เตรียมรับมือกับความท้าทายใหม่ของงาน HR

เตรียมรับมือกับความท้าทายใหม่ของงาน HR

      ปีเก่าผ่านไปพร้อมกับผลงานที่น่าพอใจบ้าง ไม่น่าพอใจบ้าง แต่ถึงอย่างไรก็คงจะไปแก้ไขอะไรไม่ได้แล้วนะครับ สิ่งที่ดีที่สุด ณ ตอนนี้คือทำอย่างไรจึงจะสามารถนำเอาความผิดพลาดในปีที่ผ่านมา มาเป็นบทเรียน นำเอาสิ่งที่ดีๆในปีที่ผ่านมา มาเป็นมาตรฐานในการบริหารงานและพัฒนางานในดียิ่งๆขึ้นในปีต่อไป

      ความกังวลของหลายๆคนในตอนนี้คือ แล้วปีหน้าจะเกิดอะไรขึ้นบ้าง เราจะต้องเตรียมตัวปรับเปลี่ยนการบริหาร “งาน” บริหาร “คน” อย่างไรจึงจะไม่เกิดอาการ “เสียดาย” เหมือนในปีที่ผ่านมา อะไรคือโจทย์เก่าที่เราต้องเผชิญหน้ากับมันอีก อะไรคือโจทย์การทำงานที่ท้าทายใหม่ๆที่กำลังจะเข้ามาประชิดองค์กรของเราหรือการบริหารงานของเราบ้าง  ถ้าเราเริ่มคิดถึงสิ่งเหล่านี้ในตอนนี้ถือว่ายังไม่สายเกินไปที่จะเตรียมวางแผนและรับมือกับปัญหาเก่าและความท้าทายใหม่ๆดังกล่าว

      ก่อนที่เราจะวางแผนเพื่อรับมือกับความท้าทายใหม่ๆทางด้านการบริหารคนนั้น สิ่งสำคัญที่เราต้องพิจารณาก่อนคือปัญหาที่เกิดขึ้นในปีที่ผ่านมาและส่งผลกระทบต่อองค์กร ส่งผลกระทบต่อผลงานของ HR ในสายตาของผู้บริหารหรือหน่วยงานอื่นนั้นมีอะไรบ้าง เราต้องทำการซ่อมแซมและแก้ไขให้ได้ก่อน  เพื่อให้เราสามารถแก้ไขจุดบกพร่องในเชิงการบริหารงานของ HR ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผมจะขอแนะนำขั้นตอนการวิเคราะห์และแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบดังนี้

1.องค์กรคาดหวังอะไรจากงานนั้นๆ  (Expected Results)
      ให้นำลองวิเคราะห์ดูว่างานที่เรามีปัญหาในปีที่ผ่านมานั้น จริงๆแล้วองค์กรคาดหวังอะไรจากงานนั้น เช่น ถ้าเรามีปัญหาเรื่องการสรรหาพนักงานใหม่  เมื่อเราวิเคราะห์แล้ว เราจะพบว่าสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากงานสรรหาคือ หาคนที่มีคุณภาพ(Quality) ทันเวลา (Delivery) ด้วยต้นทุนการสรรหาต่ำ (Minimize Cost)

2.เรายังอยู่ห่างจากสิ่งที่ผู้บริหารคาดหวังมากน้อยเพียงใด (Strategy Gap)
      เพื่อให้เห็นว่าช่องว่างระหว่างสิ่งที่องค์กรคาดหวังกับผลงานที่เราทำได้นั้นมีมากน้อยเพียงใด เราจึงควรกำหนดเป็นเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ว่าในปีต่อไปเราจะต้องตั้งเป้าในเรื่องนั้นๆเท่าไหร่ เช่น องค์กรคาดหวังว่าเราจะต้องหาคนให้ได้ภายใน 1.5 เดือน แต่ปัจจุบันเราหาได้เฉลี่ยต่อคนอยู่ที่ 2 เดือน ดังนั้น เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ในเรื่องเวลาของการหาคนคือ  0.5 เดือน

