ทรัพยากรมนุษย์

การสัมมนา เรื่อง “ทิศทางการจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต”

บรรยายพิเศษโดย อาจารย์นิพนธ์  ทวีคูณ

จัดโดย สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์  คณะการบัญชีและการจัดการ

มหาวิทยาลัยมหาสารคาม

 

ขอบเขตของเนื้อหาการสัมมนา

-          ทิศทางการจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

-          บทบาทของ HR Manager

-          ความคาดหวังของ HR ในอนาคต

-          โอกาสในการจ้างงานในอนาคต

-          ความคาดหวังขององค์การกับ HR

ปัจจุบันเป็นที่ทราบกันดีว่าโลกของเราเปลี่ยนแปลงไปมาก  จากอดีตที่เคยมีแค่การติดต่อภายในประเทศของตนเองได้กลายมาเป็นโลกที่เปิดเสรีมากขึ้น มีการติดต่อสื่อสารกันระหว่างประเทศมากขึ้น หรือที่เรียกว่า “Globalization” ที่ทำให้คนทั่วโลกได้ทำงานด้วยกันมากขึ้น มีความสัมพันธ์กันในเชิงธุรกิจ จะเห็นได้จากบริษัทชั้นนำของสหรัฐอเมริกาที่ขยายสาขาไปยังทวีปต่าง ๆ ทั่วโลก อาทิเช่น Ford Motor / General Motor / General Electric /P&G เป็นต้น ทำให้เกิดการถ่ายทอดทางเทคโนโลยีให้กับประเทศที่บริษัทเหล่านี้เข้าไปลงทุน และต่อมาก็ได้มีการลงทุนข้ามชาติมากขึ้นเป็นผลทำให้มีการเปิดเสรีทางการค้าระหว่างประเทศขึ้นเพื่อที่จะทำให้ง่ายและสะดวกต่อการค้าและการลงทุนข้ามชาติ ดังนั้น บทบาทของ HR ในยุคโลกาภิวัตน์จะต้องสอดคล้องกับสภาวการณ์ของโลกที่เปลี่ยนแปลงในขณะนี้

 

ทิศทางของการจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

                โดยทิศทางของ HRจะต้องมีความสอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจ ซึ่งในส่วนนี้วิทยากรได้บรรยายถึงทิศทางในอดีตมาจนถึงปัจจุบันและการก้าวเข้าสู่อนาคต  ซึ่งเริ่มจากยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม  มาถึงยุคของการจัดการงานบุคคลและแรงงานสัมพันธ์  จึงมาเป็นยุคของHRM/HRD ที่เป็นแนวทางการจัดการสมัยใหม่โดยมุ่งที่การสร้างความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน โดยเน้นที่ตัวของบุคคลหรือมนุษย์  มองว่ามนุษย์เป็นสินทรัพย์ขององค์การและถ้าจะให้มนุษย์สามารถสร้างมูลค่าให้กับองค์การก็จะต้องมีการจัดการทุนมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพเพื่อให้สามารถแข่งขันกับคู่แข่งขันได้ในโลกธุรกิจไร้พรมแดน (Globalization)

                ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์    วิทยากรได้กล่าวว่าเป็นการจ้างงานที่เลือกเอาสิ่งที่เหมาะสมที่สุดเพื่อที่จะได้กำลังแรงงานที่มีความสามารถและทุ่มเทให้กับการทำงาน โดยฝ่าย HRจะต้องให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมการใช้ชีวิตของพนักงานกับวัฒนธรรมการทำงานขององค์การให้มีความสอดคล้องกันมากที่สุด

