“Core Value” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร”
“Core Value สู่วัฒนธรรมองค์กร”
เกือบทุกองค์กรตอบว่า “มี” แต่อาจจะเรียกชื่อแตกต่างกันไปบ้าง เช่น Core Competency, ความเชื่อ (Belief), ปรัชญาองค์กร (Philosophy)
และถ้าถามต่อไปอีกว่า “องค์กรของท่านมีการนำเอา Core Value มาทำอะไรแล้วหรือยัง?” คำตอบที่ได้รับไม่ค่อยแตกต่างกัน เช่น
- เราได้สื่อสารให้พนักงานทุกคนรับเข้าและเข้าใจแล้ว (เพื่อบอกกับคนนอกว่าไม่ได้มีไว้ติดบอร์ดเพียงอย่างเดียว)
- เรากำลังจะมีแผนเพื่อนำไปสร้างวัฒนธรรมองค์กร (แต่จริงๆแล้วยังไม่ได้มีรายละเอียดของแผนอะไรเลย ตอบให้ดูดีมากกว่า)
- เรากำลังจะดำเนินการนำไปสร้างวัฒนธรรมองค์กรอยู่
- ยังไม่รู้ว่าเริ่มต้นนำไปใช้งานจริงอย่างไร
จากคำตอบนี้ แสดงให้เห็นว่าหลายองค์กรกำลังประสบปัญหาการนำเอา Core Value ไปทำให้เกิดคุณค่าต่อองค์กรอย่างแน่นอน สุดท้าย ถ้าไม่มีการดำเนินการใดๆ เมื่อเวลาผ่านไป บางองค์กรก็เริ่มเปลี่ยน Core Value ใหม่ตามผู้บริหารคนใหม่ บางองค์กรก็ลืมๆกันไป มีก็เหมือนไม่มี เพราะเขียนไว้เป็นสิบปี แต่ไม่มีอะไรเกิดขึ้น ไม่มีหลักฐานอะไรที่แสดงให้เห็นว่าคนในองค์กรมีการเปลี่ยน “ความเชื่อ ทัศนคติ ความคิด และพฤติกรรม” หลังจากมีการกำหนด Core Value องค์กรแล้ว ลักษณะโดยรวมของคนในองค์กรยังไม่แตกต่างไปจากเดิม
ดังนั้น เพื่อให้องค์กรสามารถแปลง Core Value สู่วัฒนธรรมองค์กรได้อย่างเป็นรูปธรรมและ Core Value ช่วยสร้างคุณค่าองค์กรผ่านกระบวนการ “เปลี่ยนความเชื่อและทัศนคติ” “ปรับ ความคิด” และ “ปรับปรุงพฤติกรรม” ในการอยู่และทำงานร่วมกันของคนในองค์กร จึงแนวทางในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจาก Core Value ดังต่อไปนี้
* กำหนดภาพวัฒนธรรมองค์กรที่อยากเห็นในอนาคต ควรจะมีการกำหนดภาพของวัฒนธรรมองค์กรที่สะท้อนผ่านพฤติกรรมคนออกมาให้ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงว่า ในแต่ละเหตุการณ์ เราอยากเห็นวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับ Core Value แต่ละเรื่องเป็นอย่างไร
การกำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่อยากเห็นในแต่ละสถานการณ์ของ Core Value แต่ละเรื่องนั้น ถือเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญมาก เพราะถ้าเรากำหนดได้ชัดเจน ละเอียดและครอบคลุมได้มากเท่าไหร่ โอกาสที่จะนำไปปฏิบัติจริงก็มีมากขึ้นเท่านั้น
* กำหนดหัวข้อการประเมินความสำเร็จของภาพวัฒนธรรมองค์กร เมื่อสรุปได้แล้วว่ามีภาพอะไรบ้างที่เราต้องการสร้างให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร ในขั้นตอนนี้ จะต้องกำหนดหัวข้อและแนวทางใน การประเมินความคืบหน้าหรือความสำเร็จที่สามารถนำไปใช้ได้จริง เช่น
- % พนักงานที่พูดคำว่า “ขอให้ปลอดภัยครับ/คะ” จากการสุ่มประเมิน
- คะแนนประเมินความพึงพอใจจากลูกค้า
- จำนวนองค์กรภายนอกที่ขอเข้ามาดูงานเรื่องวัฒนธรรมองค์กร
- จำนวนครั้งที่เรื่องวัฒนธรรมองค์กรได้รับการเผยแพร่จากสื่อภายนอก ฯลฯ