3.ปัจจัยอะไรที่จะนำเราไปสู่ความสำเร็จ (Critical Success Factors)
      เมื่อเราทราบเป้าหมายเชิงกลยุทธ์แล้ว ให้วิเคราะห์ต่อไปว่าปัจจัยอะไรที่จะทำให้เราหาคนได้เร็วขึ้น เช่น การหาใบสมัคร  การสัมภาษณ์   การตรวจร่างกาย การทำสัญญา การยื่นใบลาออกจากที่อื่นของผู้สมัครฯลฯ
4.เราจะทราบได้อย่างไรว่าผลที่เกิดขึ้นเป็นอย่างไร (Measurements)
สิ่งสำคัญที่จะช่วยให้เรารับทราบและสามารถติดตามความคืบหน้าของผลงานได้คือ ตัวชี้วัด เช่น วัดเวลาในการคัดเลือกใบสมัคร วัดเวลาในการสัมภาษณ์ ฯลฯ

5.ทางเลือกในการแก้ปัญหามีอะไรบ้าง (Strategic Options) แต่ละทางเลือกมีข้อดีข้อเสียอย่างไร
ให้ลองระดมสมองหรือใช้ความคิดสร้างสรรค์แบบต่างๆเพื่อหาทางเลือกในการแก้ไขปัญหาการสรรหาคน เช่น การรับสมัครทางอินเตอร์เน็ต การจ่ายค่านายหน้าให้แก่ผู้แนะนำ  การสรรหาคนสำรองไว้ก่อน เมื่อถึงเวลาจะสามารถเรียกได้ทันที ฯลฯ และให้วิเคราะห์ข้อดีข้อเสียของแต่ละทางเลือกไว้

6.เลือกทางเลือกในการแก้ปัญหา (Select strategic Options)
      เปรียบเทียบข้อดีข้อเสียในด้านต่างๆ เช่น ต้นทุน ความเป็นไปได้ ความเหมาะสม ความสะดวก ฯลฯ ว่าทางเลือกใดเหมาะกับการแก้ปัญหาการสรรหาคนที่ล่าช้า หรืออาจจะเลือกทางเลือกผสมกันก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของแต่ละองค์กร

7.จัดทำแผนปฏิบัติการ (Action Plan)
      การจัดทำแผนปฏิบัติการเปรียบเสมือนแผนที่ที่จะนำเราไปสู่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่ได้กำหนดไว้ตั้งแต่ต้นว่าใคร (Who) จะต้องทำอะไร (What) เมื่อไหร่ (When) อย่างไร (How) และแผนปฏิบัติการนี้จะช่วยให้เราเกิดความมั่นใจว่าปัญหาที่เราเคยประสบนั้นจะลดลงหรือหมดไปในที่สุด     

      เมื่อเราได้แก้ไขปัญหาคาใจที่เกิดขึ้นในปีที่ผ่านมาเรียบร้อยแล้ว เราลองมาดูว่าในปีหน้า 2545 นี้ เรา (HR) จะต้องเตรียมรับมือกับความท้าทายใหม่ๆอะไรบ้าง       ผมขอสรุปเป็นประเด็นพร้อมคำแนะนำดังนี้

