“Core Value” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร”


“Core Value” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร”

“Core Value สู่วัฒนธรรมองค์กร”

              เกือบทุกองค์กรตอบว่า “มี” แต่อาจจะเรียกชื่อแตกต่างกันไปบ้าง เช่น Core Competency, ความเชื่อ (Belief), ปรัชญาองค์กร (Philosophy)

               และถ้าถามต่อไปอีกว่า “องค์กรของท่านมีการนำเอา Core Value มาทำอะไรแล้วหรือยัง?” คำตอบที่ได้รับไม่ค่อยแตกต่างกัน เช่น

-  เราได้สื่อสารให้พนักงานทุกคนรับเข้าและเข้าใจแล้ว (เพื่อบอกกับคนนอกว่าไม่ได้มีไว้ติดบอร์ดเพียงอย่างเดียว)

-  เรากำลังจะมีแผนเพื่อนำไปสร้างวัฒนธรรมองค์กร (แต่จริงๆแล้วยังไม่ได้มีรายละเอียดของแผนอะไรเลย ตอบให้ดูดีมากกว่า)

-  เรากำลังจะดำเนินการนำไปสร้างวัฒนธรรมองค์กรอยู่

-  ยังไม่รู้ว่าเริ่มต้นนำไปใช้งานจริงอย่างไร

               จากคำตอบนี้ แสดงให้เห็นว่าหลายองค์กรกำลังประสบปัญหาการนำเอา Core Value ไปทำให้เกิดคุณค่าต่อองค์กรอย่างแน่นอน สุดท้าย ถ้าไม่มีการดำเนินการใดๆ เมื่อเวลาผ่านไป บางองค์กรก็เริ่มเปลี่ยน Core Value ใหม่ตามผู้บริหารคนใหม่ บางองค์กรก็ลืมๆกันไป มีก็เหมือนไม่มี เพราะเขียนไว้เป็นสิบปี                     แต่ไม่มีอะไรเกิดขึ้น ไม่มีหลักฐานอะไรที่แสดงให้เห็นว่าคนในองค์กรมีการเปลี่ยน “ความเชื่อ ทัศนคติ ความคิด และพฤติกรรม” หลังจากมีการกำหนด Core Value องค์กรแล้ว ลักษณะโดยรวมของคนในองค์กรยังไม่แตกต่างไปจากเดิม

               ดังนั้น เพื่อให้องค์กรสามารถแปลง Core  Value สู่วัฒนธรรมองค์กรได้อย่างเป็นรูปธรรมและ Core Value ช่วยสร้างคุณค่าองค์กรผ่านกระบวนการ “เปลี่ยนความเชื่อและทัศนคติ” “ปรับ ความคิด”  และ “ปรับปรุงพฤติกรรม” ในการอยู่และทำงานร่วมกันของคนในองค์กร จึงแนวทางในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจาก Core Value ดังต่อไปนี้

          *    กำหนดภาพวัฒนธรรมองค์กรที่อยากเห็นในอนาคต ควรจะมีการกำหนดภาพของวัฒนธรรมองค์กรที่สะท้อนผ่านพฤติกรรมคนออกมาให้ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงว่า ในแต่ละเหตุการณ์ เราอยากเห็นวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับ Core Value แต่ละเรื่องเป็นอย่างไร   

               การกำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่อยากเห็นในแต่ละสถานการณ์ของ Core Value แต่ละเรื่องนั้น ถือเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญมาก เพราะถ้าเรากำหนดได้ชัดเจน ละเอียดและครอบคลุมได้มากเท่าไหร่ โอกาสที่จะนำไปปฏิบัติจริงก็มีมากขึ้นเท่านั้น

          *    กำหนดหัวข้อการประเมินความสำเร็จของภาพวัฒนธรรมองค์กร เมื่อสรุปได้แล้วว่ามีภาพอะไรบ้างที่เราต้องการสร้างให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร ในขั้นตอนนี้ จะต้องกำหนดหัวข้อและแนวทางใน         การประเมินความคืบหน้าหรือความสำเร็จที่สามารถนำไปใช้ได้จริง เช่น

-   % พนักงานที่พูดคำว่า “ขอให้ปลอดภัยครับ/คะ” จากการสุ่มประเมิน

-  คะแนนประเมินความพึงพอใจจากลูกค้า

-  จำนวนองค์กรภายนอกที่ขอเข้ามาดูงานเรื่องวัฒนธรรมองค์กร

-  จำนวนครั้งที่เรื่องวัฒนธรรมองค์กรได้รับการเผยแพร่จากสื่อภายนอก ฯลฯ

          *    กำหนดแนวทางและจัดทำแผนการปรับเปลี่ยนคนสู่วัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการ เมื่อกำหนดชัดเจนแล้วว่าภาพวัฒนธรรมองค์กรมีอะไรบ้าง จะวัดประเมินความคืบหน้าหรือวัดความสำเร็จจากอะไร ก็มาถึงขั้นตอนของการกำหนดแนวทางและแผนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรบนพื้นฐานของ Core Value 

