ปัจจัยที่ทำให้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถสร้างคุณค่าของส่งมอบให้กับผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายในและภายนอกนอกองค์กร ซึ่งนับเป็นหัวใจของการสร้างและส่งมอบคุณค่านั้น (The HR Value Proposition) มีด้วยกัน 5 ปัจจัยคือ (Ulrich,D., 2005, pp. 9-18; เทอดทูน ไทศรีวิชัย ,ม.ป.ป.)
ปัจจัยที่ 1 นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องรู้ถึงความเป็นจริงทางธุรกิจที่เกิดขึ้นภายนอกองค์กร (knowing external business realities) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรต้องเป็นสิ่งสะท้อนให้เห็นและมีอิทธิพลต่อการทำธุรกิจภายนอกองค์กร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงต้องรู้ถึงผลกระทบของเทคโนโลยี ข้อกำหนดและปัจจัยทางเศรษฐศาสตร์ หลักการโลกาภิวัฒน์ และข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ว่ามีผลกระทบอย่างไรกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การตนเอง สามารถผูกกับการแขงขันที่เกิดขึ้นได นั่นคือนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องสามารถโยงสิ่งเหล่านี้เข้ากับการทำงานประจำวันให้ได้ และพรอมที่จะสนับสนุนให้มีการปรับเปลี่ยนปฏิรูปงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ตลอดเวลา ซึ่งภารกิจของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะมีประสิทธิภาพไดหรือไม่นั้น ความสำคัญอยู่ที่ผู้บริหารงาน นั่นคือผู้บริหารงานต้องมีความรูและเข้าใจสภาพของธุรกิจอยางแทจริง และสามารถนำมาปรับการปฏิบัติใหเกิดผลต่อองค์กรได้
ปัจจัยที่ 2 นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องสามารถให้บริการผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งภายในและภายนอก (serving external and internal stakeholders) ต้องรู้ว่าคนเหล่านั้นต้องการรับหรือได้บริการอะไรจากเรา ผลลัพธ์ของงานที่เกิดขึ้น ต้องสรางคุณคาใหเขาไดจริง ไม่ว่าจะเป็น ผูลงทุน ลูกคา ผูบริหารรวมตลอดถึงพนักงานขององค์กร และตองไมลืมวา ผูไดรับนั้นคือผูกําหนดคุณคาวา มีคาจริงหรือไม ภารกิจของ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องสร้างคุณค่าทางการตลาดให้แกผู้ลงทุนแม้จะเป็นเพียงนามธรรมก็ตาม ดังนั้นภารกิจสำคัญของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือจะต้อง
1. เพิ่มสัดสวนของลูกค้าโดยเชื่อมโยงใหถึงกลุมลูกค้าเป้าหมาย
2. ชวยสายงานตางๆให้บรรลุเปาหมายกลยุทธได้ โดยการพัฒนาความสามารถขององคกรใหอยูในระดับที่แขงขันได
3. กําหนดมาตรฐานและสรางคุณคาใหแกพนักงานพรอมทั้งเพิ่มความสามารถใหแตละคนด้วย
ปัจจัยที่ 3 นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องสร้างสรรค์วิธีปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Crafting HR Practices) อันรวมถึง คน ผลการปฏิบัติงาน ข้อมูล และ งานทั้งหลายในองค์กร ที่สร้างเอกภาพและบุคลิกภาพให้กับองค์กรของตน และตองสามารถสนองตอบความคาดหวังหรือความตองการของผูมีสวนไดเสียทั้งหมดได ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไมวาจะเปนการสรรหา การจายคาตอบแทน การใหรางวัลและอื่นๆ เป็นงานสวนที่เพิ่มคุณคาได้ทั้งสิ้น การพัฒนางานใหกาวหนายิ่งขึ้นไปโดยเฉพาะในสวนที่เกี่ยวกับการบริหารขอมูลขาวสาร การจัดทําหรือออกแบบระบบงานใหม เพื่อใหสอดคลองกับสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไปล้วนเป็นงานที่สามารถเพิ่มคุณค่าได้ทั้งสิ้น อันเป็นรากฐานที่โยงไปถึงเป้าหมายขององค์กร สิ่งเหล่านี้ย่อมเป็นสิ่งที่มีความสำคัญมากกว่าวิธีการทำงานหรือภาวะผู้นำของผู้บริหารคนใดคนหนึ่งหรือยุคใดยุคหนึ่งขององค์กร ดังนั้นภารกิจที่สำคัญของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือ
1. ตองวางระบบและกระบวนการในการบริหารคน ใหสามารถเพิ่มคุณคาไดอยางแทจริง
2. ตองสามารถเพิ่มคุณคาใหเพิ่มขึ้น ในระบบการบริหารผลงานของบุคลากร
3. ตองวางระบบและกระบวนการในเรื่องเกี่ยวกับขอมูลข่าวสารใหเพิ่มคุณค่ายิ่งขึ้น
4. ตองออกแบบกระบวนการทํางานใหมีคุณคายิ่งขึ้น
