GotoKnow
  • เข้าระบบ
  • สมัครสมาชิก
  • แผงจัดการ
  • ออกจากระบบ
GotoKnow

ความเชื่อมโยงการเรียนรู้เข้ากับวัฒนธรรมองค์การที่ Shell Oil Company

Learning and Development Initiative

 

   Shell Oil Company (SOC) ในสหรัฐอเมริกาเป็นหนึ่งใน300 บริษัทในเครือ Royal Ducth Shell มีพนักงานมากกว่า22,000คนและมีรายได้กว่า3หมื่นล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปีเมื่อไม่นานมานี้SOCได้ทำการปฏิรูปทั้งที่ในเป็นส่วนที่เป็นการเปลี่ยนแปลงด้านความรู้การวางแผน และด้านความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การของ SOCมุ่งเน้นที่ระบบทรัพยากรมนุษย์ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงภายนอกมุ่งให้ความสนใจลูกค้าและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ วัฒนธรรมหลักของ SOC นั้นถือได้ว่ามีการเปลี่ยนแปลงยาก ซึ่งก็คล้ายกับองค์การอื่นโดยทั่วไปนั่นก็คือจะยังคงคิดแบบเดิมยึดมั่นถือมั่น อีกทั้งยังมีการคัดเลือกพนักงานรุ่นใหม่ๆด้วยถาพลักษณ์แบบเดิมๆต่อไปSOCมักจะคัดเลือกคนที่เข้ากับภาพลักษณ์ขององค์การซึ่งส่วนใหญ่ก็คือคิดตามสถานการณ์(event thinking)ในขณะที่สภาพแวดล้อมของอุตสหกรรมน้ำมันที่กำลังเปลี่ยนแปลงไปทำให้บริษัทต่างๆต้องอาศัยความคิดที่แปลกใหม่แต่SOCกลับไม่ยอมเปลี่ยนแปลงอะไรลยยังคงมีมุมมองที่คับแคบและมองการณ์เพียงระยะสั้นต่อไป จึงทำให้องค์การของSOC เสื่อมถอยจนกระทั่งได้มีการเปลี่ยนแปลงผู้บริหารใหม่ได้นำองค์การไปสู่การปฏิรูปการปฏิวัติทางวัฒนธรรมองค์การในทันทีซึ่งวัฒนธรรมใหม่นี้ประกอบด้วยวิสัยทัศน์ใหม่รูปแบบธุรกิจแบบใหม่ระบบการบริหารแบบใหม่และความคิดเกี่ยวกับความเป็นผู้นำแบบใหม่เขานั้นการเรียนรู้มาใช้เป็นพื้นฐานของทั้งการปฏิรูปและทำให้ให้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์การอย่างถาวร ซึ่งการปฏิรูปนี้ดำเนินการภายใต้ชื่อว่า Learning and Development Initiative )เริ่มจากกระบวนการสร้างพันธกิจ วิสัยทัศน์และค่านิยมที่มีพลังมากพอที่จะโน้มน้าวจิตใจและความคิดของพนักงานทั้งองค์การซึ่งกระบวนการนี้จะทำให้เกิดการเสวนาและผลักดันให้พนักงานหันมาพิจารณาและสำรวจวิสัยทัศน์ส่วนตนในขณะที่ผู้นำก็จะพัฒนากลยุทธ์อย่างลึกล้ำในประเด็นที่สำคัญๆซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จและเมื่อมีการนำรูปแบบใหม่ที่ได้นี้มาใช้อย่างเต็มที่พนักงานก็จะเข้าใจบทบาทหน้าที่ของตนที่มีต่อองค์การได้เป็นอย่างดีเพื่อเป็นการดึงศักยภาพของผุ้คนในองค์การออกมาบริษัทได้ปรับระบบกรบริหารด้วยการกระจายอำนาจและความรับผิดชอบออกไปทั่วทั้งองค์กร นอกจากนี้บริษัทยังสร้างความรู้สึกในการเป็นเจ้าของและเพิ่มโอกาสในการพัฒนาตนเองให้แก่บรรดาพนักงานและSOC เชื่อว่าทักษะภาวะผู้นำของแต่ละบุคคลนั้นน่าจะทั้งกว้างขวางและลงลึกได้มากกว่านี้บริษัทได้จัดให้มีการสัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อให้บรรดาผู้จัดการได้ตระหนักถึงความสามารถที่มีอยู่ของตนเองและพัฒนาวิธีคิดและวิธีปฏิบัติใหม่ ภายใต้โครงการ Learning and Performent(LEAP)โดยเน้นให้เกิดการเรียนรู้ในระดับบุคคลและการเรียนรู้ร่วมกัน และการเรียนรู้ที่พนักงานได้ลงมือทำหาคำตอบจริงจากปัญหาจริงซึ่งเรียกว่ากระบวนการเรียนรู้เชิงปฏิบัติ (action learning)นอกจากนี้บรรดาผู้บริหารระดับสูงยังคงทำให้ที่ทำงานมีสภาพที่เหมาะแก่การเรียนรู้โดยกำหนดเป้าหมายบทบาทและความคาดหว้งอย่างชัดเจนผู้บริหารเปิดกว้างใส่ใจรับฟังและเรียนรู้ผู้อื่นผู้บริหารต้องมั่นใจความรับผิดชอบและอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงด้วยความสมเหตุสมผลอย่างเป็นระบบแทนการคิดไปตามสถานการณ์ ซึ่งสิ่งต่างๆเหล่านีทำให้เกิดวัฒนธรรมขององค์การแบบใหม่ SOC นิยามสมรรถนะของผู้นำของการเรียนรู้ว่าประกอบด้วย1.ความสามารถในการสร้างวิสัยทัศน์ร่วม2.ความรู้ในธุรกิจเชิงลึก3.ทักษะในการคิดอย่างเป็นระบบ4.ความสามารถในการสื่อสารอย่างเปิดเผยและจริงใจการเรียนรู้

การวิเคราะห์

   ต้องยอมรับแนวคิดในการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารใหม่ที่แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการจัดการองค์ความรู้ที่ดำเนินการอย่างเป็นขั้นตอนและมีระบบซึ่งสามารถดูได้จากการที่องค์การให้ความสำคัญกับคนและมีความการวางระบบในการพัฒนาบุคคลให้มีความพร้อในทุกด้าและจะเน้นว่าจะต้องทำให้ทั่วทั้งองค์กร และที่สำคัญจุดที่แสดงให้เห็นถึงความสำเร็จได้นั้นนโยบายหรือเป้าหมายจะต้องมาจากผู้ยริหารระดับสูงเป็นสำคัญก็จะทำให้พนักงานมีมุมมองที่ไปในทิศทางเดียวกันซึ่งจากข้อมูลที่ได้อ่านแยกเป็นประเด็น1. ผู้รู้ถ่ายทอดความรู้เป็นข้อมูลที่อ่านได้แล้วนำไปเป็นแนวทางหรือหน้าที่ที่ให้ทุกคนได้ปฏิบัติ2.ให้เกิดการเรียนรู้และสัมผัสการทำงานจริงซึ่งเป็นประสบการณ์ที่ได้มีโอกาสได้แลกเปลี่ยนและแสดงความคิดเห็นร่วมกัน(sharing knowledge)3.ผู้บริหารประกาศเป็นนโยบายเพื่อเป็นแกนนำให้พนักงานเรียนรู้ตามและมีการทำงานไปในทิศทางเดียวกัน4.การเปิดใจรับฟังข้อมูลจากหลายๆอย่างรอบตัวของผู้บริหารทำให้พนักงานมีความคิดว่าได้มีส่วนร่วมและได้รู้สึกว่าตนเองเป็นเจ้าขององค์การซึ่งจากประโยช์ที่ได้รับองค์ควรจะมีการเพิ่มแนวทางในการประเมินความรู้ความเข้าใจของบุคคลที่องค์กรได้สนับสนุนหรือให้ความรู้ด้วยว่าคุ้มค่าหรือไม่กับการที่ได้ลงทุนไปในการจัดการด้านความรู้ ซึ่งกล่าวโดยสรุปแล้วการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ต้องเริ่มจากการพัฒนาตัวบุคคลให้มีการใฝ่รู้และมีความเชี่ยวชาญเป็นพิเศษโดยการเสริมสร้างนิสัยให้เป็นบุคคลที่ใฝ่รู้ทั้งด้านความคิดวิทยาการใหม่ๆเหล่านั้นมาพัฒนาและปรับปรุงโครงร่างความคิดและรับรู้ภาพลักษณ์โลกรอบตัวอย่างถูกต้องและเป็นจริง(mental models) และการมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (building share vision)   การเรียนรู้การทำงานเป็นทีม (team learning)  และการคิดอย่างเป็นระบบ (system thinking)

ที่มา :

http://www.hoovers.com/shell-oil-company/--ID__41841--/free-co-factsheet.xhtml

http://www.knowab.co.uk/wbwteam.html

 

 

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

หมายเลขบันทึก: 1502
เขียน:
แก้ไข:
อ่าน:
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ

ความเห็น (0)