แน่นมากครับเนื้อหา แต่หัวใจหลักของการปฏิบัติ ก็คือ

1. HRD ต้องเป็นนักคิดระบบ วางระบบให้ Line manager พร้อมวางแผนการสื่อสารให้เขาคล้อยตาม เห็นด้วย และสนับสนุนระบบการพัฒนาบุคลากรของ HRD

2. กลยุทธ์พัฒนาบุคลากร จำเป็นต้องแปลงมาจากวิสัยทัศน์หลักขององค์การ --> ภารกิจ --> เป้าหมาย ---> กลยุทธ์ย่อยที่เกี่ยวข้องกับงานพัฒนาบุคลากร

3. องค์ประกอบของ Human Resource Development ทั้ง 4 คือ IPD, Career Development, PMS, OD (ทุกอย่างต้องนำ Competency เข้ามาจับ เพราะเป็นบ่อเกิดของผลการปฏิบัติงานที่สามารถรู้ Gap ได้)

4. การพัฒนาพนักงานระดับบุคคล (Individual Development) แน่นอนต้องอิงกับ Competency ครับ แต่จะประสบความสำเร็จได้ดี HRD ต้องเตรียมความพร้อมและวางแผนการสื่อสารให้ Line manager รู้และเข้าใจหลักวิธีการกำหนด Competency ในสานงานนั้นๆ และประเมินได้อย่างเป็นธรรม พร้อมมีเทคนิคการให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างมีศิลป์แกลูกน้อง

5. การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) อันนี้ เน้นไปที่ Career Path, Talent, Succession

• Career Path เน้นการวิเคราะห์กลุ่มงานต่างๆ เพื่อจัดทางเลือกให้แก่พนักงานเตรียมการโอนย้ายงาน (เพื่อทักษะที่หลากหลาย มูลค่างานเพิ่ม พนักงานรู้สึกมีมูลค่า) ตรงนี้อิงกับความถนัดและการยอมรับของเจ้าตัวด้วย
• Talent เน้นรักษาคนเก่ง/คนดี ให้อยู่กับเราไปนานๆ จากผลการวิจัยพบว่า คนเก่งมักเบื่อเร็ว ชอบอะไรที่ท้าทาย ชอบเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และมีเป้าหมายหลักของตนเอง ตรงนี้ HRD และ Line manager จำเป็นต้องพูดคุยกันเพื่อหาวิธีจูงใจรักษาคนเก่ง/คนดีเหล่านี้ไม่ให้รู้สึกเบื่อเร็ว ซึ่งก็มีเครื่องมีอการพัฒนาประมาณ 16 ตัว มาช่วย (เลือกเอาตามความเหมาะสมครับ)
• นอกจากนั้น HRD ต้องมีบทบาทของนักบริหารความเสี่ยงด้วย คือ การใช้หลักการของ KM เข้ามาช่วยป้องกันความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต นั่นคือ การจากไปของคนเก่ง/คนดี คือ ทำอย่างไรก็ได้ ที่เราต้องนำความรู้ ความคิด วิธีการทำงานที่สร้างประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานของคนเก่ง เอาออกมาแชร์ให้อยู่ในรูปสารสนเทศที่พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงได้ เช่น Intranet เป็นต้น
• Succession ต้องเป็นนักคาดการณ์อนาคต รู้จักวางแผน เพื่อเตรียมคนเก่ง/คนดี ขึ้นมารับช่วงแทน โดยใช้หลัก IDP เข้ามาช่วยในการเตรียมความพร้อมของผู้สืบทอดตำแหน่งครับ (แนะว่าไม่ควรบอกเจ้าตัวและเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ ครับ)

6. การบริหารผลการดำเนินงาน (Performance Management)

• ต้องเน้นสร้างระบบ Competency ให้แน่นและชัวร์ก่อน
• ออกแแบและสอนให้ Line manager เข้าใจ KPIs อย่างถ่องแท้
• ออกแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน ให้เหมาะสม
• HRD วางแผนการสื่อสารให้พนักงานทั้งองค์การ เข้าใจและเห็นความสำคัญของการประเมินผลการปฏิบัติงานอิงตาม Competency และ KPIS
• ดำเนินการประเมินผล พร้อมให้ข้อมูลป้อนกลับทันที
• วางแผนการฝึกอบรมและพัฒนา (เลือกใช้ Tools ให้เหมาะสม)

7. การพัฒนาองค์การ (Organization Development)

• ในฐานะที่ HRD เป็น Change Agent ต้องเน้นการวางแผนการสื่อสารให้พนักงานทั้งองค์การทราบ เข้าใจ และยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้
• ต้องค่อยๆ ออกสื่อตามช่องทางการสื่อสารต่างๆ เช่น บอร์ด เสียงตามสาย ป้ายประกาศ Intranet วารสาร ฯ โดยต้องมีช่วงเวลาการออกประชาสัมพันธ์ที่ชัดเจน มีการติดตามวัดผลกับทัศนคติ ความรู้ ความเข้าใจของพนักงานทั้งองค์การด้วย
• ทำไปเรื่อยๆ ค่อยๆ เป็น ค่อยๆ ไป เหมือนน้ำซึมบ่อทราย แล้วฝันที่วาดไว้จะเป็นจริงซักวัน

ท้ายสุด ข้อคิดจากการสัมมนา

• พนักงานทุกคนมีความหวังที่จะเติบโตในสายอาชีพ แต่ HRD ต้องสื่อสารอย่างไรให้เขาเข้าใจง่าย เห็นภาพชัดเจน คล้อยตาม มีใจอยากปฏิบัติ และไม่คิดว่าเป็นการเพิ่มภาระงานให้เขา 
• ระบบการสื่อสารเป็นเรื่องที่สำคัญมากๆ ถ้า HRD จะเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง
• บริษัทใหญ่ บริษัทเล็ก ก็สอนให้เรารู้จักคิด วิเคราะห์เพื่อหาวิธีการช่วยเหลือ พัฒนา ให้ดีขึ้นจากเดิม นั่นคือ คุณค่าที่เราได้จากโจทย์ของบริษัท
• จิตวิทยา สำคัญมากๆ ถ้าจะให้ผู้บริหารระดับสูง เห็นด้วยกับแนวคิดพัฒนาของเรา

________________ขอจบเพียงเท่านี้ครับ_______________