การจัดการความรู้

ความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับ KM การจัดการความรู้
(Knowledge Management-KM)          การจัดการความรู้ หรือที่เรียกย่อๆ ว่า KM คือ เครื่องมือเพื่อใช้ในการบรรลุเป้าหมายอย่างน้อย 3 ประการไปพร้อม ๆ กัน ได้แก่ บรรลุเป้าหมายการพัฒนาคน และบรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กร ไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้           ดังนั้นการจัดการความรู้จึงไม่ใช่เป้าหมายในตัวของมันเอง เมื่อไรก็ตามที่มีการเข้าใจผิดเอาการจัดการความรู้เป็นเป้าหมาย ความผิดพลาดก็เริ่มเดินเข้ามา อันตรายที่จะเกิดตามมาคือ การจัดการความรู้เทียม หรือ ปลอม เป็นการดำเนินการเพียง เพื่อให้ได้ชื่อว่ามีการจัดการความรู้เท่านั้นเอง แรงจูงใจในการริเริ่มการจัดการความรู้       แรงจูงใจแท้ต่อการดำเนินการจัดการความรู้ คือ เป้าหมายที่งานคน และองค์กรเป็นเงื่อนไข สำคัญ ในระดับที่เป็นหัวใจสู่ความสำเร็จในการจัดการความรู้ แรงจูงใจเทียมต่อการดำเนินการจัดการความรู้ในสังคมไทย มีมากมายหลายแบบ เป็นต้น เหตุที่นำไปสู่การทำการจัดการความรู้แบบเทียม และนำไปสู่ความล้มเหลวในที่สุด เช่น ทำเพราะถูกบังคับตามข้อกำหนด กล่าวคือ ทำเพียงเพื่อให้ได้ชื่อว่าทำ หรือทำเพื่อชื่อเสียง ทำให้ภาพลักษณ์ขององค์กรดูดี หรือมาจากความต้องการผลงานของหน่วยย่อยภายในองค์กร เช่น หน่วยพัฒนาบุคลากร (HRD) หน่วยสื่อสารและสารสนเทศ (ICT) หรือหน่วยพัฒนาองค์กร (OD) ต้องการใช้การจัดการความรู้ในการสร้างความเด่น หรือสร้างผลงานของตน หรืออาจมาจากคนเพียงไม่กี่คน ที่ชอบของเล่นใหม่ๆ ชอบกิจกรรมที่ดูทันสมัย เป็นแฟชั่น แต่ไม่เข้าใจความหมายและวิธีการดำเนินการจัดการความรู้อย่างแท้จริง ประเภทความรู้
ความรู้อาจแบ่งใหญ่ๆ ได้ 2 ประเภท คือ <ol>

ความรู่เด่นชัด (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่อยู่ในรูปแบบที่เป็นเอกสาร หรือวิชาการ อยู่ในตำรา คู่มือปฏิบัติงาน

ความรู่ซ่อนเร้น (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่แฝงอยู่ในตัวคน เป็นประสบการณ์ที่สั่งสมมายาวนาน เป็นภูมิปัญญา