ปัจจัยที่ 4 นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องสร้างองค์กรและกลยุทธ์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Building HR resources) เพราะหน่วยงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องการกลยุทธ์และโครงสร้างที่ดีเพื่อสามารถส่งมอบ “คุณค่า” ทั้งหลายได้ กลยุทธ์จะช่วยให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นและตอบสนองไปยังปัจจัยสำคัญที่เกี่ยวกับความเป็นจริงทางธุรกิจได้ และโครงสร้างของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็จะช่วยจัดระเบียบงานของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาจตองเปนผูสรางและจัดกลยุทธ์เอง ในการเลือกหยิบทฤษฎีหลักการหรือออกแบบกระบวนการใดๆ จึงตองมั่นใจวาสอดคลองกับกลยุทธและเปาหมายของธุรกิจขององค์กร รวมทั้งความตองการของผูมีสวนไดส่วนเสีย ความสามารถขององคกรรวมตลอดถึงการปฏิบัติใหเกิดผลอย่างจริงจังนั้น ผูบริหารงานด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงตองมีความกระจางในแงการนําไปปฏิบัติ การวัดผลและผูกกับกลยุทธในการทํางานใหปรากฏคุณคาออกมาได้ และตองคํานึงถึงรูปแบบการทํางาน ซึ่งอาจไมจํากัดวาตองทําเองเสมอไป เชน อาจมีการจางงานจากภายนอก มีการทบทวนหนาที่ความรับผิดชอบของบุคลากรทุกระดับรวมทั้งผูบริหารตามสายงาน สิ่งที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือต้องคํานึงถึงการใชบริการร่วมกัน (shared services) ที่สนองตอบไดทั้งองคกร ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะมีภารกิจหลักที่สำคัญคือ
1. กำหนดภารกิจของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สอดประสานและเชื่อมโยงแผนงานการลงทุนดานบุคลากรและใหเขากับกลยุทธทางธุรกิจ
2. ตองเชื่อมโยงองคกรใหเขากับกลยุทธทางธุรกิจ
ปัจจัยที่ 5 นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องสร้างความเชื่อมั่นในวิชาชีพของตน (Ensuring HR professionalism) ซึ่งได้แก่ บทบาทและสมรรถนะของตน นักปฏิบัติการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทุกคนต้องตระหนักถึงบทบาทและสมรรถนะหรือความสามารถที่สำคัญของตนเองเพื่อสามารถส่งมอบคุณค่าต่างๆได้ บทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเป็นตัวบอกว่านักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีหน้าที่ความรับผิดชอบอะไรบ้าง ส่วนสมรรถนะหรือความสามารถของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเป็นตัวบอกว่านักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำอย่างไร ด้วยทักษะความรู้ความสามารถแบบไหน ดังนั้นสิ่งที่องค์กรเองต้องพิจารณาคือ
1. ตองมีนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ ที่เป็นผูมีวิสัยทัศน์และมีบทบาทที่เหมาะสม
2. ตองสรางนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ ที่สามารถแสดงออกถึงความสามารถตามมาตรฐานได้อย่างเดนชัด
3. ตองพรอมที่จะลงทุนในตัวทรัพยากรมนุษย์โดยการอบรมและพัฒนาใหเกิดประสบการณที่เหมาะสม
จะเห็นได้ว่าปัจจัยทั้ง 5 ประการนั้นเป็นแนวทางการสรางคุณคาที่มาจากการเชื่อมโยงงานด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดขององค์กรเขาเปนรูปทรงใหม่อย่างเป็นระบบ ไม่ว่าจะเป็นภาพที่เปนจริงจากภายนอก ผูมีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด ภาคปฏิบัติจริงหรือแนวปฏิบัติ บุคลากรในงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ โดยปจจัยจากภายนอกจะสะทอนให้เห็นวาเหตุใดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงมีความหมายกับองคกรและเหตุใดจึงตองใหความสําคัญกับผลที่ไดรับมากกว่าสิ่งที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไดทําลงไป แนวปฏิบัติ บุคลากรในงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หรือแม้แต่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ จะเปรียบเสมือนเข็มทิศที่กําหนดทิศทางของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองคกร เพราะหากไมมีความสามารถเพียงพอการสร้างคุณค่าย่อมเกิดขึ้นได้ยาก ความสำคัญจึงอยู่ที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องแสดงบทบาทของตนได้อย่างเหมาะสม
.........................
คนึงนิจ อนุโรจน์
เทอดทูน ไทศรีวิชัย. (ม.ป.ป.). HR Champions ถึง The HR Value Proposition. ค้นเมื่อ 7 กรกฎาคม 2550, จาก http://terdtoon.com/hr_coffee_corner_ulrich.htm
Ulrich, D. (2005). The HR Value Proposition. Massachusetts: Harvard Business school Publishing.