* กำหนดแนวทางและจัดทำแผนการปรับเปลี่ยนคนสู่วัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการ เมื่อกำหนดชัดเจนแล้วว่าภาพวัฒนธรรมองค์กรมีอะไรบ้าง จะวัดประเมินความคืบหน้าหรือวัดความสำเร็จจากอะไร ก็มาถึงขั้นตอนของการกำหนดแนวทางและแผนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรบนพื้นฐานของ Core Value
เมื่อกำหนดแนวทางพร้อมแผนงาน/โครงการ/กิจกรรมเรียบร้อยแล้ว ก็ต้องกำหนดรายละเอียดของแต่ละแผนงานว่า จะทำเมื่อไหร่ ใครเป็นผู้รับผิดชอบ และต้องใช้งบประมาณเท่าไหร่
หลังจากนั้นให้รวบรวมแผนงานทั้งหมดมาจัดทำเป็นแผนหลัก (Master Plan) ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้เห็นว่าแต่ละช่วงเวลาองค์กรจะเน้นเรื่องอะไรบ้าง และต้องใช้เวลากี่ปีกี่เดือนจึงจะสามารถดำเนินการเสร็จตามแผน และเมื่อไหร่จึงจะพอเห็นการเปลี่ยนแปลงได้บ้าง และเมื่อไหร่น่าจะเริ่มเห็นผลแห่งความสำเร็จในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
* ดำเนินการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
สำหรับขั้นตอนของการดำเนินการตามแผนหลักที่กำหนดไว้ คงไม่ต้องนำมาอธิบายว่าจะต้องอะไร เมื่อไหร่ เพราะในแผนงานกำหนดไว้เรียบร้อยแล้ว แต่อยากจะนำเสนอประเด็นที่เป็นข้อคิดดังนี้
- วัฒนธรรมองค์กรเป็นทั้ง “ของร้อน” และ “ของเย็น” การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรสำหรับองค์กรที่ตั้งมานานและมีวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ค่อยดีอยู่ อาจจะถือว่าเป็น “ของร้อน” สำหรับองค์กรนั้น เพราะการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจากที่คุ้นเคยอยู่ไปสู่วัฒนธรรมองค์กรใหม่นั้นอาจจะสร้างความลำบากกายและรำคาญใจให้กับคนในองค์กรได้ ยิ่งมีกลุ่มคนบางคนต่อต้านการเปลี่ยนแปลงด้วยแล้ว ยิ่งทำให้วัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นเรื่องร้อนอาจจะถึงขั้นเป็นเรื่องเดือดก็ได้ ดังนั้น องค์กรแบบนี้จึงต้องเพิ่มความระมัดระวังในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรตาม Core Value ใหม่ อาจจะต้องใช้มาตรฐานที่ค่อยเป็นค่อยไป หรือเปลี่ยนเฉพาะเรื่องเล็กน้อยๆก่อน เรื่องไหนที่อาจจะเกิดการต่อต้านอาจจะต้องดำเนินการทีหลัง หรืออาจจะต้องสลายวัฒนธรรมองค์กรเก่าโดยการรับคนใหม่เข้ามาจำนวนหนึ่ง แล้วค่อยๆสร้างวัฒนธรรมองค์กรจากคนกลุ่มใหม่ก่อนก็ได้
สำหรับองค์กรใหม่เรื่องวัฒนธรรมองค์กรอาจจะเป็น “ของเย็น” อาจจะต้องใช้เวลาในการทำให้เกิดความอบอุ่น และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรถ้าสร้างไม่ต่อเนื่องจริง วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างไว้อาจจะเปลี่ยนสภาพกลับไปสู่ของเย็นได้ตลอดเวลา ดังนั้น องค์กรใดที่วัฒนธรรมองค์กรยังไม่เข้มแข็งพอ จำเป็นต้องมีการดำเนินการกระตุ้นเพื่อสร้างและรักษาระดับวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่อง
ความเห็น (3)
ลองเข้าไปเว็บไซต์ของ กพร ดู VDO ของศุภชัย เรื่องของ PMQA ท่านบรรยายให้แง่คิด และมุมมองเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับ core value 11 ประการของ Higth performace organization ดูนะครับคงเป็นประโยชน์กับการเรียนและเข้าใจลึกซึ้งดีผมจำ Link ไม่ได้
แวะมาให้กำลังใจค่ะ