ผลงานวิจัย

ความผูกพันต่อองค์การ

บทที่  1

 

บทนำ

 

ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา

               

ปัจจุบันการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกและสภาพแวดล้อมภายในมีการ

เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอันเนื่องมาจากสภาพเศรษฐกิจของประเทศที่อยู่ในสภาวะตกต่ำ ความผันผวนทางการเมือง การเปลี่ยนทางสังคม รวมถึงสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป   จึงส่งผลให้องค์กรต่างๆต้องมีการปรับเปลี่ยนนโยบาย รูปแบบการบริหาร โครงสร้างสถานศึกษา เพื่อให้สอดคล้องและทันต่อสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน   การปรับเปลี่ยนดังกล่าวส่งผลโดยตรงต่อบุคลากรผู้ปฏิบัติงานที่จำเป็นต้องปรับตัวให้สามารถปฏิบัติงานภายใต้นโยบายและการบริหารที่เปลี่ยนแปลงไป   ซึ่งบางครั้งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวก็ส่งผลในด้านบวกและด้านลบ   ผลที่มีต่อสถานศึกษาในด้านบวกคือ สถานศึกษามีการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพ บุคลากรผู้ปฏิบัติงานมีความกระตือรือร้นในการทำงาน มีเป้าหมายในการทำงานร่วมกัน   แต่บางครั้งการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วเกินไปนี้อาจส่งผลในด้านลบคือ บุคลากรผู้ปฏิบัติงานจะทำงานโดยที่ไม่ได้ผูกพันต่อสถานศึกษา   ความพึงพอใจในการทำงานจะลดลงไปเรื่อยๆ   ซึ่งถ้ามีโอกาสที่ดีกว่าบุคลากรผู้ปฏิบัติงานอาจจะลาออกจากงานเพื่อไปทำงานที่มีโอกาสก้าวหน้าทั้งในด้านการทำงาน เงินเดือน การยอมรับ รวมถึงสังคมที่ดีกว่า  

ดังนั้น "คน" หรือบุคคลากรถือว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุด   เนื่องจากคนเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรอื่น   ซึ่งสามารถทำให้สภาพการบริหารองค์กรมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล   องค์กรใดแม้ว่าจะมีเงินมากมาย มีระบบการจัดการที่ล้ำเลิศ   สิ่งเหล่านี้ไม่อาจทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ถ้า ปราศจากคนที่มีความสามารถ   ความตั้งใจ   ความเต็มใจ   และความพอใจในงาน ซึ่งการที่บุคลากรจะเป็นผู้ที่มีความรู้ความสามารถได้นั้นสถาบันการศึกษามีส่วนสำคัญเป็นอย่าง   ที่จะสร้างนิสิต   นักศึกษา   ให้กลายเป็นผู้ที่มีความรู้ความสามารถและนำความรู้ความสามารถนั้นไปใช้ในการดำรงชีวิต   และการปฏิบัติหน้าที่การงานให้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดี

                  โรงเรียนเอกชนมีภารกิจสำคัญในการจัดการศึกษาเพื่อพัฒนาคุณภาพนักเรียนให้มีคุณลักษณะตามวัตถุประสงค์ของหลักสูตรนับเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยครูเป็นบุคลากรที่มีความสำคัญยิ่งของการปฏิรูปการศึกษาและการปฏิรูปการเรียนการสอน จึงต้องเริ่มที่การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการสอนของครูเป็นอันดับแรก สาเหตุที่ครูต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการสอนมี 3 ประการ (ยุวธิดา   ชาปัญญา, 2544) คือ (1) จากการเปลี่ยนแปลง (Change) ปัจจุบันสังคมโลกมีการเปลี่ยนแปลง รวมไปถึงกระบวนการจัดการศึกษาตามพระราชบัญญัติการศึกษามีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากและรวดเร็ว ส่งผลกระทบต่องานที่ทำ วิธีทำงาน วิธีการคิด ครูซึ่งมีหน้าที่ส่งเสริมการเรียนรู้ของผู้เรียนจะต้องตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลง และปรับพฤติกรรมในการทำงาน (2) จากการแข่งขัน (Competition) การทำงานทุกวันนี้ทำให้ครูต้องแข่งขันกับตัวเองและแข่งขันกับคนอื่น ทั้งในสถานศึกษาและนอกสถานศึกษา (3) จากลูกค้า (Customer) เป้าหมายของครูอยู่ที่ลูกค้า ซึ่งได้แก่ นักเรียน พ่อ แม่ ผู้ปกครอง ชุมชน สังคม และหน่วยงานที่รับเด็กเข้าศึกษาต่อหรือทำงาน การทำงานจึงต้องสนองความต้องการของลูกค้า รับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของลูกค้า

                  จากความเปลี่ยนแปลงของสังคมส่งผลให้เกิดการปฏิรูปทางการศึกษา สถานศึกษาต้องปรับเปลี่ยนสถานศึกษา โครงสร้างและการบริหาร ส่วนครูต้องปรับเปลี่ยนในด้านบทบาทหน้าที่ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการสอนในขณะที่มีความจำกัดในด้านงบประมาณสนับสนุน และทรัพยากร โรงเรียนเอกชนต้องแข่งขันกับโรงเรียนรัฐบาลและโรงเรียนเอกชนด้วยกัน ความเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่เกิดขึ้นก่อให้เกิดความขัดแย้ง และความขัดแย้งที่เกิดขึ้นส่งผลถึงประสิทธิภาพการจัดกิจกรรมการเรียนการสอน

                  สถานศึกษาขั้นพื้นฐาน มีความสลับซับซ้อน และมีปริมาณงานมากขึ้น นอกจากงานวิชาการแล้วยังมีงานอื่นๆ อีก เช่น งานธุรการและการเงิน งานกิจการนักเรียน งานบุคลากร งานอาคารสถานที่ และงานสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนกับชุมชน (สำนักงานคณะกรรมการศึกษาเอกชน, 2531 : 22-23) ปัญหาความขัดแย้งในโรงเรียนที่พบเสมอนับตั้งแต่ปัญหาระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา ปัญหาระหว่างครูกับครู ปรากฏให้เห็นเสมอว่าครูในหน่วยงานเดียวกันทะเลาะเบาะแว้งกัน แบ่งพรรคแบ่งพวก อิจฉาริษยา กลั่นแกล้งกัน (โกสินทร์   รังสยาพันธ์, 2530 : 93) ผู้บริหารโรงเรียนไม่ระดับใดก็ตามมักประสบปัญหาเดือดร้อนใจอย่างยิ่งอยู่เรื่องหนึ่ง คือ ปัญหาครูขาดความสามัคคี นับเป็นอุปสรรคต่อการบริหารงานอย่างยิ่ง เกิดความลำบากใจในการสั่งการ บางครั้งผู้บริหารแก้ปัญหาความขัดแย้งนั้นแต่คู่กรณีไม่พอใจก็ร้องเรียนไปยังผู้บริหารระดับสูงหรือบางรายใช้วิธีการเขียนบัตรสนเท่ห์ (บุญเหลือ  มูลทอง, 2529 : 6)  ความผูกพันที่มีต่อองค์กรของบุคลากรถือว่าเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง   เพราะความผูกพันเป็นสิ่งที่แสดงออกหรือเป็นตัวบ่งชี้ถึง ความรัก ความภาคภูมิใจ การยอมรับและยึดมั่นในจุดมุ่งหมายและอุดมการณ์ขององค์กร   อันเป็นผลให้บุคลากรมีความเต็มใจที่จะทำงานเพื่อความก้าวหน้าและประโยชน์ขององค์กรตลอดจนมีความปรารถนาที่จะเป็นสมาชิกขององค์กรตลอดไป (Buchanan, B., 1974 : 535-543) อย่างไรก็ตาม   ทุกองค์กรย่อมต้องการบุคลากรที่มีลักษณะของการมีความผูกพันต่อองค์กรไว้เพื่อพัฒนาความก้าวหน้าขององค์กรให้มากที่สุด   ด้วยเหตุนี้จึงทำให้องค์กรต่างๆพยายามที่จะสร้างความผูกพันในองค์กรให้เกิดกับบุคลากรทุกคน   พยายามรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้นานๆ   ในขณะเดียวกันก็พยายามคิดค้นหาวิธีวิธีดึงบุคลากรที่มีคุณภาพเข้าสู่องค์กรให้มากที่สุด   โดยการใช้แรงจูงใจต่างๆ   เพื่อให้บุคลากรเกิดแรงจูงใจที่จะทำงานกับองค์กรและอยากจะรักษาความเป็นสมาชิกขององค์กรไว้ตลอดไป