</ol>โดยที่ความรู้ทั้ง ๒ ประเภทนี้มีวิธีการจัดการที่แตกต่างกัน
การจัดการ “ความรู้เด่นชัด” จะเน้นไปที่การเข้าถึงแหล่งความรู้ ตรวจสอบ และตีความได้เมื่อนำไปใช้แล้วเกิดความรู้ใหม่ ก็นำมาสรุปไว้ เพื่อใช้อ้างอิง หรือให้ผู้อื่นเข้าถึงได้ต่อไป (ดูวงจรทางซ้ายในรูป) ส่วนการจัดการ “ความรู้ซ่อนเร้น” นั้น จะเน้นไปที่การจัดเวทีเพื่อให้มีการแบ่งปันความรู้ที่อยู่ในตัวผู้ปฏิบัติงานได้ต่อไป (ดูวงจรทางขวาในรูป) ในชีวิตจริง ความรู้ 2 ประเภทนี้จะเปลี่ยนสถานภาพ สลับปรับเปลี่ยนไปตลอดเวลาบางครั้งTacit ก็ออกมาเป็น Explicit และบางครั้ง Explicit ก็เปลี่ยนไปเป็น Tacit
        “โมเดลปลาทู” เป็นโมเดลอย่างง่าย ของ สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคส.) ที่เปรียบการจัดการความรู้ เหมือนกับปลาทู หนึ่งตัวที่มี 3 ส่วน คือ 1. ส่วน “ หัวปลา “ (Knowledge Vision-KV) หมายถึง ส่วนที่เป็นเป้าหมาย วิสัยทัศน์ หรือ ทิศทางของการจัดการ ความรู้ โดยก่อนที่จะทำจัดการความรู้ ต้องตอบให้ได้ว่า “ เราจะทำ KM ไปเพื่ออะไร ?” โดย “หัวปลา “ นี้จะต้องเป็นของ “ คุณกิจ” หรือ ผู้ดำเนินกิจกรรม KM ทั้งหมดโดยมี “คุณเอื้อ” และ “คุณอำนวย” คอยช่วยเหลือ 2. ส่วน “ตัวปลา” ( Knowledge Sharing-KS) หมายถึง ส่วนของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ซึ่งถือว่าเป็นส่วนสำคัญ ซึ่ง “คุณอำนวย” จะมีบทบาทมากในการช่วยกระตุ้นให้ “คุณกิจ” มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ความรู้ โดยเฉพาะความรู้ซ่อนเร้นที่มีอยู่ในตัว “ คุณกิจ” พร้อมอำนวยให้เกิดบรรยากาศในการเรียนรู้แบบเป็นทีม ให้เกิดการหมุนเวียนความรู้ ยกระดับความรู้
และเกิดนวัตกรรม 3. ส่วน “หางปลา” (Knowledge Assets-KA) เป็นส่วนของ “ คลังความรู้” หรือ “ ขุมความรู้” ที่ได้จากการเก็บสะสม” เกร็ดความรู้” ที่ได้จากกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ “ตัวปลา” ซึ่งเราอาจเก็บส่วนของ “ หางปลา” นี้ด้วยวิธีต่างๆ เช่น ICT ซึ่งเป็นการสกัดความรู้ที่ซ่อนเร้นให้เป็นความรู้ที่เด่นชัด นำไปเผยแพร่และแลกเปลี่ยนหมุนเวียนใช้ พร้อมยกระดับต่อไป คนสำคัญที่ดำเนินการจัดการความรู้1. ผู้บริหารสูงสุด ( CEO) จัดได้ว่า “โชคดีที่สุด” สำหรับวงการจัดการความรู้ถ้าผู้บริหารสูงสุดเป็นแชมเปี้ยน (เห็นคุณค่า และดำเนินการผลักดัน KM) เรื่องที่ว่ายากทั้งหลายก็ง่ายขึ้น ผู้บริหารสูงสุดควรเป็นผู้ริเริ่มกิจกรรมจัดการความรู้ โดยกำหนดตัวบุคคลที่จะทำหน้าที่ “ คุณเอื้อ (ระบบ)” ของ KM ซึ่งควรเป็นผู้บริหารระดับสูง เช่น รองอธิบดี, รองผู้อำนวยการใหญ่ (Vice President) 2. คุณเอื้อ (Chief Knowledge Officer-CKO) ถ้าการริเริ่มมาจากผู้บริหารสูงสุด “ คุณเอื้อ” ก็สบายไปเปลาะหนึ่ง แต่ถ้าการริเริ่มที่แท้จริงไม่ได้มาจากผู้บริหารสูงสุด บทบาทแรกของ “ คุณเอื้อ” ก็คือ เอาหัวปลาไปขายผู้บริหารสูงสุดให้ผู้บริหารสูงสุดกลายเป็นเจ้าของ “หัวปลา” ให้ได้ บทบาทต่อไปของ “คุณเอื้อ” คือ การหา “คุณอำนวย” จัดให้มีการกำหนด “ เป้าหมาย/ หัวปลา” ในระดับย่อยๆ ของ “คุณกิจ/ผู้ปฏิบัติงาน”,คอยเชื่อมโยง “หัวปลา” เข้ากับ วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย และยุทธศาสตร์ ขององค์กร , จัดบรรยากาศแนวราบ และการบริหารงานแบบเอื้ออำนาจ (empowerment), ร่วม share ทักษะในการเรียนรู้ และแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เพื่อประโยชน์ในการดำเนินการจัดการความรู้โดยตรงและเพื่อแสดง “คุณกิจ” เห็นคุณค่าของทักษะดังกล่าว, จัดสรรทรัพยากรสำหรับใช้ในกิจกรรมจัดการความรู้ พร้อมคอยเชื่อมโยงการจัดการความรู้เข้ากับกิจกรรมสร้างสรรค์อื่นๆ ทั้งภายในและนอกองค์กร , ติดตามความเคลื่อนไหวของการดำเนินการ ให้คำแนะนำบางเรื่อง และแสดงท่าทีชื่นชมในความสำเร็จ อาจจัดให้มีการยกย่องในผลสำเร็จและให้รางวัลที่อาจไม่เน้นสิ่งของ แต่เน้นการสร้างความภาคภูมิใจในความสำเร็จ 3. คุณอำนวย (Knowledge Facilitator-KF) เป็นผู้คอยอำนวยความสะดวกในการจัดการความรู้ ความสำคัญของ “คุณอำนวย” อยู่ที่การเป็นนักจุดประกายความคิด และการเป็นนักเชื่อมโยง โดยต้องเชื่อมโยงระหว่างผู้ปฏิบัติ(“คุณกิจ”) กับผู้บริหาร( “ คุณเอื้อ”) เชื่อมโยงระหว่าง “คุณกิจ” ต่างกลุ่มภายในองค์กร และเชื่อมโยงการจัดการความรู้ภายในองค์กรกับภายนอกองค์กร โดยหน้าที่ที่ “คุณอำนวย” ควรทำ คือ <ul>