• มาตรฐานสากล (International Standards)
  มาตรฐานสากลในรูปแบบต่างๆจะแห่กันเข้ามาในองค์กรของบ้านเรามากขึ้น ตามกระแสของโลก ไม่มีทีท่าว่าจะชะลอตัวมีแต่จะเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ระบบต่างๆที่เข้าย่อมหนีไม่พ้นที่จะต้องส่งผลกระทบต่อการบริหาร “คน” เพราะคนคือตัวแปรที่สำคัญที่จะทำให้ระบบนั้นๆ ประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว สิ่งที่สำคัญคือ เราในฐานะกุนซือด้านการบริหารคนได้เตรียมพร้อมกับข้อกำหนดของมาตรฐานต่างๆที่เกี่ยวข้องกับตัวคนไว้พร้อมหรือยัง
  สิ่งที่เราควรจะเตรียมตัวในเรื่องนี้คือ เราจะต้องศึกษาดูว่าจะมีระบบอะไรบ้างที่จะเข้ามาในองค์กรในบ้านเราในปีหน้าหรือปีต่อๆไป เช่น SA 8000 (Social Accountability)  และระบบนั้นๆ เขามีข้อกำหนดอะไรบ้าง เรามีพร้อมแล้วหรือยัง ถ้ายังเราควรจะวางแผนไว้ตั้งแต่เนิ่นๆ ถึงแม้ว่าองค์กรของเรายังไม่ได้มีการกำหนดเป้าหมายไว้อย่างชัดเจนว่าจะขอการรับรองในระบบนั้นๆหรือไม่ การเตรียมตัวไว้ก่อนไม่เสียหายอะไร
• บรรษัทภิบาล (Good Governance)
  กระแสนี้ดูเหมือนเกิดขึ้นมานานพอสมควรแล้ว แต่เราจะสังเกตเห็นว่าตั้งแต่ปีนี้เป็นต้นไป เรื่องนี้จะกลายเป็นเรื่องฮิตขึ้นมาภายในระยะเวลาอันสั้น เพราะนักลงทุนเขาต้องการลงทุนในองค์กรที่โปร่งใส ตรวจสอบได้ มีความเป็นธรรมไม่เอาเปรียบฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับองค์กร รวมถึงจะต้องเป็นองค์กรที่สังคมให้การยอมรับ เพราะความอยู่รอดขององค์กรในอนาคตจะขึ้นอยู่กับการสนับสนุนจากสังคมมากกว่าความมั่นคงภายในองค์กร ในส่วนนี้เราควรจะเตรียมศึกษาดูว่าองค์กรที่จะเป็นบรรษัทภิบาลได้นั้นจะต้องมีอะไรบ้าง ปัจจุบันองค์กรของเรามีหรือยัง ยังขาดส่วนไหนอยู่บ้าง เช่น บริษัทที่ดีจะต้องมีจรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ (Code of Ethics)ที่ชัดเจน การเข้าไปตรวจสอบการบริหารของผู้ขายวัตถุดิบหรือสินค้าให้กับเรา การแสดงค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับการจ้างงานให้ผู้ถือหุ้นรับทราบ เรามีข้อมูลพร้อมหรือยัง ถ้ายังให้รีบจัดเตรียมให้พร้อม
• การเป็นผู้เล่นตัวจริง (Business Player)
  แนวคิดนี้ดูเหมือนจะเกิดขึ้นมานานแล้วเหมือนกัน ในปีหน้า HR จะถูกเรียกร้องให้เข้าไปเล่นบทนี้มากขึ้น เพราะผู้บริหารระดับสูงและผู้บริหารงานในด้านอื่นๆ จะไม่ปล่อยให้เราเป็นตัวลอยอีกต่อไป นอกจากนี้การแข่งขันทางธุรกิจจะเป็นตัวบังคับให้ทั้งเราและเขาต้องมาเล่นบทเป็นพระเอก (Player) ไปด้วยกันจะขาดใครคนใดคนหนึ่งไม่ได้ เมื่อถึงเวลานั้นเราพร้อมที่จะพูดภาษาเดียวกันเขาแล้วหรือยัง แนวคิดในการบริหารธุรกิจของเรามีบ้างหรือยัง หรือเรามีเพียงความรู้ด้าน HR เพียงอย่างเดียว

ผมอยากแนะนำให้ HR ที่ต้องเล่นเป็นพระเอกร่วมกับผู้บริหารงานด้านอื่นๆ เข้าไปศึกษางาน ศึกษาระบบการบริหารธุรกิจขององค์กรให้มากยิ่งขึ้น เพื่อให้เข้าใจว่าจุดไหนบ้างที่เราน่าจะเข้าไปเสริมทัพขององค์กรเราให้แข็งแกร่งขึ้น นอกจากนี้ เราจะต้องมีส่วนเข้าไปร่วมกำหนดเป้าหมายและรับผิดชอบกับหน่วยงานหลักขององค์กรให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ ต้องเกาะติดคิดตัง (ขอเอี่ยวด้วยคน) กับเขาไปในทุกๆส่วนที่มีผลต่อการสร้างกำไรให้กับองค์กร ถ้าเป็นการแข่งขันกรีฑาเขาบอกว่าให้วิ่งเกาะกลุ่มไว้ อย่าให้เขาทิ้งเราห่างมากเกินไป ไม่งั้นถึงเวลาเข้าใกล้เส้นชัยเราจะเร่งสปีดแซงเขาไม่ทันนะครับ