เมื่อกำหนดแนวทางพร้อมแผนงาน/โครงการ/กิจกรรมเรียบร้อยแล้ว ก็ต้องกำหนดรายละเอียดของแต่ละแผนงานว่า จะทำเมื่อไหร่ ใครเป็นผู้รับผิดชอบ และต้องใช้งบประมาณเท่าไหร่

               หลังจากนั้นให้รวบรวมแผนงานทั้งหมดมาจัดทำเป็นแผนหลัก (Master Plan) ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้เห็นว่าแต่ละช่วงเวลาองค์กรจะเน้นเรื่องอะไรบ้าง และต้องใช้เวลากี่ปีกี่เดือนจึงจะสามารถดำเนินการเสร็จตามแผน และเมื่อไหร่จึงจะพอเห็นการเปลี่ยนแปลงได้บ้าง และเมื่อไหร่น่าจะเริ่มเห็นผลแห่งความสำเร็จในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

          *   ดำเนินการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
                สำหรับขั้นตอนของการดำเนินการตามแผนหลักที่กำหนดไว้ คงไม่ต้องนำมาอธิบายว่าจะต้องอะไร เมื่อไหร่ เพราะในแผนงานกำหนดไว้เรียบร้อยแล้ว แต่อยากจะนำเสนอประเด็นที่เป็นข้อคิดดังนี้

-  วัฒนธรรมองค์กรเป็นทั้ง “ของร้อน” และ “ของเย็น”  การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรสำหรับองค์กรที่ตั้งมานานและมีวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ค่อยดีอยู่ อาจจะถือว่าเป็น “ของร้อน” สำหรับองค์กรนั้น เพราะการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจากที่คุ้นเคยอยู่ไปสู่วัฒนธรรมองค์กรใหม่นั้นอาจจะสร้างความลำบากกายและรำคาญใจให้กับคนในองค์กรได้ ยิ่งมีกลุ่มคนบางคนต่อต้านการเปลี่ยนแปลงด้วยแล้ว ยิ่งทำให้วัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นเรื่องร้อนอาจจะถึงขั้นเป็นเรื่องเดือดก็ได้ ดังนั้น องค์กรแบบนี้จึงต้องเพิ่มความระมัดระวังในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรตาม Core Value ใหม่ อาจจะต้องใช้มาตรฐานที่ค่อยเป็นค่อยไป หรือเปลี่ยนเฉพาะเรื่องเล็กน้อยๆก่อน เรื่องไหนที่อาจจะเกิดการต่อต้านอาจจะต้องดำเนินการทีหลัง หรืออาจจะต้องสลายวัฒนธรรมองค์กรเก่าโดยการรับคนใหม่เข้ามาจำนวนหนึ่ง แล้วค่อยๆสร้างวัฒนธรรมองค์กรจากคนกลุ่มใหม่ก่อนก็ได้
                สำหรับองค์กรใหม่เรื่องวัฒนธรรมองค์กรอาจจะเป็น “ของเย็น” อาจจะต้องใช้เวลาในการทำให้เกิดความอบอุ่น และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรถ้าสร้างไม่ต่อเนื่องจริง วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างไว้อาจจะเปลี่ยนสภาพกลับไปสู่ของเย็นได้ตลอดเวลา ดังนั้น องค์กรใดที่วัฒนธรรมองค์กรยังไม่เข้มแข็งพอ จำเป็นต้องมีการดำเนินการกระตุ้นเพื่อสร้างและรักษาระดับวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่อง

 

 

 

คำสำคัญ (Tags): #“core value”
หมายเลขบันทึก: 270683เขียนเมื่อ 24 มิถุนายน 2009 18:56 น. ()แก้ไขเมื่อ 29 พฤษภาคม 2012 22:46 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกันจำนวนที่อ่าน


ความเห็น (3)

ลองเข้าไปเว็บไซต์ของ กพร ดู VDO ของศุภชัย เรื่องของ PMQA ท่านบรรยายให้แง่คิด และมุมมองเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับ core value 11 ประการของ Higth performace organization ดูนะครับคงเป็นประโยชน์กับการเรียนและเข้าใจลึกซึ้งดีผมจำ Link ไม่ได้

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี
ClassStart Books
โครงการหนังสือจากคลาสสตาร์ท