เดินหน้าก้าวสู่การเรียนรู้ในองค์กรกับ KM
“ ถ้าสมาชิกในองค์กรขาดความเข้าใจ
และขาดการร่วมแรงร่วมใจ
ภายใต้การดำเนินการอย่างเป็นระบบ
ก็ยากที่องค์กรนั้นจะประสบความสำเร็จ. “
<p align="left"> เมื่อกล่าวถึงองค์กรยุคใหม่ หลายๆคนอาจจะกล่าวถึงองค์กรที่มีความทันสมัย ซึ่งเป็นการขับเคลื่อนองค์กรแบบทุ่มเทไปที่เทคโนโลยีใหม่ ๆ การมีเทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพสูงมารองรับการทำงานนั้น บางองค์กรอาจมีความจำเป็นเป็นอย่างยิ่ง โดยเฉพาะองค์กรในด้านเทคโนโลยีทั้งหลาย ซึ่งก็ต้องการบุคลากรที่มีความสามารถเป็นอย่างยิ่ง แต่ในขณะเดียวกันก็มีบางองค์กรที่ล้มเหลวจากวิธีการดังกล่าว เนื่องจากมุ่งเน้นไปที่การสรรหาเทคโนโลยีแต่กลับขาดบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถในการใช้เทคโนโลยีนั้นๆ ไม่ต่างอะไรกับคนที่ซื้อโฮมเธียเตอร์มาแต่ไม่มีไฟฟ้าให้ใช้ แต่หากกล่าวถึงองค์กรยุคใหม่ที่มีการขับเคลื่อนไปข้างหน้าอย่างประสบความสำเร็จ และมีประสิทธิภาพโดยนำกระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management) มาเป็นเครื่องมือในการจัดการความรู้ที่มีอยู่ในองค์กรไม่ว่าจะเป็นความรู้ที่อยู่ภายนอก (Explicit Knowledge) ได้แก่ หนังสือ บทความต่างๆ และความรู้ที่อยู่ภายใน (Tacit Knowledge) ได้แก่ ความรู้ที่เกิดจากประสบการณ์ในการทำงาน เพื่อพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง ทำให้องค์กรก้าวไปสู้การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)</p><p align="left"> การขับเคลื่อนองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น ลักษณะที่สำคัญ คือ การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ให้บุคลากรในองค์กร พร้อมที่จะแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ถ่ายทอดความรู้ทั้งความรู้ภายในและความรู้ภายนอก (Explicit & Tacit Knowledge) ซึ่งเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรทั้งสิ้น ตั้งแต่บุคลากรในระดับปฏิบัติการไปจนถึงผู้บริหาร </p><p align="left"> จากทฤษฎีการเรียนรู้ การเรียนรู้ส่วนใหญ่นั้นจะเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมและความรู้ ความเข้าใจของบุคคล มีนักการศึกษาหลายท่านได้กล่าวว่า การเรียนรู้ คือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมซึ่งเป็นผลมาจากประสบการณ์ที่คนเรามีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม ดังนั้นเหตุการณ์ที่เกิดจากการทำงาน ประสบการณ์ ปัญหาที่เกิดขึ้น รวมถึงสภาพแวดล้อมต่างๆ และวัฒนธรรมขององค์กรก็สามารถก่อให้เกิดการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กรได้ </p><p align="left"> จากทฤษฎีปัญญานิยม (Cognitivism) เกิดขึ้นจากแนวคิดของชอมสกี้ (Chomsky) ซึ่งเชื่อว่า พฤติกรรมมนุษย์นั้นเป็นเรื่องของภายในจิตใจ ดังนั้น รูปแบบของการจัดการความรู้จึงควรคำนึงความแตกต่างในแต่ละองค์กร ขึ้นอยู่กับรูปแบบ กระบวนการ ลักษณะ และวัฒนธรรมของแต่ละองค์กร ซึ่งมีความรู้ ความสามารถ และความถนัดไม่เหมือนกัน </p><p align="left">กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management) เป็นเครื่องมือที่นำมาใช้ในการจัดการความรู้ในองค์กร ส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กร ซึ่งมีกระบวนการดังรูป </p><div style="text-align: center">
</div><p align="left">1. การบ่งชี้ความรู้ (Knowledge Identification) องค์กรควรจะต้องรู้จักตัวเองก่อนว่า ในงานนั้นๆต้องมีความรู้เรื่องอะไรบ้าง และองค์กรมีความรู้ในเรื่องนั้นหรือไม่ รวมถึงองค์กรต้องมีความรู้อะไรเพิ่มเติมอีก </p><p align="left">2. การสร้างและแสวงหาความรู้ (Knowledge Creation and Acquisition) เป็นการสร้างความรู้ใหม่ ซึ่งต้องรู้ว่า ความรู้ที่ต้องการนั้น จัดเก็บไว้อยู่ที่ไหน จัดเก็บไว้ที่ใคร ในรูปแบบไหน (Explicit & Tacit Knowledge) </p><p align="left">3. การจัดความรู้ให้เป็นระบบ (Knowledge Organization) มีการจัดการความรู้ที่มีอยู่อย่างเป็นระบบ อาจทำได้โดยการแบ่งประเภท หัวข้อ หมวดหมู่ ของความรู้ </p><p align="left">4. การประมวลและกลั่นกรองความรู้ (Knowledge Codification and Refinement) ความรู้ที่ได้มานั้น ต้องมีการตรวจสอบ แก้ไขให้ถูกต้อง และมีความเป็นมาตรฐาน สามารถเข้าใจได้ตรงกัน และมีความทันสมัย </p><p align="left">5. การเข้าถึงความรู้ (Knowledge Access) การเข้าถึงความรู้นั้นไม่ควรมีความยุ่งยากสลับซับซ้อน ซึ่งจะส่งผลทำให้ไม่สามารถนำความรู้มาใช้งานได้ </p><p align="left">6. การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge Sharing) ความรู้นั้นควรมีการแลกเปลี่ยนแบ่งปันไปยังบุคคลอื่นเปรียบเสมือนมีดที่ยิ่งลับก็ยิ่งคม เช่นการจัด café’ เล็กๆ ของบุคคลที่มีความสนใจในเรื่องเดียวกันมาร่วมพูดคุยแลกเปลี่ยนประสบการณ์กัน </p><p align="left">7. การเรียนรู้ (Learning) หากองค์กรมีคลังแห่งความรู้แล้ว แต่ไม่มีการใช้งาน ก็ไม่ต่างอะไรจากการมีบ้านหลังใหญ่ๆ แต่ไม่มีผู้อาศัย ถึงวันหนึ่งบ้านหลังนั้นก็ทรุดโทรมไป ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร ซึ่งการดำเนินการตามกระบวนการจัดการความรู้นั้น ต้องมีการดำเนินการอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่การทำแล้วจบในครั้งเดียว เพราะความรู้นั้นมีอยู่มากมาย และความรู้บางประเภทมีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ </p><p align="left"> 
</p><p align="left"> การส่งเสริมการเรียนรู้ของบุคคลนั้น จึงควรมีคลังข้อมูลที่มีการจัดเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบ และในกรณีของเหตุการณ์การที่มีความสลับซับซ้อน ควรมีการยกตัวอย่างขององค์ประกอบที่หลากหลายที่มีผลต่อเหตุการณ์การถ่ายโอนการเรียนรู้จะเกิดขึ้นเมื่อการเรียนรู้ในสถานการณ์หนึ่งส่งผลต่อการเรียนรู้ในอีกสถานการณ์หนึ่ง ซึ่งอาจอยู่ในรูปแบบของพี่สอนน้อง (coaching) ทั้งปัจจัยบวกที่ส่งเสริมให้เหตุการณ์นั้นๆ เดินไปในทิศทางที่ถูก และปัจจัยลบที่ส่งผลก่อให้เกิดความเสียหาย เพื่อนำปัจจัยเหล่านั้นมาเป็นทั้งบทเรียนที่ดี (Best Practice) และ case study สำหรับการป้องกันไม่ให้เกิดความเสียหายที่เคยเกิดขึ้นแล้ว ซึ่งความรู้ต่างๆที่ได้จากประสบการณ์เดิมที่มีมาก่อน ต้องมีการปรับปรุง แก้ไขให้มีความใหม่อยู่เสมอ ส่งผลให้เกิดกระบวนการของการปฏิบัติใหม่ๆขึ้น </p><p align="left"> ทำให้มองได้ว่า หากความรู้ต่างๆ (Knowledge) หากขาดการจัดการอย่างเป็นระบบ ก็ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ จึงมีการนำเทคโนโลยีต่างๆมารองรับ การจัดการความรู้ในองค์กรให้มีความเป็นระบบ สามารถเข้าถึงคลังความรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ การที่จะขับเคลื่อนองค์กรสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น จึงต้องประกอบด้วยการพัฒนาบุคลากร และนำเทคโนโลยีเข้ามาสนับสนุนการใช้งาน</p><p align="left"> การที่บุคลากรในองค์กรมีวัฒนธรรมในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ทำให้บุคลากรได้รับการพัฒนาตนเองอยู่สม่ำเสมอ ส่งผลให้องค์กรขับเคลื่อนไปข้างหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ ทำให้ได้ประโยชน์ทั้งบุคลากรและองค์กร อย่างที่เรียกว่า “Win –Win” ทั้งสองฝ่าย </p><p align="center">“ องค์กรแห่งการเรียนรู้สำเร็จได้ด้วยการจัดการความรู้ :: Think Success Think KM ” </p><p align="left">เอกสารอ้างอิง </p><p align="left">ประพนธ์ ผาสุกยืด . การจัดการความรู้ (Knowledge Management).http://www.kmi.or.th </p><p align="left">ศัชชญาส์ ดวงจันทร์. 2546 . การสร้างบทเรียนคอมพิวเตอร์การสอน เรื่อง การวิเคราะห์หาสาเหตุ, วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตร์อุตสาหกรรมมหาบัณฑิต สาขาวิชาคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีสารสนเทศ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี. </p><p align="left">สำนักงาน ก.พ.ร.และสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ . คู่มือการจัดการความรู้ : จากทฤษฎีสู่การปฏิบัติ. http://www.opdc.go.th/thai/frame_kpi_49/handbook_2549.doc . </p>
