กรอบความคิดแบบเติบโต (Growth Mindset)

Teams with growth mindsets worry less about looking smart and more about learning.

กรอบความคิดแบบเติบโต

Growth Mindset

พลตรี มารวย  ส่งทานินทร์

[email protected]

15 มีนาคม 2567

          บทความเรื่อง กรอบความคิดแบบเติบโต (Growth Mindset) ดัดแปลงมาจากบทความเรื่อง How to help your team develop a growth mindset ในเว็บไซต์ How to help your team develop a growth mindset - Work Life by Atlassian เมื่อวันที่ 19 AUGUST 2022 

          ผู้ที่สนใจเอกสารนี้ในรูปแบบ PowerPoint (PDF file) สามารถศึกษาได้ที่ https://www.slideshare.net/slideshows/growth-mindset-how-to-help-your-team-develop-a-growth-mindset-in-thai-languagepdf/266797713 

โดยย่อ

• จากการวิจัยของ ดร. แครอล ดเว็ค (Carol Dweck) เรื่องกรอบความคิดแบบตายตัวและกรอบความคิดแบบเติบโต (fixed and growth mindsets) ทำให้เราเข้าใจถึงพฤติกรรมที่หลากหลายของแต่ละบุคคล
• การค้นพบนี้ มีผลกระทบต่อพฤติกรรมของทีมด้วย และในสถานที่ทำงานก็จะได้รับประโยชน์จากการระบุกรอบความคิดที่โดดเด่นของทีม และเปลี่ยนไปสู่มุมมองที่คำนึงถึงการเติบโต 

ทีมที่มีผลงานสูง

• ทีมที่มีผลงานสูงที่คุณเคยพบในอาชีพการงานของคุณ เป็นไปได้ว่า พวกเขามีบางสิ่งที่เหมือนกัน 
• ลักษณะเหล่านี้ฟังดูคุ้นเคยหรือไม่?
  • พวกเขาไม่กลัวที่จะเสี่ยง แม้ว่าเดิมพันจะสูงก็ตาม 
  • พวกเขามีเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่และกล้าหาญ ได้รับโอกาสในการเพิ่มทักษะและพิสูจน์ตัวเอง
  • พวกเขาไม่ได้ผูกพันกับวิธีการทำงานแบบเดิม ๆ มากนัก แต่กระตือรือร้นที่จะลองใช้กระบวนการ เครื่องมือ หรือวิธีการใหม่ๆ แทน
• คุณลักษณะทั้งหมดเหล่านี้จัดอยู่ในหมวดหมู่เดียว: กรอบความคิดแบบเติบโต (growth mindset)

กรอบความคิดแบบตายตัวกับกรอบความคิดแบบเติบโต

• การศึกษาเรื่องกรอบความคิดแบบตายตัวกับกรอบความคิดแบบเติบโตในแต่ละบุคคล ซึ่งริเริ่มโดยศาสตราจารย์ ดร. แครอล ดเว็ค (Professor Dr. Carol Dweck) จากมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด มีข้อมูลเชิงลึกที่น่าสนใจว่า ความเชื่อของเรากำหนดพฤติกรรม ระดับของความพยายาม ความสามารถในการจัดการกับความล้มเหลว และความสำเร็จหรือความล้มเหลวของเรา 
• การใช้แนวคิดเดียวกันนี้เมื่อใช้กับทีม สามารถช่วยสร้างวัฒนธรรมแห่งความคิดสร้างสรรค์และการขยายตัวได้
• ทฤษฎีเกี่ยวกับกรอบความคิดของแครอล ดเว็ค
• ขั้นแรก เรามากำหนดกรอบความคิดของเราก่อน ดร. ดเว็ค กล่าวไว้ว่า คนส่วนใหญ่มีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับกรอบความคิดแบบใดแบบหนึ่ง: แบบตายตัว หรือแบบเติบโต
• ผู้ที่มีกรอบความคิดแบบตายตัวจะคิดว่าเป็นคุณลักษณะมีมาแต่กำเนิด “ทุกสถานการณ์คือการยืนยันถึงความฉลาด บุคลิกภาพ หรืออุปนิสัยของพวกเขา” สรุปว่า ผู้ที่มีกรอบความคิดแบบตายตัวคิดว่า ความสำเร็จขึ้นอยู่กับความถนัด ความฉลาด ความเก่งอะไรบางอย่าง มันคือสิ่งที่มันเป็นอยู่แล้ว
• ผู้ที่มีกรอบความคิดแบบเติบโตเชื่อว่า ความสำเร็จนั้นถูกกำหนดโดยความพยายาม 
• ใน Ted Talk ของเธอ Dweck อธิบายว่า คำที่สามารถกำหนดกรอบความคิดแบบการเติบโตคือ “ฉันยังไม่ได้เรียนรู้วิธีทำสิ่งนั้น” “ฉันยังไม่เชี่ยวชาญเรื่องนั้น” “ฉันยังไม่เข้าใจเรื่องนั้น” 
• ทุกอุปสรรคให้โอกาสในการเรียนรู้ บุคคลที่มีกรอบความคิดแบบเติบโต จะฟื้นตัวจากความผิดพลาดได้อย่างรวดเร็ว โดยตระหนักว่า ความล้มเหลวเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้
• Dweck กล่าวว่า ทัศนคติเหล่านี้เริ่มปรากฏให้เห็นตั้งแต่เนิ่น ๆ เมื่อพวกเราส่วนใหญ่ยังเรียนอยู่ในชั้นประถมศึกษา “ด้วยกรอบความคิดแบบเติบโต พวกนักเรียนเข้าใจว่า พรสวรรค์และความสามารถของตนเองสามารถพัฒนาได้ ผ่านความพยายาม การสอนที่ดี และความพากเพียร” และ “พวกเขาไม่ได้คิดว่าทุกคนต้องเหมือนกัน หรือใครๆ ก็เป็นไอน์สไตน์ได้ แต่พวกเขาเชื่อว่า ทุกคนจะฉลาดขึ้นได้ หากพวกเขาได้ลงมือทำ”