ร่วมกับ "คุณเอื้อ" จัดให้มีการกำหนด "หัวปลา" ของ "คุณกิจ" อาจจัด "มหกรรมหัวปลา"เพื่อสร้างความเป็นเจ้าของ "หัวปลา"

จัดตลาดนัดความรู้ เพื่อให้ "คุณกิจ" นำความสำเร็จมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ถอดความรู้ออกมาจากวิธีทำงานที่นำไปสู่ความสำเร็จนั้น เพื่อการบรรลุ "หัวปลา"

จัดการดูงาน หรือกิจกรรม " เชิญเพื่อนมาช่วย" (Peer Assist) เพื่อให้บรรลุ "หัวปลา" ได้ง่าย หรือเร็วขึ้น โดยที่ผู้นั้น จะอยู่ภายในหรือนอกองค์กรก็ได้ เรียนรู้วิธีทำงานจากเขา เชิญเขามาเล่าหรือสาธิต

จัดพื้นที่เสมือนสำหรับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และสำหรับเก็บรวมรวม ขุมความรู้ที่ได้ เช่น ใช้เทคโนโลยีการสื่อสารและสารสนเทศ ซึ่งรวมทั้งเว็บไซต์ เว็บบอร์ด เว็บบล็อก อินทราเน็ต จดหมายข่าว เป็นต้น

เสริมให้เกิด ชุมชนแนวปฏิบัติ (Cop-Community of Practice) ในเรื่องที่เป็นความรู้หรือเป็นหัวใจในการบรรลุเป้าหมายหลักขององค์กร

