พลิกกลยุทธ์ “บริหารคน” ในยุควิกฤต
พลิกกลยุทธ์ “บริหารคน” ในยุควิกฤต
@เมื่อ HR คือหนังหน้าไฟของผลประโยชน์ทั้ง 2 ฝ่าย บริหารอย่างไรให้ Win-Win ทั้งคู่
@บางบริษัทไม่มีแม้การวางแผนค่าชดเชย ปัญหาจึงเลยเถิด บายปลายกลายเป็นม็อบ
@ “มาตรการบรรเทาการเลิกจ้าง” ตัวช่วยที่ไม่ควรเมิน แม้เจ็บใจ แต่ไม่จ็บตัว
@ เปิดกรณีน่าศึกษาบริษัทญี่ปุ่น จัดการอย่างไร? ให้ลูกน้องน้ำตาตกน้อยที่สุด
จากภาวะวิกฤตเศรษฐกิจตกต่ำ ข่างการปิดกิจการ เห็นกันอยู่ทุกวัน การสูญเสียเริ่มเกิดขึ้น แม้แต่ขวัญกำลังใจของพนักงาน ทั้งที่ถูกเลิกจ้างและกำลังจะถูกเลิกจ้าง
ปรอทวัดอุณหภูมิ บทบาทหลักของ HR
บทบาทของ HR ที่ดี ควรเป็น ปรอทวัด ตรวจสอบอุณหภูมิของพนักงาน ด้วยวิธีการต่าง ๆ เช่น พูดคุยอย่างเป็นกันเอง เพื่อนำข้อมูลมาปรับเปลี่ยนหรือคิดหาวิธีการแก้ไข ชี้แนะแนวทาง หรือมีการยกตัวอย่างการดำเนินการที่ดีของบริษัทอื่น ๆ
นอกจากนี้ HR ต้องทำตัวเป็นนักแรงงานสัมพันธ์ สื่อสารด้วยความระมัดระวัง เน้นการสื่อสารที่สร้างความเข้าใจระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน เพื่อปัญหาข่าวลือ และยังต้องเป็นผู้แสวงหาโอกาสสร้างเวที ให้ผู้บริหารและพนักงานมาพบปะพูดคุย ด้วยการสร้างสัมพันธไมตรีขึ้นมา เช่น โครงการพบปะสังสรรค์ของหัวหน้างาน โครงการพนักงานพบผู้บริหาร เป็นต้น
บรรเทาเลิกจ้าง ซับน้ำตาพนักงาน
หากมีการเลิกจ้างพนักงานของบริษัทต่าง ๆ แต่ยังต้องรักษาพนักงานของตนเอาไว้ เครื่องมือที่ควรนำมาใช้คือ “มาตรการบรรเทาการเลิกจ้าง” ซึ่งเป็นวิธีการรักษาคนเอาไว้ แต่พนักงานต้องเจ็บตัวบางเล็กน้อย ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ ยังเป็นการลดปัญหาที่อาจเกิดขึ้นและส่งผลกระทบรุนแรงต่อบริษัทในอนาคตได้
มาตรการบรรเทาการเลิกจ้าง สามารถทำได้หลายวิธี เช่น การปรับเปลี่ยนเวลาทำงาน โดยลดจำนวนวันทำงาน และจ่ายค่าจ้างกึ่งหนึ่งในวันหยุด หรือลดชั่วโมงการทำงานลง แต่จะลดค่าจ้างต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำไม่ได้ บางครั้งอาจชะลอการขึ้นเงินเดือนและการปรับตำปรับตำแหน่งไว้ก่อน
สำหรับ “เทคนิคการเลิกจ้าง” โดยส่วนใหญ่มักเริ่มจากการสมัครใจของพนักงาน ซึ่งการใช้วิธีนี้ต้องระมัดระวังเป็นพิเศษ หากไม่มีเกณฑ์การคัดเลือกที่เหมาะสม จะเกิดปัญหาให้คนเก่งคนดี เป็นผู้ลาออกเพราะสามาถไปหางานใหม่ได้ง่ายกว่า กลายเป็นบริษัทจะเหลือพนักงานที่ performance ต่ำ ๆ ไว้ส่งผลให้บริษัทแย่ลงกว่าเดิม ขณะที่ระยะเวลาในการทำงานก็มีผลต่อการพิจาณา กล่าวคือ ควรเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุงานน้อยก่อน ๆ โดยเฉพาะผู้ที่อยู่ในช่วงทดลองงาน เพราะอายุงานน้อย ประสบการณ์ต่ำ เงินเดือนน้อย ค่าชดเชยจึงต่ำกว่าด้วย
เทคนิคการเลิกจ้างที่ดี ต้องทำให้สมดุลระหว่างการเลิกจ้างทั้งสายงานหลักและสายงานสนับสนุนในอัตราส่วนที่เท่า ๆ กัน เพื่อไม่เป็นการได้เปรียบเสียเปรียบซึ่งกันและกัน บางครั้งเลิกจ้าง บริษัทอาจมีเงื่อนไขในการรับกลับเข้าทำงานใหม่ เช่น การนับอายุงานต่อเนื่องจากเดิม แม้กระทั่งหางานทดแทน ซึ่ง HR อาจช่วยเหลือพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง ด้วยการส่งรายชื่อให้กับบริษัทที่เป็นพาร์ตเนอร์กันทางการค้า