                ความเชื่อและสมมติฐานทางด้าน HRM มีความเชื่อว่าทรัพยากรมนุษย์จะสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์การได้ โดยการวางระบบให้กับ Line Manager เพื่อนำไปใช้กับพนักงานในฝ่ายของตนเองไม่ว่าจะเป็นการประเมินผลงาน การฝึกอบรมและพัฒนา เป็นต้น ซึ่งจุดมุ่งหมายขององค์การจะสำเร็จไม่ได้ถ้าบุคลากรไม่ให้การยอมรับและให้ความสำคัญกับเป้าหมายนั้น ดังนั้นจึงมีความจำเป็นอย่างมากที่จะต้องระมัดระวังในการคัดเลือกและพัฒนาพนักงานเพื่อให้ได้พนักงานที่มีความเหมาะสมกับงานมากที่สุด

                เนื่องจากทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยที่สำคัญขององค์การจึงจำเป็นที่จะต้องให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ด้าน HRM และที่สำคัญคือผู้บริหารระดับสูงจะต้องเข้ามามีส่วนร่วมและให้ความสำคัญด้วย รวมทั้งนโยบายด้าน HR จะต้องมีความสอดคล้องกับกลยุทธ์ของธุรกิจเพื่อให้การพัฒนาคนเป็นไปตามทิศทางขององค์การ โดยHR จะต้องทำงานร่วมกับฝ่ายต่าง ๆ ในองค์การ เพราะว่า Line Manager จะเป็นผู้ที่นำเอานโยบายด้าน HR ไปสู่การปฏิบัติของพนักงานของแต่ละหน่วยงานหรือแต่ละฝ่าย

 

ความแตกต่างระหว่าง  PM& HRM

 

PM	HRM
เน้นที่การควบคุมกำลังแรงงาน	เน้นในเรื่องของตลาด  การสร้างการแข่งขัน
ให้ความสำคัญโดยรวม	ให้ความสำคัญกับตัวบุคคล
เป็นผู้บริหารและมีหน้าที่แนะนำ	เป็นผู้ที่ร่วมกำหนดกลยุทธ์ “ Strategic Partner”
เน้นที่แรงงานสัมพันธ์	เน้นความสัมพันธ์ที่ตัวบุคคล
เน้นที่กฎหมาย	เน้นด้านจิตวิทยา
เน้นการตรวจสอบเวลาการมาทำงาน	เน้นที่ความสมัครใจและคุณภาพงานของพนักงาน
มีการเปลี่ยนแปลงในระดับปานกลาง	มีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
เน้นความมั่นคงของตลาด	เน้นที่การแข่งขัน
มองว่าพนักงานเป็นต้นทุน	มองว่าเป็นการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์

 

การกำหนดคุณค่าของงาน HR ให้กับองค์การเมื่อ HR ได้วางระบบให้กับ Line Manager ก็จะทำให้ Line Manager ได้นำเอาระบบไปปฏิบัติและช่วยให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีต่อผู้ถือหุ้น พนักงาน ต่อ Line Manager เอง ลูกค้า ผู้ลงทุน ชุมชน และประเทศชาติโดยรวม

และคุณค่าไม่ได้อยู่ที่ความเชื่อของ HR เพียงฝ่ายเดียวแต่จะต้องขึ้นอยู่กับความเชื่อของส่วนอื่น ขององค์การ เพราะว่า HR ไม่ได้ทำงานเพื่อ HR แต่งานด้าน HR ทำเพื่อองค์กรโดยรวมและHR จะต้องรู้จักฟังความคิดเห็น เชื่อมั่นในตัวของพนักงาน และคอยให้คำอธิบายว่า อะไรเป็นสิ่งที่องค์การต้องการในขณะนี้ และถ้าองค์การประสบความสำเร็จพนักงานจะได้รับผลอย่างไร ซึ่งการที่จะทำให้ความต้องการบรรลุเป้าหมายนั้น HR จะต้องเข้ามาเป็น “Strategic Partner” อย่างเต็มตัวหรือก็คือเป็นคู่คิดทางธุรกิจที่ขาดไม่ได้  