เชื่อมโยงการดำเนินการจัดการความรู้ขององค์กร กับกิจกรรมจัดการความรู้ภายนอก เพื่อสร้างความคึกคัก และเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายนอก

</ul>4. คุณกิจ (Knowledge Practitioner-a KP) “คุณกิจ” หรือผู้ปฏิบัติงาน เป็นพระเอก หรือนางเอกตัวจริงของการจัดการความรู้ เพราะเป็นผู้ดำเนินกิจกรรมจัดการความรู้
ประมาณร้อยละ 90 - 95 ของทั้งหมด “คุณกิจ” เป็นเจ้าของ “หัวปลา” โดยแท้จริง และเป็นผู้ที่ มีความรู้ (Explicit Knowledge & Tacit Knowledge) และเป็นผู้ที่ต้องมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ใช้ หา สร้าง แปลง ความรู้เพื่อการปฏิบัติให้บรรลุถึง “เป้าหมาย / หัวปลา”ที่ตั้งไว้ 5. คุณประสาน (Network Manager) เป็นผู้ที่คอยประสานเชื่อมโยงเครือข่ายการจัดการความรู้ระหว่างหน่วยงาน ให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในวงที่กว้างขึ้น เกิดพลังร่วมมือทางเครือข่ายในการเรียนรู้ และยกระดับความรู้แบบทวีคูณ       การบริหารองค์ความรู้ (Knowledge Management)
โดย ดร.พรพรรณ ภูมิภู   ความหมาย
          เป็นกระบวนการจัดการความรู้ ความสามารถ และทักษะอื่นๆที่มีอยู่ในองค์การมาบริหารเพื่อเพิ่มคุณค่าของ กิจกรรมภายในองค์การ ซึ่งต้องประกอบไปด้วยการค้นหา การจัดการ และประยุกต์ใช้ความรู้อย่างเป็นระบบต่อเนื่อง ทำไมองค์การต้องมีการจัดการความรู้ <ul>

โครงสร้างการบริหารขององค์กรไม่คล่องตัว และมีการปรับเปลี่ยน

วัฒนธรรมองค์กรยังเป็นเชิงอนุรักษ์นิยม ไม่ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการปฏิบัติ

การวางแผน และนำแผนไปใช้เชิงธุรกิจ (Business Plan)

ขาดทักษะในการจัดการเชิงระบบ

ขาดการจูงใจจากผู้นำที่มีความสามารถโน้มน้าวจิตใจคนอื่นให้ปฏิบัติตามด้วย ความสมัครใจ

ขาดการเอื้ออำนาจ ผู้นำขาดการสร้างวัฒนธรรมการให้ความไว้วางใจกัน

ขาดการยอมรับความผิดพลาดร่วมกัน

ขาดการสนับสนุนทรัพยากรที่เหมาะสม และการอำนวยการ

ไม่ยอมเผชิญความเสี่ยง (Risk Management) ซึ่งขาดการประเมินความเสี่ยงล่วงหน้า และวางมาตรการป้องกันไว้ล่วงหน้า

ขาดวิสัยทัศน์ หรือขาดการนำวิสัยทัศน์มาเป็นจุดร่วมกันเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ

ขาดสมรรถนะที่เป็นเลิศ และความสามารถในการแข่งขัน

</ul>กระบวนการจัดการความรู้ ประกอบด้วยกิจกรรมดังนี้ <ol><li class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; tab-stops: list 36.0pt"> การเข้าถึงความรู้ที่มีอยู่ในองค์กร บางทีต้องใช้การขุดค้น แสวงหาความรู้ทั้งหมดที่มีอยู่ เพื่อเข้าให้ถึงความรู้ (Knowledge accessibility) เพราะความรู้จะอยู่ในองค์กร 2 ลักษณะคือ </li></ol><ol><ul>

ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เช่น หนังสือ ตำรา วารสาร หนังสือต่างๆ VCD อยู่ใน electronic fileฯลฯ