 

                สตรีทและพอตเตอร์ ( Strees and Porter ,1983: 444) ได้สรุปความผูกพันต่อองค์กรด้วยทฤษฎีการแลกเปลี่ยน (Theory of Exchange) ว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันในสถานศึกษา คือ ธรรมชาติของมนุษย์ประกอบด้วย ความต้องการ ความปรารถนา ทักษะความรู้ มีความคาดหวังที่จะทำงาน หากสถานศึกษาสามารถตอบสนองความต้องการของบุคคลได้ บุคคลนั้นก็จะสามารถทำงานเพื่อสถานศึกษาอย่างเต็มที่ และบุคคลก็จะเกิดความผูกพันต่อสถานศึกษา   ซึ่งในเรื่องของการศึกษาความผูกพันต่อองค์กรนั้นจะมีนักวิชาการหลายท่านพยายามศึกษาถึงปัจจัยต่างๆที่มีอิทธิพลต่อระดับความผูกพันของบุคลากรในองค์กร   แต่ก็ยังมิได้มีการสรุปที่ชัดเจนว่าปัจจัยใดบ้างที่มีผลต่อระดับความผูกพันของบุคลากรในองค์กร   ดังนั้นความผูกพันต่อองค์กรจึงเป็นเรื่องที่น่าศึกษาเป็นอย่างยิ่ง   เพราะการศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันของบุคลากรในสถานศึกษาเป็นส่วนหนึ่งที่จะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายและประสบความสำเร็จในการบริหารงานในองค์กร

จากประเด็นดังกล่าวทำให้ผู้วิจัยมีแนวคิดที่จะศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานและความผูกพันต่อสถานศึกษาของครู โรงเรียนเอกชน สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 2 สังกัดสำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน และผู้วิจัยเห็นว่าคุณภาพชีวิตในการทำงานและความผูกพันต่อสถานศึกษา เป็นตัวแปร ที่มีความสัมพันธ์กัน จึงได้นำประเด็นดังกล่าวมาศึกษา ทั้งนี้เพื่อที่จะนำผลการศึกษาไปใช้เป็นแนวทางในการวางแผนปรับปรุง พัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น  พัฒนาในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจะช่วยลดปัญหาต่างๆ เช่น ปัญหาการลาออกของบุคลากรและจะทำให้บุคลากรเกิดความจงรักภักดีต่อสถานศึกษา มีทัศนคติที่ดีต่อสถานศึกษา มีขวัญกำลังใจ ครูปฏิบัติงานอย่างมีความสุข อันจะส่งผลให้สถานศึกษาจัดการศึกษาได้อย่างมีประสิทธิภาพ   

 

จุดมุ่งหมายของการวิจัย

                1. เพื่อศึกษาคุณภาพชีวิตในการทำงานของครู โรงเรียนเอกชน  สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 2   สังกัดสำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน

                2.  เพื่อศึกษาความผูกพันต่อสถานศึกษาของครู โรงเรียนเอกชน สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 2   สังกัดสำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน

4. เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการทำงานกับความผูกพันต่อสถานศึกษา ของครู โรงเรียนเอกชน สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 2   สังกัดสำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน

 

ขอบเขตของการวิจัย

                1. ด้านเนื้อหา

การวิจัยครั้งนี้มุ่งศึกษาถึงความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตชีวิตในการทำงานกับ

ความผูกพันต่อสถานศึกษาของครู โรงเรียนเอกชน  สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 2   สังกัดสำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน โดยแนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการทำงาน และความผูกพันต่อสถานศึกษาที่เป็นตัวแปรตามของการวิจัยครั้งดังนี้

                1. คุณภาพชีวิตในการทำงาน อาศัยแนวคิดเรื่ององค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทำงานของ ฮิวส์ และคัมมิงส์ (Huse&Commings,1985,) ประกอบด้วย 8  ด้าน โดยมีเนื้อหาครอบคลุม ในด้านต่าง ๆ ของคุณภาพชีวิตในการทำงานค่อนข้างสมบูรณ์และเป็นที่นิยมใช้กันอย่างแพร่หลาย ได้แก่

                                1.1 รายได้และประโยชน์ตอบแทน

                                1.2 สิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ

                                1.3 โอกาสพัฒนาตนตามศักยภาพ

                                1.4 ความก้าวหน้าในอาชีพ

                                1.5 การได้รับการยอมรับจากสังคม

                                1.6 ภาวะอิสระจากงาน

                                1.7 ลักษณะการบริหารงาน

                                1.8 ความภูมิใจในสถานศึกษา

                                คุณภาพชีวิต  ในการทำงานเป็นการรับรู้ ความรู้สึกพึงพอใจในการทำงาน อันก่อให้เกิดความผูกพันต่อสถานศึกษาของครูได้

                2. ความผูกพันต่อสถานศึกษา มีองค์ประกอบ 3 ด้าน ตามแนวคิดของพอร์ตเทอร์ และคนอื่นๆ

( Porter&others,1974,) ได้แก่

                                2.1  มีทัศนคติที่กลมกลืน สอดคล้องกับวัตถุประสงค์และค่านิยมของสถานศึกษา

                                2.2 มีความตั้งใจทุ่มเททำงานเพื่อสถานศึกษา

                                2.3 มีความปรารถนาที่จะปฏิบัติงานในสถานศึกษาต่อไป

                                โดยผู้วิจัยใช้เป็นแนวทางในการวิจัยซึ่งแสดงออกในลักษณะ 3 ประการ ได้แก่

• 1. ความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกับสถานศึกษา
• 2. ความปรารถนาที่จะปฏิบัติงานในสถานศึกษาต่อไป
• 3. ความตั้งใจทุ่มเททำงานเพื่อสถานศึกษา

2. ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง

                2.1 ประชากร

                                ประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้เป็น ครู(ครูอัตราจ้าง, ครูพี่เลี้ยง,ครูที่ได้รับการแต่งตั้ง) ที่ปฏิบัติงานในโรงเรียนเอกชน สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 2 สังกัด สำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน  ปีการศึกษา 2552  ซึ่งตั้งอยู่ใน

เทศบาลเมืองหล่มสัก   อำเภอหล่มสัก  จังหวัดเพชรบูรณ์  จำนวน 4 โรงเรียน คือ

โรงเรียนผดุงวิทย์ โรงเรียนหยกฟ้า โรงเรียนอนุบาลพิทยาหล่มสัก และโรงเรียนเมตตาศึกษา จำนวนทั้งสิ้น  187 คน

 

 

                2.2 กลุ่มตัวอย่าง 

                                กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยในครั้งนี้ เป็น ครู ที่ปฏิบัติงานในโรงเรียนเอกชน สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 2 สังกัด สำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน  ปีการศึกษา 2552 ซึ่งตั้งอยู่ในเทศบาลเมืองหล่มสัก   อำเภอหล่มสัก 

จังหวัดเพชรบูรณ์  โดยใช้วิธีการสุ่มแบบแบ่งชั้น เปิดจากตารางสำเร็จของเครจซี และมอร์แกน  

จำนวนทั้งสิ้น  125 คน

 

3. ตัวแปรที่ใช้ในการศึกษา

                3.1  ตัวแปรอิสระ  คือ คุณภาพชีวิตในการทำงานของครูโรงเรียนเอกชน    ได้แก่

                                                3.1.1  รายได้และประโยชน์ตอบแทน

                                                3.1.2 สิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ

                                                3.1.3 โอกาสพัฒนาตนตามศักยภาพ

                                                3.1.4 ความก้าวหน้าในอาชีพ

                                                3.1.5 การได้รับการยอมรับจากสังคม

                                                3.1.6 ภาวะอิสระจากงาน

                                                3.1.7 ลักษณะการบริหารงาน

                                3.1.8 ความภูมิใจในสถานศึกษา

                               

                                3.2  ตัวแปรตาม   คือ ความผูกพันต่อสถานศึกษา   ได้แก่

3.2.1 ความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกับสถานศึกษา

3.2.2 ความปรารถนาที่จะปฏิบัติงานในสถานศึกษาต่อไป

3.2.3 ความตั้งใจทุ่มเททำงานเพื่อสถานศึกษา

 

ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ

                เพื่อเป็นข้อมูล สำหรับผู้บริหารของสถานศึกษา สามารถใช้ผลการวิจัยเป็นแนวทางในการปรับปรุงนโยบาย กำหนดมาตรฐาน เสริมสร้างเพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตการทำงานของครูอันจะก่อให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการปฏิบัติงานของครูและใช้ในการตัดสินใจแก้ปัญหาและเป็นแนวทางการบริหารและพัฒนาสถานศึกษา ในการบำรุงรักษาทรัพยากรมนุษย์ของสถานศึกษาต่อไป

 

สมมติฐานการวิจัย

                จากการศึกษาเอกสาร ตำราและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ผู้วิจัยจึงตั้งสมมติฐานดังนี้

• 1. คุณภาพชีวิตในการทำงานของครูโรงเรียนเอกชนอยู่ในระดับใด
• 2. ความผูกพันต่อสถานศึกษาของครูโรงเรียนเอกชนอยู่ในระดับใด
• 3. คุณภาพชีวิตในการทำงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อสถานศึกษาของครู

โรงเรียนเอกชน

 

นิยามศัพท์เฉพาะ

• 1. ครู หมายถึง ผู้ที่ทำหน้าที่สอนโรงเรียนเอกชน สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาเพชรบูรณ์

เขต 2  สังกัดสำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน  ประกอบด้วย ครูพี่เลี้ยง 

ครูอัตราจ้าง  และ ครูที่ได้รับการแต่งตั้ง 

• 2. สถานศึกษา หมายถึง โรงเรียนเอกชน สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาเพชรบูรณ์

เขต 2  สังกัดสำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน  

• 3. คุณภาพชีวิตในการทำงาน หมายถึง ความรู้สึกของครูโรงเรียนเอกชนสำนักงานเขตพื้นที่

การศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 2  สังกัดสำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน  ที่มีต่อ การทำงานและสภาพแวดล้อมในการทำงานซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการด้านร่างกาย จิตใจ และสังคม ทำให้ครูมีความพึงพอใจในการทำงาน มีความเป็นอยู่ดีตามการรับรู้ของครู ซึ่งองค์ประกอบของคุณภาพชีวิตในการทำงานสามารถวัดได้จากแบบสอบถาม

                                3.1 รายได้และประโยชน์ตอบแทน  หมายถึง   ความรู้สึกของครูต่อการได้รับรายได้และประโยชน์เกื้อกูลในรูปแบบต่าง ๆ อย่างเพียงพอและเหมาะสม เป็นธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับรายได้จากงานอื่น                        

                                3.2  สิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ    หมายถึง  สิ่งแวดล้อมต่าง ๆ ในการทำงานมีความสะอาด ความมีระเบียบ ของการจัดเครื่องมืออุปกรณ์ไว้อย่างเหมาะสม มีอุณหภูมิพอเหมาะ อากาศถ่ายเทดี ไม่มีเสียงรบกวน แสงสว่างพอเหมาะ และการส่งเสริมสุขภาพอนามัยจนเป็นที่น่าพอใจแก่ทุกคน เช่น โต๊ะทำงาน ห้องทำงาน พัดลม โทรศัพท์ เป็นต้น 

                                3.3  โอกาสพัฒนาตนตามศักยภาพ หมายถึง  ความรู้สึกที่ครูพบว่ามีโอกาสพัฒนาตนเองจากงานที่มีประสิทธิภาพ โดยอาศัยรูปแบบของงาน 5 ลักษณะ คือ