HR จะต้องเข้าถึงลูกค้าให้มากขึ้น ทั้งที่เป็นลูกค้าภายในและภายนอกองค์การ แทนที่จะให้เวลาไปกับระบบพื้นฐานต่าง ๆ ที่เป็นงานหลักของ HR อยู่แล้ว

และก็ได้มีแนวคิดด้านการจัดการทุนมนุษย์เกิดขึ้น  เพราะทุนมนุษย์เป็นตัวที่จะมาขับเคลื่อนทุนที่เป็นเครื่องจักรให้เกิดการทำงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล และการที่จะให้ทุนมนุษย์ก่อประโยชน์ให้แก่องค์การก็จะต้องมีองค์ประกอบทั้งทุนมนุษย์ที่ยอดเยี่ยมและการจัดการทุนมนุษย์ที่ดีเยี่ยมด้วยเช่นกัน

 

Human Capital Management

            เป็นกลยุทธ์หรือแนวทางในการจัดการบุคคล ซึ่งเป็นประเด็นที่มีการวิพากษ์วิจารณ์กันมากต่อการประสบความสำเร็จขององค์การ  โดยอุปสรรคของการจัดการทุนมนุษย์ก็คือการใช้กลยุทธ์และวิธีการระดับสูง ซึ่งจะต้องทำอย่างเป็นระบบ มีการวิเคราะห์  มีการประเมินว่าบุคคลจะสามารถสร้างมูลค่าให้กับองค์การได้อย่างไร

                แนวทางการจัดการทุนมนุษย์จะต้องแสดงให้เห็นเป็นข้อเท็จของธุรกิจว่าจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับทุนมนุษย์ที่ประจักษ์ชัดเจน  และในทางกลับกันธุรกิจสามารถที่จะปฏิบัติตามแนวทางของการจัดการทุนมนุษย์ได้อย่างไรโดยที่ไม่ให้ความสำคัญกับส่วนอื่น ๆ ร่วมด้วย  ซึ่งมุ่งให้ความสำคัญกับศักยภาพของทุมนุษย์เพียงอย่างเดียว โดยในความเป็นจริงสามารถทำได้จริงหรือไม่

                HCM เน้นเกี่ยวกับการวัดแต่ให้ความสำคัญมากกว่าการวัดที่ระบบการจัดการทุนมนุษย์ ซึ่งการจัดการทุนมนุษย์ไม่จำเป็นที่จะต้องวัดในเรื่องที่เป็นพื้นฐานที่เคยวัดกันมา แต่จะเป็นการวัดที่เกี่ยวข้องกับการคิดสร้างสรรค์และการแสดงออกในการที่จะสร้างมูลค่าของบุคคลและการมีระบบการจัดการบุคคลที่ดีก็จะสามารถทำให้องค์การมีมูลค่าเพิ่มมากขึ้น

                HC มีขอบเขตที่กว้างขวางซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่เป็นมาตรฐาน โดยจะเป็นในลักษณะของศักยภาพภายใน พลวัต บริบทที่เป็นอิสระ และการแสดงออกทางสรีระร่างกาย ดังนั้นจึงต้องมีการประเมินทุนมนุษย์ที่แตกต่างกันออกไป และHC คือส่วนที่จะทำให้เกิดผลงานขององค์การที่มีความยืดหยุ่นและเกิดจากความคิดสร้างสรรค์ของบุคคล ซึ่งองค์การจะต้องตระหนักว่าบุคคลมีแรงงานจูงใจที่แตกต่างกันจึงต้องมีการพัฒนาทักษะที่แตกต่างกันไปด้วย

                การจัดการทุนมนุษย์ที่ดีจะต้องสร้างให้เกิดการเรียนรู้ในทุก ๆ ด้าน รวมทั้งสร้างความเข้าใจ  ใช้การแทรกซึม และการแก้ไขปัญหาเข้ามาช่วย