ความรู้ที่ฝังแน่นอยู่ในสมองคน (Tacit Knowledge) ฝังอยู่ในความคิดของบุคคลหรืออาจอยู่ในลักษณะที่แฝงอยู่ใน
องค์กรในรูปแบบต่างๆที่เราไม่สามารถมองเห็นได้ แต่เป็นความรู้ที่ติดอยู่ในตัวบุคคล และองค์กรนั้นตลอด

</ul></ol><ol>

การสร้างความรู้ ความรู้สมัยก่อนเป็นการใช้ความรู้ที่รู้แจ้ง และมองเห็นโดยมีผู้กำหนดไว้และนำไปปฏิบัติตามเท่านั้น เป็นการเรียนรู้จากทฤษฎี หรือสิ่งที่กำหนดให้เห็นเท่านั้นแต่ปัจจุบันเน้นที่ความสามารถขององค์กรที่จะ นำเอาความรู้ ที่ฝังแน่นอยู่ในตัวบุคคลมาใช้ โดยการสร้างความสัมพันธ์ เป็นการกระทำร่วมกันเพื่อสร้างความรู้ (Knowledge generation) โดยอาศัยกระบวนการต่างๆเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ในองค์กร โดยการจัดกิจกรรมเพื่อเสริมสร้างความรู้ ทุกรูปแบบในการปฏิบัติงาน ผ่านการวิเคราะห์ สังเคราะห์ เพื่อสร้างความรู้ที่มีอยู่ในแหล่งต่างๆ เช่น การสร้างให้เกิดการเรียนรู้ ในลักษณะ AAR คือการเรียนรู้ก่อนดำเนินการ เรียนรู้ระหว่างทำงาน และเรียนรู้หนังทำงาน (After Action Review) ซึ่งเป็นวิธีการหนึ่งที่จะสร้างความรู้ใหม่ให้เกิดขึ้น และนำไปใช้ได้จริงในการปฏิบัติ หรือการศึกษาค้นคว้าวิจัย การสร้างวัฒนธรรม การเรียนรู้ไม่เฉพาะเป็นการเรียนรู้เพียง ทฤษฎีเท่านั้น

การสะสมความรู้ (Knowledge accumulation) เป็นการจัดเก็บข้อมูลที่อยู่ในองค์กร 2 ประเภทดังกล่าวข้างต้นโดยมีเป้าหมาย เพื่อพัฒนากิจกรรมภายในองค์กร โดยการ จัดหมวดหมู่ความรู้ ให้เหมาะแก่การใช้งาน เพื่อจัดกิจกรรมให้เกิดการ
แลกเปลี่ยนความรู้ ที่มีอยู่ในองค์กร ให้เกิดการบูรณาการหรือวัตกรรม และความคิดใหม่ ๆ

การถ่ายทอดความรู้ Knowledge dissemination หมายถึงการนำความรู้ที่ได้จากการสะสม แสวงหามาทั้งหมด ไปถ่ายทอดให้กับบุคคลที่สามารถนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด อาจอยู่ในรูปของกระบวนการสื่อความหมาย การใช้สื่อ เทคโนโลยี ฯลฯ มาช่วยให้เกิดการนำความรู้ไปใช้ และ เกิดการแลกเปลี่ยน หรือการถ่ายทอดความรู้ Transfer Knowledge เพื่อให้เกิดความคิดใหม่ เกิดวัตกรรมใหม่ๆขึ้น

</ol>กระบวนการจัดการความรู้ 9 ประการ <ol>

การค้นคว้าความรู้ หรือการขุดค้นความรู้ โดยการสำรวจความรู้ที่จำเป็นที่จะใช้ในการ ปฏิบัติงาน อาจจะอยู่ทั้งภายนอกและภายในองค์กร นำมาตรวจ สังเคราะห์ ความน่าเชื่อถือ และประโยชน์ของการนำไปใช้

การสะสมความรู้โดยการจัดหมวดหมู่ของความรู้ ให้เป็นระบบเหมาะสมกับการ นำไปใช้ประโยชน์ภายในองค์กร

สร้างวิธีการจัดเก็บ อาจใช้สื่อ นวัตกรรม หรืออุปกรณ์มาช่วยในการจัดเก็บ เพื่อให้เกิด การจัดเก็บ เพื่อให้เกิดการค้นหา และนำไปใช้ได้สะดวก รวดเร็ว เหมาะกับประเภทของ การนำไปใช้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด

กระบวนถ่ายทอดและกระจายความรู้ Transfer Knowledge หรือเป็นการแพร่กระจาย ความรู้ โดยใช้กระบวนการสื่อสาร(communication) เป็นการจัดการความรู้ที่นำ เทคโนโลยี สารสนเทศและการสื่อสารมาใช้ร่วมกัน ไม่เฉพาะเรื่องใดเรื่องหนึ่ง

การสร้างบรรยากาศให้เกิดการเรียนรู้ ด้วยการจัดกิจกรรม และกระบวนการให้บุคคลใน องค์กรเกิดการเรียนรู้ทุกรูปแบบ เพื่อ ส่งเสริมให้เกิดการแลกเปลี่ยนถ่ายทอดความรู้ที่ฝังแน่น หรือแฝงอยู่ในตัวบุคคล ด้วยการสร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้ ทุกรูปแบบ

การปรับระดับความรู้ และการสังเคราะห์ความรู้ เนื่องจากความรู้มีหลากหลายรูปแบบ เมื่อนำมารวมกัน จำเป็นต้องวิเคราะห์ สังเคราะห์ เพื่อนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่ องค์กร แต่หาใช่การปรับเปลี่ยนความรู้เดิม แต่หมายถึงการนำความรู้นั้นมา ปรับปรุงให้ เกิดความรู้เชิงบูรณาการใหม่ และนำไปใช้เพื่อสร้างความน่าเชื่อถือ และเป็นประโยชน์ แก่การนำไปปฏิบัติ

การสร้างความรู้ใหม่ (Knowledge generation) เนื่องจากความรู้มีอยู่ในตัวบุคคลมากมาย หลายรูปแบบ เราสามารถ กระตุ้นให้บุคคลที่มีความรู้ นำความรู้ที่เขามีอยู่มาสร้างความรู้ ใหม่ๆ เกิดขึ้นเพื่อนำมาใช้ในองค์กรได้

การนำมาบูรณาการ และการประยุกต์ใช้ เป็นหัวใจสำคัญของกระบวนการบริหารองค์ ความรู้หรือการจัดการความรู้ซึ่งสามารถกระทำในลักษณะบูรณาการ การดำเนินการ ควรดำเนินการให้อยู่ในกิจกรรมหรืองานประจำ โดยไม่ถือเป็นภาระเพิ่มเติมจากงาน ประจำเพราะพื้นฐานของการจัดการความรู้คือ การนำความรู้ที่ได้มาใช้ให้เกิดประโยชน์ สูงสุดแก่องค์กร ซึ่งต้องอาศัยวัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญ ที่จะทำให้นำความรู้ไป ใช้ หรือเกิดการถ่ายโอน

การธำรงรักษาไว้ (Knowledge maintenance) เมื่อมีระบบการบริหารองค์ความรู้ สิ่งหนึ่ง ที่จะทำให้ความรู้ทั้งหมด มีค่าแก่องค์กรและสังคม คือการเผยแพร่ และการดำรงรักษา ความรู้ไว้มิให้สูญสลาย แต่กลับส่งเสริมให้นำความรู้ไปใช้ให้เกิด ความคิดใหม่ บูรณาการสิ่งใหม่ และให้คนในองค์กรเรียนรู้จากการใช้ความรู้ เป็นการประยุกต์การเรียนรู้ที่ เป็นระบบ

</ol>การบริหารองค์ความรู้ในภาคราชการ          ตามหลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี มาตรา 11 “ว่าด้วยการส่งเสริมให้ส่วนราชการมีการพัฒนาองค์ความรู้เพื่อนำไปสู่การเรียนรู้ ในองค์กรอย่างสม่ำเสมอ เน้นการรับรู้ข้อมูลข่าวสาร สามารถประมวลความรู้ และนำความรู้มาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้องเหมาะกับสถานการณ์ รวมทั้งการส่งเสริมพัฒนาความสามารถ สร้าง วิสัยทัศน์ ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรม ค่านิยม ทัศนคติของข้าราชการให้มีประสิทธิภาพ มีการเรียนรู้ร่วมกัน เพื่อปฏิบัติงานให้ สอดคล้องกับการบริหารราชการให้เกิดสัมฤทธิผลและการปฏิบัติงานเพื่อประโยชน์สูงสุด แก่ประชาชน”          คู่มือการดำเนินงานของ ก.พ.ร. ตามพระราชกฤษฎีกา หมวดที่ 3 ว่าด้วยการพัฒนาระบบราชการ “การบริหารราชการเพื่อให้เกิดสัมฤทธิผลต่อการปฏิบัติภารกิจของรัฐ เน้นเรื่องการพัฒนาส่วนราชการให้เป็นองค์กรแห่งการ เรียนรู้” ดังนี้การพัฒนาส่วนราชการให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

           ในการบริหารงานภาครัฐแนวใหม่ ส่วนราชการต้องพัฒนาความรู้ความสามารถให้เกิดความเชี่ยวชาญ เพื่อสอดคลองกับสภาพสังคม ที่เปลี่ยนแปลงไป ต้องมีการปรับเปลี่ยนแผนงาน เน้นสัมฤทธิผลของการดำเนินงาน โดยการปรับทัศนคติ และพฤติกรรมการปฏิบัติงานเน้นการสร้างแนวคิดใหม่ ตามหลักวิชาการสมัยใหม่ พ.ร.ก. จึงกำหนดหลักการให้ ส่วนราชการมีการพัฒนาความรู้ เพื่อนำไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยยึดแนวทาง <ol>

สร้างระบบให้มีการรับรู้ข้อมูลข่าวสาร

ต้องสามารถประมวลความรู้ และประยุกต์ใช้เพื่อให้เกิดความเหมาะสมตามสถานการณ์

ต้องส่งเสริม พัฒนาความรู้ความสามารถ สร้างวิสัยทัศน์ และปรับเปลี่ยนทัศนคติใหม่ เพื่อประสิทธิภาพสูงสุดแก่องค์กร

ต้องมีการสร้างความร่วมมือ ของข้าราชการเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้และนำมาปฏิบัติงานร่วมกัน เพื่อนำมา ปฏิบัติงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด

</ol>เป้าหมายของการบริหารองค์ความรู้ <ol>

พัฒนางานให้มีคุณภาพและเกิดสัมฤทธิผลในการนำไปปฏิบัติ

เพื่อพัฒนาคนในองค์กร และข้าราชการทุกระดับ

เพื่อพัฒนาฐานความรู้ ช่วยให้องค์กรเกิดศักยภาพ

</ol>  การพัฒนารูปแบบการบริหารองค์ความรู้ในหน่วยงานภาครัฐ (Best Practices) <ol>

แต่งตั้งคณะกรรมการดำเนินการกิจกรรมเป็นฝ่ายปฏิบัติ และฝ่ายบริหารที่เป็นฝ่ายสนับสนุนกิจกรรม

จัดประชุมคณะกรรมทั้ง 2 คณะเพื่อชี้แจงนโยบาย ปูพื้นความรู้ด้าน องค์กรแห่งการเรียนรู้ และการบริหารองค์ความรู้ภายในองค์กร ร่วมกันวางแผนเชิงกลยุทธ์เพื่อนำรูปแบบแนวทางลงไปสู่การปฏิบัติ

คณะกรรมการดำเนินงานเริ่มนำแผนงานสู่ การปฏิบัติ โดยนำแผนปฏิบัติมาตั้งเป้าหมายการดำเนินงานแต่ละขั้นตอน และกิจกรรมต่างๆ ร่วมกัน

จัดตารางปฏิบัติลักษณะ Action Plan ทุกสัปดาห์ ทุกเดือนต้องมีการรายงานผลความก้าวหน้า

รายงานการดำเนินงานการเรียนรู้ ผลที่เกิดจากการเรียนรู้

คณะกรรมการแลกเปลี่ยนความรู้กับคณะทำงาน และให้ความรู้เพิ่มเติม

จัดทำคู่มือการปฏิบัติร่วมกัน

เปิดเวทีแลกเปลี่ยนความรู้ และส่งเสริมบรรยากาศให้เกิดการเรียนรู้ โดยนำเนื้องาน และ ผลสำเร็จของงาน หรือการริเริ่ม
โครงการใหม่ๆผลการวิจัย หรือทุกสิ่งที่เกิดจากการ ปฏิบัติงานนำมาแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน

จัดเวทีพี่เลี้ยง การสอนงาน การเรียนรู้โดยรูปแบบแชร์ประสบการณ์จากตัวบุคคล และ ประสบการณ์จากองค์การ ในลักษณะ ทีมงาน ร่วมกันแก้ปัญหา

จัดเวทีให้หน่วยงานอื่นเข้ามาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้

</ol>วิธีส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ <ol>

จัดบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้ เช่น เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เวทีสนทนาคน อยากรู้ การส่งเสริมคนดีคนเก่ง การสนทนา การยกย่องคนเก่ง การเล่าความสำเร็จ ประสบการณ์การเรียนรู้ เพื่อนำไปสู่การจัดการความรู้ และนำไปใช้ และแลกเปลี่ยน การจัดสถานที่ ที่เข้าหาความรู้ได้ง่าย เช่น การจัด Knowledge Center ภายในองค์การการจัดอาจแบ่งเป็นกลุ่มทดลองก่อนและ
ค่อยจูงใจให้กลุ่มอื่นเข้าแลกเปลี่ยนเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ในองค์กรก่อนและนำไปสู่ การบริหารองค์ความรู้

นำเทคนิค และนวัตกรรม และเทคโนโลยีต่างๆ มาใช้ในการสร้างกระบวนการสื่อสาร และถ่ายทอด และให้เกิดการเรียนรู้ง่าย ๆ เช่น เทคนิค AAR จากหนังสือ "Learning to fly"(After Action Review) ซึ่งเป็นวิธีการหนึ่งที่จะสร้างความรู้
ใหม่ให้เกิดขึ้น และนำไปใช้ได้จริง

</ol>ตัวอย่าง <ul>

หลังการจัดการความรู้อย่างง่าย คือการนำการดำเนินงานในชีวิตประจำวันมาใช้ เป็นเครื่องมือ โดยการนำกิจกรรม หรือโครงการมาร่วมกันคิด แก้ปัญหาร่วมกัน

ประชุมแลกเปลี่ยน แก้ปัญหาร่วมกัน โดยผู้บริหารกระตุ้น ส่งเสริมให้เกิด ความคิดแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน โดยจูงใจให้ทุกคนเห็นความสำคัญในการ เรียนรู้ ทุกครั้งมีการบันทึก รายงาน ผลการเรียนรู้ นอกเหนือจากการรายงาน การประชุม แต่เป็น รายงานผลการเรียนรู้จากการประชุม ปรึกษาหารือ อาจมีการสร้างเวทีปริศนาความคิดภายในองค์กร เพื่อให้ทุกคนเกิดความคิดร่วม แลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน และนำเอาความรู้ที่ฝังลึกภายในตัวบุคคลออกมาใช้ ในการปฏิบัติงานร่วมกัน

</ul>