 1) งานที่มีเนื้องานเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน  (  Task Identity)

2)  งานที่มีความสำคัญ  ( Task Significance)

3) งานที่ผู้ปฏิบัติได้ทราบผลป้อนกลับ ( Feedback)

4) งานที่ผู้ปฏิบัติมีอิสระในการดำเนินงาน ( Autonomy)

5) งานที่ได้ใช้ความสามารถหลากหลาย ( Task Variety)

                                3.4  ความก้าวหน้าในอาชีพ   หมายถึง   ความรู้สึกของครูต่อความเป็นไปได้ที่จะเจริญก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ และทำให้มีความมั่นคงในชีวิต

                                3.5  การได้รับการยอมรับจากสังคม  หมายถึง   ความรู้สึกของครูต่อโอกาสที่จะได้มีการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น การเข้ากันได้และเป็นที่ยอมรับของผุ้ร่วมงานและบรรยากาศแห่งความเป็นมิตรในที่ทำงาน

                                3.6  ลักษณะการบริหาร  หมายถึง   ทัศนคติของครูต่อแบบแผนในการจัดการในหน่วยงาน โดยมีความรู้สึกว่าการบริหารมีความเป็นธรรม มีการยอมรับ  เคารพในสิทธิและศักดิ์ศรีของผู้ปฏิบัติงาน การให้รางวัล และเลื่อนตำแหน่งงานเป็นไปด้วยความยุติธรรม ผู้ปฏิบัติงานได้รับการปฏิบัติตนอย่างมีคุณค่า และผู้บังคับบัญชายอมรับฟังความคิดเห็นของผู้ร่วมงาน

                                3.7  ภาวะอิสระจากงาน  หมายถึง  ทัศนคติของครูที่มีต่อความสมดุลของช่วงระยะเวลาที่มุ่งเน้นการทำงาน และช่วงเวลาที่ได้ผ่อนคลายจากงาน มีความเป็นส่วนตัว เป็นสภาวะที่สามารถแยกความกังวลใจหรือความเครียดในงานออกได้

                                3.8  ความภูมิใจในสถานศึกษา  หมายถึง  ทัศนคติในทางที่ดีของครูต่อการได้ทำงานในสถาบันแห่งนี้ เป็นความภูมิใจที่ได้ทำงาน ในสถาบันที่มีชื่อเสียงและเป็นที่ยอมรับในสังคม

                4.  ความผูกพันต่อสถานศึกษา  หมายถึง   ความรู้สึกผูกพันของครูต่อสถานศึกษาที่ครูปฏิบัติงาน สามารถวัดได้จากแบบสอบถาม

                                4.1  ความรู้สึก เป็นหนึ่งเดียวกับสถานศึกษา  มีทัศนคติที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์และค่านิยมของสถานศึกษา  มีความพึงพอใจและมีขวัญกำลังใจในการทำงาน

                                4.2  ความตั้งใจที่จะทุ่มเททำงานเพื่อสถานศึกษา

                                4.3 ความปรารถนาที่จะปฏิบัติงานในสถานศึกษาต่อไป 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

บทที่ 2

เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

 

          การศึกษาวิจัยนี้ ผู้วิจัยได้ศึกษาเอกสาร และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง โดยทำการศึกษาจากตำรา เอกสาร รวมทั้งงานวิจัย ซึ่งผู้วิจัยเสนอเป็นลำดับดังต่อไปนี้

 

เอกสารที่เกี่ยวข้อง

1.  แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทำงาน

2. แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับความผูกพันต่อสถานศึกษา

 

งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

          - งานวิจัยในประเทศ

                - งานวิจัยต่างประเทศ

 

เอกสารที่เกี่ยวข้อง

แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทำงาน

 

ความหมายคุณภาพชีวิตการทำงาน

คุณภาพชีวิต  ได้มีผู้ความหมายของคำว่าคุณภาพชีวิตไว้หลายทาย ซึ่งแตกต่างกันออกไป ดังเช่น