วัฒนธรรมญี่ปุ่น ฝืนใจที่จะเลิกจ้าง
เมื่อเกิดวิกฤติในปี 2540 รัฐบาลประกาศลอยตัวเงินบาท เศรษฐกิจตกต่ำ ยอดขายลดลง ส่งผลต่อกำลังการผลิตที่ลดลง ปัญหา “คนเกินงาน” จึงเกิดขึ้นอย่างเลี่ยงไม่ได้
แต่เนื่องจากเป็นบริษัทญี่ปุ่น ที่มีแนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบ “การจ้างงานแบบตลอดชีพ” ( Long life employment) จึงไม่มีนโยบายเลิกจ้างพนักงานโดยเด็ดขาด แต่เนื่องจากพิษของปัญหาทางเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นอย่างรุนแรง ทำให้ผู้บริหารจำเป็นต้องหันกลับมาใช้วิธีการเลิกจ้าง เพื่อประคับประคองธุรกิจให้สามารถดำเนินงานต่อได้
ด้วยการประกาศนโยบายการเกษียณอายุก่อนกำหนด ด้วยการจ่ายเงินค่ชดเชยตามอายุงาน และเพิ่มเงินพิเศษอีกคนละ 5 เดือน ด้วยการกำหนดให้ผู้ที่จะเกษียณอายุก่อนกำหนด จะต้องมีอายุงานตั้งแต่ 10 ปีขึ้นไป ปรากฎว่ามีพนักงานเข้าร่วมโครงการกว่า 200 คน พนักงานบางส่วนจึงไม่ได้รับการอนุมัติให้ลาออก ซึ่งถือเป็นสิ่งที่ดี ที่บริษัทได้มีโอกาสการคัดเลือกพนักงานที่มีความรู้ ความสามารถให้อยู่กับบริษัท
ต่อมาในปี 2542 บริษัทประสบกับปัญหามากขึ้น เหตุเพราะค่าเงินบาทที่อ่อนค่ลงมาก ภาระหนี้และดอกเบี้ยจ่ายจึงเพิ่มขึ้นเป็น 2 เท่า
ในขั้นต้นจึงใช้ “มาตรการทางการบริหาร” ด้วยการประกาศให้เข้าใจสถานการณ์และขอความร่วมมือให้พนักงานเห็นความสำคัยของกาปรระหยัดการใช้พลังงาน เช่น การปิดแอร์ก่อนเลิกงานหรือช่วงพัก เป้นต้น แต่ก็ยังไม่ค่อยเห็นผลมากนักในเรื่องของการลดค่าใช้จ่าย
Performance Key หลักใช้คัดคน
ด้าน “มาตรการบรรเทาการเลิกจ้าง” ทางบริษัทหลายบริษัทดำเนินการโดยมีมาตรการและข้อตกลงมากมาย เช่น ชะลอการขึ้นเงินเดือนหรือการปรับค่าจ้าง งดการเลื่อนตำแหน่ง ชะลอการจ่ายเงินประจำตำแหน่งในระดับผู้บริหารและผู้จัดการ งดการจ่ายโบนัสประจำปีและเนื่องจากพนักงานมีรายได้ลดลง บริษัทจึงเปิดโอกาสให้พนักงานลาออกจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพโดยไม่ต้องลาออกจากงาน แต่สามารถสมัครใหม่ได้เมื่อเข้าสู่ภาวะปกติ
การดำเนินงานของบริษัทต้องใช้ความระมัดระวังเป็นพิเศษ เพราะอาจเกิดการต่อต้านจากพนักงาน HR จึงต้องร่วมมือกับผู้บริหารดำเนินการตามแนวทางต่อไปนี้
1. ต้องแสดงให้เห็นว่า มาตรการที่ดำเนินการเกี่ยวกับการลดค่าตอบแทน นั้นเป็นภาระของผู้บริหารที่ต้องรับภาระก่อนพนักงานระดับล่าง
2. การลดค่าจ้างจะต้องไม่ส่งผลกระทบต่อพนักงานในระดับปฏิบัติการซึ่งมีรายได้น้อยและเป็นกลุ่มคนจำนวนมาก
3. การปรับลดสวัสดิการและสิทธิประโยชน์จะต้องเสมอภาคกันทั้งพนักงานในส่วนโรงงานและพนักงานอ๊อฟฟิศ
4. การสื่อสารต้องมีประสิทธิภาพ เน้นการสื่อสารแบบสองทาง โดยเฉพาะก่อนการประกาศมาตรการออกมาใช้ ควรเชิญตัวแทนสหภาพแรงงานและคณะกรรมการสวัสดิการร่วมประชุม ปรึกษาทำความเข้าใจก่อนการดำเนินการ 5 HR ต้องประกาศกรอบเวลาในการใช้มาตรการบรรเทาการเลิกจ้างให้กับพนักงานทราบอย่างชัดเจน ว่ามีผลสิ้นสุดเมื่อใด
ไม่ว่าจะใช้รูปแบบดำเนินการแบบใด แต่สิ่งสำคัญที่บริษัทควรตระหนักที่สุดคือ สภาพจิตใจของพนักงาน แม้ว่าเขาจะกลายเป็นเพียง “อดีตลูกน้อง” แล้วก็ตาม
ความเห็น (1)
ใครๆ ก็ชอบแบบ Win-Win เนอะ แวะมาให้กำลังใจจ้า