิบายได้มากขึ้นกว่าที่จะใช้ความรู้สึกของคนบริหารเพียงอย่างเดียว

โดยปกติแล้ว การจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานมักจะยึดเอาตำแหน่งงานเป็นพื้นฐานในการกำหนด เงินเดือน กล่าวคือ เราจะต้องพิจารณาว่า ตำแหน่งงานนั้นๆ มีความยากง่ายเพียงใด และมีหน้าที่ความรับผิดชอบมากน้อยเพียงใด จึงจะมากำหนดว่า เราจะจ่ายให้กับคนที่มาทำงานในตำแหน่งนี้สักเท่าไรดี แล้วจากนั้นจึงค่อยมาพิจารณาว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติที่ตรงมากน้อยเพียงใด มีประสบการณ์ในการทำงานมาเท่าไร เพื่อหาอัตราเงินเดือนที่เหมาะสม

ดังนั้นถ้าบริษัทต้องการจะวางระบบการบริหารเงินเดือนมูลฐาน สิ่งที่จะต้องดำเนินการก็จะมีดังนี้ครับ

• ทบทวนตำแหน่งงานทุกตำแหน่งในองค์กรว่า มีหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างไร และต้องใช้คนที่มีคุณสมบัติอย่างไรจึงมาทำงานในตำแหน่งนั้นๆ ได้ เครื่องมือที่ใช้ในการทบทวนเรื่องของตำแหน่งงาน โดยปกติก็คือ การทบทวนและจัดทำใบพรรณนาหน้าที่งาน หรือ Job Description เพื่อให้เกิดความชัดเจนและเป็นปัจจุบันที่สุด

• เมื่อทบทวนตำแหน่งงานทุกตำแหน่งเรียบร้อยแล้ว สิ่งที่ต้องดำเนินการต่อก็คือ เรื่องของการประเมินค่างาน เพื่อพิจารณาจัดระดับงานของตำแหน่งงานทุกตำแหน่งในองค์กรออกมาเป็นกลุ่มๆ ตามคุณค่าของงาน

เรื่องการประเมินค่างานนั้น ถ้าบริษัทเรามีขนาดเล็ก มีจำนวนตำแหน่งไม่มากนัก การที่เราจะประเมินค่างานด้วยตนเองก็ดูไม่น่าจะมีปัญหามากนัก แต่ถ้าบริษัทมีขนาดใหญ่ และมีจำนวนตำแหน่งงานมากมาย สิ่งที่จะต้องใช้ก็คือระบบประเมินค่างานที่มีมาตรฐาน และเชื่อถือได้ ซึ่งโดยปกติก็ต้องอาศัยบริษัทที่ปรึกษาทางด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือน เข้ามาดำเนินการประเมินค่างานให้

ผลจากการประเมินค่างานก็จะได้ระดับงานตามคุณค่างานออกมา บางบริษัทก็จัดออกเป็น 10 ระดับ บ้างก็จัดเป็น 12 ระดับ หรือ 15 ระดับ การที่บริษัทเราจะมีระดับงานออกมาสักกี่ระดับนั้นมันมีหลายปัจจัยในการกำหนด ครับ และแต่ละบริษัทก็ไม่จำเป็นที่จะต้องมีระดับงานที่เท่ากัน แม้ว่าจะอยู่ในธุรกิจเดียวกันก็ตาม เพราะจำนวนระดับงานขึ้นอยู่กับดังนี้ครับ

• ลำดับชั้นสายการบังคับบัญชาภายในองค์กรเอง ว่าจัดลำดับชั้นถี่มากน้อยสักแค่ไหน ถ้ายิ่งจัดให้มีหัวหน้าลูกน้องกันหลายชั้น แนวโน้มระดับงานขององค์กรจะมีมากกว่าการจัดลำดับชั้นของหัวหน้ากับลูกน้อง ที่น้อยระดับกว่า

• ลักษณะงานที่มีอยู่ในองค์กรเอง ถ้าเราเป็นโรงงาน ใช้คนงานทั่วๆไป ไม่จำเป็นต้องมีฝีมืออะไรมากมายนัก ระดับชั้นก็จะน้อยกว่า องค์กรที่ต้องการคนที่เป็นวิชาชีพเฉพาะทาง เพราะต้องอาศัยความรู้ความสามารถของวิชาชีพนั้น และสามารถออกแบบเส้นทางการเติบโตในสายวิชาชีพได้ชัดเจนกว่า ระดับงานจึงควรจะมีมากกว่า เนื่องจากพนักงานจะได้เติบโตตามสายวิชาชีพได้ด้วย

เมื่อเราได้ระดับงานตามค่างานออกมาแล้ว เราก็จะนำระดับงานตามค่างานนี้ไปกำหนดแนวทางการจ่ายเงินเดือนให้กับตำแหน่ง งานแต่ละตำแหน่ง ซึ่งผมจะเขียนให้อ่านกันในครั้งหน้านะครับ