                ทฤษฎีในด้านทุนมนุษย์เป็นแนวความคิดที่มุ่งไปที่ความสามารถทางด้านร่างกายของพนักงานและการสร้างทักษะที่ทำให้พนักงานสร้างคุณค่าให้กับองค์การจากภายนอก โดยความรู้และทักษะของพนักงานจะได้จากการศึกษาและการฝึกอบรมบวกกับประสบการณ์ที่ได้สั่งสมมา โดยองค์การจะดึงเอาทุนมนุษย์ซึ่งเป็นสินทรัพย์ขององค์การมาใช้ให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากที่สุด

                HC เป็นส่วนที่มีความสำคัญและเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนขององค์การ เป็นลิขสิทธิ์ขององค์การ เป็นตัวที่ช่วยสร้างความสัมพันธ์และสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของแบรนด์ขององค์การให้ลูกค้าได้รับรู้ แต่วิธีการเหล่านี้จะสร้างความเข้าใจและทำได้อย่างไรเกี่ยวกับเรื่องของจินตนาการและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน ซึ่งมันเป็นสินทรัพย์ที่มีความสำคัญและรองรับในส่วนต่าง ๆ ขององค์การและสร้างให้องค์การเกิดประสิทธิผลมากที่สุด ดังนั้น HR จะต้องมีทักษะในด้าน HCM เป็นอย่างมาก

บทบาทของ HR Manager

                HR จะต้องมีการบริหารจัดการคนเก่ง ซึ่งก็จะมีความเชื่อมโยงกับทุนมนุษย์ที่กล่าวมาแล้วข้างต้น เพราะทุนมนุษย์อาจจะมีกลุ่ม Talent รวมอยู่ด้วย และจะต้องมีกลยุทธ์เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างอายุแรงงาน การโยกย้าย และการสับเปลี่ยนตำแหน่งงาน เพื่อให้เกิดความเหมาะสมของกำลังแรงงาน จึงมีความจำเป็นที่จะต้องวางแผนทดแทนตำแหน่งโดยดูจากความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานใหม่กับพนักงานเดิมว่าสามารถที่จะทดแทนตำแหน่งกันได้หรือไม่อย่างไร 

ซึ่ง HR จะต้องมีการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ดีเพราะว่าโลกธุรกิจในอนาคตจะมีการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและองค์การก็จะต้องปรับตัวตามให้ทัน 

                มีการจำกัดต้นทุนในการแข่งขันเพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ ซึ่ง HR จะต้องร่วมมือกับทุกฝ่ายในองค์การ

เน้นหลักความโปร่งใสหรือหลักธรรมาภิบาล  เพื่อให้ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์การเกิดความยอมรับต่อองค์การสามารถตรวจสอบทุกกระบวนการขององค์การโดยรวมได้อย่างชัดเจนและสามารถเสนอความคิดเห็นได้อย่างมีเหตุผล

                เมื่อมีการรวมกิจการ HR จะต้องจัดการกับวัฒนธรรมองค์การที่มีความแตกต่างกันให้สามารถทำงานร่วมกันได้ภายใต้วัฒนธรรมที่เป็นหนึ่งเดียว และเมื่อมีกำลังแรงงานที่มีความหลากหลายมากขึ้น HR จะต้องสามารถที่จะพัฒนาพนักงานเหล่านั้นให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลโดยคำนึงถึงสังคมรอบข้างให้มากที่สุด

                บทบาทที่หลากหลายของ HR ได้แก่

Coach ให้คำปรึกษาและสอนงานโดยจะต้องเข้าใจถึงบริบทของการแข่งขันทางธุรกิจเพื่อให้องค์การได้เปรียบเชิงการแข่งขันในโลกธุรกิจยุคปัจจุบันและแนวโน้มในอนาคต

Architect จะต้องเป็นผู้ออกแบบกระบวนการทำงานของพนักงาน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด โดยเน้นที่คุณภาพโดยรวม “Total Quality”