พัณณิน กิติพราภรณ์ (2531,หน้า 46 อ้างใน จารุวรรณ โหรา ,2541 หน้า 8 ) ให้คำจำกัดความว่า คุณภาพชีวิต หมายถึง ชีวิตที่มีความสุข ความสุขนี้เกิดได้จาก 2 ประการคือ

• 1. ความสุขทางกาย หมายถึง การที่คนเรามีความเป็นอยู่ที่ดี เช่นมีที่อยู่อาศัยที่ดี มีสุขภาพและ

อนามัยดี มีสาธารณูปโภค มีการพักผ่อนและสันทนาการที่ดี

• 2. ความสุขทางใจ ได้มาจากความรู้จักความพอดี ความพอใจในสภาพที่เป็นอยู่ การมีทัศนคติที่

ดีต่อตนเองและผู้อื่น มีความรักอบอุ่นผูกพันในครอบครัว และเพื่อนมนุษย์

                จารุวรรณ โหรา ( 2541,หน้า 31) กล่าวว่าคุณภาพชีวิต หมายถึงระดับความเป็นอยู่ของประชาชนที่มีความอยู่ดีกินดี โดยมีปัจจัยพื้นฐานในการดำรงชีวิตในด้านต่าง ๆ ได้ตามเกณฑ์ความจำเป็นพื้นฐาน อาทิ มีความสุขทางกายและสุขภาพทางใจดี ปรับตัวในสภาพแวดล้อมต่าง ๆ ได้ดี ในขณะที่วิชาญเคยการ ( 2548 , หน้า 31 )  กล่าวว่าคุณภาพชีวิตหมายถึง การดำรงชีวิตอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ดี สามารถปรับตัวเข้ากับสภาวะแวดล้อม มีความสุข มีความสมบูรณ์ ทั้งร่างกายและจิตใจ

                กล่าวโดยสรุปได้ว่า คุณภาพชีวิต หมายถึง การที่มีสุขภาพกาย สุขภาพจิตดีโดยมีปัจจัยพื้นฐานในการดำรงชีวิตในด้านต่าง ๆ ได้ตามเกณฑ์ความจำเป็นพื้นฐานและได้รับการตอบสนอง ต่อสิ่งที่ต้องการ ซึ่งเป็นที่ปรารถนาของทุกคน

                คุณภาพชีวิตการทำงาน    เป็นการรับรู้ถึงสภาพความสุขของชีวิตโดยรวมซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำงานที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน  โดยมีลักษณะการทำงานที่ทำให้บุคคลนั้นเกิดความรู้สึกเป็นสุขจากสภาพที่ตนเองได้รับขณะปฏิบัติงาน  ไม่ถูกเอารัดเอาเปรียบ สามารถสนองความจำเป็นพื้นฐานในด้านรายได้และผลตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรม  ด้านสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ  ด้านโอกาสในการพัฒนาศักยภาพและใช้ความสามารถ ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงาน ด้านความสัมพันธ์อันดีในการทำงานร่วมกัน  ด้านลักษณะการบริหารงาน  ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว  และด้านความภูมิใจในสถานศึกษา คุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีต้องมีลักษณะที่กล่าวเท่าเทียมกัน มีความยุติธรรม  ไม่มีระบบชนชั้น ไม่มีการบีบบังคับ  เป็นงานที่มีความหมายน่าสนใจ  ท้าทายความสามารถให้โอกาสได้เรียนรู้ มีความก้าวหน้า  มีการสนับสนุน  มีทางเลือกตามความชอบและความคาดหวังของแต่ละคน  และยังบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นได้ทำงานอย่างมีคุณค่าเป็นที่ยอมรับของสังคม