ทีมก็มีกรอบความคิดเช่นกัน

• ในบทความที่ Dweck ร่วมประพันธ์ให้กับ Harvard Business Review เธอและเพื่อนร่วมงานได้อธิบายว่า ในที่ทำงาน “ผู้จัดการและวัฒนธรรมองค์กรมักจะส่งสัญญาณให้พนักงานทราบว่า แนวคิดประเภทใดที่มีคุณค่าต่องาน เช่น พนักงานควรให้ความสำคัญเป็นเอกเทศ หรือเปิดรับสิ่งใหม่ๆ”
• กุญแจสำคัญคือ การปลูกฝังวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นไปที่การได้รับความรู้และการขยายชุดทักษะ แทนที่จะให้รางวัลแก่ "พนักงานระดับดาว" 
• Dweck อธิบายดังนี้: เมื่อทั้งบริษัทยอมรับกรอบแนวคิดแบบการเติบโต พนักงานจะรู้สึกมีพลังและความมุ่งมั่นมากขึ้น ได้รับการสนับสนุนจากองค์กรมากขึ้น สำหรับการทำงานร่วมกันและการสร้างนวัตกรรม
• นี่คือสิ่งที่ยอดเยี่ยมมาก ใครๆ ก็สามารถเรียนรู้วิธีเปลี่ยนไปสู่กรอบความคิดแบบการเติบโตได้  แม้กระทั่งทีมที่ติดอยู่ในกรอบความคิดแบบตายตัว

กรอบความคิดใดที่ขับเคลื่อนทีมของคุณ?

• คุณจะบอกได้อย่างไรว่า คนของคุณมีกรอบความคิดแบบเติบโต? 
• มี "T" สี่ตัวที่คุณสามารถใช้เพื่อค้นหา

การติดตามและความไว้วางใจ (Tracking vs. trust)

• ทีมประเมินประสิทธิภาพการผลิตและมูลค่าที่เพิ่มขึ้นอย่างไร? 
• การติดตาม (ซึ่งเกี่ยวข้องกับการวัดผลลัพธ์ ชั่วโมงการทำงาน และกล่องกาเครื่องหมาย) หรือความไว้วางใจ (ซึ่งขึ้นอยู่กับความเชื่อที่ว่า เพื่อนร่วมทีมจะทำงานในสิ่งที่สำคัญและจำเป็น เนื่องจากทุกคนทำงานเพื่อการแบ่งปัน และมีเป้าหมายร่วม)
• กรอบความคิดที่ตายตัวในทีมปรากฏออกมา เมื่อผู้คนมุ่งความสนใจไปที่สิ่งที่ทำเสร็จแล้ว ส่วนกรอบความคิดแบบเติบโตคือ สมาชิกในทีมยอมรับความไว้วางใจ และมุ่งเน้นไปที่ผลกระทบ (outcomes) แทนที่จะเป็นผลลัพธ์ (outputs)

จากบนลงล่างเทียบกับความโปร่งใส (Top-down vs. transparency)

• ข่าวสารไหลเวียนภายในทีมและบริษัทของคุณอย่างไร? 
• แนวทางจากบนลงล่างหมายความว่าการตัดสินใจ ความรับผิดชอบ และลำดับความสำคัญจะถูกตัดสินใจโดยผู้ที่อยู่ในตำแหน่งผู้นำระดับสูง แนวทางที่โปร่งใสหมายความว่า ทุกคนสามารถเข้าถึงข้อมูลสำคัญที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจ และใช้ในการจัดลำดับความสำคัญได้ 
• กรอบความคิดแบบตายตัวจะให้กระแสข้อมูลจากบนลงล่าง ในขณะที่กรอบความคิดแบบเติบโตจะให้ความสำคัญกับความโปร่งใส โดยไว้วางใจว่าสมาชิกทุกคนในทีม มีบางสิ่งที่มีคุณค่าที่จะสนับสนุนการทำงานส่วนรวมอยู่ในมือ