Builder จะต้องสร้างให้เกิดการแข่งขันในระดับสูงสุดขององค์การ โดยเน้นที่ผลการปฏิบัติงานระดับสูงขององค์การ ซึ่งการปฏิบัติงานให้ได้ผลงานระดับ “High Performance” จะต้องมีที่ปรึกษาองค์การที่ดีและสามารถเข้าใจถึงวัฒนธรรมองค์การได้ดี

Facilitator จะต้องเป็นผู้ประสานงานระหว่างหน่วยงานภายในองค์การ เพื่อให้เกิดทีมปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

Leader จะต้องสามารถทำให้ผู้ตามเกิดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และสามารถปฏิบัติงานได้ประสบความสำเร็จ รวมทั้งมีความเจริญก้าวหน้าในสายอาชีพของตนเอง

Conscience HR จะต้องมีดุลยพินิจในการพิจารณาว่าสิ่งใดคือสิ่งที่ควรจะทำในอนาคต รวมทั้งกฎเกณฑ์ที่จะทำให้การปฏิบัติงานประสบความสำเร็จ

Long Term

Short Term

People

Process

Management of Strategic HR

Management of Transformation & Change

Management of Firm Infrastructure

Management of Employee Contribution

 

 บทบาทสำคัญของHR 4ด้าน อันจะก่อให้เกิดผลลัพธ์ตามขอบเขตทั้ง 4 ด้าน ซึ่ง HR จะต้องให้ความสำคัญกับทั้ง 4 ด้าน เท่า ๆ กันและHR ที่เป็นมืออาชีพจะต้องไม่ให้ความสำคัญกับด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะดังภาพที่นำเสนอด้านบน ซึ่งเป็นทฤษฏีของ Dave Ulrich 

                Competency ที่จะสร้างมูลค่าให้กับองค์การโดย HR จะต้องมีความเข้าใจว่า Competency มีความสอดคล้องกับรูปแบบธุรกิจขององค์การหรือไม่อย่างไร  ต้องเข้าใจพื้นฐานของธุรกิจ ซึ่ง HR จะต้องมีเทคนิคและวิธีการที่จะนำ Competency มาใช้ และHR จะต้องเป็นผู้ฟังที่ดี มีการให้คำปรึกษากับพนักงาน มีทักษะการประสานงานที่ดี  มีความคิดเชิงกลยุทธ์  มีความคิดเชิงระบบเพื่อการวางแผนในอนาคต มีการสร้างเครือข่าย  สร้างให้เกิดความชัดเจนในสิ่งที่ไม่ชัดเจน  จะต้องทำความเข้าใจด้วยตนเองโดยเฉพาะในเรื่องมูลค่าขององค์การว่าจะเกิดขึ้นได้อย่างไรและตกกับใครในองค์การ จัดการกับสิ่งที่เกิดขึ้นด้วยวิธีการที่ถูกต้อง รวมทั้งจะต้องมีอิทธิพลและมีอำนาจในการสั่งการ

                HR กับการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับสังคม ซึ่งจะต้องมีการจัดการอย่างเด็ดขาดกับพนักงานที่พยายามแสวงหาผลประโยชน์ให้กับตนเองมากกว่าองค์การและสังคม และสร้างให้เกิดความสมดุลระหว่างบุคคลกับชีวิตการทำงาน คือการให้ความสำคัญกับตัวบุคคลในเรื่องส่วนตัวและเรื่องงาน ซึ่ง HR จะต้องพูดคุยและให้คำปรึกษากับพนักงานในเรื่องต่าง ๆ

                พัฒนาสุขภาพของพนักงานในที่ทำงานและสามารถบริหารความขัดแย้ง เป็นผู้นำในด้านของนวัตกรรมและให้พนักงานเกิดการเปลี่ยนแปลงเ

เพื่อให้สอดคล้องกับบริบทของชุมชน  เป็นการเปลี่ยนคุณค่าขององค์การให้เป็นคุณค่าของสังคมโดยรวมด้วย

 

มุมมอง HR ในอดีตสู่แนวโน้มในอนาคต