                สมหวัง  โอชารส  ( 2542, 45 อ้างถึงในวิชาญ สุวรรณรัตน์ ,2543,12)  ได้ให้ความหมายว่า คุณภาพชีวิตในการทำงาน หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างความรู้สึกขอ.บุคคลที่มีต่อการทำงาน และการทำงานที่มีผลต่อการดำเนินชีวิต ซึ่งเป็นความรู้สึกพึงพอใจของบุคคลตามการรับรู้ของ แต่ละบุคคล ซึ่งจะแตกต่างกันตามภูมิหลังและลักษณะ เฉพาะตัวของบุคคลที่แตกต่างกันมากมาย และการทำงาน ที่มีผลต่อการดำรงชีวิตของบุคคลเป็นลักษณะการทำงานที่ตอบสนองความต้องการ และความปรารถนาของบุคคล  เป็นการผสมผสานกันระหว่างงานกับชีวิตผู้ปฏิบัติงาน สามารถผสมผสานงานและชีวิตส่วนตัวได้อย่างกลมกลืน จะเกิดความรู้สึกที่ดีต่อการปฏิบัติงาน มีความรู้สึกพึงพอใจ มีความรู้สึกมั่นคง และผลงานมีคุณภาพ เป็นที่ยอมรับของสังคม อันจะนำไปสู่การดำเนินชีวิตอย่างมีความสุข

วิชาญ สุวรรณรัตน์ (2543, 12) ได้กล่าวไว้ว่า คุณภาพชีวิตในการทำงาน คือสภาพการทำงาน

โดยรวมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับชีวิตการทำงานของบุคคลที่ทำให้บุคคลมีความสุข มีอิสระในการตัดสินใจ มีความมั่นคง และเกิดความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งจะส่งผลถึงประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีและมีคุณภาพ

                สุพิณดา  คิวานนท์ (2545,10 )  กล่าวไว้ว่า คุณภาพชีวิตในการทำงาน หมายถึง คุณภาพของสัมพันธภาพระหว่างพนักงานระดับปฏิบัติการและระดับบริหารต่อสภาพแวดล้อมของงาน ซึ่งวัดได้จากระดับความรู้สึกพึงพอใจในการได้รับการตอบสนองความต้องการของตนจากการปฏิบัติงาน หรือการที่พนักงาน เหล่านี้ได้รับสิ่งตอบแทนจากการทำงาน หรือการตอบสนองความต้องการของผู้ปฏิบัติงานจากการที่ปฏิบัติและจากโรงงานที่กลุ่มตัวอย่างปฏิบัติงาน

                โศรยา วงศ์วิริยะสิทธิ์  ( 2545, 9)  กล่าวว่าคุณภาพชีวิตในการทำงาน หมายถึง การที่พนักงานมีความพึงพอใจและสมปรารถนาในการทำงาน อันเนื่องมาจากได้รับการตอบสนองจากสถานศึกษาอย่างเหมาะสม ในด้านค่าตอบแทนจากการทำงาน สภาพการทำงาน การพัฒนาศักยภาพ การเจริญเติบโต และความก้าวหน้าในการทำงาน สัมพันธภาพทางสังคม การบริหารงานที่ดีในสถานศึกษา มีเวลาว่างจากการทำงาน เพื่อดำเนินชีวิตส่วนตัวอย่างเหมาะสมและมีความภาคภูมิใจในสถานศึกษา

จิระวัฒน์  แต่งเจนกิจ (2546,14 ) ได้กล่าวว่า คุณภาพชีวิตในการทำงาน หมายถึง การที่ผู้ปฏิบัติงาน มีความรู้สึกพึงพอใจต่อบรรยากาศในการทำงาน โดยได้รับการตอบสนองความต้องการในด้านความสัมพันธ์ระหว่างตนเองกับสภาพแวดล้อมโดยส่วนรวมในการทำงาน  ได้ทำงานที่มีศักดิ์ศรีเหมาะสมกับเกียรติภูมิของตนเองและได้รับโอกาสให้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจเกี่ยวกับสภาพการทำงาน

                ศิริพร  พันธุลี (2546) อธิบายว่าคุณภาพชีวิตในการทำงาน หมายถึง การรับรู้ถึงสภาพความเป็นอยู่หรือความสุขของชีวิตโดยรวมซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำงานที่เป็นอยู่ในปัจจุบันแบ่งออกเป็น 8 ด้าน ได้แก่ด้านผลตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ  ด้านสภาพที่ทำงานที่ถูกลักษณะและปลอดภัยด้านการพัฒนาศักยภาพ ด้านความก้าวหน้า  ด้านสังคมสัมพันธ์  ด้านลักษณะการบริห