กลยุทธ์สร้างแรงจูงใจ เรื่องฮิตสุดคลาสสิกขององค์กร

ยุคสมัยเปลี่ยน คนเปลี่ยน วิธีการแบบเดิมอาจไม่ได้ผล

      
        
       เมื่อองค์กรเกิดวิกฤต การลดต้นทุนอันดับแรกๆ ที่องค์กรส่วนใหญ่นึกถึงคือการลดคน แม้แนวความคิดนี้จะถูกคัดค้านจากหลายเวทีสัมมนาวิชาการก็ตาม แต่วิกฤตที่ผ่านมานี้ก็ยังมีให้เห็น แตกต่างกันเพียงวิธีการที่มีความสลับซับซ้อนมากขึ้นเท่านั้นเพราะปลายทางต้องการให้เป็นการจากกันด้วยดี
       
       การปลด ลดพนักงาน จะด้วยความเต็มใจหรือไม่เต็มใจจากสถานการณ์บังคับ ปฏิเสธไม่ได้ว่าอาจต้องมีกลุ่มบุคคลหนึ่งบุคคลใดที่บริษัทไม่สามารถ keep เขาได้เช่นกันในสถานการณ์เช่นนี้ย่อมมีติดร่างแหออกไปด้วย เมื่อเกิดเหตุการณ์เช่นนี้ องค์กรจะทำอย่างไร
       
       และจะทำการบริหารจัดการคนที่เหลืออยู่จะทำอย่างไร และจะมีกลยุทธ์การสร้างขวัญกำลังใจและรักษาพนักงานไว้ฝ่าวิกฤตไปได้นั้นเขาทำกันอย่างไร
       
            
       อันดับแรกองค์กรต้องเข้าใจว่าพนักงานทุกคนที่เริ่มต้นเข้ามาทำงานกับบริษัทนั้นมีแรงจูงใจ (Motivation) อยู่เต็ม 100% แต่ความสามารถ (Ability) อาจมีไม่ถึง 100% แต่ผ่านไปความสามารถจะค่อยเพิ่มขึ้นสั่งสมจากการฝึกอบรม ประสบการณ์จากงานที่ทำ ขณะที่แรงจูงใจกลับลดต่ำลงเรื่อยๆ โดยธรรมชาติพบว่าแรงจูงใจจะหมดลงภายใน 6 เดือนแรก
                            
            ฉะนั้นเท่ากับว่าองค์กรได้รู้สาเหตุของการหมดแรงจูงใจของพนักงานแล้ว แต่ต้องยอมรับว่าบางเรื่องแก้ไขได้บางเรื่องแก้ไขไม่ได้

ดังนั้นในวิธีของการสร้างแรงจูงใจยังต้องมารู้อีกว่าคนเรามีแรงจูงใจไม่เหมือนกัน เช่น หัวหน้างานหลายคนอาจมองว่าพนักงานคนนั้นๆชอบงานที่ท้าทายแต่ไม่ใช่ทุกคนที่ชอบ บางคนอาจต้องการ work life balance ก็เป็นได้ แต่อย่างไรก็ตามหากมองที่ทฤษฎีบันได 5 ขั้นของ Maslow's มีดังนี้ 1. เงิน(Money) 2.ความปลอดภัย (Security) 3.Acceptability การได้รับการยอมรับในตัวตน 4.Recognition การได้รับการยอมรับในความสามารถ และ 5.มีความสุขและความท้าทาย (Happiness&Challenge)
       
        การสร้างแรงจูงใจนั้นควรจะมีทั้งแรงจูงใจเชิงบวก เช่น เงินเดือน รางวัลหรืองานที่ท้าทายความสามารถ ขณะเดียวกันก็ควรมีแรงจูงใจเชิงลบนั้นคือการคาดโทษหากทำไม่บรรลุเป้า ซึ่งคนเป็นหัวหน้าควรใช้ทั้ง 2 อย่างแต่ควรเริ่มที่แรงจูงใจเชิงบวกก่อนถ้าไม่ได้ผลก็ตามด้วยแรงจูงใจเชิงลบ แต่ทั้ง 2 อย่างนี้ควรทำในจังหวะหรือเวลาที่เหมาะสม
       
       ขณะเดียวกันแรงจูงใจที่เกิดคนอื่นหรือจากหัวหน้างานแล้วนั้น พนักงานสามารถสร้างแรงจูงใจให้กับตนเองได้ถ้าพนักงานมีเป้าหมายชัดเจนและสามารถเชื่อมต่อกับเป้าหมายของตนเองได้
       
             
       อย่างไรก็ตามก็มีสัญญาณที่บ่งบอกว่าพนักงานเหล่านี้ขาดแรงจูงใจ ในพนักงานรายวันก็จะขาดงานหรือลาออกไปเฉยๆ ส่วนพนักงานกินเงินเดือนระดับวิศวกร หัวหน้างานจะแจ้งว่ามีเสียงบ่นเกิดการวิพากษ์วิจารณ์เกิดขึ้น ดังนั้นสิ่งที่ HR ทำคือต้องพิจารณาเป็นกรณีไป ดูว่าเป็นกลุ่ม Talent หรือไม่จะได้ฉีดยาได้ตรงจุด
       
            สรุป  การสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อกระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ผู้บริหารมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเรียนรู้ เทคนิคและวิธีการในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพ เพราะคน เป็นตัวแปรสำคัญในการ ทำงาน  ถ้าองค์กรขาด คน องค์กรก้อไม่สามารถบรรลุจุดมุ่งหมายได้

[Andrew]

แวะมาทักทายเียี่ยมชมเป็นครั้งแรกครับ

[ประเทือง]

แรงจูงใจเชิงบวกสำคัญมากนะ เอื้ออาทรเห็นอกเห็นใจ ใช้มธุรสวาจา แสดงกิริยาเป็นมิตร ใกล้ชิดยามเจ็บป่วย ช่วยเหลือเมื่อมีโอกาส ไม่ใช่ญาติก็เหมือนญาติแหล่ะค่ะ รับรองไม่ขาด ไม่ลา ไม่ไปไหนหรอกขออยู่กับองค์กรแบบนี้ตลอดไปแน่นอน

[vanda]

ทำความเข้าใจ เคารพในสิทธิของผู้อื่น ฟังความคิดของเพื่อนร่วมงาน ไม่ว่าจะเป็นใคร วัย ฐานะ การศึกษาใด ๆ ก็ตาม

[Brenda]

HRควรทำการชี้แจงและกลั่นกรองคุณสมบัติของผู้ที่จะทำงานในตำแหน่งนั้นให้ชัดเจนตั้งแต่เริ่มรับบุคคลากรนั้น

ทั้งแรงจูงใจทางบวกหรือลบ

ต้องสมดุลย์ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง