ทำไมต้องนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ .. ตอนที่ 1

HR Professional

 

          กระแสโลกาภิวัตน์ในปัจจุบันทำให้โลกไร้พรมแดนและมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นการรวมตัวของกลุ่มเศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงในตลาดการเงิน  การเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีและด้านสังคมหรือแม้แต่ข้อมูลที่   ส่งผลให้เกิดกระแสการลงทุนข้ามชาติ  การเคลื่อนย้ายของคนทั่วโลกอย่างเสรี  การทำธุรกิจ  การผลิต  การค้าขายถูกผลักดันผ่านองค์กรสากลหรือการรวมกลุ่มของเขตประเทศ  ก่อให้เกิดการแข่งขันระหว่างประเทศกันมากขึ้น  บริษัทชั้นนำต่าง ๆ ในโลกต่างทุ่มงบประมาณในการวิจัยผลิตภัณฑ์และสร้างนวัตกรรม (อานันท์ ปันยารชุน, 2543; Armstrong, 2544, หน้า 13-15; ศักดา  หวานแก้ว, 2549, หน้า 66; Rennie, 2003)   จึงมีการนำแนวคิดการจัดการสมัยใหม่ที่มุ่งเน้นการพัฒนาผลผลิต  กระบวนการหรือบริการที่ตอบสนองความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมาใช้เพื่อสร้างความได้เปรียบในเชิงแข่งขันและเพื่อความอยู่รอดขององค์กร (Ulrich, 2005) ในขณะที่องค์กรภาครัฐไม่ว่าจะเป็นภาคราชการ  รัฐวิสาหกิจ หรือแม้แต่หน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับความมั่นคงของประเทศอย่างหน่วยงานทหารจะมีการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์และวิถีการทำงานใหม่ที่มีทิศทางและชัดเจนมากขึ้นเพื่อพยายามจะแสดงถึงความมีประสิทธิภาพขององค์กรและสร้างความสามารถในการแข่งขันในสังคมโลก (อานันท์ ปันยารชุน, 2543; Armstrong, 2544, หน้า 13-15) เห็นได้จากมีการปรับโครงสร้างที่เอื้อต่อการพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขัน  เช่น  การปฏิรูประบบการทำงานของภาครัฐ  กฎ  ระเบียบต่าง ๆ ให้เอื้อต่อการดำเนินธุรกรรมและการพัฒนาองค์กร ประเด็นการพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์กรสู่การเป็นทุนมนุษย์อันมีคุณค่าจึงเป็นประเด็นที่ถูกหยิบยกขึ้นมาพูดคุยกันอย่างกว้างขวาง  ทั้งนี้เนื่องจากมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุด  องค์กรไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดเล็กหรือใหญ่  องค์กรภาครัฐหรือเอกชนจะประสบความสำเร็จหรือไม่ขึ้นอยู่กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร (McConnachie, 2007)  จึงมีความจำเป็นที่ทุกองค์กรต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรให้มีความรู้ความสามารถอันจะนำไปสู่ความสามารถในการแข่งขัน  เพิ่มคุณภาพผลผลิตบริการและตอบสนองความต้องการอันหลากหลายของลูกค้าได้  แนวคิดการบริหารจัดการบนพื้นฐานสมรรถนะ (competency based management) จึงถูกนำมาใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กรที่มีการบริหารจัดการสมัยใหม่  เนื่องจากสามารถตอบสนองการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์และพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและสู่การปฏิบัติได้ชัดเจนและมีเป้าหมาย (Rennie, 2003, pp. 18, 31-32; Wollard & Rocco, 2006, p. 119; สมชาย  พุกผล, 2548) หลายองค์กรมีการส่งเสริมการพัฒนาอาชีพตลอดชีวิต (lifetime employability) (ภานุภาค  พงศ์อติชาต, 2549, หน้า 13) โดยสนับสนุนให้บุคลากรในองค์กรพัฒนาตนเองอย่างบูรณาการและต่อเนื่องทั้งการพัฒนาด้านพฤติกรรม  การพัฒนาด้านจิตใจและการพัฒนาปัญญา สร้างความกระตือรือร้ นเพื่อการอยู่รอดในวิชาชีพแทนการส่งเสริมการจ้างงานตลอดชีวิต  ซึ่งจะส่งผลให้องค์กรมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง  ด้วยเหตุนี้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงเข้ามามีบทบาทสำคัญในการพัฒนาความสามารถในการแข่งขันของทุกองค์กร โดยเฉพาะการเข้ามามีส่วนร่วมในการวางแผนกลยุทธขององค์กร (strategic partner)  ในปัจจุบันองค์กรต่าง ๆ ทั้งในส่วนของภาครัฐและเอกชนต่างมีความต้องการนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีความเป็นมืออาชีพ  มีความรอบรู้  สามารถคาดการณ์อนาคตและวางเกณฑ์ความสำเร็จไว้ล่วงหน้า มีความเป็นผู้นำ  พร้อมที่จะขับเคลื่อนองค์กรสู่เป้าหมายร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ      (สมชาย  พุกผล, 2548; ภานุภาค  พงศ์อติชาต, 2549, หน้า 13; Ulrich, 2005)....................

คนึงนิจ อนุโรจน์