• การบริหารบริการจากภายนอก (Out-Source Management)
  ทุกธุรกิจเริ่มกลับมามองดูตัวเองมากขึ้นว่ารอยรั่ว ตัวถ่วง หรือกิจกรรมที่ไม่สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรมีอะไรบ้าง หรือกิจกรรมใดที่เราชำนาญน้อยกว่าคนอื่น  และจะพิจารณาเปรียบเทียบข้อดีข้อเสียกับการใช้บริการจากหน่วยงานภายนอก (Out- Source) บางองค์กรถึงกับแยกงานบางส่วนไปตั้งเป็นธุรกิจใหม่เลยก็มี จากหน่วยงานที่ไม่สร้างกำไร ก็กลายเป็นบริษัทที่สามารถทำกำไรได้ งานที่เหลือก็จะเป็นงานที่มีความสำคัญและจำเป็นต่อธุรกิจหลักขององค์กรเท่านั้น

สิ่งที่ HR จะต้องเตรียมตัวคือการคัดเลือกและการบริหารจัดการกับหน่วยงานภายนอกให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดและองค์กรได้ผลตอบแทนสูงสุด ด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด และเราต้องเตรียมวางแผนรองรับคนที่เกิดจากการใช้บริการจากภายนอก เรามีแผนพัฒนาคนให้สามารถย้ายไปทำงานอื่นได้หรือไม่ เรามีแผนลดกำลังคนแบบค่อยเป็นค่อยไปหรือยัง(ออกแล้วไม่รับใหม่) เรามีแผนในการ Lay-Off คนหรือยัง มีโปรแกรมจูงใจอย่างไรบ้าง

• การจ่ายผลตอบแทนตามผลงาน (Performance Based Compensation)
  ในอนาคตทุกองค์กรจะต้องเปลี่ยนแปลงการจ่ายผลตอบแทนให้อยู่ในรูปของ Incentive มากกว่า “สวัสดิการ” เช่น โบนัสแทนที่จะจ่ายตามอายุงาน หรือจ่ายในอัตราเท่ากันทุกคน จะถูกเปลี่ยนไปจ่ายตามผลงานขององค์กร ผลงานของหน่วยงาน และผลงานของแต่ละบุคคลมากขึ้น  การแข่งขันที่รุนแรงจะเป็นแรงกดดันให้องค์กรต้องเปลี่ยน เพราะถ้าองค์กรใดยังขืนจ่ายผลตอบแทนแบบ “ประกันราคา” เหมือนกับการประกันราคาข้าวหรือราคาสินค้าเกษตรอื่นๆของรัฐบาลไทยแล้ว อนาคตองค์กรนั้นจะอยู่ไม่รอด

สิ่งที่เราควรจะเตรียมตัวคือ ศึกษาดูว่าระบบต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการวัดผลงานมีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะก้าวไปจ่ายผลตอบแทนตามผลงานแล้วหรือยัง เช่น ระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน ยังเป็นระบบ “การประเมินพฤติกรรมคน” อยู่หรือไม่ นอกจากนี้ ควรศึกษารูปแบบการจ่ายผลตอบแทนในลักษณะต่างๆ ว่าแต่ละองค์กรใช้แบบใดกันบ้าง แต่ละรูปแบบมีข้อดีข้อจำกัดอย่างไร เหมาะสมกับองค์กรของเราหรือไม่ เราควรจะวิเคราะห์สิ่งเหล่านี้ไว้ตั้งแต่ตอนนี้ เพราะเมื่อถึงเวลาจะสามารถตอบคำถามของผู้บริหารได้ทันทีและทันใจ

• การประสานวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture)
  แนวโน้มการควบ รวมกิจการของธุรกิจต่างๆมีมากขึ้น ธุรกิจจะขยายตัวทั้งในแนวตั้งและแนวนอนมากขึ้น มีการซื้อกิจการบริษัทอื่นๆเข้ามาเพื่อเสริมความแข็งแกร่งในเชิงของการแข่งขัน และสิ่งที่ติดตามมาจากการควบและรวมกิจการคือ การรวมเอาวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างเข้าด้วยกัน และสิ่งสำคัญของวัฒนธรรมคือไม่ใช่สิ่งที่เปลี่ยนได้ภายในวันสองวันเหมือนกับการย้ายสำนักงานหรือโรงงาน แต่ต้องใช้เวลาและความระมัดระวังเป็นพิเศษ มิฉะนั้น อาจจะถึงขั้นเจ๊งได้นะครับ

คนที่เป็น HR ควรจะใช้โอกาสนี้ในการแสดงบทบาทในการเป็นพระเอกได้ เพราะเรื่องนี้เป็นเรื่องที่เราน่าจะถนัดกว่าใครในองค์กร เราจะต้องศึกษารูปแบบ ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรประเภทต่างๆ ให้มากที่สุด ต้องรู้ว่าจุดอ่อนจุดแข็งของวัฒนธรรมองค์กรแต่ละประเภทอยู่ตรงไหน แล้วจุดล่อแหลมของการรวมวัฒนธรรมที่แตกต่างกันนั้นอยู่ตรงไหน จะต้องมีการวางแผนถ่ายเทและผสมวัฒนธรรมทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ถ้าใครยังไม่ค่อยลึกซึ้งเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ขอแนะนำให้ลองไปอ่านบทความของอาจารย์สมิต สัชฌุกร ในวารสารคนฉบับที่ 3/2544 นะครับ

• การบริหารในระดับภูมิภาค (Regional Management)
  ธุรกิจในอนาคตไม่ว่าจะเป็นธุรกิจของต่างชาติหรือของคนไทยก็ตาม จะไม่ถูกจำกัดพื้นที่อยู่เพียงประเทศไทยเท่านั้น แต่จะไปทุกที่ที่มีศักยภาพในการสร้างกำไร แต่ก่อนคนที่จะต้องไปบริหารงานในประเทศอื่นมักจะมีเฉพาะสายงานหลักเท่านั้น เช่น ฝ่ายขาย ฝ่ายโรงงาน แต่ในอนาคตแม้แต่ HR ก็ต้องไปกับเขาด้วย เราต้องไปดูแลพนักงานไทยที่ทำงานในประเทศอื่น เราต้องไปบริหารคนในประเทศอื่น เพราะทุกประเทศต้องอยู่บนพื้นฐานของหลักการบริหารที่เหมือนกัน จะแตกต่างกันไปเพียงแนวปฏิบัติของแต่ละท้องถิ่นเท่านั้น

เราจะเดินเคียงคู่ไปกับหน่วยงานอื่นออกไปสู่ภูมิภาคต่างๆนั้น เราจะต้องเตรียมตัวอย่างน้อยที่สุดคือ ภาษา วัฒนธรรมของท้องถิ่นนั้นๆ กฎหมายแรงงาน จารีตประเพณี รวมถึงลักษณะของคนในท้องถิ่นนั้นๆด้วย ต้องถามตัวเราเองว่าเราพร้อมที่จะมีเพียงกระเป๋าใบเดียวแล้วเดินทางได้ทุกเมื่อแล้วหรือยัง หรือการเดินทางไปต่างประเทศยังจะต้องแจ้งล่วงหน้าเป็นเดือนๆ