การนำกรอบความคิดการเติบโตเป็นทีมมาใช้ประโยชน์

• หากต้องการเปลี่ยนทีมของคุณไปสู่กรอบความคิดแบบเติบโต ให้ทำตามเคล็ดลับสี่ข้อดังนี้

1. เริ่มอย่างช้า ๆ (Start slow)

• บางทีมประสบความสำเร็จในการทำงานด้วยกรอบความคิดที่ตายตัว โดยเฉพาะทีมที่มีหน้าที่และขั้นตอนการทำงานที่คาดเดาได้ หากสิ่งนั้นเป็นจริงสำหรับทีมของคุณ อาจไม่เหมาะสมที่จะเรียกร้องให้มีการยกเครื่องวิธีการทำงานใหม่ทั้งหมด แต่คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ เพื่อปลูกฝังกรอบความคิดแบบเติบโต
• จุดเริ่มต้นที่ง่ายอย่างหนึ่งคือการแบ่งปันข้อมูล แม้ว่าจะมีหน้าที่หรือขั้นตอนการทำงานที่แน่นอน การให้ข้อมูลแก่ทุกคนในทีมและบริษัท เกี่ยวกับวิธีการทำงาน จะทำให้ทีมของคุณพร้อมสำหรับการเติบโต

2. วัดผลลัพธ์ ไม่ใช่จำนวนชั่วโมง (Measure outcomes, not hours)

• บุคคลที่มีกรอบความคิดแบบเติบโตชอบการถูกตัดสินจากผลลัพธ์ ไม่ใช่ตัวชี้วัดที่ไร้สาระ เช่น ชั่วโมงการทำงาน มีคำเรียกสิ่งนี้ด้วยว่า: การทำงานโดยอาศัยความไว้วางใจ (trust-based working)
• Dr. Michael Ilgner หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลระดับโลกของ Deutsche Bank อธิบายในการให้สัมภาษณ์กับ World Economic Forum ว่า “วิธีเก่าคือการที่ผู้คนเข้ามา ทำงานตามเวลา แล้วจากไป แต่ด้วยวิธีใหม่นี้ คุณจะมอบความรับผิดชอบให้กับผู้คน - 'ภายในพรุ่งนี้ เราต้องการให้กลยุทธ์นั้นเสร็จ' - จากนั้นปล่อยให้พวกเขาใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพ”

3. จากค่าเริ่มต้นไปสู่ความโปร่งใส (Default to transparency)

• ด้วยการเข้าถึงข้อมูลแบบเปิดจะช่วยให้ทีมของคุณทำงานได้ดีขึ้น สิ่งที่เลวร้ายที่สุดคือ ความลับเป็นการทำลายแรงจูงใจอย่างดีที่สุด ทำให้การทำงานช้าลง เนื่องจากผู้คนรอการอนุญาตในการเข้าถึงไฟล์
• เอกสารทุกฉบับในทีมของคุณหรือพื้นที่บรรจบกันของบริษัทนั้น เป็นสิ่งที่สมาชิกในทีมและเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ สามารถดูได้ (เว้นแต่คุณจะเลือกที่จะจำกัดการเข้าถึง) สิ่งนี้ช่วยให้ทีมตัดสินใจได้เร็วขึ้น และทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น 
• แน่นอน คุณสามารถใช้การตั้งค่าการอนุญาตเพื่อทำให้เอกสารที่จำเป็นเป็นการส่วนตัวได้ แต่ระบบที่ดีทำให้คุณไม่ต้องกังวลว่า เพื่อนร่วมงานจะไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลที่เขาต้องการได้

4. การออกแบบเพื่อนวัตกรรม (Design for innovation)

• กรอบความคิดในการเติบโตในทีมของคุณกระตุ้นให้บุคคลพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และนั่นเป็นสิ่งที่ดีสำหรับธุรกิจของคุณ เนื่องจากบริษัทต่างๆ จะต้องปรับตัวอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้อยู่รอดได้ 
• กรอบความคิดแบบตายตัวจะแสดงออกมเป็นความกลัวในการลองสิ่งใหม่ๆ เนื่องจากอาจเกิดความล้มเหลวได้ แต่จริงๆ แล้ว ความล้มเหลวคือสิ่งที่ควรยกย่อง เพราะมันนำไปสู่การเติบโต
• คุณส่งเสริมนวัตกรรมได้โดยการออกแบบโอกาสในการสร้างสรรค์ การสนับสนุนให้พนักงานทำงานนอกเขตความสะดวกสบายของตนโดยไม่ต้องกลัวผลที่ตามมา นี่เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการปลูกฝังกรอบความคิดแบบการเติบโต

********************************************