• การบริหารทุนปัญญา (Intellectual Asset)
  เราอย่าเพิ่งไปตื่นเต้นตกใจกับคำๆนี้ให้มากนัก เพราะเรายังอยู่ห่างกับมันอีกมาก ในปีหน้าผมคิดว่าเราไปถึงแค่คำว่า “ทักษะ (Skill)”  หรือ “ความสามารถ(Competence)”  ก็น่าจะเพียงพอแล้วครับ แต่ที่เขียนมาให้ดูเท่ห์นี้ก็เพียงเพื่อจะบอกว่าจุดเป้าหมายปลายทางในอนาคตอยู่ตรงนี้เท่านั้นเอง โจทย์ที่สำคัญของเราในปีหน้าคือ เราจะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงานของเรามีทักษะหรือความสามารถอะไรบ้าง ในระดับไหน เราจะวัดมันอย่างไร อย่างน้อยที่สุดคนที่ต้องเจอกับการตรวจสอบ ISO 9000 ฉบับปี 2000 จะต้องได้ตอบคำถามนี้แน่ๆ

ผมอยากแนะนำให้เราเริ่มคิดหาวิธีการในการกำหนดว่างานในแต่ละตำแหน่งนั้นจะต้องมีทักษะหรือความสามารถอะไรบ้าง มีทักษะหรือความสามารถอะไรบ้างที่พอจะวัดได้ เราอาจจะอาศัยมาตรฐานที่มีอยู่ในหน่วยงานต่างๆ เช่น สถาบันพัฒนาฝีมือแรงงาน มาประยุกต์ใช้ก็ได้ และควรจัดทำเฉพาะทักษะที่เป็นทางด้านเทคนิคก่อน จะง่ายกว่าการวัดทักษะด้านการบริหารหรือการจัดการ และเราต้องพัฒนาระบบการพัฒนาคนในองค์กรให้ตอบโจทย์ที่ว่า “อบรมแล้วได้อะไร” กับ “อบรมแล้วมีความสามารถเพิ่มขึ้นหรือไม่” ให้ได้

• การบริหารคนออนไลน์ (E - HR )
  ธุรกิจเข้าสู่การค้าขายที่เรียกว่า E-Commerce การเรียนรู้เข้าสู่ E-Learning  แล้วเราจะเข้าสู่ E-HR ไม่ได้บ้างเชียวหรือ ความหมายของ E-HR ในที่นี้หมายถึง เราต้องใช้เทคโนโลยีสารสนเทศให้เกิดประโยชน์สูงสูดต่องาน HR ไม่ว่าจะเป็นการจัดการภายในองค์กร การติดต่อกับบุคคลหรือหน่วยงานภายนอก รวมถึงการเชื่อมโยงไปสู่เวที HR ระดับสากล

HR จะต้องเรียนรู้แข่งกับการเกิดขององค์ความรู้ที่มากมายมหาศาล ถ้าเรามัวแต่บริโภคข้อมูลข่าวสารแบบเดิมๆ เราจะไม่ทันคนอื่นเขา หรือเราอาจจะสำลักข้อมูลตายไปเสียก่อน การรู้จักใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ จะช่วยทุ่นแรงเราไปมาก เราต้องไม่ลืมว่าบทบาทที่สำคัญอย่างหนึ่งของ HR คือ การเป็นผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง (Change Agent)  ดังนั้น เราจึงต้องแสวงหาสิ่งใหม่ๆ เข้ามาสู่องค์กรเป็นคนแรกเสมอ

      สุดท้ายนี้ ขอถือโอกาสอวยพรให้เพื่อนๆ พี่ๆ น้องๆ ชาว HR    และท่านผู้อ่านทุกท่านสามารถฝ่าฟันปัญหาอุปสรรคและความท้าทายได้อย่างสบายๆนะครับ ผมเชื่อว่าไม่มีปัญหาและความท้าทายใดจะเกินความสามารถของเราๆท่านไปได้  ถ้าเราตั้งใจและมุ่งมั่นที่จะทำอย่างจริงจัง  ผมเชื่อว่าไม่มีความสำเร็จใดที่ได้มาอย่างง่ายดายปราศจากปัญหาและอุปสรรค  ขอให้ใช้สายใยแห่งคุณค่าของวารสารคนและคนอ่านด้วยกันให้เป็นประโยชน์ต่อการบริหารงานและบริหารคนในองค์กรของท่านให้มากที่สุดนะครับ…พบกันใหม่ปีหน้า….สวัสดีครับ

ที่มา : http://www.peoplevalue.co.th/